A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé le présent procès-verbal.
Cette négociation a abordé les domaines suivants :
D’une part,
sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants :
1.Salaires effectifs 2.Durée effective et organisation du temps de travail 3.Intéressement, participation, épargne salariale 4.Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 5.Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.
D’autre part,
sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants :
6.Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés 7.Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois 8.Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 9.Régime de prévoyance et régime complémentaire santé 10.Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 11.Droit à la déconnexion 12. Transport 13.Communication interne et accompagnement des carrières
En liminaire, la première réunion de négociation du 4 septembre 2026 a permis aux deux syndicats représentatifs dans l’entreprise, FO et CFE-CGC, de faire état de leurs revendications.
La Direction et les Organisations Syndicales ont pu se mettre d’accord à l’issue de la 2ème réunion du 7 septembre 2026.
Revendications des Organisations Syndicales
Pour FO
Rémunération / Pouvoir d’Achat
Prime de fin d’année : 8% (selon appréciation du manager : charge de travail, ponctualité, objectifs atteints, comportement, investissement…)
Prime exceptionnelle de mérite (hors PFA, hors CODIR et CODIREL) : à discrétion de l’employeur, pour les salariés « employés » en CDI, non soumis aux primes et intéressements sur opérations.
P.P.V (prime de partage et Valeur) pour l’ensemble des collaborateurs selon enveloppe négociée avec les organisations syndicales.
Augmentation individuelle : 1,5 % (en priorisant les collaborateurs non augmentés depuis 3 ans).
Transport en commun : 75% de prise en charge par l’employeur des abonnements mensuels ou annuels (actuellement 70%).
Indemnité repas (tickets resto) : la Cour de cassation, dans son arrêt du 8 octobre 2025 (Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-12.373), rappelle que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant sur site et que le télétravail ne peut, à lui seul, justifier le refus de titres-restaurant.
F.O demande donc la mise en place des titres-restaurant pour les journées de télétravail comprenant une pause déjeuner, ainsi que la régularisation rétroactive au 8 octobre 2025 pour l’ensemble des collaborateurs concernés. À défaut d’attribution des titres-restaurant pour les périodes passées, nous demandons le versement d’une compensation financière équivalente à la part patronale correspondante.
Négociations / Réflexions
Budget CSE : maintien du budget annuel dédié au CSE.
Journée d’actions solidaire : prise en charge par le siège d’une journée d’engagement en faveur du milieu associatif à raison d’une fois par an pour toutes les agences du groupe afin d’apporter aide et soutien à diverses associations et offrir ainsi aux collaborateurs un moment de cohésion au service des autres.
QVT : continuer d’offrir des services via la plateforme BeGood pour le bien-être des collaborateurs et veiller à ce que ce soit réalisable pour tous (horaires, replay, activités).
Forfait Mobilités Durables : mise en place afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, d’encourager les modes de transport alternatifs et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Ce dispositif constituerait une mesure concrète en faveur des salariés tout en s’inscrivant dans une démarche de mobilité durable et de responsabilité sociale.
Pour la CFE - CGC
Rémunération/Pouvoir d’Achat
-
Prime de Partage et Valeur pour tous les collaborateurs bénéficiant normalement de la PFA, dont l’ancienneté est supérieure à un an et la rémunération inférieure à 3 SMIC de 1500 euros
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PFA à hauteur de 8 % pour tous les collaborateurs concernés qui ne peuvent rentrer dans le cadre législatif de la PPV et à hauteur de 7 % pour les collaborateurs légitimes à la PFA
-
Réévaluation de la prime d’ancienneté au-delà de 20 ans pour récompenser la fidélité du collaborateur et son expertise
-
Augmentation individuelle à hauteur de 1.5 % en respectant les accords signés par les Organisations Syndicales
-
Mise en place du forfait mobilité durable dans le cadre de notre politique environnementale
-Budget spécifique d’augmentations individuelles de 2% consacré notamment à :
*Promotions et changements de fonction *Salariés ayant pris des responsabilités sans revalorisation *Rattrapages salariaux *Egalité femme/homme *Fidélisation des compétences critiques *Salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation significative depuis plusieurs années
-
Augmentation de 20% du montant annuel de la subvention du CSE par rapport à 2025 afin d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs
Temps de travail et QVCT
La CFE-CGC est à nouveau dans l’obligation de faire un rappel :
Pas de réunion interne (à tous les niveaux hiérarchiques) avant 9h00 et après 18h00 (fin de la réunion de travail). Pas de mail transmis pour réponse pendant les jours fériés, weekend ou hors horaires légaux.
Pour rappel, lors de la venue des collaborateurs dans le nouveau Siège HIGHLIGHT, il a été indiqué que celui-ci, bien qu’excentré des transports en communs, allait permettre une qualité de vie au travail avec une conciergerie, des animations, un restaurant d’entreprise de qualité, des espaces communs à vivre… Nous nous apercevons que d’année en année, toutes les prestations mises en place s’appauvrissent. En conséquence, afin de pallier cette situation, nous proposons la mise en place de :
-Programmes de bien-être intégrés : Offrir des services tels que des séances de coaching, des ateliers de gestion du stress, des cours de yoga ou de méditation, et des consultations en nutrition.
-Demande 1 jour de CP offert à prendre dans le mois de l’anniversaire du collaborateur
Négociations et réflexions
-
Revoir la procédure d’acquisition d’un bien KB par un collaborateur sur les frais TMA/SHOWROOM en annulant la marge de la Société. En effet, nous parlons de maximum 5 collaborateurs en moyenne par an qui acquissent un bien en VEFA…
-
Révision du salaire fixe pour la population Direction de Programmes et baisse du variable pour équilibrer à la suite de la prise en compte de la conjoncture actuelle dans le métier.
Point de vue de la Direction
En 2026, nous déplorons une baisse de l’activité logements qui connaît son point historiquement le plus bas depuis 15 ans. En 2025, le CA de l’activité logements était de 877 millions. Force est de constater que l’atterrissage du CA 2026 est inférieur.
Par ailleurs, la perspective du nombre de lancements commerciaux ainsi que le nombre de Comités d’engagement et de Comités d’acquisition cumulée aux tensions géopolitiques internationales et françaises oblige à la plus grande prudence quant à la maîtrise de nos charges opérationnelles. L’élection présidentielle de 2027 rend également attentistes les potentiels acquéreurs.
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets ci-dessous présentés.
Salaires effectifs
Dans le cadre du contexte exposé précédemment, les décisions suivantes sont prises :
Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2026
L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » est donc fixée à
6% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2026/2027 des personnes éligibles à cette prime.
Les primes de fin d’année seront attribuées par le management, en accord avec la Direction, et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun et de la rentabilité de chaque agence.
Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année représentera, pour les cadres et non-cadres, de 0 à 1,5 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.
Cette Prime de Fin d’Année concerne uniquement les personnes ne bénéficiant pas, par ailleurs, d’autre rémunération variable contractuelle (commissions ou intéressements sur le foncier, programmes ou la vente, bonus sur objectifs, etc).
Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance, ni les stagiaires. Elle concerne donc uniquement les CDI.
La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés avec le salaire fixe du mois de décembre 2026. Les salariés bénéficiaires sont obligatoirement présents dans l’effectif et en activité au moment du versement. Un salarié démissionnaire bénéficie, sauf cas particuliers, de la prime.
En synthèse, les conditions cumulatives du versement de la prime sont les suivantes :
Etre titulaire d’un CDI,
être présent au moment du versement,
ne pas être en dispense d’activité ou de préavis,
avoir intégré les effectifs au plus tard le
30 juin 2026 inclus. Elle sera ensuite calculée et attribuée au prorata temporis.
La communication aux salariés concernant le montant de leur PFA sera effectuée par les managers avant le 18 décembre 2026.
Les parties rappellent que managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs des montants de PFA.
Augmentations individuelles
Le contexte actuel et la réalité des perspectives d’activité contraint le Groupe à ne pas prévoir d’enveloppe d’augmentations individuelles pour le 1er janvier 2027.
2. Durée effective et organisation du temps de travail
Modalités de fixation des JRTT pour l’ensemble des salariés :
Il est rappelé que, chaque année, la Direction a la faculté de fixer, chaque année lors des NAO, en fonction des nécessités de l’entreprise, le nombre de JRTT dans la limite de 2 jours maximum. Le reste des JRTT sera fixé par les salariés sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique.
Au titre de l’année 2026, la Direction et les Organisations syndicales sont convenues que la Direction ne fixera aucun JRTT.
Nombre de jours de ponts accordés par la Direction :
Au titre de l’année 2026, le jour de pont offert par la Direction est fixé au 24 décembre.
Journée de solidarité :
L’un des JRTT fixé par la Direction était auparavant affecté collectivement sur la journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte. Cette journée est désormais travaillée, les collaborateurs ayant la possibilité de poser un jour de RTT.
L’organisation des congés doit être cohérente avec les besoins de l’activité.
Il est obligatoire de poser 3 semaines de congés / RTT entre le 1er juillet et le 31 août 2026.
Par ailleurs, les salariés ne pourront pas prendre plus de 10 jours de vacances consécutifs (congés payés / RTT consécutifs, week-end, jours fériés) en dehors cette période citée.
La pose de congés payés / RTT est obligatoire, entre Noël et le jour de l’An, sauf contraintes d’activité particulières, au sein d’un service.
Toute demande dérogatoire devra être obligatoirement validée en concertation avec la référente RH.
L’organisation des congés / RTT doit se faire de manière anticipée dans les équipes et en concertation entre managers et collaborateurs.
Horaires variables
La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité entre les femmes et les hommes signé en septembre 2019, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles, sous forme d’avenant à durée déterminée, et sous réserve de l’accord du management.
Ces modalités seront mises en place sur une période déterminée à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie, la direction générale et la DRH.
2.2. Télétravail
En 2023, la Direction et les Organisations syndicales ont signé un nouvel accord sur le télétravail afin de le faire évoluer en fonction des enjeux de l’entreprise.
Allocation télétravail
A compter de janvier 2026, les collaborateurs employés et éligibles au télétravail tels que décrits dans l’Accord Télétravail en vigueur au sein de l’entreprise, bénéficieront d’une allocation télétravail d’un montant de 25€ par mois. Les autres collaborateurs éligibles au télétravail tels que décrits dans l’avenant à l’accord Télétravail continuent de bénéficier d’une allocation télétravail d’un montant de 10€ par mois. Cette allocation est versée les 12 mois de l’année. Les collaborateurs ayant déclaré renoncer à la mise en œuvre du télétravail ne sont pas éligibles à cette allocation.
Attribution Tickets restaurant
En application de la jurisprudence de la Cour de Cassation, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant sur site et que le télétravail ne peut, à lui seul, justifier le refus de titres-restaurant.
En application des dispositions prévues par l’accord sur le télétravail du 29 janvier 2024, les collaborateurs éligibles au télétravail percevront un ticket restaurant lors de la journée de télétravail.
Il est expressément précisé que seules les journées de télétravail déclarées sur le Portail RH donneront lieu à l’attribution de tickets restaurants et répondant au respect des dispositions énoncées ledit Accord.
Cette attribution sera mise en place au plus tard pour les jours de télétravail ouvrant droit à tickets restaurant du mois de janvier 2027.
La valeur faciale du TR est de 11,50 euros et la prise en charge de Kaufman & Broad et de 55% (soit 6,33 euros).
3. Epargne salariale et avantages divers
PERCOL
La Direction et les organisations syndicales sont tombés d’accord sur la mise en place d’un dispositif de retraite pour tous les salariés (PERCOL). Les collaborateurs pourront désormais poser jusqu’à 5 jours maximum de congés payés / RTT par an sur leur PERCOL. Les compteurs congés payés et RTT seront remis à 0 automatiquement et sans exception à chaque fin de période (31 mai pour les congés payés et 31 décembre pour les RTT).
Budget activités sociales et culturelles du CSE
Le CSE bénéficie d’un budget de 430 000 euros au titre des activités sociales et culturelles. Cette décision visant à mener des actions en faveur du maintien du pouvoir d’achat des salariés. Cette arbitrage de la Direction n’a pas vocation à être reconduit de manière tacite. Il est rappelé que cet arbitrage concerne uniquement le budget des activités sociales et culturelles.
Achat logement KB
Il est rappelé que la remise totale pour l’achat d’un logement KB par un salarié Kaufman & Broad est de 5%, et de 7% pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 3 ans. Le salarié bénéficie également des éventuelles offres commerciales ouvertes au moment de l’achat à l’exception des TMA.
Tickets restaurant
Depuis le 1er janvier 2024, la valeur du ticket restaurant a été réhaussée à 11,50€ et la part patronale a été portée à 55% au lieu de 50%. Les salariés concernés ont ainsi bénéficié de cet avantage sans coût supplémentaire à leur charge.
Journée d’action solidaire, KB Citoyen
Le souhait de l’entreprise est de pouvoir développer ce type d’action. La mise en œuvre d’une telle action exige un contexte économique favorable.
Actions Gratuites
La Direction indique, et cela sans aucun engagement ni certitude, qu’elle fera ses meilleurs efforts afin de présenter un plan d’actions gratuites revalorisant le nombre d’actions pour les collaborateurs au Conseil d’Administration de 2027.
4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont entamé la renégociation d’un nouvel accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord signé en 2019.
La note du groupe pour l’index égalité hommes-femmes publié pour l’année 2025 est de 89/100. L’axe principal de progression reste la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations du groupe.
5. Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs
Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.
6. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
En 2024, La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont renégocié l’Accord sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle qu’une charte de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et conditions du télétravail a été établie en 2021.
La Direction et les organisations syndicales rappellent que les horaires de temps de travail (employés), temps de repos légal (cadres) doivent être respectés, et l’organisation des réunions de travail qui ne doivent pas débuter avant 9 heures et se terminer après 19 heures.
7. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois
Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des deux accords sur la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cours de négociation, et sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
En 2024, le Groupe a présenté sa nouvelle politique handicap en faveur de l’insertion des personnes handicapées, la préservation de l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et l’incitation les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer. Pour réaliser son diagnostic de la situation et établir son plan d’actions, le Groupe s’est fait accompagner par l’Agefiph, Association aide à l'emploi des personnes en situation de handicap. Stéphanie MONTEIRO, Responsable Paie, a été nommée Référente Handicap pour le Groupe.
En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a renouvelé et étendu ses accords avec les sociétés CEDRE et ELISE. Il est rappelé qu’il s’agit d’entreprises de travail adapté. La Direction entend continuer à inciter ou sensibiliser les directions d’agences et des services à solliciter des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations extérieures du type commande de plateaux repas, impressions, mises sous pli, collectes des déchets papiers, fabrications de goodies, supports de communication.
Dans le cadre du déménagement du nouveau siège social, de nouveaux partenariats ont été conclus par le gestionnaire de l’immeuble, Kaufman & Broad n’assurant pas la gestion en direct des sujets d’exploitation de l’immeuble.
Les parties sont également en adéquation sur le fait que l’entreprise soit facilitante dans les demandes d’aménagement du temps de travail pour les salariés dits seniors (58 ans et plus) dans la mesure où ceux-ci sont autonomes et efficaces dans leur poste. Un dispositif spécifique d’accompagnement des seniors a été déterminé dans le cadre de la négociation de l’Avenant n°1 à l’Accord GEPP en 2024.
8. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle. En 2026 seront déployés en interne des formations sur la thématique « Recrutement par compétences » animées par les membres de l’équipe RH.
9. Régime de prévoyance et régime complémentaire santé
La Direction et les Organisations Syndicales sont alignées sur l’importance de la qualité des soins médicaux et sur le fait que les salariés puissent en bénéficier dans les meilleures conditions possibles.
Il est rappelé que le régime frais de santé et prévoyance doit être piloté avec un objectif de ratio sinistres/primes bénéficiaire (entre 90 et 95%).
Il est également rappelé :
Prévoyance : maintien du salaire pendant une période de 3 mois (90 jours) avant le déclenchement du dossier en prévoyance quelle que soit l’ancienneté du salarié. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, la carence de 3 jours reste néanmoins à la charge du salarié.
Maternité : maintien du salaire quelle que soit l’ancienneté du salarié.
En 2025, afin de garantir un niveau de prestation qualitatif tout en maitrisant les coûts, la Direction a fait le choix de changer de prestataire pour la Prévoyance et Mutuelle en passant chez Alan.
Les élus et la Direction font un bilan très positif de cette évolution.
10. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail
Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs, peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non. L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.
11. Droit à la déconnexion
Cf article 6 sur Articulation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.
12. Transport
En 2023, les parties ont convenu de l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement au transport en commun à hauteur de
70% par l’employeur à compter du 1er janvier 2024, et ce concernant les abonnements de transport hebdomadaires, mensuels annuels.
La Direction rappelle la politique d’entreprise en matière de transport.
Pour les salariés non éligibles au véhicule de fonction :
L’employeur finance, à compter du 1er janvier 2024, 70% du titre de transport chaque mois, et ce uniquement sur présentation des justificatifs demandés,
Possibilité de cumuler l’abonnement transport, sous certaines conditions, avec « un vélo de fonction ».
Pour les salariés éligibles au véhicule de fonction des équipes Programmes IDF et Immobilier d’Entreprise : Possibilité de bénéficier de l’offre multi-mobilités, sous réserve de renoncer à son véhicule de fonction, soit - l’accès à un véhicule partagé toute la semaine sans contribution financière (réservation via une application mobile), - la possibilité de louer, à titre personnel et ponctuel et à un tarif préférentiel, un véhicule le soir et le week-end, -le remboursement annuel du Pass Navigo à hauteur de 70% à compter du 1er janvier 2024, - le remboursement annuel d’un vélo de fonction à hauteur de 70%, - l’attribution d’une carte SNCF Liberté.
13. Communication interne et accompagnement des carrières
La Direction confirme son travail de sensibilisation interne au partage et à la communication entre les équipes pour une bonne diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salariés, et plus de transversalité concernant la gestion des projets au sein de l’entreprise. L’Intranet Kolibri est le support dédié à la communication interne.
La gestion de carrières est au cœur des priorités pour fidéliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La renégociation et signature de l’accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels en 2023 s’inscrit dans cette lignée. Cet accord a été renégocié en 2024 en particulier sur le volet des salariés dits seniors.
Les Revues RH portant sur la carrière des collaborateurs et la gestion des talents se tiendront entre octobre et novembre pour l’année 2025. Les Revues RH seront réalisées, à partir de cette année, sur un nouvel outil 100% digital, ce qui rendra l’expérience pour les managers beaucoup plus fluide.
La Direction réitère que la gestion de carrière des collaborateurs est au cœur des préoccupations et ce quels que soient leur âge, ancienneté, métier. Chaque collaborateur peut solliciter un rdv avec sa référente RH s’il le souhaite. Chacun doit être moteur de son évolution professionnelle.
Dépôt
Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Fait en 5 exemplaires
