RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (« GEPP »)
AU SEIN DU G.I.E KAUFMAN & BROAD
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le G.I.E. KAUFMAN & BROAD, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° 381 997 378, dont le siège social est situé 17 quai du Président Paul Doumer – 92 400 COURBEVOIE, représenté par xxx, en sa qualité de Directrice générale des Ressources Humaines, agissant par délégation,
Ci-après dénommé le «
Groupe » ou « KAUFMAN & BROAD »,
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SNUHAB C.F.E.-C.G.C., représentée par
L’organisation syndicale FO, représentée par
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART
Ci-après désignés individuellement une «
Partie » et collectivement « les Parties »
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc168472699 \h 6 PARTIE 1 – BILAN DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) DU 4 SEPTEMBRE 2019 PAGEREF _Toc168472700 \h 6 ARTICLE 1 - LA FORMATION PAGEREF _Toc168472701 \h 6 ARTICLE 2 - L’INTEGRATION PAGEREF _Toc168472702 \h 11 ARTICLE 3 - LE DEVELOPPEMENT DES TALENTS ET LE MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE PAGEREF _Toc168472703 \h 11 ARTICLE 4 - LES JEUNES PAGEREF _Toc168472704 \h 11 ARTICLE 5 - LES SENIORS + 58 ans et plus PAGEREF _Toc168472705 \h 13 PARTIE 2 – DIAGNOSTIC – ANALYSE DES EMPLOIS ET COMPETENCES EXISTANTS ET DES BESOINS PREVISIONNELS PAGEREF _Toc168472706 \h 15
CHAPITRE 1 – L’ANALYSE DES EMPLOIS ET COMPETENCES EXISTANTS : LE REFERENTIEL DES METIERS PAGEREF _Toc168472707 \h 15
CHAPITRE 2 – LES BESOINS PREVISIONNELS : LA CATEGORISATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc168472711 \h 16
ARTICLE 9 – Les enjeux PAGEREF _Toc168472712 \h 16 ARTICLE 10 – Mise en place d’une catégorisation des emplois PAGEREF _Toc168472713 \h 16 PARTIE 3 – POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES PAGEREF _Toc168472714 \h 17
CHAPITRE 1 – LA STRATEGIE DU GROUPE PAGEREF _Toc168472715 \h 17
ARTICLE 11 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement de compétence PAGEREF _Toc168472716 \h 17 ARTICLE 12 – Rappel du principe d’égalité d’accès aux formations PAGEREF _Toc168472717 \h 17
CHAPITRE 3 – LES INDICATEURS RELATIFS A LA MOBILITE PAGEREF _Toc168472753 \h 28
CHAPITRE 4 – LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc168472754 \h 29
ARTICLE 39 – Contexte PAGEREF _Toc168472755 \h 29 ARTICLE 40 – Définition du congé de mobilité PAGEREF _Toc168472756 \h 29 ARTICLE 41 – Champ et procédure d’activation du congé de mobilité PAGEREF _Toc168472757 \h 30 ARTICLE 42 – Critère d’éligibilité du salarié PAGEREF _Toc168472758 \h 30 ARTICLE 43 – Procédure d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc168472759 \h 31 ARTICLE 44 – Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc168472760 \h 32 ARTICLE 45 – Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc168472761 \h 33 ARTICLE 46 – Engagement des parties PAGEREF _Toc168472762 \h 35 ARTICLE 47 – Situation du salarié en congé de mobilité PAGEREF _Toc168472763 \h 36 ARTICLE 48 – Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc168472764 \h 37 ARTICLE 49 – Suivi du dispositif PAGEREF _Toc168472765 \h 38 PARTIE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS SPECIFIQUES (SENIORS, JEUNES, SALARIES EXERCANT DES FONCTIONS SYNDICALES, SANTE) PAGEREF _Toc168472766 \h 39
CHAPITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DES JEUNES PAGEREF _Toc168472767 \h 39
ARTICLE 50 – Les enjeux PAGEREF _Toc168472768 \h 39 ARTICLE 51 – Taux minimum d’emploi de Jeunes PAGEREF _Toc168472769 \h 39 ARTICLE 52 – Visibilité de KAUFMAN & BROAD auprès des Jeunes PAGEREF _Toc168472770 \h 40
CHAPITRE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DES SENIORS PAGEREF _Toc168472771 \h 40
ARTICLE 53 – Les enjeux PAGEREF _Toc168472772 \h 40 ARTICLE 54 – Information des collaborateurs concernant la retraite et simulation PAGEREF _Toc168472773 \h 40 ARTICLE 55 – Préparation à la retraite pour les collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc168472774 \h 41 ARTICLE 56 – Principe de non-discrimination et vérification de la pyramide des âges PAGEREF _Toc168472775 \h 41 ARTICLE 57 – Identification des risques au sein du Groupe PAGEREF _Toc168472776 \h 41 ARTICLE 58 – Accès aux dispositifs de formation PAGEREF _Toc168472777 \h 41 ARTICLE 59 – TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc168472778 \h 42 ARTICLE 60 – Aménagement des postes en fonction des besoins PAGEREF _Toc168472779 \h 42 ARTICLE 61 – Possibilité de CDD Senior PAGEREF _Toc168472780 \h 42 ARTICLE 62 – Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc168472781 \h 43 des salariés de plus de 61 ans PAGEREF _Toc168472782 \h 43 ARTICLE 63 – Collaborateur ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc168472783 \h 44 ARTICLE 64 – Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCOL) PAGEREF _Toc168472784 \h 44
CHAPITRE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DU DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE L’EXERCICE DES FONCTION DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU ELECTIVES PAGEREF _Toc168472785 \h 44
ARTICLE 65 – Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale PAGEREF _Toc168472786 \h 44 ARTICLE 66 – Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc168472787 \h 44 ARTICLE 67 – Mesures d’accompagnement en cours de mandat PAGEREF _Toc168472788 \h 45 ARTICLE 68 – Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc168472789 \h 45
CHAPITRE 4 – LES MESURES SPECIFIQUES RELATIVES A LA SANTE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168472790 \h 46
ARTICLE 69 – Rappel du bilan de santé proposé gratuitement pour les plus de 53 ans PAGEREF _Toc168472791 \h 46 ARTICLE 70 – Sensibilisation des personnes porteurs de handicap PAGEREF _Toc168472792 \h 46
CHAPITRE 5 – LES INDICATEURS RELATIFS AUX PUBLICS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc168472793 \h 46
PARTIE 6 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS PAGEREF _Toc168472794 \h 47
CHAPITRE 1 – LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc168472795 \h 47
CHAPITRE 2 – LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE PAGEREF _Toc168472796 \h 47
CHAPITRE 3 – LE RECOURS AUX STAGIAIRES PAGEREF _Toc168472797 \h 47
CHAPITRE 4 – LE RECOURS AUX ALTERNANTS PAGEREF _Toc168472798 \h 47
CHAPITRE 5 – LES INDICATEURS RELATIFS AUX RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS PAGEREF _Toc168472799 \h 49
PARTIE 7 – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc168472800 \h 49 PARTIE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168472801 \h 50 ARTICLE 68 – Champ d’application PAGEREF _Toc168472802 \h 50 ARTICLE 69 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc168472803 \h 50 ARTICLE 70 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc168472804 \h 50 ARTICLE 71 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168472805 \h 50 ARTICLE 72 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc168472806 \h 50 ARTICLE 73 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168472807 \h 50 ARTICLE 74 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc168472808 \h 50 ANNEXES PAGEREF _Toc168472809 \h 53 PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (« GEPP ») est une démarche qui a pour objet de permettre aux entreprises, en fonction de leurs stratégies, du contexte du marché dans lequel elle évolue, ainsi que des prévisions réalisées, de mieux anticiper leurs besoins en termes d’emplois (effectifs) et de compétences (expertises, aptitudes, qualités professionnelles et expériences).
Dans ce cadre, l’accord d’entreprise relatif à la GEPP en date du 4 septembre 2019 a été renégocié et signé en date du 19 juin 2023.
La Direction a invité les Organisations syndicales représentatives du Groupe à négocier et à signer un accord d’entreprise relatif à la GEPP, ayant pour objectifs de :
Anticiper et prévenir les évolutions des métiers ;
Maintenir et développer les compétences des collaborateurs ;
Accompagner les mobilités ;
Attirer de nouveaux talents ;
Accompagner les publics spécifiques (jeunes, experts, seniors) ;
Fidéliser les collaborateurs afin de transférer et maintenir le savoir-faire ;
Assurer l’homogénéité du savoir-faire sur le territoire national.
Le présent avenant a pour objectif notamment de renforcer les dispositions d’accompagnement en faveur des collaborateurs dits « Seniors ».
Au cours des réunions de négociation, les Parties ont notamment discuté de l’ensemble des thèmes prévus par les articles L. 2242-20 (thèmes obligatoires) et L. 2242-21 (thèmes facultatifs) du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu de ce qui suit :
PARTIE 1 – BILAN DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) DU 4 SEPTEMBRE 2019
L’accord d’entreprise relatif à la GEPP signé en date du 19 juin 2023 avait permis de redéfinir des indicateurs permettant le suivi des mesures mises en place. Ces indicateurs ont été présentés chaque année au Comité Social et Economique (« CSE »).
La présente partie vise à réaliser un bilan de l’application ce précédent accord au regard de ces principaux indicateurs.
ARTICLE 1 - LA FORMATION
Le budget de formation versé par le Groupe a pratiquement doublé depuis 2018 pour atteindre 1,42% de la masse salariale
INDICATEURS 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 FORMATION Budget de la formation 309.523€ 345.590€ 444.382€ 359.177€ 707.157€ 689.201€ 824.271€
Pourcentage de la masse salariale 0,58% 0,59% 0,77% 0,64% 1,29% 1,17% 1,42%
Au cours de l’exercice 2023, les collaborateurs ont suivi 1.974 heures de formation e-learning, ce qui représente une augmentation de 9% par rapport à l’année 2022.
Par ailleurs, le taux de formation des collaborateurs est passé de 86% à 78%, nous constatons donc que moins de collaborateurs se sont connectés à la plateforme mais que la durée moyenne de formation a augmenté. Cette augmentation du nombre d’heures passées sur la plateforme s’explique par une communication importante faite auprès des équipes pour inciter à suivre les modules soft skills et les formations obligatoires et le déploiement des formations en Blended (présentiel et distanciel) sur l’Expérience Client.
INDICATEURS
ANNEE 2021
ANNEE 2022
ANNEE 2023
FORMATION
Nombre d’heures de formation e-learning à l’initiative des collaborateurs 1.817 heures 1.817 heures 1.974 heures
Taux de formation de l’effectif
86%
86%
78%
INDICATEURS
ANNEE 2021
ANNEE 2022
ANNEE 2023
FORMATION
Sur la population formée, moyenne d’heures de formation réalisée par collaborateur 21 heures, soit en moyenne une formation de 3 jours 21 heures, soit en moyenne une formation de 3 jours 21 heures, soit en moyenne une formation de 3 jours Sur la population globale, moyenne des heures de formation des collaborateurs 18 heures 18 heures 20 heures
Au cours de ces trois dernières années, KAUFMAN & BROAD constate une évolution du nombre d’heures de formation et du nombre de collaborateurs formés :
On constate néanmoins que les collaborateurs des filières métiers opérationnelles (commercial, conception et achats techniques, développement foncier, production, programme et tertiaire) sont plus formés.
Enfin,
KAUFMAN & BROAD a également rempli son objectif de créer au moins cinq parcours métiers, en mettant en place les parcours suivants :
Administration ;
Développement foncier ;
Programmes
Conception & Achats Techniques ;
Production ;
Showroom ;
Comptabilités et Consolidation ;
Relation Client ;
Juridique ;
Programme Tertiaire.
PD
PD
ARTICLE 2 - L’INTEGRATION Dès son arrivée, le collaborateur, quel que soit son statut, CDI, stagiaire, alternant bénéficie d’un parcours d’intégration complet dénommé Welcome on Broad. En 2023, 100% des collaborateurs ont bénéficié de ce parcours d’intégration. L’enquête Great Place to Work a mis en avant que 9 collaborateurs sur 10 déclarent que les « nouveaux collaborateurs sont bien accueillis ».
INDICATEURS
ANNEE 2022
ANNEE 2023
INTEGRATION
Pourcentage de nouveaux collaborateurs en CDI invités à une journée d’intégration dans les quatre mois de leur arrivée 100% ont bénéficié du parcours d’intégration digital « Welcome On Broad » 100% ont bénéficié du parcours d’intégration digital « Welcome On Broad » Le turn-over dans les 18 mois qui suivent l’arrivée des collaborateurs Taux de rotation de Taux de rotation de
20,96% 18,36%
56 départs avaient moins de 3 ans d’ancienneté 86 départs avaient moins de 3 ans d’ancienneté
sur 157 départs en CDI (soit 35 % des départs) sur 188 départs en CDI (soit 46 % des départs)
ARTICLE 3 - LE DEVELOPPEMENT DES TALENTS ET LE MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
L’enquête Great Place to Work a mis en lumière que 7 collaborateurs sur 10 considèrent que le Groupe leur offre des opportunités de développement utiles à leur évolution professionnelle.
INDICATEURS
ANNEE 2022
ANNEE 2023
TALENTS ET MANAGEMENT
Nombre de promotions réalisées dans l’année 72 promotions 68 promotions Nombre de mobilités réalisées dans l’année 21 mobilités géographiques 25 mobilités géographiques
Taux des offres d’emploi diffusées 100% 100%
sur KB In / KOLIBRI
ARTICLE 4 - LES JEUNES KAUFMAN & BROAD a reçu les labels HappyIndex® Trainees et HappyIndex® Trainees 2022 et 2023. Cette récompense couronne l’engagement de l’ensemble des collaborateurs et tuteurs du Groupe pour l’intégration et la formation des jeunes.
En 2023, le Groupe a obtenu la note de 3,95/5 à l’indice Happy Trainees.
INDICATEURS
ANNEE 2022
ANNEE 2023
JEUNES
Garantir un minimum de 15% des jeunes CDI et CDD (hors alternants) 34,3% des collaborateurs engagés en CDD ou CDI ont moins de 30 ans 46,2% des collaborateurs engagés en CDD ou CDI ont moins de 30 ans
Proportion des jeunes en contrats en alternance (apprentissage et/ ou professionnalisation) 9,50% 8,40%
Pourcentage alternants/jeunes en stage de fin d’études recrutés en CDI à la fin de leur mission En 2022, le Groupe a embauché 8 des 55 alternants/jeunes en stage de fin d’études en CDI, soit un pourcentage de 14,5%. En 2023, le Groupe a embauché 8 des 64 alternants/jeunes en stage de fin d’études en CDI, soit un pourcentage de 12,5%.
Le pourcentage de Jeunes par filière en 2022 était le suivant :
Nombre d’accidents de travail des seniors 5/7 accidents du travail (29%) et 5/8 accidents de trajet (63%) 2/6 accidents du travail (33,33%) et 0/10 accidents de trajet (0%) Taux d’absentéisme des seniors 96 des 305 seniors que compte le Groupe ont été en arrêt maladie dont 11 en arrêts longue maladie 25 des 74 seniors que compte le Groupe ont été en arrêt maladie dont 8 en arrêts longue maladie Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs seniors ou le nombre d’aménagement de fin de carrière demande 8 entretiens ont été réalisés avec des collaborateurs seniors en prévision de leur départ à la retraite 7 entretiens ont été réalisés avec des collaborateurs seniors en prévision de leur départ à la retraite
Les pourcentages de seniors en 2022 par filière métier sont les suivants :
FILIERES
EFFECTIF EN NOMBRE
EFFECTIF EN POURCENTAGE
SENIORS
ADMINISTRATION 51 16,7%
COMMERCIAL 53 17,3%
DEVELOPPEMENT FONCIER 18 5,9%
DIRECTION 26 8,5%
FINANCE 47 15,4%
IMMOBILIER D'ENTREPRISE 9 2,9%
INFORMATIQUE 5 1,6%
JURIDIQUE 9 2,9%
MARKETING & COMMUNICATION 4 1,3%
PROGRAMME 17 5,6%
QUALITE INNOVATION 4 1,3%
RH 3 1%
RELATION CLIENT TECHNIQUE 10 50 3,3 16,3%
TOTAL GENERAL
306
Les pourcentages de seniors en 2023 par filière métier sont les suivants :
PARTIE 2 – DIAGNOSTIC – ANALYSE DES EMPLOIS ET COMPETENCES EXISTANTS ET DES BESOINS PREVISIONNELS
CHAPITRE 1 – L’ANALYSE DES EMPLOIS ET COMPETENCES EXISTANTS : LE REFERENTIEL DES METIERS
KAUFMAN & BROAD dispose d’un référentiel des métiers. Il s’agit d’un inventaire des métiers de l’ensemble du Groupe.
ARTICLE 6 – Les enjeux
Le référentiel a pour objectif de présenter une vision exhaustive des emplois et des compétences qui composent KAUFMAN & BROAD.
Il permet de développer la connaissance des emplois afin d’orienter les collaborateurs dans leur parcours professionnel et leur évolution de carrière.
Ce document sert notamment d’appui pour identifier les développements possibles de compétences des collaborateurs, pour définir et faciliter les passerelles entre les métiers existants au sein du Groupe ainsi que pour animer les communautés-métiers en adéquation avec le marché de l’immobilier.
Il est également utilisé dans le cadre des entretiens annuels et professionnels.
ARTICLE 7 – Présentation du référentiel actuel
Le référentiel actuel de KAUFMAN & BROAD associe à chaque métier une description des responsabilités principales (managériales et/ou techniques).
Ce référentiel est mis et à jour ainsi qu’enrichi régulièrement pour s’adapter aux transformations de l’entreprise et/ou des évolutions technologiques. En ce sens, il a été modifié à plusieurs reprises depuis le dernier accord GEPP du 4 septembre 2019.
Le référentiel à la date de signature du présent accord est joint pour information en Annexe 1.
ARTICLE 8 – Actions prévues
Le Groupe souhaite poursuivre le développement de ce référentiel en ajoutant des grilles de compétence par métier.
Ce travail sera réalisé avec l’aide de collaborateurs appartenant aux métiers étudiés.
CHAPITRE 2 – LES BESOINS PREVISIONNELS : LA CATEGORISATION DES EMPLOIS
ARTICLE 9 – Les enjeux
Cette catégorisation des emplois a pour objectif de classer les emplois (métier stable/métier en tension/métier en transformation/métier sensible) afin d’y associer des mesures ciblées.
ARTICLE 10 – Mise en place d’une catégorisation des emplois
Le Groupe a pour ambition de regrouper les métiers dans les typologies suivantes :
Métier stable : emplois dont les missions, les compétences requises et/ou les outils de travail ne devraient pas évoluer de manière significative ;
Métier en tension : emplois pour lesquels l’analyse du marché fait apparaitre des difficultés certaines de recrutement et de fidélisation ;
Métiers émergents : nouveaux emplois liés aux évolutions environnementales, sociétales et technologiques
Métier en transformation : emplois dont les missions, compétences requises et/ou les outils de travail nécessitent une évolution afin de s’adapter aux changements de l’entreprise, du marché, de son implantation et/ou des évolutions technologiques ;
Métier sensible : emplois amenés à décroitre en raison des orientations de l’entreprise, de son marché, de son implantation et/ou des évolutions technologiques.
Cette répartition sera élaborée par la Direction des Ressources Humaines et partagée avec l’ensemble des représentants du personnel.
PARTIE 3 – POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES
Le développement des compétences et du potentiel des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel est un des points essentiels de la performance de KAUFMAN & BROAD.
KAUFMAN & BROAD s’engage à accompagner les collaborateurs et à leur permettre à chacun d’agir effectivement sur leur évolution professionnelle selon des moyens dédiés ainsi que des outils individuels et collectifs.
Chaque collaborateur est encouragé à être acteur de son propre développement.
CHAPITRE 1 – LA STRATEGIE DU GROUPE
ARTICLE 11 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement de compétence
Le GIE KAUFMAN & BROAD a l’ambition de contribuer à créer une ville vertueuse à travers l’ensemble de ses marques et expertises. En renouvelant en permanence un état d’esprit pionnier, KAUFMAN & BROAD se mobilise pour créer un monde d’opportunités et pour emporter la préférence des villes, des clients et des collaborateurs.
C’est dans cette optique que les grandes orientations à trois ans de KAUFMAN & BROAD ont été réfléchies.
Ces orientations ont été synthétisées dans un schéma appelé « boussole de la transformation », présentée en Annexe 2. Il prévoit quatre évolutions :
Une évolution managériale ;
Une évolution culturelle ;
Une évolution produits ;
Une évolution organisationnelle.
Dans le prolongement des évolutions souhaitées, un plan de développement a été fixé avec pour ambition de:
Développer les compétences d’expertises métiers pour avoir des collaborateurs experts ;
Pérenniser la culture managériale forte ainsi que les soft skills pour avoir des collaborateurs capables à interagir efficacement au service des projets du Groupe ;
Mettre au cœur du business de KAUFMAN & BROAD les enjeux environnementaux et sociaux ;
Améliorer la satisfaction des clients.
ARTICLE 12 – Rappel du principe d’égalité d’accès aux formations
Le Groupe réitère son engagement en faveur d’un égal accès, exempt de discrimination, aux formations pour tous les collaborateurs selon leurs profils.
KAUFMAN & BROAD souhaite par ailleurs faciliter dans la mesure du possible l’orientation des collaborateurs vers des métiers nouveaux ou des métiers où un genre (femme/homme) est sous-représenté.
CHAPITRE 2 – L’ECOLE DE FORMATION « KB FACTORY »
KAUFMAN & BROAD a créé sa propre école de formation nommée « KB FACTORY ».
La création de cette école en 2019 est l’expression de la conviction du Groupe dans le fait que la formation professionnelle contribue à l’efficacité et au développement des collaborateurs ainsi qu’au renforcement de leur employabilité.
La formation est un facteur de performance sociale au service de la performance économique.
ARTICLE 13 – Parcours de formation par filière métier
KB FACTORY intègre un parcours de formation obligatoire par filière métier, à destination de tous les collaborateurs de KAUFMAN & BROAD. Par ce biais, chaque collaborateur dispose du même socle de compétences.
13.1. La mise en place du parcours de formation
Pour construire les parcours de formation, la Direction des Ressources Humaines s’entoure d’experts par filière métier, réunis en « comités de pilotage ». Ces comités sont animés par les Responsables Ressources Humaines, garants de l’avancement des parcours.
Le comité de pilotage est chargé de :
Valider les compétences à acquérir indispensables à la tenue du poste ;
Challenger le contenu des formations existantes ;
Valider le contenu des formations et les formateurs internes qui dispenseront ces formations ;
Faire émerger les sujets non couverts par la formation et qui présentent un enjeu pour le Groupe et la filière métier concernée, notamment au regard des évolutions et d’une vision prospective du métier.
Les modules de formation sont animés par :
Des collaborateurs internes pour transmettre les savoir-faire, les compétences et permettre l’harmonisation des process ;
Des organismes de formation externes, proches du terrain avec une haute exigence de qualité.
Dans le cadre du process de qualité lié à la formation, pour chaque module, une session pilote est réalisée avant le déploiement.
Chacun de ces parcours de formation intègre par ailleurs les enjeux de transitions écologiques. La RSE est au cœur de la boussole de la transformation et des enjeux de transformation du Groupe.
13.2. Des parcours obligatoires
Conformément aux engagements pris en 2019, le Groupe a mis en place des parcours de formation par métiers. Il y en avait quatre en 2019. Ils sont à ce jour au nombre de neuf.
Ces parcours par filières métiers sont les suivants :
Fonctions opérationnelles
Fonctions transverses
Développement foncier Programmes Conception et Achats Techniques Tertiaire Production Juridique Relation Client Aménagement Intérieur Comptabilité, Consolidation et Gestion Comptable
Ce parcours est obligatoire pour le collaborateur. Chaque nouveau collaborateur intègre automatiquement le parcours de sa filière métier.
13.3. Veille
Depuis le dernier accord GEPP du 4 septembre 2019, les parcours de formation ont été créés et/ou enrichis de manière continue.
Le Groupe assure en effet une veille permanente afin d’anticiper les évolutions des métiers dont notamment:
l’émergence et le développement de nouvelles méthodes de travail et de partage d’information (ex. : Building Information Modeling) ;
l’émergence de l’intelligence artificielle ;
des nouveaux services à apporter aux clients (ex. : bâtiments connectés) ;
d’éventuelles nouvelles certifications à venir comme celles visant à engager les constructeurs sur les questions relatives au bien-être des habitants (qualité de l’air intérieur) ainsi qu’aux évolutions réglementaires et enfin sur les nouvelles technologies.
Cette veille continuera par conséquent à être réalisée par KAUFMAN & BROAD dans le cadre des trois prochaines années d’exécution du présent accord.
13.4. Relances automatisées
KAUFMAN & BROAD poursuit ses efforts pour inciter les collaborateurs à réaliser des formations obligatoires.
Un système de relance mensuelle et automatisée a été mis en place auprès des managers afin qu’ils mobilisent leurs collaborateurs pour effectuer les quatre formations suivantes :
le RGPD ;
l’éthique ;
la sécurité informatique ;
l’introduction à la RSE.
13.5 – Animation de communauté de métiers
A l’heure du digital, il est fondamental pour le Groupe de permettre aux collaborateurs ayant le même métier de pouvoir échanger facilement et rapidement avec ses pairs, facilitant ainsi leur intégration, la communication, les synergies et l’interactivité au sein du Groupe.
Cette facilité d’échange et d’accès est permise par la création de « communauté de métiers » au sein du Groupe et le déploiement du nouvel outil de communication interne dénommé à ce jour « Kolibri ».
Chaque nouveau collaborateur est ainsi connecté et relié à sa « famille métier », lui permettant ainsi de :
Interroger sur l’utilisation des outils ;
Partager à tout moment son expertise ;
Interroger ses pairs sur les pratiques du Groupe ;
Demander de l’aide dans la résolution de problèmes ;
Partager les nouveautés réglementaires et leurs impacts sur leurs missions ;
Partager sur les dernières innovations ;
Soumettre ses idées d’amélioration.
Les communautés de métier accélèrent l’intégration des nouveaux collaborateurs en facilitant leur compréhension de l’organisation du Groupe, la maîtrise de leurs outils et le développement des relations des collaborateurs entre eux dans un contexte de rapidité et d’agilité exigé par le secteur d’activité de KAUFMAN & BROAD.
ARTICLE 14 – Parcours de formation managérial
Les managers sont accompagnés à travers un parcours spécifique afin qu’ils puissent appréhender et mettre en œuvre la culture managériale propre au Groupe soit :
Un manager responsable, qui fixe le cadre et s’assure du respect des objectifs fixés ;
Un manager coach, qui permet à ses collaborateurs de développer et déployer tout leur potentiel ;
Un manager leader, qui donne du sens et porte les ambitions du Groupe auprès des équipes.
L’accent sera également mis sur le développement des compétences en termes de communication du manager.
Le parcours managérial comporte plusieurs niveaux. Différents modules sont également déployés en fonction des niveaux d’expérience de chacun :
Bases du management ;
Management avancé ;
Process Com ;
Leadership ;
Feedback, etc.
Par ailleurs, la conviction du Groupe est de promouvoir des managers qui conservent une dimension opérationnelle. C’est pourquoi, les managers bénéficient à la fois du parcours managérial et du parcours de leur filière métier.
ARTICLE 15 – Valorisation du rôle des « experts »
Lors des revues RH, il est effectué chaque année une « Map talent » (voir article 26 du présent accord) qui recense notamment les « experts ».
Parallèlement au parcours de formation managérial, KAUFMAN & BROAD va identifier différents niveaux d’expertise avec des critères associés.
Chaque niveau d’expertise sera associé à des actions spécifiques qui permettront de développer et valoriser le rôle des experts au sein du Groupe.
ARTICLE 16 – Auto-formation des collaborateurs sur la plateforme d’e-learning
Pour s’adapter aux nouveaux modes d’apprentissage et à la croissance du télétravail, le Groupe a mis en place une plateforme digitale qui offre une palette de formations innovantes, accessibles en continue et à tous, interactives.
A la date de signature du présent accord, elle met à disposition des contenus de différents types :
Le parcours d’intégration Welcome on Broad ;
Les parcours de formation d’expertise métier ;
Les tutoriels d’utilisation des outils internes ;
Les parcours de formation obligatoires ;
Les modules de formation portant sur les soft skills, le management, le télétravail ou le leadership.
Il est rappelé par ailleurs l’importance que les collaborateurs soient acteurs du développement de leurs compétences et se connectent à cette plateforme à tout moment pour enrichir leurs connaissances.
Le Groupe poursuivra l’enrichissement des contenus et des formations accessibles dans sa plateforme digitale.
ARTICLE 17 – Evaluation des formations par les collaborateurs
Chaque formation fait l’objet d’une évaluation dite « à chaud ». Elles sont réalisées à l’issue de la formation et permettent ainsi de recueillir auprès des collaborateurs formés leur niveau de satisfaction par rapport à leurs attentes, à la pédagogie du formateur et aux outils utilisés.
Afin de pouvoir statuer sur l’efficacité des formations dispensées et de s’assurer de la mise en pratique des apports théoriques reçus, il sera mis en place une seconde évaluation dite « à froid » pour une partie des formations. Cette évaluation digitalisée interviendra plusieurs semaines après leur réalisation.
Cette méthode d’évaluation par les collaborateurs sera conservée.
ARTICLE 18 – Master Class d’alternance
Au regard des enjeux de turn-over et de tensions sur les métiers du développement qui sont au cœur de l’activité du Groupe, KAUFMAN & BROAD a pour ambition de créer dans les prochaines années un diplôme en alternance en lien avec la prospection foncière.
Le Groupe définira en partenariat avec une école, le contenu du diplôme et le rythme de l’alternance.
CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
ARTICLE 19 – Les entretiens annuels
Les collaborateurs sont invités à se présenter à :
un entretien annuel d’activité ;
un entretien professionnel.
Il est rappelé que ces entretiens se déroulent de manière distincte l’un à la suite de l’autre.
19.1. L’entretien annuel d’activité
L’entretien annuel permet de faire le bilan de l’année écoulée (points marquants de l’année, évaluation des compétences, évaluation de la performance, etc…) et de fixer les objectifs professionnels pour l’année à venir.
Tous les managers et collaborateurs sont invités chaque année à se former à l’entretien annuel activité au démarrage de la campagne d’entretiens.
19.2. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d’emplois.
Cet entretien poursuit l’ambition d’être un moment privilégié dédié à l’échange entre le collaborateur et son manager. Il favorise la prise de recul pour recueillir et aborder également les ambitions du collaborateur.
La campagne des entretiens professionnels est supervisée en interne par la Direction des Ressources Humaines qui s’assure de leur avancement et qui accompagne les managers.
Chaque nouveau manager est convié à assister à une formation interne dédiée aux entretiens professionnels afin qu’ils connaissent les enjeux, maîtrisent la structure et les étapes.
ARTICLE 20 – Revues RH
A l’issue de la campagne des entretiens annuels, la Direction des Ressources Humaines organise et anime les « revues RH ».
Il s’agit d’une réunion dans chaque service et agence à laquelle participent le Directeur Général Régional ainsi que les directeurs et les responsables hiérarchiques directs des collaborateurs.
Ces revues sont un moment privilégié permettant d’évoquer les parcours professionnels des collaborateurs. Elles sont notamment l’occasion d’envisager les perspectives d’évolution individuelles, les souhaits de mobilité, d’identifier les risques de pertes de savoir-faire et d’alimenter une cartographie des talents (concernant la « Map Talent » voir article 26 du présent accord).
Le Groupe souhaite mettre en place une synthèse de ces revues. A cette fin, seront synthétisés dans un document, les principaux thèmes suivants :
les souhaits d’évolutions des métiers ;
les mobilités ;
les besoins en formation ;
les talents.
La Direction des Ressources Humaines ainsi que les membres du Comex se réuniront à l’issue de l’ensemble des revues RH pour analyser cette synthèse.
ARTICLE 21 – Accompagnement RH individuel
À tout moment, tout collaborateur peut solliciter son interlocuteur RH afin de lui faire part de ses interrogations, des difficultés rencontrées ou lui faire part des changements personnels rencontrés.
L’interlocuteur RH est présent pour accompagner le collaborateur tout au long de son expérience comme salarié au sein du Groupe.
CHAPITRE 4 – INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
KAUFMAN & BROAD est conscient de l’enjeu d’attirer les talents et de leur construire des parcours professionnels attractifs.
ARTICLE 22 – Processus d’accueil d’un nouvel embauché
22.1. L’accueil et le parcours d’intégration individualisé
KB FACTORY est l’outil de référence pour le nouvel embauché :
Le processus d’intégration démarre avec une invitation émanant de KB FACTORY pour participer, à distance, à une réunion d’intégration.
La plateforme digitale de KB FACTORY lui offre un accompagnement dans la découverte et la compréhension des enjeux du Groupe, de la chaîne des métiers et leur contenu et, enfin, des outils informatiques. Il découvre également les modules de formation obligatoires ainsi que ceux figurant dans son parcours de formation métier.
Des rencontres sont également organisées entre le nouveau collaborateur et des personnes clés.
La volonté des Parties est d’enrichir le processus d’intégration existant au sein du Groupe, celui-ci permettant aux nouveaux collaborateurs d’avoir un maximum de clés pour découvrir l’entreprise et son fonctionnement.
22.2. Le parcours de formation spécifique pour le nouvel arrivant
Tout nouvel arrivant suit un parcours de formation spécifique à son arrivée concernant les thèmes suivants :
L’éthique ;
Le RGPD ;
La sécurité informatique ;
L’introduction à la RSE.
22.4. Son suivi
Le suivi de ce processus d’intégration est réalisé à la fois :
par le manager qui doit s’assurer de la prise en main du poste et des process de l’entreprise ;
par l’accompagnement de l’interlocuteur RH dédié qui s’assure de la réalisation des étapes de son intégration, recueille les éventuelles interrogations du nouveau collaborateur ainsi que les besoins complémentaires pour une prise de poste réussie au sein du Groupe.
ARTICLE 23 – Politique de recommandation
Au sein du Groupe, nos collaborateurs ont un rôle clé à jouer dans le processus de recrutement et ce afin de nous permettre d’intégrer des profils partageant un savoir-faire similaire, répondant à la culture de l’entreprise, partageant les mêmes valeurs et qualités personnelles.
Le processus de recommandation, facilite l’intégration des nouveaux collaborateurs qui ont pu recueillir bien avant leur arrivée dans l’entreprise, le témoignage de leur coopteur sur le fonctionnement de KAUFMAN & BROAD et leur expérience salarié au sein du Groupe.
La recommandation reste un moyen de sourcing complémentaire efficace pour l’entreprise étant donné la rareté des profils sur certains de nos métiers et contribue à des recrutements plus pérennes et restreint les turnovers.
L’outil de recrutement SmartRecruiters permet à chaque collaborateur de recommander un profil rapidement qui est immédiatement intégré dans les bases RH dans le respect des dispositions de la CNIL.
CHAPITRE 5 – DEVELOPPEMENT DES TALENTS ET MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
ARTICLE 24 – Démarche de recherches des mutualisations possibles
KAUFMAN & BROAD s’inscrit dans une démarche de recherche des mutualisations possible entre les métiers et les périmètres opérationnels.
Ces optimisations sont accompagnées, lorsque cela est nécessaire, par des actions de formation.
ARTICLE 25 – Charte du bon usage des outils de communication et formation à LinkedIn
Compte tenu des enjeux de qualité de vie au travail et des conditions de travail, le Groupe souhaite guider les collaborateurs et mettre en œuvre des bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication (mail, Teams). Il va être élaboré dans le cadre d’ateliers avec la participation de collaborateurs, des chartes de bonnes pratiques.
Il est également rappelé que les collaborateurs sont formés à l’utilisation de LinkedIn (créer son compte, optimiser l’utilisation des fonctionnalités de LinkedIn, etc…) et que des programmes d’employee advocacy vont être conçus et déployés.
ARTICLE 26 – MAP Talent
Pour rappel, il est établi une cartographie des talents lors des revues RH, intitulée la « Map Talent ».
Elle est évolutive et mise à jour chaque année lors des revues RH.
Cette dernière consiste à détecter les talents, hauts potentiels et experts afin d’enrichir les plans et actions de développement collectifs et individuels.
Des parcours spécifiques de formation sont également construits pour ces populations.
CHAPITRE 6 – LES OUTILS LEGAUX
Le Groupe a souhaité rappeler l’existence des dispositifs légaux ci-dessous.
Le présent chapitre a uniquement une vocation d’information et deviendra caduc en cas de modification ou de disparition dudit ou desdits dispositifs légaux. Ces informations ne sauraient être considérées comme créant un droit conventionnel à ces dispositifs.
Pour plus d’informations, les collaborateurs intéressés peuvent s’informer auprès de son interlocuteur RH.
ARTICLE 27 – Compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
ARTICLE 28 – VAE
La Validation des Acquis de l’Expérience (« VAE ») permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle - doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
ARTICLE 29 – Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.
ARTICLE 30 – Conseil en évolution professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif. Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle.
CHAPITRE 7 – LES INDICATEURS RELATIFS AUX DEVELOPPEMENTS DES COMPETENCES
Le Groupe met en place des indicateurs afin de suivre l’évolution de ses mesures.
Les indicateurs concernant la politique de développement des compétences seront les suivants :
Pourcentage des collaborateurs formés dans chaque filière dans le cadre de l’école de formation KB Factory
Nombre de connexions aux formations e-learning
Nombre d’heures de formation par métiers
Moyenne d’heures de formation réalisée par collaborateur
Suivi du taux de satisfaction des salariés aux formations dispensées via le questionnaire à froid
Turn-over dans les 18 mois qui suivent l’arrivée du nouveau collaborateur
Nombre d’invitations des nouveaux collaborateurs en CDI aux réunions à distance du parcours d’intégration
Nombre de promotions réalisées dans l’année
PARTIE 4 – DISPOSITIONS TENDANT A FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La mobilité est un levier stratégique pour le développement des collaborateurs et du Groupe.
L’engagement des collaborateurs est ainsi renforcé grâce aux opportunités de postes diverses offertes au sein du Groupe. Le Groupe reste actif et attractif.
Pour le collaborateur, la mobilité professionnelle dynamise sa carrière professionnelle et peut être un véritable accélérateur de carrière en lui permettant d’acquérir de nouvelles expériences et d’élargir ses compétences professionnelles.
Fort de ces constats, KAUFMAN & BROAD s’attache à favoriser et valoriser les mobilités professionnelles (géographiques et/ou métiers), gage d’employabilité, d’agilité professionnelle et de motivation du collaborateur.
CHAPITRE 1 – SENSIBILISATION DES SALARIES A LA MOBILITE INTERNE
ARTICLE 31 – Publication des postes à pourvoir
La Direction s’engage à mettre à disposition des salariés l’ensemble des postes à pourvoir au sein du Groupe sur l’intranet et sur le site externe.
ARTICLE 32 – Recueil des souhaits de mobilité professionnelle au cours de l’entretien annuel
Afin que chaque collaborateur puisse être acteur de son parcours professionnel au sein du Groupe, il est également invité au cours des entretiens professionnels à exprimer ses souhaits de mobilité professionnelle (géographique et/ou fonctionnelle).
ARTICLE 33 –Période probatoire
Le salarié et le Groupe peuvent expressément convenir de conditionner l’évolution de fonction à l’exécution d’une période probatoire dont la durée est fixée d’un commun accord.
Cette période probatoire vise à s’assurer que le collaborateur dispose du profil attendu et qu’il appréhende son nouvel environnement. Le service quitté conserve le poste à disposition le temps de la période probatoire.
Cette période probatoire peut être rompue à l’initiative de chaque partie. Dans une telle hypothèse, le salarié retrouvera son poste précédent aux conditions antérieures. Le délai de reprise du poste précédent est discuté avec le collaborateur et soumis à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie au regard des nécessités de l’activité.
ARTICLE 34 –Accompagnement terrain
En amont d’une mobilité, le collaborateur pourra accompagner sur le terrain une personne exerçant le métier envisagé afin d’avoir un meilleur aperçu.
ARTICLE 35 – Témoignage des salariés ayant bénéficié d’une mobilité réussie
KAUFMAN & BROAD souhaite mettre en place un partage, sur le réseau social interne, de témoignages de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne.
Le Groupe communiquera à cette occasion le pourcentage des mobilités réalisées.
CHAPITRE 2 – ACCOMPAGNEMENT FINANCIER
Tout collaborateur qui accepte une mutation, une évolution de son poste et de son périmètre ou encore une promotion, entraînant une modification de ses responsabilités, de son équilibre de vie personnelle/professionnelle et/ou de son lieu de travail bénéficiera d’un accompagnement afin d’assurer une prise de poste efficace et réussie.
ARTICLE 36 – Indemnité d’installation
Dans le cadre d’une mobilité géographique, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’installation équivalente au barème URSSAF en vigueur, dont le montant varie en fonction de la situation familiale.
ARTICLE 37 – Accompagnements liés au logement.
Aux fins de trouver un nouveau logement, le collaborateur bénéficie également :
d’un accompagnement dans la recherche dudit logement (dispositif « mobili pass ») ;
d’une prise en charge de son déménagement sur présentation de trois devis avec la validation de la Direction des Ressources Humaines ;
d’une journée de congé pour s’installer dans son nouveau logement.
ARTICLE 38 – Accompagnement des mobilités géographiques temporaires
Un dispositif d’accompagnement existe également pour accompagner les mobilités géographiques temporaires permettant ainsi de répondre aux besoins des organisations et de l’activité, avec l’octroi d’une prime de mobilité et la prise en charge d’un logement (de type appart hôtel) au cours de cette période.
CHAPITRE 3 – LES INDICATEURS RELATIFS A LA MOBILITE
Le Groupe met en place des indicateurs afin de suivre l’évolution de ses mesures.
Les indicateurs concernant la mobilité seront les suivants :
Nombre de mobilités réalisées dans l’année
Taux des offres d’emploi diffusées sur l’intranet
CHAPITRE 4 – LE CONGE DE MOBILITE
ARTICLE 39 – Contexte
La situation économique du marché depuis le milieu de l’année 2022 a un fort impact sur l’activité de KAUFMAN & BROAD.
Le pouvoir d’achat des acquéreurs est impacté :
par l’inflation qui entraîne la hausse du coût des matières premières ;
la hausse des taux d’intérêts qui diminue les capacités d’emprunt des acquéreurs ;
le prix du terrain foncier qui reste néanmoins élevé.
Cette diminution du pouvoir d’achat impacte l’ensemble du marché et par conséquent, KAUFMAN & BROAD.
En effet, le marché de la promotion résidentielle s’est dégradé en 2022 selon la Fédération des Promoteurs Immobiliers de France (« FPI ») avec une baisse de plus de :
20 % du volume de réservations sur les neuf premiers mois de l’année 2022 ;
29 % du volume de réservations sur le seul 3ème trimestre 2022.
Au total sur l’année 2022, le volume de réservation a chuté de 24,6%.
Les récentes notes de conjoncture concordent pour indiquer la poursuite de la dégradation des perspectives avec une inflation restant à un niveau élevé.
Il est attendu en 2023 une baisse de 20% à 30% du volume de réservations par rapport à l’année 2022. Il s’agit du niveau le plus bas depuis le début des années 2000. Compte tenu de la conjoncture actuelle et des élections municipales et présidentielles à venir, la situation du marché restera tendue dans les deux ou trois prochaines années à venir.
Ces prévisions sont cohérentes avec le premier trimestre de l’année 2023 avec des réservations en baisse de 25% pour le marché et de 14% pour KAUFMAN & BROAD.
Le Groupe entre par conséquent dans une période d’adaptation du prix de revient de ses produits pour en assurer la commercialisation de façon rentable et doit retrouver son niveau de productivité sur le développement des opérations.
Fort de ces constats, les Parties ont décidé de mettre en place un dispositif de congé de mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable des collaborateurs qui seront impactés et ce, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
ARTICLE 40 – Définition du congé de mobilité
Le congé de mobilité est prévu par les articles L.1237-17 et suivants du Code du travail.
Il a vocation à permettre aux collaborateurs, remplissant les conditions définies par le présent accord, de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité extérieure au Groupe afin de retrouver un emploi stable, salarié ou non.
Pendant le congé de mobilité, les collaborateurs sont soutenus par le Groupe dans leur transition par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et éventuellement des périodes de travail.
L’acceptation par le collaborateur de la proposition du congé de mobilité emporte rupture de son contrat de travail avec le Groupe d’un commun accord, prenant effet à l’issue du congé de mobilité. ARTICLE 41 – Champ et procédure d’activation du congé de mobilité Le dispositif de congé de mobilité prévu par le présent accord pourra être activé par le Groupe dans deux types d’hypothèses :
Par site(s) géographique(s), en cas de dégradation significative de la situation économique dudit (desdits) site(s)
A titre informatif, la liste des sites géographiques au sein du Groupe au jour de la signature du présent accord est jointe en Annexe 3.
et/ou
Pour les métiers sensibles ou en transformation
L’activation du congé de mobilité et ses modalités d’application fait l’objet d’une information et consultation préalable du Comité social et économique («
CSE »).
ARTICLE 42 – Critère d’éligibilité du salarié Le dispositif de congé de mobilité est exclusivement ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être rattaché à un site géographique et/ou occuper un métier visé à l’article 41 du présent accord ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en période d’essai ;
Ne pas être engagé, à la date de signature de la convention de mobilité, dans une procédure de rupture du contrat de travail (procédure de licenciement engagé par la convocation à l’entretien préalable, préavis en cours d’exécution, procédure de rupture conventionnelle engagée par l’envoi à la DREETS de la demande d’homologation de la convention de rupture, démission ou demande de départ à la retraite notifiée par le salarié).
ARTICLE 43 – Procédure d’adhésion au congé de mobilité
43.1. Initiative de la proposition
La proposition de congé de mobilité peut être alternativement à l’initiative :
Du Groupe ;
Après l’information-consultation du Comité social et économique, la Direction proposera aux salariés remplissant les critères définis à l’article 42 du présent accord et dont l’emploi à terme pourrait être menacé, un projet de mobilité à l’extérieur du Groupe pour retrouver un emploi stable.
Cette proposition sera réalisée lors d’un entretien au cours duquel il sera remis le projet de convention de congé de mobilité en deux exemplaires.
D’un salarié remplissant les critères définis par le présent accord
Tout salarié remplissant les critères définis à l’article 42 du présent accord, pourra demander par mail à la Direction des Ressources humaines le bénéfice du congé de mobilité.
Le Groupe pourrait être contraint de refuser une candidature au départ en congé de mobilité, dans les cas suivants : - Le volontaire ne remplit pas les conditions requises de l’article 42 du présent accord ; - Le nombre de départs prévus ou déjà intervenus ne permet pas de départ supplémentaire sans menacer le bon fonctionnement de l’équipe ; - Le volontaire est affecté à des projets importants et/ou bénéficie d’une délégation de pouvoir étendue ; - Le volontaire dispose d’une compétence ou d’une expertise rare, qu’il serait préjudiciable pour le Groupe de perdre, soit parce qu’elles sont clés et ne reposent que sur un trop faible nombre de salariés, soit parce que leur remplacement par un recrutement externe serait nécessaire ; - Le départ du volontaire au sein de l’équipe ou de sa zone géographique entraine une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité.
Pour les salariés dont la candidature ne serait pas retenue, le Groupe leur fera part dans les meilleurs délais de son refus.
Les salariés dont la candidature sera retenue seront conviés à un entretien au cours duquel il leur sera remis le projet de convention de congé de mobilité en deux exemplaires.
43.2. Contenu de la convention de congé de mobilité
La convention de congé de mobilité comprendra les éléments suivants :
La durée, le point de départ et la fin du congé de mobilité ;
Les actions d’accompagnement prévues ;
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et ceux du Groupe ;
Les effets de la fin du congé et particulièrement la rupture du contrat de travail ;
Le récépissé de remise de la convention de congé de mobilité.
Le salarié volontaire manifestera son adhésion par la signature de la convention de congé de mobilité.
Cette convention sera établie en deux exemplaires. Un modèle sera annexé à titre informatif au présent accord en Annexe 4.
43.3. Acceptation par le salarié
La convention devra être signée par le salarié et retournée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources humaines au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception ou, le cas échéant de la remise de la convention au salarié.
L’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme un refus du salarié.
La convention de congé de mobilité d’un salarié protégé au sens du Code du travail sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative.
ARTICLE 44 – Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité varie en fonction de l’ancienneté du salarié et est similaire quel que soit le statut :
Ancienneté
Durée du congé de mobilité
Entre 0 et 3 ans 4 mois Entre 3 ans et 5 ans 6 mois Entre 5 ans et 10 ans 8 mois Au-delà de 10 ans 12 mois
Le dispositif du congé de mobilité n’ouvre pas droit à une période de préavis.
Le congé de mobilité est suspendu en cas de congé maternité, d’adoption, ou de congé paternité et d’accueil de l’enfant. A l’expiration de ces congés, le congé de mobilité reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité, d’adoption ou de paternité ou d’accueil de l’enfant.
La maladie ne suspend ni ne prolonge la durée et l’échéance du congé de mobilité.
ARTICLE 45 – Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité
Les mesures d’accompagnement présentées dans le présent article constituent un socle. Des mesures d’accompagnement complémentaires pourront être prévues lors de l’information-consultation du CSE mentionnée à l’article 41
du présent accord.
45.1. Accompagnement à la mobilité externe par un cabinet spécialisé
Le Groupe aura recours aux prestations d’un cabinet spécialisé qui sera mis au service des salariés concernés.
Son but est d’aider les salariés concernés pendant le congé de mobilité à construire et mettre en œuvre un projet professionnel externe.
Les objectifs et les actions susceptibles d’être mises en œuvre pour les atteindre seront les suivants :
L’acquisition des fondamentaux de la gestion de carrière : réalisation d’un autodiagnostic qui permet de positionner son degré de maturité dans la gestion de sa carrière, débriefing et entretien ;
La production de scénarii d’évolution professionnels réalistes et réalisables : réalisation d’un bilan de compétences et production d’une matrice de décision comportant jusqu’à 3 scenarii d’évolution professionnelle ;
La mise en œuvre des scenarii retenus : travail sur les outils de TRE (Techniques de recherche d’emploi), CV, entretien, positionnement, jobboards ou accompagnement de validation de projet de création d’entreprise
Cet accompagnement sera adapté en fonction de la maturité de réflexion de chacun des collaborateurs, ce qui sera identifié par le cabinet spécialisé au cours de la première étape décrite ci-dessus et validé par la direction des ressources humaines.
Le salarié s’engage à suivre avec assiduité les actions ainsi préconisées.
45.2. Actions de formation
Les demandes de financement d’actions de formation des salariés seront étudiées au cas par cas par le Groupe.
Les possibilités de financement par Transco-Congé de mobilité, pour les salariés occupant un métier sensible ou en transformation, seront étudiées et un financement complémentaire pourra s’ajouter.
Le cabinet spécialisé préparera une note de présentation pour chaque projet validé, réaliste et pouvant être mis en œuvre.
La Commission de suivi des mesures d’accompagnement du congé de mobilité suivra le traitement de ces demandes de formations.
Les mesures prévues au 45.2, 45.3 et 45.4 ne sont pas cumulables.
45.3. Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui souhaitent créer leur entreprise ou reprendre une entreprise existante, intervenir en qualité d’auto-entrepreneur, peuvent obtenir une aide financière du Groupe, sous réserve que son activité ne soit pas concurrente de celle de KAUFMAN & BROAD.
La condition pour obtenir cette aide financière est un projet de création avec au minimum une prise de 50% des parts ou actions de cette entreprise.
Le projet doit avoir été validé par la Commission de suivi du congé de mobilité.
Les aides sont versées sur présentation de justificatifs attestant que le salarié a réellement créé une nouvelle entreprise, repris une entreprise existante ou pris une participation dans une entreprise existante (extrait K-bis ou équivalent à jour, inscription au registre des métiers, immatriculation en qualité d’auto-entrepreneur). L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise est accordée par le versement d’une indemnité individuelle forfaitaire dont le montant est fixé à 3.000 euros HT, versée en deux fois :
50% à la création (reprise) effective de la société et justifiée ;
Le solde, six mois plus tard sur présentation d’un justificatif prouvant la continuité de l’activité de la société.
Le bénéfice de cette aide doit être sollicité par le salarié avant le terme de son congé de mobilité.
Les mesures prévues au 45.2, 45.3 et 45.4 ne sont pas cumulables.
45.4. Aide à la formation à la gestion d’entreprise
Les salariés intéressés par la création ou la reprise d’entreprise pourront bénéficier d’une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétentes.
Le Groupe prendra en charge le coût de cette formation à la gestion dans la limite de 3.000 euros HT.
Le financement par le Groupe est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies de feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et les factures du prestataire.
Le montant de la formation pris en charge sera directement versé à l’organisme assurant la formation.
Le bénéfice de cette aide devra être sollicitée par le salarié avant le terme de son congé de mobilité.
Les mesures prévues au 45.2, 45.3. et 45.4 ne sont pas cumulables.
45.5. Commission de suivi des mesures d’accompagnement du congé de mobilité
En cas d’activation du congé de mobilité, une Commission de suivi des mesures d’accompagnement sera mise en place composée d’un représentant des Ressources Humaines et d’un représentant du personnel.
Elle se réunira à chaque fois qu’une demande de mesures d’accompagnement par un salarié sera réalisée.
ARTICLE 46 – Engagement des parties
46.1. Obligations de l’entreprise
L’entreprise finance l’ensemble des actions nécessaires telles que définies dans le présent accord et verse la rémunération prévue dans le cadre du congé de mobilité.
46.2. Obligations du salarié
Le salarié s’engage :
à mettre en œuvre les actions correspondant à son projet professionnel externe ;
à ne pas exercer d’activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable du Groupe ;
à suivre avec assiduité les actions proposées par le cabinet spécialisé d’accompagnement ;
à informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ;
à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
ARTICLE 47 – Situation du salarié en congé de mobilité
47.1. Rémunération pendant le congé de mobilité
La rémunération du salarié est prise en charge durant le congé par l’employeur.
Le salarié percevra pendant les trois premiers mois du congé de mobilité l’équivalent de la rémunération nette moyenne perçue au cours des douze mois précédant le congé de mobilité.
Au-delà cette période, l’indemnisation brute versée par le Groupe durant la période du congé est égale à :
Du quatrième au sixième mois inclus, 70% de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC
Du septième mois au douzième mois inclus, 65% de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.
A la date de signature du présent accord, cette allocation n’est pas assujettie à cotisations sociales à l’exception des contributions CSG/CRDS dans les conditions légales en vigueur, des cotisations de retraite complémentaire AGRIC-ARRCO et de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) conformément à l’article 47.3 du présent accord.
47.2. Organisation des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié a la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein ou en dehors de KAUFMAN & BROAD dans le cadre d’un CDD.
Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme.
Pendant ces périodes, le versement de l’allocation est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue de la période de travail jusqu’au terme du congé de mobilité.
47.3. Couverture sociale et complémentaire
Pendant la période de congé de mobilité, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance-maladie, maternité, invalidité et décès, vieillesse dont il relevait antérieurement.
Les salariés continueront également à bénéficier des régimes frais de santé et prévoyance en vigueur au sein du groupe. La cotisation au régime de mutuelle (frais de santé) sera maintenue selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale. La cotisation au régime de prévoyance sera calculée sur la base de l'allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé.
Les salariés continueront à obtenir des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO par le versement des cotisations calculées sur la base de l’allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé.
Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance et de complémentaire santé d’entreprise auquel ils sont affiliés à compter de la cessation de leur contrat de travail.
ARTICLE 48 – Fin du congé de mobilité
48.1. Cessation du contrat de travail
Le congé de mobilité prend fin au plus tard au terme de la durée prévue.
Par exception, le congé de mobilité prend fin avant son terme, dans les cas suivants :
en cas de non-respect des engagements par le salarié ;
à la date d’effet d’un nouvel emploi salarié en CDI ;
Le salarié devra informer le Groupe par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du contrat de travail. Cette information devra avoir lieu avant l’embauche et préciser la date à laquelle prend effet son embauche.
à la date de création ou de reprise d’entreprise ;
Le salarié doit informer le Groupe par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée d’une pièce justificative ;
à la date de départ à la retraite.
Le salarié doit informer le Groupe de la date de liquidation de sa retraite à taux plein par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
48.2. Indemnité de concrétisation rapide
Un salarié ayant adhéré au congé de mobilité, qui en sort définitivement avant son terme, percevra une indemnité complémentaire dite de concrétisation rapide.
Cette indemnité de concrétisation rapide correspondra à 100% de l’allocation restant due au titre de la période du congé de mobilité. Elle sera versée en une seule fois en cas de sortie du dispositif avant son terme dans les conditions prévues à l’article 48.1 du présent accord.
48.3. Indemnité spécifique de rupture
Il sera versé au salarié ayant conclu une convention de congé de mobilité une indemnité spécifique de rupture.
Cette indemnité spécifique de rupture est égale à l’indemnité légale ou si plus favorable l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que l’ancienneté prise en compte sera celle du salarié au jour de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire la fin du congé de mobilité.
48.4. Congés payés et RTT
Les congés payés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de mobilité donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.
La période de congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés et droits à repos de quelque nature que ce soit.
48.5. Epargne salariale
Le salarié en congé de mobilité remplit la condition de présence jusqu’au terme de son congé de mobilité au regard des dispositifs d’épargne salariale en vigueur.
48.6. Allocations d’assurance chômage
Si à l’issue du congé de mobilité, le bénéficiaire se retrouve en situation de recherche d’emploi, il peut bénéficier d’une ouverture de droit aux allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 49 – Suivi du dispositif
49.1. Modalités d’information des IRP
Outre l’information-consultation prévue à l’article 41 du présent accord, le CSE sera informé lors de chaque réunion ordinaire des congés de mobilité mis en œuvre.
49.2. Information de la Drieets
Conformément aux articles L.1237-18-5 et D.1237-5 du Code du travail, le Groupe informera la DREETS par voie dématérialisée via le système d’information RUPCO, des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. PARTIE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS SPECIFIQUES (SENIORS, JEUNES, SALARIES EXERCANT DES FONCTIONS SYNDICALES, SANTE)
Il est essentiel pour le Groupe d’assurer la transmission de son savoir-faire mais aussi de garantir une mixité générationnelle en son sein, synonyme de création de valeurs grâce à l’apport de nouvelles idées et méthodes de travail ainsi que de synergies positives. Cela permet également de prévenir la rareté de profils dans certaines fonctions.
Ainsi, les Parties conviennent de poursuivre les actions engagées en faveur de :
La formation et l’insertion des jeunes dans l’emploi ;
L’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Conformément aux dispositions légales, une attention particulière sera apportée au déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales.
Il est également rappelé certaines mesures liées à la santé des salariés.
CHAPITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DES JEUNES
Sont considérés comme « jeunes » dans le cadre du présent accord, les personnes âgées de moins de 30 ans à la date d’embauche (ci-après les «
Jeunes »).
ARTICLE 50 – Les enjeux
KAUFMAN & BROAD considère que la politique à l’égard des Jeunes est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. Cela concerne les Jeunes diplômés s’insérant sur le marché du travail mais également les alternants et les stagiaires.
La formation et l’accompagnement des Jeunes au sein du Groupe s’inscrit dans une démarche d’investissement à long terme et permet de préparer la transmission des savoir-faire et donc l’avenir de l’entreprise.
L’intégration des Jeunes au sein du Groupe permet d’anticiper les besoins en ressources humaines mais aussi de prévenir la pénurie de ressources dans certaines fonctions.
Aussi, KAUFMAN & BROAD souhaite poursuivre sa démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des Jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.
ARTICLE 51 – Taux minimum d’emploi de Jeunes
KAUFMAN & BROAD s’engage à maintenir un minimum de 15% de Jeunes en CDI et CDD (hors alternants) en son sein pendant la période d’application du présent accord.
ARTICLE 52 – Visibilité de KAUFMAN & BROAD auprès des Jeunes
La Direction s’engage dans la mesure du possible à :
Continuer le sourcing de jeunes candidats et rechercher la diversité des âges dans les recrutements ;
Publier des offres via les réseaux sociaux et participer à des forums emplois Jeunes ;
Travailler la présence du Groupe et la communication de ses métiers aux universités, aux organismes ou instituts de formation, etc ;
Garantir des processus de recrutement exempts de discrimination au regard notamment de l’âge du candidat.
CHAPITRE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DES SENIORS
Sont considérées comme « seniors » dans le cadre du présent accord, les personnes âgées de 58 ans et plus (ci-après les «
Seniors »).
ARTICLE 53 – Les enjeux
Les Seniors disposent généralement d’un grand savoir-faire, d’une longue expérience mais peuvent parfois se sentir « déconnectés » des évolutions des outils métiers (digitalisation) ou connaître des difficultés à maintenir et conserver leur employabilité.
Les Seniors représentent 10.57 % de l’effectif (79 personnes sur 746).
Les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier et s’enrichir de l’expertise et du savoir-faire des Seniors. Concomitamment, les jeunes générations disposent d’un savoir théorique acquis dans le cadre de leurs formations scolaires dont peuvent bénéficier les Seniors (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).
Le Groupe veut favoriser cet échange de savoirs et d’expérience afin de renforcer les compétences des uns et des autres. Il doit être capable de répondre aux besoins spécifiques des Seniors tout en les accompagnant dans leur fin de carrière.
ARTICLE 54 – Information des collaborateurs concernant la retraite et simulation
En plus des informations délivrées par les organismes en charge de la gestion des régimes de retraite (CNAV, Agirc-Arrco), les collaborateurs peuvent réaliser une simulation de leur retraite de base dans leur espace personnel AMUNDI.
ARTICLE 55 – Préparation à la retraite pour les collaborateurs en fin de carrière
Le Groupe s’engage à accorder une vigilance particulière aux collaborateurs ayant besoin d’accompagnement renforcé dans le cadre de leur départ à la retraite.
A ce titre, le Groupe s’engage à proposer un point rh spécifique à la préparation à la retraite dès lors qu’un collaborateur atteint l’âge de 61 ans ou qu’il en fasse lui-même la demande. Ce rendez-vous aura pour objectif d’aborder la thématique de la préparation à la retraite. A cette occasion, le collaborateur « Senior » se verra remettre un fascicule pratique de préparation à la retraite.
Tout collaborateur âgé de 61 ans et plus et ayant a minima 15 ans d’ancienneté peut faire la demande à l’entreprise du financement d’un bilan de santé une fois dans sa carrière.
ARTICLE 56 – Principe de non-discrimination et vérification de la pyramide des âges
Le Groupe s’engage à respecter le principe de non-discrimination, notamment dans le cadre de ses recrutements.
Il s'engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment de ses recrutements et à faire croître la part des Seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.
Historique du nombre d’embauches de salariés « Seniors » :
ARTICLE 57 – Identification des risques au sein du Groupe
Le Groupe a procédé à l’analyse des risques au sein de l’entreprise et aucun salarié n’est exposé aux facteurs de pénibilité.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels recense des situations à risque pour lesquels l’entreprise s’engage à prendre toute mesure préventive ou corrective de nature à garantir la sécurité du personnel.
ARTICLE 58 – Accès aux dispositifs de formation
Le développement des compétences et qualifications des salariés Seniors doit faire l’objet d’une attention particulière de la part de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties conviennent de la nécessité d’assurer le maintien de leur employabilité, afin de maintenir et accroître une volonté de poursuivre une carrière professionnelle la plus longue possible.
Le Groupe entend poursuivre le développement de l’accès à la formation des salariés Seniors. Le Groupe s’assurera que tout collaborateur « Senior » ait suivi a minima une formation tous les 3 ans.
Le Groupe prend l’engagement d’assurer l’accompagnement des « Seniors » à la création et l’utilisation de leur compte personnel formation ; dispositif qui est normalement extérieur à l’entreprise. Par le biais de cette action, les collaborateurs pourront utiliser le bénéfice du crédit d’heures de formation pour se former à une matière en lien avec leur activité professionnelle ou non ; et notamment en vue de leur départ à la retraite.
ARTICLE 59 – TRANSMISSION DU SAVOIR ET DES COMPETENCES
Le Groupe promeut l’héritage des connaissances entre les générations et la transmission interne du savoir-faire et des compétences. Les collaborateurs « Seniors » souhaitant faire bénéficier les autres collaborateurs de savoirs et savoir-faire développés et acquis tout au long de leur carrière pourront devenir formateurs internes. A ce titre, les contenus de formation proposés seront formalisés et proposés à la Direction des Ressources Humaines et les collaborateurs concernés pourront assurer un rôle de transmission en tant que formateur au sein de l’entreprise pendant les heures de travail. Le Groupe a également pour ambition de développer le mécénat de compétences par le biais de son fond de dotations. A ce titre, les collaborateurs dits seniors pourront participer à des actions et mettre en avant leurs compétences au profit d’associations.
ARTICLE 60 – Aménagement des postes en fonction des besoins
Une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement de poste si celui-ci se justifie au regard de la situation du collaborateur. Des aménagements du temps de travail pourront être envisagés au cas par cas en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 61 – Possibilité de CDD Senior
Le Groupe pourra envisager de recruter des salariés sous contrat à durée déterminée dits seniors.
Ce CDD senior vise à faciliter le retour à l’emploi des seniors et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en cas de liquidation de leur retraite. Le Groupe est favorable à la mise en place de cumul emploi retraite lorsque le besoin en activité le justifie.
ARTICLE 62 – Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec différentes formes d’aménagement de la fin de carrière afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque salarié et les besoins de l’entreprise.
des salariés à compter de 58 ans
Afin d’introduire la transition entre la période d’activité et la retraite, tout collaborateur ayant atteint l’âge de 58 ans se verra proposer un entretien rh de transition professionnelle. Ce dispositif vise à inviter les collaborateurs concernés à réfléchir à la transition entre activité salarié et retraite tout en ayant le temps de la préparer. En fonction du projet du collaborateur pourra être envisagé une réduction du temps de travail, non compensée financièrement par l’employeur, afin de lui permettre de se consacrer progressivement à une autre activité connexe et non concurrente. Il est expressément prévu que le collaborateur a la possibilité de demander le retour à une activité à temps plein s’il le souhaite. Dans ce cas, la Direction portera un traitement attentif à sa demande et dans l’hypothèse d’un refus, sera tenue de le justifier.
des salariés de plus de 61 ans
Afin de faciliter la transition entre la période d’activité et la retraite, les Parties prévoient la possibilité de mettre en place un régime de temps partiel.
Si l’organisation de l’équipe le permet, les salariés travaillant à temps plein ou en forfait jour complet pourront avoir la possibilité de choisir de passer à temps partiel pour les premiers, et en forfait jours réduit pour les seconds, pendant les deux années précédant la liquidation de leur retraite à taux plein s’ils informent la Direction de la date à laquelle ils décident de faire valoir leurs droits à ce titre.
Dans ce cadre, le temps de travail et la rémunération associée pourront être réduits jusqu’à 20 %, sur demande exprès et motivée du Senior qui souhaiterait déroger ainsi aux dispositions légales encadrant la durée minimale de travail à temps partiel. Il n’y a pas d’impact sur la pension de retraite du collaborateur dans cette situation car celle-ci est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 25 meilleures années, limités au plafond de la sécurité sociale et indexés sur l'inflation.
En cas d’éventuel refus par la Direction des Ressources Humaines de cette demande d’aménagement du temps de travail, celui-ci devra être dûment formalisé et motivé.
Les salariés réunissant les conditions pour bénéficier de la retraite progressive peuvent également en faire la demande auprès de la Direction.
Les Parties conviennent d’assurer un suivi approfondi du nombre de Seniors ayant bénéficié des dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition d’activité.
Durant la dernière année d’activité du collaborateur « Senior », le Groupe favorisera la prise des congés, notamment ceux du compteur en cours d’acquisition, pour permettre, à ceux qui le souhaitent, de préparer leur départ à la retraite en réduisant leur temps de travail par ce biais.
ARTICLE 63 – Collaborateur ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Les collaborateurs concernés pourront solliciter à tout moment la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager ensemble leurs conditions de fin de carrière adaptées à leur situation individuelle.
ARTICLE 64 – Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCOL)
La préparation à la retraite étant également un enjeu un financier, le Groupe prévoit la mise en place d’un PERCOL permettant aux collaborateurs de se constituer une épargne en prévision de leur départ à la retraite. Le PERCOL sera mis en place d’ici le 30 juin 2025.
CHAPITRE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DU DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE L’EXERCICE DES FONCTION DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU ELECTIVES
Conformément à l’article L.2242-20 6ème alinéa du Code du travail, les Parties s’accordent sur l’importance d’apporter des garanties aux salariés exerçant des responsabilités syndicales ou électives dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 65 – Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 2141-5 du Code du travail, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité et à une évolution professionnelle.
ARTICLE 66 – Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel du Groupe.
ARTICLE 67 – Mesures d’accompagnement en cours de mandat
Les Parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel ou syndical bénéficient des mêmes droits que les autres salariés du Groupe, notamment en matière d’accès à la formation.
Ils bénéficient de l’entretien d’activité et d’évolution professionnelle mentionné à l’article 19 du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel. Au cours de l’entretien professionnel, est notamment évoquée l’équilibre entre l’activité professionnelle et leur activité représentative.
En cours de mandat, en cas de difficultés pour concilier l’exercice de leurs fonctions représentatives, de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle, les salariés concernés peuvent solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 68 – Entretien de fin de mandat
Au terme du mandat syndical (démission ou non renouvellement du mandat), le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec la Direction.
Dans le cadre d’un nouveau mandat ou d’un renouvellement, les parties pourront échanger afin de fixer ensemble les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de leur activité professionnelle.
L’objectif est de garantir l’exercice effectif du mandat et d’assurer au mieux le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.
CHAPITRE 4 – LES MESURES SPECIFIQUES RELATIVES A LA SANTE DES COLLABORATEURS
ARTICLE 69 –Bilan de santé proposé gratuitement à compter de 61 ans
KAUFMAN & BROAD rappelle qu’un bilan de santé est proposé gratuitement aux collaborateurs à partir de 61 ans et justifiant de 15 ans d’ancienneté ou plus.
ARTICLE 70 – Sensibilisation des personnes porteurs de handicap
Le Groupe encourage les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de la Direction des Ressources humaines afin que cette dernière puisse si besoin prendre des mesures d’adaptation ou d’aménagement de son poste.
CHAPITRE 5 – LES INDICATEURS RELATIFS AUX PUBLICS SPECIFIQUES
Le Groupe met en place des indicateurs afin de suivre l’évolution de ses mesures.
Les indicateurs concernant les publics spécifiques seront les suivants :
Pourcentage de Jeunes en CDI et en CDD (hors alternants)
Suivi du pourcentage de Jeunes dans chaque filière métier
Pourcentage de Seniors dans les filières métiers
Nombre d’accidents de travail des Seniors
Taux d’absentéisme des Seniors
Nombre d’aménagement de fin de carrière demandé
PARTIE 6 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS
CHAPITRE 1 – LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS
Le Groupe s’inscrit dans une volonté de mettre en place des temps partiels lorsque le collaborateur le souhaite afin de soutenir son équilibre vie privée et vie professionnelle.
CHAPITRE 2 – LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE
Les Parties partagent le constat que le nombre de contrats à durée déterminée en son sein est faible et que sa politique qui sera poursuivie est en principe de recourir majoritairement aux contrats à durée indéterminée.
CHAPITRE 3 – LE RECOURS AUX STAGIAIRES
Les stages en entreprise font l’objet entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement, d’une convention de stage.
Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties.
L’accueil de stagiaires suppose que l’entreprise dispose des moyens d’encadrement nécessaires afin de favoriser l’atteinte des objectifs du stage.
Pour cela, le Groupe s’engage à :
Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement ;
Accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
Appliquer les horaires de l’entreprise ou du service auquel est affecté le stagiaire ;
Désigner un maître de stage dont la tâche est définie ci-dessus.
Le Groupe et l’établissement d’enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils respectent par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie.
Le stagiaire n’est pas un salarié du Groupe et n’est pas comptabilisé dans les effectifs du Groupe. Il travaille selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, sans RTT, ni congés payés.
Les stagiaires bénéficient du versement d’une gratification pour les stages de plus de 2 mois consécutifs, ou non consécutifs, dans une même entreprise, au cours de la même année scolaire ou universitaire.
CHAPITRE 4 – LE RECOURS AUX ALTERNANTS
Les Jeunes en contrat en alternance bénéficient d'un encadrement assuré par :
un tuteur pour les contrats de professionnalisation ;
un maître d’apprentissage pour les contrats d’apprentissage.
Cet encadrant est désigné en priorité parmi les salariés justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté. Il assure, via les Responsables Ressources Humaines, la relation entre l’entreprise et l’organisme de formation. Il est chargé d’accueillir l’alternant et de s’assurer du bon déroulement de sa formation. A ce titre, il définit les activités, missions et objectifs de formation du Jeune en alternance.
Cet encadrant assume la responsabilité de l’encadrement de l’alternant ou du stagiaire au sein du Groupe.
A ce titre, il s’engage à :
Guider et conseiller le Jeune ;
Partager et transmettre son métier dans le cadre d’une relation de confiance et de valorisation;
Transmettre les savoir-faire, savoir-être, les règles, les codes et la culture de l’entreprise ;
Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires ;
L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ;
Assurer un suivi régulier de ses travaux ;
Evaluer la qualité du travail effectué ;
Favoriser les échanges et répondre aux questionnements du Jeune ;
Contribuer à ce que le Jeune acquiert dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée au titre du diplôme préparé ;
Le conseiller le cas échéant sur son projet professionnel
La formation en alternance peut s’effectuer dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Le salarié apprenti ou embauché dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alterne périodes de formation en entreprise, par le travail, et périodes d’enseignement en organisme de formation.
Les Jeunes en alternance bénéficient d’une journée d’intégration qui leur est dédiée les informant du déroulement de leur alternance au sein du Groupe et des modalités d’accompagnement tout au long de leur contrat.
Un suivi particulier est également mis en place avec le référent Ressources humaines dédié, notamment un entretien est réalisé pour aborder les perspectives et choix qu’ils envisagent au terme de leur alternance (poursuite de leurs études ou perspectives d’engagement au sein du Groupe).
Le Groupe souhaite reconnaître l’alternance comme l’une des voies privilégiées du recrutement des Jeunes afin d’anticiper ses besoins.
Pour répondre à cette exigence, le KAUFMAN & BROAD se fixe comme objectif de former un nombre de Jeunes en alternance, égal à 4% de ses effectifs au minimum chaque année.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite encourager la poursuite des contrats en alternance en embauches dans le cadre de contrat à durée indéterminée, lorsque les besoins le permettent.
CHAPITRE 5 – LES INDICATEURS RELATIFS AUX RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS
Le Groupe met en place des indicateurs afin de suivre l’évolution de ses mesures.
Les indicateurs concernant les recours aux différents contrats seront les suivants :
Proportion de Jeunes en contrats en alternance (apprentissage et/ou professionnalisation) sur la période d’application de l’accord
Pourcentage alternants/Jeunes en stage de fin d’étude recrutés en CDI à la fin de leur mission
PARTIE 7 – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Les entreprises sous-traitantes sont, le cas échéant, tenues informées des orientations stratégiques du Groupe ayant des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences, notamment afin d’adapter leur plan de formation.
PARTIE 8 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 68 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe.
ARTICLE 69 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique à compter du [●].
Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette date. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
ARTICLE 70 – Clause de rendez-vous
En cas d’évolutions législatives ou réglementaires, les Parties s’engagent à renégocier dans les meilleurs délais les dispositions qui seraient devenues contraires à ces évolutions.
ARTICLE 71 – Dénonciation de l’accord
Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il est susceptible d’être dénoncé par accord unanime de l’ensemble des signataires.
ARTICLE 72 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
ARTICLE 73 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une information en réunion de CSE ordinaire.
ARTICLE 74 – Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Il sera déposé par la Direction :
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire en ayant supprimé le nom des personnes physiques signataires).
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication (Intranet).
Fait à Courbevoie, le 6 juin 2024
En 3 exemplaires originaux,
________________________
Pour KAUFMAN & BROAD
________________________
Pour SNUHAB C.F.E.-C.G.C.
________________________
Pour FO
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE
Objet : Notification de l’«avenant n°1 à l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD », aux organisations syndicales représentatives au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD
ORGANISATION SYNDICALE
NOM
DATE DE REMISE
SIGNATURE
SNUHAB CFE-CGC
FO
ANNEXES
Annexe 1 – Référentiel des métiers
Annexe 2 – Boussole de la transformation
Annexe 3 – Sites géographiques
Annexe 4 – Modèle de convention de congé de mobilité
ANNEXE 1 : REFERENTIEL DES METIERS
L Filière résolue L Métier résolu L Emploi
ADMINISTRATION ASSISTANAT DIRECTION AGENCE/SERV ASSISTANT(E JURIDIQUE PARA LEGAL
ADMINISTRATION ASSISTANAT DIRECTION AGENCE/SERV ASSISTANT(E) COMMERCIALE
ADMINISTRATION ASSISTANAT DIRECTION AGENCE/SERV ASSISTANT(E) DE DIRECTION
ADMINISTRATION ASSISTANAT DIRECTION AGENCE/SERV ASSISTANT(E) JURIDIQUE
ADMINISTRATION ASSISTANAT DIRECTION GENERALE ASSISTANT(E) DIRECTION GENERALE
TECHNIQUE PRODUCTION ALTERNANT.E CONDUCTEUR DE TRAVX
TECHNIQUE PRODUCTION CONDUCTEUR DE TRAVAUX
TECHNIQUE PRODUCTION DIRECTEUR ADJOINT DE PRODUCTION
TECHNIQUE PRODUCTION DIRECTEUR DE PRODUCTION
TECHNIQUE PRODUCTION DIRECTEUR REGIONAL DE PRODUCTION
TECHNIQUE PRODUCTION DIRECTEUR TECHNIQUE
TECHNIQUE PRODUCTION DIRECTEUR-RICE TECHNIQUE REGION
TECHNIQUE PRODUCTION RESPONSABLE TECHNIQUE
TECHNIQUE SAV DIRECTEUR SAV
TECHNIQUE SAV TECHNICIEN SAV
TECHNIQUE TMA DIRECTEUR TMA
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DGA COMM & PARTENARIATS IE
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DGA DEVELOPPEMENT IE
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DGA KETB PARTENAIRES
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DIR ADJ DEVELOPPEMENT IE
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DIRECTEUR DE DEVELOPPEMENT IE
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DIRECTEUR DES INVESTISSEMENTS
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DIRECTEUR DES OPERATIONS IE
TERTIAIRE DEVELOPPEMENT IE DIRECTEUR GENERAL ADJOINT IE
TERTIAIRE PROGRAMMES IE DIRECTEUR DE PROGRAMMES IE
TERTIAIRE PROGRAMMES IE DIRECTEUR DES OPERATIONS IE
TERTIAIRE PROGRAMMES IE DIRECTEUR PROMOTION
TERTIAIRE PROGRAMMES IE RESPONSABLE DE PROGRAMMES IE
ANNEXE 2 : BOUSSOLE DE LA TRANSFORMATION
ANNEXE 3 : SITES GEORGRAPHIQUES
Ci-après sont énoncés les différents sites géographiques du groupe. Il est précisé que que chaque site peut regrouper plusieurs marques (Kaufman & Broad, Kalilog, SMP,...) et des antennes peuvent être également attachées à ce site (ex. antenne de La Rochelle rattachée au site de Bordeaux, etc.) SITE HIGHLIGHT COURBEVOIE SITE LILLE SITE STRASBOURG SITE LYON SITE ANNECY SITE NICE SITE MARSEILLE SITE MONTPELLIER SITE TOULOUSE SITE BAYONNE SITE BORDEAUX SITE NANTES SITE RENNES SITE CAEN
ANNEXE 4 : MODELE CONVENTION DE MOBILITE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le G.I.E. KAUFMAN & BROAD, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° 381 997 378, dont le siège social est situé 17 quai du Président Paul Doumer – 92 400 COURBEVOIE, représenté par [Prénom Nom], en sa qualité de [qualité], dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommé le «
Groupe » ou « KAUFMAN & BROAD »,
D’UNE PART
ET :
[Madame/Monsieur] [Prénom, NOM] Demeurant [lieu] Né(e) le [date] Ci-après dénommé[e] le «
Salarié »,
D’AUTRE PART
Ci-après désignés individuellement une «
Partie » et collectivement « les Parties »
IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :
Le Groupe a conclu un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP ») le [date] prévoyant notamment un congé de mobilité (ci-après l’ «
Accord relatif au congé de mobilité »).
Conformément à ces dispositions conventionnelles, l’activation du dispositif pour le site géographique de [compléter] et/ou le métier de [compléter] a fait l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique («
CSE »), qui a rendu un avis en date du [date].
Le Salarié a été embauché par le Groupe par un contrat à durée indéterminée du [date].
En dernier lieu, le Salarié occupe le poste de [date], au sein du site géographique [site géographique], éligible à un départ dans le cadre du congé de mobilité.
Option 1 : demande du salarié
Par mail du [date], le Salarié a demandé au Groupe à bénéficier du congé de mobilité, ce qui a été accepté.
En conséquence, le Salarié a été convié à un entretien qui s’est tenu le [date].
A l’issue de cet entretien, il a été remis au Salarié contre récépissé deux exemplaires de la présente convention. Le salarié a été informé qu’il disposait d’un délai de quinze jours pour confirmer son souhait de bénéficier du congé de mobilité en retournant un exemplaire signé de la présente convention à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Option 2 : initiative du Groupe
Au cours d’un entretien qui s’est tenu le [date], le Groupe a proposé au Salarié le bénéfice d’un congé de mobilité.
A l’issue de cet entretien, il lui a été remis contre récépissé deux exemplaires de la présente convention. Le Salarié a été informé qu’il disposait d’un délai de quinze jours pour faire part de son acceptation du congé de mobilité en retournant un exemplaire signé de la présente convention à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
C’est dans ces conditions que la présente convention a été conclue.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET DE LA CONVENTION
La présente convention est conclue dans le cadre de l’Accord relatif au congé de mobilité.
Elle a pour objet de formaliser :
les modalités selon lesquelles se déroulera le congé de mobilité du Salarié d’une part,
la rupture d’un commun accord du contrat de travail existant entre lui et le Groupe au terme de ce congé de mobilité et d’en régler les conséquences financières.
ARTICLE 2 – DUREE DU CONGE DE MOBILITE
La durée du congé de mobilité est fixée à [durée] mois.
Le congé de mobilité débutera le [date].
ARTICLE 3 – LES ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT PREVUES
Dans les conditions fixées par l’Accord relatif au congé de mobilité et dans le cadre de l’information-consultation du CSE préalable à sa mise en œuvre, le Salarié pourra bénéficier de :
L’accompagnement à la mobilité externe par un cabinet spécialisé ;
L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise ou l’aide à la formation à la gestion d’entreprise ou la prise en charge d’actions de formation ;
[Ajouter toutes autres mesures d’accompagnement]
Il est rappelé que certaines de ces mesures ne sont pas cumulatives.
ARTICLE 4 – LES ENGAGEMENTS DU SALARIE ET DU GROUPE
Le Groupe finance l’ensemble des actions nécessaires telles que définies dans l’Accord relatif au congé de mobilité et verse la rémunération prévue.
Le Salarié s’engage :
à mettre en œuvre les actions correspondant à son projet professionnel externe ;
à ne pas exercer d’activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable du Groupe ;
à suivre avec assiduité les actions proposées par le cabinet spécialisé d’accompagnement ;
à informer le Groupe de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ;
à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
ARTICLE 5 - REMUNERATION PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
Le Salarié percevra pendant les trois premiers mois du congé de mobilité, la rémunération nette moyenne des douze derniers mois précédant le congé de mobilité, soit le montant net de [compléter].
Au-delà cette période, l’indemnisation brute versée par le Groupe sera égale à : [A adapter en fonction de la durée du congé de mobilité]
Du quatrième au sixième mois inclus, 70% de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC, soit le montant brut de [compléter] ;
Du septième mois au douzième mois inclus, 65% de sa rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC, soit le montant brut de [compléter].
ARTICLE 6 – COUVERTURE SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE
Pendant la période de congé de mobilité, le Salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance-maladie –maternité – invalidité – décès, vieillesse dont il relevait antérieurement.
Les salariés continueront également à bénéficier des régimes frais de santé et prévoyance en vigueur au sein du groupe. La cotisation au régime de mutuelle (frais de santé) sera maintenue selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale. La cotisation au régime de prévoyance sera calculée sur la base de l'allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé. Les prestations seront ajustées en conséquence.
Les salariés continueront à obtenir des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO par le versement des cotisations calculées sur la base de l’allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé.
ARTICLE 7 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Conformément à l’article L1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le Salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties à l'issue du congé.
Les Parties conviennent ainsi d’un commun accord de mettre un terme à leur relation contractuelle.
La fin du contrat interviendra à l’issue du congé de mobilité.
En conséquence, la date de rupture du contrat de travail du Salarié le liant au Groupe est fixée au [●]. Elle pourra intervenir avant cette date en cas cessation anticipée du congé dans les cas prévus par l’Accord relatif au congé de mobilité.
Conformément aux dispositions de l’Accord relatif au congé de mobilité, le dispositif du congé de mobilité n’ouvre pas droit à une période de préavis.
ARTICLE 8 - CONSEQUENCES FINANCIERES DE LA RUPTURE AMIABLE
Dans le cadre de son solde de tout compte, le Salarié percevra les sommes suivantes :
Une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT dans le cas où le Salarié n’aurait pas soldé ses droits à congés payés et à RTT à cette date ;
Une indemnité spécifique de rupture d’un montant de [●] euros bruts ;
Le cas échéant, l’indemnité de concrétisation rapide.
Un bulletin de salaire reprenant le détail de ces sommes sera remis au Salarié avec l’ensemble des documents de fin de contrat.
Le Salarié bénéficiera en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance et de complémentaire santé d’entreprise auquel il est affilié à compter de la cessation de son contrat de travail.
ARTICLE 9 – RESTITUTION DU MATERIEL
Durant le congé de mobilité, le collaborateur conserve l’usage de son ordinateur professionnel. En revanche, le Salarié devra restituer, au plus tard le jour de son départ en congé mobilité, l’ensemble des autres biens et matériels (téléphone portable, véhicule de fonction…) qui ont été mis à sa disposition par le Groupe au titre de son contrat de travail.
Le Salarié s’engage à restituer :
tous les documents en sa possession et contenant des informations confidentielles relatives au Groupe, à ses partenaires, fournisseurs, clients ou tiers, de quelque nature qu’ils soient, et qu’il aurait obtenus, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de ses activités professionnelles;
ainsi que tout matériel ou objet appartenant au Groupe, ou ayant été élaborés par lui dans le contexte de ses activités professionnelles, notamment tout matériel informatique, support, logiciel et document informatique. Le Salarié s’interdit d’y opposer un droit de rétention pour quelque motif que ce soit.
ARTICLE 10 – LIBRE CONSENTEMENT
Le Salarié réitère son intention de quitter volontairement l’entreprise dans le cadre du dispositif prévu par l’Accord relatif au congé de mobilité.
Il reconnaît avoir pris cette décision librement et en toute connaissance de cause après avoir été informé des dispositions de cet Accord et de ses droits, et après avoir eu la possibilité de solliciter toute information auprès de la Société.
Il reconnaît avoir également disposé du délai de réflexion de 15 jours à compter de la remise de la présente convention de rupture.
Le Salarié déclare qu’il est satisfait du dispositif proposé au regard de son projet professionnel, qu’il souhaite quitter le Groupe et bénéficier des mesures d’accompagnement de son départ volontaire.
ARTICLE 11 – FORCE OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION
Les Parties déclarent que la présente convention est soumise aux articles 1103, 1104 et 1193 du Code civil qui dispose que :
« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » ;
« Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public » ;
« Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ».
Fait à Courbevoie, le [date], En deux exemplaires originaux.
[Madame/Monsieur] [Nom, Prénom]1[Madame/Monsieur] [Nom, Prénom] 1 Pour KAUFMAN & BROAD
1 Paraphe sur chaque page, signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour rupture du contrat de travail d’un commun accord »
RECEPISSE DE REMISE DE LA CONVENTION DE CONGE DE MOBILITE
Je, ________________________________________________________________confirme avoir reçu ce jour deux exemplaires de la convention de congé de mobilité.
Je reconnais avoir été informé que je dispose d’un délai de quinze (15) jours calendaires courant à compter de la remise de la présente convention de congé de mobilité pour en retourner un exemplaire signé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources humaines et ainsi manifester mon accord pour bénéficier d’un congé de mobilité au terme duquel mon contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord, selon les modalités décrites dans ladite convention.
L’absence de réponse dans un délai de quinze (15) jours calendaires courant à compter de la remise de la présente convention de congé de mobilité, sera assimilée à un refus d’adhérer au dispositif du congé de mobilité.
Le budget de formation versé par le Groupe a pratiquement doublé depuis 2018 pour atteindre 1,42% de la masse salariale
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