ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE GIE DES HOTELS SUPER ECONOMIQUES
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
Le GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES
d’une part,
Et les organisations syndicales, - Fédération des services CFDT, - CFTC, - CGT,
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, CFTC et CGT se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
9 janvier 2025,
23 janvier 2025,
4 février 2025.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2024 des hôtels appartenant au GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES. À fin octobre 2024, la progression des prix reste modérée au niveau du groupe. Le RevPar atteint 80 euros, soit un écart négatif de 4 % par rapport au budget. Le taux d’occupation (TO) est en recul s’élevant à 69 %, ce qui représente un écart de 4 points par rapport au budget. On note également un ralentissement du RevPar, qui se chiffre à 80 euros, soit 4 % en dessous du budget. De plus, les Jeux Olympiques à Paris, notamment en juin, juillet et septembre 2024, ont engendré des effets secondaires négatifs. Enfin, le chiffre d'affaires de la restauration est inférieur aux attentes, avec un écart de -13 millions d’euros par rapport au budget. L'année 2024, marquée par les Jeux Olympiques, présente des caractéristiques atypiques qui se reflètent également dans l'Ebitda, lequel accuse un retard de 13,8 millions d'euros par rapport au budget, en raison des mois précédant les JO, particulièrement en deçà des attentes à Paris.
Le constat est identique sur le GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES avec les résultats suivants à fin novembre 2024 :
TO de 61,45% ;
PM de 43,77 euros (HT)
RevPar de 26,90 euros (HT)
EBITDA de 3 775 K€.
En outre, signée le 19 juin dernier, la nouvelle grille de salaire applicable à toutes les entreprises du secteur HCR est entrée en vigueur le 1er décembre 2024 par arrêté d'extension du 5 novembre 2024 publié au JO du 9 novembre 2024. Cette revalorisation de la grille de salaire a augmenté de 0,5 % de la masse salariale au niveau du groupe.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. Ainsi cette négociation annuelle s’inscrit dans la volonté de trouver un équilibre entre cette nécessaire compétitivité pour l’entreprise et la forte motivation et implication des collaborateurs, indispensables à la réussite de l’entreprise. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES à la date de la signature.
left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2025 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2025, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2024.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternités, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2%.
Pour le personnel
Cadre autonome (au forfait), le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1% et une enveloppe globale de 1,5%.
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2024, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2025, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
Article 5 – Date d’effet
1er janvier 2025 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2025.
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III- PRIME FIDELITE
Il a été instauré par voie d’usage une « prime Fidélité » dont l’objectif est de reconnaître et valoriser la contribution de celles et ceux qui participent à la construction et au développement d’AccorInvest. Par le présent accord, les parties ont souhaité améliorer ce dispositif selon les modalités suivantes. Tous les collaborateurs ayant 10 ans, 20 ans ou 30 ans d’ancienneté acquise au niveau du groupe bénéficient de la « prime fidélité ». Les modalités de la prime Fidélité sont les suivantes :
Montant :
10 ans = 300€
20 ans = 300€
30 ans = 300€ - cette nouvelle mesure bénéficie aux salariés qui atteignent un seuil d’ancienneté à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (effet non rétroactif).
Le versement se fait sous forme de chèques cadeaux.
Il est préconisé aux Directeurs d’Etablissement d’organiser un évènement convivial pour manifester cette reconnaissance et remettre les chèques cadeaux.
IV – CHALLENGE QUALITE
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent valoriser le Challenge qualité existant sur le périmètre. Aussi, ils souhaitent que ce Challenge soit appliqué, dans la mesure du possible, par l’ensemble des établissements du GIE des hôtels Super Economiques. La Direction s’engage dès lors à promouvoir et à animer ce dispositif dans tous les établissements où cela est possible. En outre, et afin de renforcer son attachement à cette mesure, la Direction valorise son montant, sous conditions d’atteinte des objectifs définis par la Direction de l’établissement, à un
potentiel maximum forfaitaire de 115€ bruts par trimestre, soit un potentiel annuel maximum de 460€ bruts.
Conditions et modalités de versement de la prime :
Tous les collaborateurs en CDI et CDD présents sur la durée du challenge sont concernés par cette disposition. Les critères d’atteinte sont déterminés par la Direction de l’établissement en fonction des objectifs de l’hôtel (exemple : l’évolution du taux de propreté chambre, évolution de la note RPS…) Le montant de la prime de 115€ brut s’entend pour un salarié à temps complet 169h ou selon l’horaire collectif de l’établissement présent sur toute la durée du challenge et au prorata du temps de présence pour les collaborateurs à temps partiel. Il est également rappelé que les absences donnant droit au versement de la prime sans proratisation sont celles assimilées à du temps de travail effectif au sens du Code du travail. Il est entendu que cette mesure annule et remplace toutes dispositions antérieures relatives au versement d’une prime versée au titre du challenge qualité qui aurait la même nature et le même objet que la présente disposition.
V – MESURES PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES DU CSE
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’augmenter le budget œuvres sociales du CSE afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget. La Direction, sensible aux efforts produits par les membres du CSE pour gérer activement leurs budgets destinés aux œuvres sociales, indique concéder une augmentation de ce budget. Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE en portant la contribution à
0,50% de la masse salariale constituée des gains et rémunérations versés en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionné dans la déclaration annuelle des données sociales.
Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du
1er trimestre 2025.
VI – EGALITE PROFESSIONNELLE
Il a été conclu un accord de sous-groupe du secteur hôtellerie France sur l’égalité professionnelle le 31 octobre 2024 pour une durée de 4 ans.
Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord.
Cette disposition est également applicable aux salariés ayant repris leur activité suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Il est rappelé qu’au retour de congé familial (maternité, paternité, d’adoption, parental) du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
VII –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Un accord de branche portant sur les "jours enfants malades" a été signé en juin 2024 par les partenaires sociaux dans le cadre d'une négociation sur la qualité de vie au travail. Par arrêté ministériel paru le 15 novembre 2024 au Journal Officiel, cet accord est rendu obligatoire pour toutes les entreprises de la branche. Ainsi, cette disposition complète les dispositifs existants au sein de l’entreprise. Au regard de cette nouvelle disposition, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :
GIE DES HOTELS SUPER ECONOMIQUES
Type d'absence
Condition d'ancienneté
Nombre de jours (1)
Mariage du salarié aucune 4 jours
1 an 5 jours Pacs aucune 4 jours
Mariage d'un enfant 1 an 2 jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant aucune 3 jours
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans 1 an 4 jours
Enfant malade de moins de 1 an ou 3 enfants à charge de moins de 16 ans* 1 an 2 jours payés et 3 jours non payés
Enfant malade jusqu'à 10 ans* 1 an 2 jours payés et 1 jour non payé
Enfant malade jusqu'à 16 ans* 1 an 3 jours non payés
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant aucune 2 jours
Décès d'un enfant aucune
Soit 12 jours ouvrables
Soit 14 jours ouvrables si :1- enfant du salarié est âgé de -25 ans, quel que soit l'âge de l'enfant ou 2-si l'enfant décédé était lui-même parent ou3 - si l'enfant de -25 ans était à la charge effective et permanente du salarié
En complément aux 12 jours ou 14 jours : 8 jours "congé de deuil"
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS aucune 4 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père (2), de la belle-mère (2), d’un frère ou d’une sœur aucune 3 jours
Décès d'un grand-parent aucune 1 jour
(1) Le jour de congé ne doit pas nécessairement être pris le jour de l'événement. Selon le ministère du travail, l'autorisation d'absence se décompte en jours ouvrables (2) « le beau-père ou la belle-mère » s'entendent des seuls parents du conjoint du salarié, et non du conjoint du père ou de la mère (marâtre ou parâtre) du salarié en cas de remariage de ceux-ci. Pour bénéficier du congé en raison du décès d'un beau-parent, le salarié doit être marié. Il ne peut pas être attribué pour le décès d'un parent d'un concubin ou d'un partenaire lié à un PACS. * sauf droit local Alsace Moselle
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES et aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY. Fait à Evry, le 4 février 2025
