ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
- L’Unité Économique et Sociale « NGE » comprenant les entités juridiques suivantes :
ENTRE :
La Société d’Economie Mixte Locale Nantes-métropole Gestion Equipements,
Dont le siège social est situé à 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200), Représentée par………… en qualité de Directeur Général Délégué, Ci-après dénommée « La SEM NGE », ou « NGE »
ET
La Société Publique Locale Nantes Métropole Gestion Services,
Dont le siège social est situé 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200), Représentée par ………………. en qualité de Directeur Général Délégué, Ci-après dénommée « La SPL NMGS », ou « NMGS »
ET
Le Groupement d’Intérêt Economique GIE NGE,
Dont le siège social est situé 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200),Représenté par …………………. en qualité de Co-administrateur, Ci-après dénommé « Le GIE NGE »,
Ci-après désignés ensemble, « l’Entreprise », ou « le groupe NGE »
D’une part,
ET
- Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par :
Le Syndicat FO, représenté par ………………, en qualité de Déléguée syndicale,
Le Syndicat CFDT, représenté par ……………………., en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE
préambule
Article 1 - Développer l’engagement des salarié.es dans les conditions favorables au bien-être collectif et individuel
Protéger le droit à la déconnexion et contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Soutenir le modèle managérial et promouvoir un climat social positif : une dynamique partagée entre encadrement et salarié.es
Le rôle des managers : un accompagnement structurant
Les engagements attendus des salarié.es : co-construire un environnement de travail de qualité
1.3 Agir pour prévenir les risques professionnels et favoriser la santé au travail
1.4 Garantir des espaces et environnement de travail ergonomiques et harmonisés
1.5 Reconnaitre et anticiper l’évolution des métiers
Article 2 – Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun.e peut trouver sa place
2.1 Reconnaitre et accompagner les proches aidant.es
2.1.1 Identifier l’aidant.e pour mieux l’accompagner 2.1.2Dispositifs complémentaires à la loi
2.2 Favoriser les actions solidaires
2.3 Reconnaitre et accompagner les situations de handicap
2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale
2.4 Reconnaitre et accompagner les douleurs menstruelles et symptômes liés à la péri-ménopause, ménopause et l’andropause comme levier de bien-être et d’inclusion
2.4.1 Mise en place d’un congé menstruel 2.4.2 Télétravail en période de menstruation, péri-ménopause/ménopause et andropause 2.4.3 Campagnes d’information et de sensibilisation
Article 3 – Suivi de l’accord
Article 4 – Entrée en vigueur et durée
Article 5 – Dépôt et formalités
Annexe 1 – Droit à la déconnexion
Annexe 2 – Charte des engagements pour l’équilibre des temps de vie
Annexe 3 – Qualification du statut d’aidant.e
Annexe 4 – Règlement de la bourse de don de jours
Préambule
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier stratégique pour la performance durable de l’entreprise, le bien-être des salarié.es et la cohésion des équipes. Conscient des enjeux humains, sociaux et économiques liés à la QVCT, le groupe NGE s’engage depuis plusieurs années dans une démarche volontariste et évolutive en faveur d’un environnement de travail respectueux, inclusif et équilibré.
Forte de ses engagements existants (accord sur le télétravail, promotion d’un management bienveillant et assertif, prévention active des risques professionnels, flexibilité des horaires de travail…) l’Entreprise et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui aller plus loin en formalisant un socle d’actions concrètes et complémentaires.
Cet accord s’inscrit dans une volonté partagée de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel de chacun.e, et de prendre en compte les situations particulières pouvant impacter le parcours ou la santé des salarié.es.
Les parties ont choisi d’agir de manière concrète dans les domaines suivants :
Reconnaissance et prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences, pour accompagner les transformations du travail et renforcer l’employabilité de chacun.e ;
Soutenir le modèle managérial
Garantir des espaces et environnements de travail ergonomiques et harmonisés
Renforcer le droit à la déconnexion, pour garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans un contexte de digitalisation croissante des activités ;
Déployer régulièrement des campagnes de prévention et de sensibilisation aux risques professionnels, incluant les addictions, les violences externes, la santé mentale, et plus largement les facteurs psychosociaux ;
Reconnaitre et accompagner les salarié.es proches-aidant.es, à travers des dispositifs d’aménagement et de soutien adaptés ;
Accéder à un service d’assistanat social et une offre complémentaire d’accompagnement psychologique, confidentiel et accessible à l’ensemble des salarié.es ;
Octroyer des congés supplémentaires aux salarié.es en situation de handicap ou parents d’un enfant en situation de handicap, dans un objectif de soutien renforcé ;
Prendre en compte et accompagner les contraintes et difficultés liées aux douleurs menstruelles et symptômes de la péri-ménopause, ménopause et de l’andropause.
Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise d’agir concrètement pour une organisation du travail plus humaine, équitable et inclusive, en lien étroit avec les partenaires sociaux et les aspirations des salarié.es.
Ainsi, l’issue de 5 réunions de négociation, les parties signataires ont regroupé l’ensemble de ces objectifs dans deux orientations fortes et structurantes :
Développer l’engagement des collaborateurs et collaboratrices dans des conditions favorables au bien-être collectif et individuel
Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun.e peut trouver sa place
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’UES NGE.
Article 1
Développer l’engagement des salarié.es dans les conditions favorables au bien-être collectif et individuel
1.1 Protéger le droit à la déconnexion et contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de toutes et tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance.
Tou.tes les salarié.es sont à la fois titulaires et garant.es de ce droit. Et si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tou.tes, il incombe aux managers d’être vigilant.es à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes. Cette attention devient d’autant plus exigeante avec la généralisation du télétravail et le flou qu’il peut générer entre les espaces privé et professionnel.
Le droit à déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté.es dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, réseaux sociaux professionnels…).
Le présent accord formalise les règles et bonnes pratiques illustrant l’expression de ce droit. Elles sont présentées en Annexe 1 et sont d’application strictes. A ce titre, elles pourront faire, en cas de manquement, l’objet d’un rappel à l’ordre. En regard, aucune sanction ne peut être notifiée à un.e salarié.e qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, courriels, SMS adressés pendant les périodes de déconnexion. De même, aucun.e salarié.e ne peut être pénalisé.e dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ou elle ne répond pas à ses courriels ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes.
Chaque collaborateur ou collaboratrice peut alerter son.sa manager lorsqu’il ou elle rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou est confronté.e à des situations d’usage anormal.
Toute personne estimant que ses temps de repos ne sont pas respectés peut faire usage de son droit d’alerte, auprès notamment du service des ressources humaines ou de ses représentants du personnel, notamment de la CSSCT. Toute situation dénotant un excès fera l’objet d’un examen en relation avec la ligne managériale concernée.
La médecine du travail dans son rôle de conseil et préventeur des risques professionnels et de la pénibilité au travail contribuera à informer, sensibiliser les salarié.es et identifier le cas échéant des situations de non-respect du droit à la déconnexion, de sur-connexions ou d’hyper-connexion.
Le baromètre annuel (entretiens annuels) ou des baromètres QVCT ponctuels pourront contribuer à mesurer la bonne appréhension et la bonne application du droit à la déconnexion et au respect de l’équilibre des temps de vie.
Par ailleurs, pour concrétiser son engagement, l’Entreprise formalise 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie (Annexe 2) et s’articulant autour des actions suivantes :
L’engagement partagé des managers et des équipes à adopter des comportements respectueux de l’équilibre des temps de vie,
L’optimisation des réunions et bons usages des mails pour et par tou.tes les salarié.es.
1.2 Soutenir le modèle managérial et promouvoir un climat social positif : une dynamique partagée entre encadrement et salarié.es
L’entreprise affirme sa volonté de renforcer un climat social de qualité, fondé sur la confiance, l’écoute, la reconnaissance et le respect mutuel. Elle considère que le sentiment d’appartenance et l’engagement des salarié.es sont des leviers essentiels pour la qualité de vie au travail, la cohésion des équipes et la performance collective.
La réussite de ces objectifs repose sur une dynamique partagée et équilibrée, impliquant tout autant les managers que les salarié.es. D’un côté, les managers sont appelé.es à incarner, animer et faire vivre les principes du modèle managérial de l’entreprise. De l’autre, les salarié.es sont invité.es à s’impliquer activement dans la vie de l’équipe, à exprimer leurs besoins et à contribuer à la qualité des relations et à l’efficacité collective.
1.2.1 Le rôle des managers : un accompagnement structurant
Actrices et acteurs clés de la transformation et relais essentiels de la stratégie sociale de l’Entreprise, les managers ont la responsabilité :
D’
incarner un leadership collaboratif et de proximité, en ligne avec les principes du plan de navigation managérial défini en 2019 ;
D’
encourager l’autonomie, la responsabilisation et la confiance, au service d’une organisation agile et inclusive ;
D’
accompagner les salarié.es dans leur développement professionnel, leur bien-être au travail et leur implication dans les projets collectifs.
Ils et elles sont accompagné.es par la Direction des Ressources Humaines pour décliner ces missions à travers les axes suivants :
Garantir une communication interne régulière et transparente et développer un mode de management participatif et collaboratif. Développer une communication interne claire, régulière et accessible à toutes et tous sur les activités, les projets, les orientations et les résultats de l’entreprise favorise l’engagement et le sentiment d’appartenance des collaborateurs et collaboratrices. Le management doit ainsi veiller à garantir les espaces de communication ascendante et descendante et favoriser autant que possible les échanges directs et les formats interactifs et participatifs (ex : réunions d’équipe et/ou individuelles, ateliers de co-construction, sondages…), la communication écrite (mails, intranet…) venant compléter et appuyer une relation de proximité avec les équipes. Favoriser l’expression des salarié.es et créer les conditions d'écoute facilite la contribution des salarié.es à la vie quotidienne des équipes et de l'entreprise, et est source de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle.
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance. Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun.e de trouver sa place et de s'exprimer.
Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par les salarié.es. Il importe donc de faire de la charge de travail un objet d'échanges afin, le cas échéant, de dégager des pistes d'actions contribuant à sa meilleure régulation (à la hausse ou à la baisse).
Valoriser le travail au quotidien par le feedback. La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salarié.es. Au-delà de la prise en compte de l'équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des collaborateurs et collaboratrices pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers auront à développer une culture du feedback régulier, constructif et bienveillant pour féliciter les réussites et expliciter les écarts à la fois sur la performance et les comportements attendus et formuler les exigences de manière à accompagner les équipes dans leurs atteintes. Pour se faire, les managers peuvent s’appuyer sur les campagnes d’entretiens annuels et entretiens de mi-année, des échanges programmés et structurés ou informels…
Reconnaitre et valoriser les équipes. L’Entreprise s’engage à encourager la mise en place d’actions favorisant la reconnaissance des contributions individuelles et collectives, au-delà de la seule performance économique : valorisation des initiatives, des projets transverses, des actions d’amélioration continue... Les talents individuels des salarié.es pourront également être mis en lumière quand bien-même ceux-ci s’exprimeraient en dehors de l’entreprise.
Accroître l'autonomie et la responsabilisation. L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes, renforcées par la digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que par l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail. Ces évolutions nécessitent toutefois un accompagnement pour en cerner les avantages et les limites au regard des conditions de travail et pour circonscrire d'éventuels excès d'usage.
Renforcer l'écoute sociale. L’Entreprise s’engage à mettre en place des dispositifs d’approche directe pour identifier les attentes des salarié.es et ajuster les démarches mises en œuvre. Ces dispositifs contribuent à l'engagement et à la fidélisation des salarié.es et prennent la forme de :
baromètre social annuel ;
enquêtes anonymes d’engagement/QVCT
Favoriser les espaces de partage. Les espaces de partage se traduisent par des moments permettant aux collaborateurs et collaboratrices de s'exprimer sur leur travail, de trouver un soutien, une aide ou collectivement des réponses adaptées aux enjeux et difficultés rencontrées, notamment à réguler leur charge de travail. Ces espaces contribuent à la performance opérationnelle et sociale et prennent la forme d’ateliers d’échanges de pratiques ou de co-développement, de causeries entre pairs…
Favoriser les évènements conviviaux et fédérateurs. Développer les temps conviviaux et fédérateurs contribue à favoriser les liens, la cohésion des équipes et le sentiment d’appartenance à l’Entreprise. L’Entreprise s’engage ainsi à poursuivre l’organisation de temps collectifs conviviaux et maintenir un budget dédié à ces activités (journées d’équipe, événements festifs, déjeuners partagés, défis solidaires ou sportifs…). Le management veillera à ce que ces évènements inclusifs soient accessibles à toutes et tous, quel que soit le poste, le site ou la fonction occupés.
1.2.2 Les engagements attendus des salarié.es : co-construire un environnement de travail de qualité
Dans une logique de réciprocité, les salarié.es sont invité.es à
contribuer activement à la qualité du climat social et à la mise en œuvre concrète des engagements managériaux, notamment par :
Une
communication ouverte et constructive avec leurs collègues et responsables hiérarchiques ;
La
participation aux espaces de dialogue, de feedback et de co-construction proposés au sein des équipes ;
La
contribution active à la vie collective de l’entreprise, y compris dans les temps de convivialité, les projets transverses ou les actions solidaires ;
Le
respect du cadre de travail collectif, des règles établies et de la diversité des points de vue ;
Une attitude de
coopération, de soutien mutuel et de responsabilité partagée dans l’atteinte des objectifs communs.
La qualité du climat social repose sur
l’équilibre des efforts et des responsabilités entre toutes et tous. Le suivi de cet engagement mutuel fait l’objet d’un dialogue régulier dans les instances représentatives du personnel et au sein des équipes, avec l’appui du service RH.
1.3 Agir pour prévenir les risques professionnels et favoriser la santé au travail
La prévention en matière de santé-sécurité au travail constitue un principe fondateur et un outil indispensable de la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties au présent accord confirment leur engagement plein et entier en la matière. Afin de favoriser un environnement de travail sécurisé, respectueux et adapté aux évolutions des métiers, l’Entreprise veillera à maintenir l’actualisation régulière du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). A travers le présent accord, les parties souhaitent par ailleurs porter une attention particulière sur :
La prévention des violences externes (agressions verbales et/ou physiques des clients/usagers, incivilités, menaces…) : l’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation des équipes exposées au public, à actualiser et communiquer sur les procédures d’alertes et de gestions de incidents/accidents et renforcer le dispositif d’accompagnement post-évènement (écoute psychologique, partage et retour d’expérience sécurisé…).
La prise en compte des évolutions sociétales et leurs impacts sur les métiers : à ce titre, l’Entreprise veillera à intégrer dans le DUERP les évolutions sociétales et technologiques impactant les métiers (digitalisation et exposition aux outils numériques, nouvelles pratiques et organisation du travail, troubles musculosquelettiques …).
La santé mentale : Consciente des enjeux liés à la santé psychique au travail, l’Entreprise s’engage à déployer des campagnes régulières de sensibilisation aux risques psychosociaux (stress, isolement, épuisement professionnel…) et à maintenir un dispositif d’écoute psychologique externe, confidentiel et accessibles à tou.tes les salarié.es.
Les risques liés aux addictions : l’Entreprise intègre dans sa politique QVCT un volet de prévention des conduites addictives incluant des actions d’information et de sensibilisation sur les risques liés aux addictions (alcool, drogues, médicaments, écrans…), l’accès à un accompagnement individualisé et confidentiel (médecine du travail, assistanat social…) pour les salarié.es qui en font la demande ou à responsabilités/postes de travail spécifiques.
Pour mener à bien ses actions et renforcer son engagement, l’Entreprise s’appuie, aux côtés de la Direction générale, sur différents acteurs et actrices qui concourent à la préservation et l’amélioration de la santé et de la sécurité :
Le
Responsable sécurité-sureté qui a pour mission, en lien notamment avec les Directions opérationnelles, d’évaluer les risques, d’élaborer et mettre à jour le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), de définir le programme annuel de prévention et de proposer toute amélioration en matière de santé-sécurité.
La
Direction des Ressources Humaines qui coordonne les acteurs et actrices de la santé/sécurité au travail : représentant.es du personnel, service de prévention et de santé au travail (médecine du travail, CARSAT, DREETS …), managers, salarié.es…et initie les campagnes de sensibilisation et de formations.
Les
Représentants du personnel : conformément à l’accord sur le fonctionnement du CSE, le comité social et économique a souhaité déléguer l’intégralité de ses attributions délégables en matière de santé, sécurité et conditions de travail à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) :
Promouvoir la prévention des risques professionnels par leur analyse et leur évaluation ;
Être informée sur toutes mesures susceptibles d’entraîner des répercussions sur les conditions d’hygiène, de sécurité et de travail ;
Veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par le biais d’inspections ou enquêtes ;
Procéder aux inspections de sites qui alimentent les travaux d’élaboration du Document unique.
La CSSCT rend compte de ses missions auprès du CSE.
Les
référent.es harcèlement : formé.es à la prévention du harcèlement moral ou sexuel, les référent.es harcèlement jouent un rôle essentiel dans l’information, l’orientation, l’accompagnement et l’écoute des salarié.es.
Les autres acteur.rices de la santé et de la sécurité au travail :
Aux côtés des acteurs « institutionnels » de la santé et de la sécurité, collabore chaque salarié.es, ainsi que l’ensemble de la ligne managériale ; leur implication au plus près du terrain étant une condition essentielle.
Les
managers de proximité : Les échanges avec les managers de proximité sur le vécu au travail contribuent activement à une meilleure cohésion de l'équipe et à un renforcement du collectif et de la qualité de vie et des conditions de travail, à travers un climat de confiance.
Par ailleurs, pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit avoir connaissance de la réalité du travail, ce qui implique le recueil d'informations de terrain et donc la possibilité d'une expression et d’une circulation de l’information à tous les niveaux de la hiérarchie.
Les
collaborateurs et collaboratrices : quel que soit son niveau hiérarchique ou sa fonction, il et elle apporte activement sa contribution à la santé et la sécurité au travail en adoptant un comportement conforme aux règles définies dans l’entreprise. Ainsi, toute personne a le droit d'intervenir directement auprès d'un.e salarié.e qui s'exposerait à des risques en ne respectant pas une règle de santé ou de sécurité au travail.
1.4 Garantir des espaces et environnement de travail ergonomiques et harmonisés
L’Entreprise considère que la qualité de l’environnement de travail constitue un facteur essentiel de santé, de bien-être et d’efficacité au travail. Dans ce cadre, elle s’engage à garantir des conditions de travail ergonomiques, confortables et équitables pour l’ensemble des salarié.es, quels que soient le site d'affectation ou la nature de l'activité exercée. Afin d’assurer cette cohérence, les engagements suivants sont pris :
Tous les postes sédentaires devront être équipés de bureaux et de sièges ergonomiques réglables, adaptés à la morphologie des salarié.es. Des ballons pourront être fournis sur demande pour favoriser la mobilité sur les postes sédentaires.
Un équipement informatique standardisé de qualité (écran de taille adaptée, clavier/souris ergonomiques, supports d’ordinateurs portables, repose-pieds si nécessaire) est mis à disposition, avec des ajustements possibles sur recommandation du service de santé au travail.
Une attention particulière sera portée aux conditions de luminosité, d’aération, de température et de bruit ambiant, avec des actions correctives si nécessaire (bouchons d’oreille, vêtements thermiques, mesures de contrôle de la qualité de l’air et port de masques adaptés…). De même, autant que possible, les salarié.es et/ou les organismes de santé et sécurité au travail (ex : CARSAT) seront consulté.es en amont des projets d’aménagements des postes de travail.
L’Entreprise veille à ce que, quel que soit le site de travail, les salarié.es bénéficient d’un niveau équivalent de confort et d’équipements, dans la limite des contraintes techniques ou réglementaires spécifiques.
L’Entreprise portera une attention particulière aux matériels et aménagements de postes des salarié.es en situation de handicap.
Chaque site de travail disposera, dans la mesure du possible, d’un espace de repos et/ou de détente accessible aux salarié.es, favorisant la récupération physique et mentale. Des espaces de convivialité (cafétéria, coin café, salle de pause équipée) seront aménagés ou améliorés pour encourager les échanges informels et la cohésion d’équipe.
1.5 Reconnaitre et anticiper l’évolution des métiers
Face aux mutations économiques, technologiques, sociétales et réglementaires, l’Entreprise affirme sa volonté d’
accompagner durablement les salarié.es dans l’évolution de leurs métiers et de leurs compétences. Cet engagement participe à la fois à la sécurisation des parcours professionnels, à la préservation de l’employabilité et à la performance collective.
Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Favoriser et valoriser autant que possible la mobilité interne qu’elle soit fonctionnelle (changement de métier), géographique (changement de site), ou organisationnelle (changement de service ou d’équipe). La politique de mobilité interne se base notamment sur la cartographie des passerelles métiers et des compétences transférables. L’expérience acquise, y compris dans le cadre d’activités transversales (projets, tutorat, participation à des groupes de travail, mandats RP etc.), est valorisée comme un levier de reconnaissance et d’évolution professionnelle. Les salarié.es souhaitant évoluer seront accompagné.es par les équipes RH à travers des entretiens professionnels.
Mettre à jour de façon régulière (tous les 2 ou 3 ans) les fiches métiers et référentiels de compétences, en concertation avec les managers, les représentant.es du personnel.
L’entreprise s’engage à maintenir un
accès équitable à la formation, notamment via le plan de développement des compétences, avec une attention particulière aux publics exposés à des évolutions fortes ou à des risques d’automatisation ou de déqualification.
Article 2
Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun.e peut trouver sa place
Dans le cadre de son engagement envers le bien-être et l'équité de tous ses collaborateurs et collaboratrices, l'Entreprise reconnaît l'importance de soutenir ses salarié.es dans diverses situations personnelles. Le recours aux dispositifs et absences autorisées rémunérées ci-dessous ne peut donner lieu à aucune forme de stigmatisation, de discrimination, d’évaluation négative, ni de frein à l’évolution professionnelle. Ces dispositions visent à offrir un environnement de travail inclusif et compréhensif, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et obligations personnelles.
2.1 Reconnaitre et accompagner les proches aidant.es
L’aidant.e est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un.e proche fortement dépendant.e, lourdement handicapé.e ou gravement malade, quel que soit son âge. Cette aide régulière qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques… est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé.e ou au domicile de l’aidant.e. Les aidant.es ont un besoin important de temps et sont confronté.es à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé. Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’entreprise souhaite, en complément des dispositifs proposés par l’Etat, apporter un soutien et une attention particulière aux aidant.es pour leur faciliter la vie et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salarié.es et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
2.1.1 Identifier l’aidant.e pour mieux l’accompagner
La qualité d'aidant.e est acquise dès lors que le collaborateur ou la collaboratrice est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un.e proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les salarié.es sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant.e. Cependant, qualifier le statut d’aidant.e est nécessaire pour leur permettre de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après. Afin d’évaluer l’éligibilité du collaborateur ou de la collaboratrice quant à sa situation d’aidant.e, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à :
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
La liste indicative de ces documents est annexée au présent accord (annexe 3).
L’information relative au statut de l’aidant.e est confidentielle et son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.e. Afin de soutenir l’aidant.e pour lui permettre de trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités personnelles et professionnelles, l’Entreprise s’engage à souscrire un contrat de prestations d’assistanat sociale auprès duquel il ou elle pourra, en toute confidentialité, trouver des solutions adaptées à sa situation. L’Entreprise rappelle également les dispositifs de soutien psychologiques dont les salarié.es disposent d’ores et déjà via le contrat de prévoyance (12 consultations gratuites / an à la date de signature du présent accord) ou de mutuelles (prise en charge de 30 € pour 5 consultations par an à la date de signature du présent accord). Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à sensibiliser et informer les salarié.es sur les dispositifs légaux et dispositifs conventionnels d’accompagnement des proches aidant.es (relais de webinaires, flyers, affichages…).
2.1.2 Dispositifs complémentaires à la loi
Parce qu’organiser sa vie pour soutenir un.e proche malade ou dépendant.e impacte nécessairement son équilibre vie professionnelle/vie privée et génère au quotidien de la charge et des contraintes horaires, les aidant.es ont souvent besoin de souplesse en matière d’aménagement de leur temps de travail.
Flexibilité du travail :
L’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du travail permet d’ores et déjà aux salarié.es de bénéficier de nombreux leviers de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail (horaires variables, semaine de travail de 4 jours privilégiée autant que possible, récupérations/JRTT, demandes de modifications de planning…). L’accord sur le télétravail offre une souplesse supplémentaire pour les salarié.es occupant les postes éligibles. L’Entreprise souhaite réaffirmer le principe de prise en compte et de facilitation, à chaque fois que cela est possible, des ajustements de plannings nécessaire à la conciliation des contraintes personnelles en regard des obligations professionnelles. Ainsi, en complément des dispositions prévues dans l’accord de performance collective, les salarié.es proches-aidant.es pourront solliciter des permutations et demandes de modifications de plannings dans des délais de prévenance inférieurs à 7 jours. Si la demande a été justifiée, tout refus devra être motivé par des contraintes de service et d’exploitation incontournables (information au.à la salarié.e et au service RH). Cette souplesse s’entend pour les proches-aidant.es et toutes situations exceptionnelles et/ou particulières visées par les accords d’entreprise (ex : accompagnement des salarié.es victimes de violences conjugales). Également, par dérogation à l’accord de performance Collective, l’Entreprise autorise les salarié.es aidant.es justifiant d’une situation d’urgence (ex : protocole d’accompagnement d’un.e proche en fin de vie) de poser des récupérations ou JRTT entre le 1er juin et le 31 octobre de façon non isolée voire accolés à des congés payés. Par dérogation à l’accord sur le télétravail et sur justificatifs (démarches administratives obligatoires, présence sur place nécessaire pour organiser des aménagements de lieux…), les parties conviennent également d’autoriser la pratique du télétravail à 100% sur une période maximum de 15 jours calendaires renouvelable 1 fois au domicile soit du.de la salarié.e aidant.e soit du.de la proche-aidé.e. Le ou la salarié.es informera sa hiérarchie et le service RH de son lieu de télétravail. Cette pratique exceptionnelle du télétravail doit être compatible avec les missions exercées, l’organisation du travail et les nécessités de service. Une évaluation préalable de la situation sera réalisée par la hiérarchie et le service RH avant validation auprès du.de la salarié.e. Un ajustement de l’organisation du travail pourra également être mis en place (ex : plages des horaires de travail). Par ailleurs, sur demande du.de la salarié.e aidant.e, et sous réserve des besoins de l’entreprise et des contraintes de service, des changements temporaires de poste ou d’affectation pourront être étudiés afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités d’aidance. Enfin, l’Entreprise pourra orienter le.la salarié.e vers la médecine du travail et/ou le service d’assistanat social afin d’identifier des solutions adaptées et de garantir un accompagnement personnalisé.
Accompagnement financier et maintien de droits et avantages :
Selon les dispositions de l’accord de performance collective, et sauf exception, les absences non rémunérées impactent la prime de 13ème mois dès le premier jour d’absence. L’Entreprise souhaite faire bénéficier aux salarié.es-aidant.es de la franchise de 10 jours prévue pour les absences liées à la maladie, aux accidents de la vie privée et aux accidents de trajets.
Par ailleurs, si un.e salarié.e aidant.e fait valoir ses droits aux dispositifs « Congé de proche-aidant », « Congé de solidarité familiale » ou « Congé de présence parentale » :
L’Entreprise maintiendra son droit à l’acquisition de congés payés durant la période d’absence.
L’absence sera également prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
L’Entreprise prendra enfin en charge le maintien de la couverture Mutuelle et Prévoyance durant la suspension du contrat de travail relative à l’un de ces congés légaux dans les mêmes conditions que durant l’activité.
2.2 Favoriser les actions solidaires
Au-delà des mesures prises par l’Entreprise pour accompagner les salarié.es aidant.es, les parties au présent accord souhaitent également permettre aux salarié.es de contribuer via une action solidaire de don de jours. En effet, l’accord d’entreprise sur le temps et l’organisation du travail (calcul favorable de la durée annuelle du travail), la souplesse dans la pose des congés payés (permettant l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement), la reconnaissance de l’ancienneté…permettent aux salarié.es bénéficiaires d’augmenter jusqu’à 6 jours ouvrés leurs droits annuels à congés payés. La création via le présent accord d’une bourse de dons de jours permettra aux salarié.es d’apporter un soutien complémentaire dans des situations précaires. Alimentée par les dons volontaires de jours de congés des collaborateurs et collaboratrices, elle a pour objet de permettre à un.e aidant.e de s’absenter, sous certaines conditions, tout en conservant sa rémunération. Le don de jours est une manifestation concrète d’entraide qui permet aux salarié.es de marquer, de façon tangible et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leurs collègues. Les salarié.es qui auront validé le statut d’aidant.es n’auront pas obligation d’utiliser leurs jours placés sur leur compte épargne temps préalablement à l’attribution du don. De même ; ils ou elles peuvent demander l’octroi de dons de jours sans avoir à consommer au préalable l’intégralité de leurs droits à congés payés. Toutefois, l’aidant.e devra avoir consommé ses congés payés sur la période de référence (sous réserve de transfert de la 5ème semaine, congés supplémentaires pour fractionnement ou congés conventionnels sur le CET). Sauf situation légale ou décision du comité, le solde des congés payés ne pourra pas être reporté sur l’exercice suivant. L’attribution de jours s’appuiera sur une analyse menée conjointement par le service RH et 4 représentant.es du CSE désigné.es parmi les élu.es. Ce comité déterminera la décision d’octroyer ou non ces jours, et le cas échéant le nombre de jours :
Le nombre de jours attribués tiendra compte de la situation et des besoins des salarié.es aidant.es après consultation des managers.
En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée aux salarié.es et d’autres modalités d’accompagnement pourront leur être proposées.
Le nombre de jours attribués annuellement par salarié.es pourra être de 10 jours ouvrés maximum, renouvelable une fois au cours du même exercice.
Les jours donnés devront être consommés dans les 6 mois. A défaut, ils seront replacés dans la Bourse de dons.
Le Comité pourra valider ou non le report des congés payés non consommés sur la période de référence suivante. La décision sera motivée.
Le règlement de la bourse de dons de jours est disponible en Annexe 4 du présent accord.
2.3 Reconnaitre et accompagner les situations de handicap
Cet engagement se traduit notamment par l’octroi de 3 jours d’absences autorisées payées par an, fractionnables, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et obligations liées au handicap. Ces jours peuvent être mobilisés dans les situations suivantes :
Handicap ou pathologie de l’enfant (sans condition d’âge), afin d’accompagner celui-ci à des examens ou traitements médicaux ou hospitalisation.
Justificatifs attendus : bulletin d’hospitalisation ou de situation ou certificat médical attestant de la situation de handicap ou de la pathologie, et précisant le lien entre les examens/traitements et cette situation, ainsi que la nécessité de la présence du.de la salarié.e.
Handicap du.de la salarié.e, nécessitant des examens ou traitements médicaux.
Justificatif attendu : certificat médical précisant le lien entre les examens/traitements et la situation de handicap. Ces absences s’inscrivent dans une démarche d’équité et d’adaptation des conditions de travail, en soutien aux salarié.es confronté.es à des situations personnelles ou familiales particulières.
2.4 Accompagner les situations de fragilité sociale
Les évènements et aléas de la vie pouvant toucher les collaborateurs et collaboratrices dans leur parcours de vie et les fragiliser sont nombreux. Ces situations sont souvent délicates et difficiles à aborder pour l’entourage professionnel. L’Entreprise souhaite développer la prévention des risques concernant les salarié.es fragilisés en s’associant à un service d’assistanat social en capacité d’apporter, en toute confidentialité des solutions concrètes dans le domaine du service social du travail.
Ce service permettra aux salarié.es de bénéficier d’un accompagnement adapté dans le traitement administratif de ses demandes liées :
A la famille (maladie, séparation, décès, violences intrafamiliales, situation d’aidance…)
Aux difficultés économiques et financières (pensions alimentaires, surendettement, dossiers d’aides financières…)
Au logement (hébergement d’urgence, accession à la propriété…)
A la santé (invalidité, inaptitude, handicap, addictions…)
A la vie professionnelle (reclassement professionnel, retraite…)
A l’information administrative et juridique
2.4 Reconnaitre et accompagner les douleurs menstruelles et symptômes liés à la péri-ménopause, ménopause et l’andropause comme levier de bien-être et d’inclusion
Dans le cadre de sa politique de santé au travail et en complément de ses engagements sur l’égalité professionnelle, l’Entreprise reconnaît les impacts que peuvent avoir les menstruations douloureuses sur les conditions de travail d’une partie de ses salariées. L’Entreprise souhaite également reconnaitre les potentiels effets de la péri-ménopause et de la ménopause (baisse d’énergie, douleurs abdominales, sautes d’humeur, migraines, insomnies, bouffées de chaleur ou encore charge mentale, sensation d’inconfort, gêne sociale…) ainsi que les effets de l’andropause (troubles du sommeil, fatigue mentale, difficultés de concentration, irritabilité…). Elle s’engage ainsi à créer un environnement professionnel plus inclusif, bienveillant et respectueux de la diversité des situations physiologiques.
2.4.1 Mise en place d’un congé menstruel
Un congé menstruel est désormais accessible à toute salariée (ou personne menstruée) de l’Entreprise, quel que soit son statut, son ancienneté ou son temps de travail.
Ce congé menstruel consiste en la possibilité de s’absenter jusqu’à 2 jours ouvrés par mois en cas de douleurs menstruelles invalidantes, sans impact sur la rémunération ni perte de congés dans la limite de 13 jours par année civile.
L’utilisation de ce congé repose sur le principe de confiance. Ainsi, une fois la transmission au service RH d’un certificat médical annuel renouvelable attestant de la pathologie (ex : endométriose) ou situation de santé (règles douloureuses) de la salariée (ou personne menstruée), une simple information de la prise de l'absence suffira (sans autre justificatif nécessaire). La demande de congé menstruel peut être faite le jour même, auprès du.de la manager direct.e ou des ressources humaines, par tout moyen (oral, e-mail, messagerie interne), sans obligation de mentionner le motif. Afin de préserver la confidentialité, la demande pourra également être transmise directement au service RH si la salariée (ou personne menstruée) le préfère.
2.4.2 Télétravail en période de menstruation, péri-ménopause/ménopause et andropause
Les salarié.es qui souhaiteraient et pourraient télétravailler durant les périodes de menstruation, péri-ménopause, ménopause ou andropause pourront télétravailler une journée ou ½ journée supplémentaire par mois, en sus des dispositions déjà applicables sur le télétravail. Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé menstruel et devra suivre les mêmes modalités de pose que le congé menstruel (transmission au service RH d’un certificat médical annuel renouvelable).
Le choix entre la prise d’un congé menstruel et le recours au télétravail relève exclusivement de la salariée concernée. Aucune pression ne pourra être exercée sur elle afin de l’orienter, l’inciter ou la contraindre à privilégier l’une ou l’autre option.
2.4.3 Campagnes d’information et de sensibilisation
L’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place des campagnes de sensibilisation concernant les règles douloureuses, la péri-ménopause et la ménopause, afin de favoriser une meilleure compréhension de leurs impacts sur la vie professionnelle.
Ces campagnes auront pour objectif de lutter contre les tabous, de former les managers et de promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux.
Article 3
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que, chaque année, une réunion spécifique de la CSSCT sera organisée en amont de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette réunion aura notamment pour objet le suivi de la mise en œuvre des engagements prévus par le présent accord.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.es par le biais des médias internes (réseau informatique notamment).
Article 4
Entrée en vigueur et durée
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et prendra fin au 1er janvier 2026.
Article 5
Dépôt et formalités de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les salarié.es sont également informé.es via la diffusion de l’accord sur le réseau informatique interne de l’Entreprise. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service des ressources humaines.
Enfin, et conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire original de l’accord est également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait à Nantes le 3 octobre 2025, en 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise
La SEM NGELa SPL NMGS Le GIE NGE …………….………………..……………….. Directeur général déléguéDirecteur général déléguéCoadministrateur
L’activité professionnelle doit être en principe réalisée pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée de travail conventionnelle et/ou les dispositions relatives aux durées minimales de repos notamment s’agissant des cadres en forfait annuel en jours.
Temps de travail et joignabilité
Une partie des activités de l’entreprise se déroule sur des horaires décalés (nuit, week-end) impliquant la mise en place d’astreintes pour assurer la gestion de situations spécifiques en dehors des horaires habituels de travail ou des temps de travail planifiés.
En dehors de ces situations, les parties conviennent qu’il existe une plage de déconnexion pour tou.tes qui se situe entre 20 heures et 7 heures, hors circonstances exceptionnelles et/ou planifiées.
Le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, maladie) doit être respecté.
Hors situations exceptionnelles, les managers doivent veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage de 9 heures à 18 heures (fin de réunion) et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs et collaboratrices de concilier vie privée et vie professionnelle. Hors situations prévues dans l’accord de performance collective, les managers doivent également s’assurer que chacun.e dispose d’un temps de pause suffisant pour déjeuner (minimum 30 minutes).
Utilisation des outils de communication à distance
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée pendant les heures habituelles de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur.rice doit se référer aux bonnes pratiques décrites ci-après.
Quel que soit le cas de figure (hors situation d’astreinte), le collaborateur ou la collaboratrice contacté.e n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont il ou elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail.
D’une manière générale, il est rappelé l’importance de choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte/information à transmettre. Le groupe NGE est une entreprise « à taille humaine », les échanges directs type face à face, Teams, téléphone/SMS sont à privilégier.
La déconnexion au cours du temps de travail durant une formation ou une réunion doit être rappelée et affirmée comme un principe de bienséance, l’utilisation des outils numériques pouvant se révéler inappropriée dans ces cas de figure.
Les managers doivent limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs et collaboratrices en arrêt de travail, quand bien même la consultation de ces messages ne doit intervenir qu’au retour de ces salarié.es.
Bonnes pratiques
Les collaborateurs et collaboratrices sont invité.es à respecter les règles du bon usage des outils de communication à distance à savoir :
Emetteur.rice :
Les salarié.es à l’initiative de l’envoi doivent :
Vérifier la pertinence dans le choix des destinataires de l’information
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur / une collaboratrice par téléphone et, notamment, sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ou durant la plage de déconnexion
Ne pas solliciter de réponse immédiate si elle n’est pas requise et mentionner dans son message qu’une réponse immédiate n’est pas requise lorsque l’envoi est réalisé hors temps de travail
En tant que manager, donner l’exemple en respectant ses propres temps de repos.
Destinataire/ Destinatrice :
Tout.e collaborateur/collaboratrice est fondé.e à :
Eteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses mails professionnels, ou tout autre outil de communication à distance, durant ses périodes de repos,
Indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence,
Et/ou à réorienter ses correspondant.es vers une personne disponible.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, SMS, Teams…
Annexe 2
Charte des engagements pour l’équilibre des temps de vie
Exemplarité des managers
Chaque manager est le.la premier.e garant.e de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :
Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de cohérence et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs et collaboratrices.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
Prendre en compte les particularités de chacun.e tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le.la manager doit respecter cet équilibre pour lui/elle-même et veiller à :
Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs et collaboratrices.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Éviter de solliciter les salarié.es en dehors de leurs horaires et jours de travail (ex : week-end, soir ou pendant les congés) sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congés des collaborateurs et collaboratrices.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
Éviter les réunions lorsque certain.es participant.es ne peuvent être présent.es.
Proposer l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participant.es réellement concerné.es, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end.
Rester courtois.e, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Annexe 3
Qualification du statut d’aidant.e
Documents permettant d’évaluer l’éligibilité du salarié quant à sa situation d’aidant.
Documents établissant le lien avec l’aidant.e :
Tout document justifiant du lien de filiation ou la charge effective de l’enfant
Tout document officiel justifiant du mariage, concubinage, PACS (livret de famille, contrat de mariage, contrat de PACS, attestation sur l’honneur…)
Tout document officiel justifiant tout autre lien familial avec l’aidant.e
Attestation sur l’honneur du lien familial du.de la salarié.e avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il ou elle réside ou entretien des liens étroits et stables
Documents établissant le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou présentant un handicap
Certificat médical attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignant mentionnant le nom du.de la salarié.e
Tout autre justificatif attestant de la situation d’aidant.e, par exemple :
Lorsque la personne souffre d’une perte d’autonomie, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%
En cas de handicap, attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou de l’allocation adulte (AAH)
Annexe 4
REGLEMENT DE LA BOURSE DE DON DE JOURS
Bénéficiaires et justificatifs
Les bénéficiaires sont :
les salarié.es correspondant à la définition de la notion d’aidant.e telle que définie à l’article 2.1.1 du présent accord
qui ont validé leur statut d’aidant.e en produisant les justificatifs listés en
Annexe 3 :
Les conditions requises pour effectuer une demande de dons de jours sont :
Le.la salarié.e disposant du statut d’aidant.e pourra, sur sa demande, bénéficier de dons de jours tout en conservant 10 jours de congés payés afin de bénéficier pleinement d’un droit à repos. Ces 10 jours devront en tout état de cause être utilisés, et ne pourront en aucun cas alimenter le CET du.de la salarié.e, ni être reporté d’une année sur l’autre. Les jours donnés non utilisés seront replacés dans la bourse.
Les salarié.es qui auront validé le statut d’aidant n’auront pas obligation d’utiliser leurs jours placés sur leur CET préalablement à l’attribution du don.
A l’issue de la période d’absence dans le cadre d’un don de jours, le.la salarié.e bénéficiaire pourra s’orienter vers les dispositifs légaux, en lien avec la gestion du temps et le service d’assistanat social.
Dons
Chaque salarié.e en CDI ou en CDD sans conditions d’ancienneté a la possibilité de faire un don dans la limite de 5 jours de repos par année civile, sous la forme de journées complètes. Le salarié donateur ou la salariée donatrice doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet de don. Ils correspondent aux jours de congés acquis et non pris, excepté les 4 premières semaines de congé payés.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
La 5ème semaine de congés payés
Les jours supplémentaires pour fractionnement
Les jours RTT
Les jours de congés conventionnels (âge, ancienneté…)
Les jours affectés sur le CET
Le don de jours est anonyme, définitif et réalisé « sans contrepartie ». Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés, jours ARTT ou CET des donateur.rices.
Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est créé afin de recevoir les dons des collaborateurs et collaboratrices. Ce fond géré par la Direction des RH suit le nombre de jours collectés, le nombre de jours utilisés et le nombre de jours restants.
Le solde des jours constaté en fin d’année est systématiquement reporté sur l’année suivante.
Dès que le nombre de jours du fonds sera inférieur à 20 jours, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction des ressources humaines.
Modalités de recueil et d’attribution des jours donnés
Le.la salarié.e souhaitant procéder à un don de jours enverra par mail le formulaire précisant le nombre et la nature des jours qu’il ou elle souhaite donner à la gestion du temps.
Le Comité composé de représetnat.es du service RH et de 4 élu.es du CSE examine la demande d’attribution de dons de jours au regard de la situation du.de la salarié.e quant à ses besoins et des autres dispositifs existants. Cet examen s’effectuera le cas échéant avec le concours de l’assistance sociale. Le nombre de jours attribués tiendra compte de la situation et des besoins de l’aidant.e ainsi que de l’accord du manager. En cas de refus, une réponse argumentée sera adressée au.à la salarié.e et une éventuelle alternative pourra lui être proposée en termes de modalités d’accompagnement.
Le nombre de jours attribués par collaborateur.rice pourra être de 10 jours ouvrés maximum une première fois, renouvelable une fois au cours du même exercice
Les jours cédés sont affectés au fonds de solidarité en fonction de l’ordre chronologique des dons. Dans le cas où le nombre de jours figurant dans le fonds de solidarité s’avérerait insuffisant pour répondre à une demande formulée par un.e aidant.e, la Direction des ressources humaines pourra diffuser une communication par mail pour l’ouverture d’une campagne ponctuelle de don. L’appel aux dons sera anonyme, mais pourra préciser, si le.la bénéficiaire l’accepte, une indication sur le proche concerné (conjoint, enfant…), son âge et/ou le type d’accident, de handicap ou de maladie dont il ou elle souffre.
Le.la salarié.e concerné.e par le don devra :
remplir un formulaire de demande précisant son besoin
et le cas échéant, informer de sa demande le service d’assistance sociale qui suit son dossier.
Après examen de la situation individuelle du.de la salarié.e et le contexte de sa demande, une réponse par mail sera apportée, en précisant le nombre jours attribués et sa durée d’utilisation.
Utilisation et incidence des jours reçus
Les jours cédés sont pris par journée entière. La période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours RTT et pour le calcul de l’ancienneté. Elle est sans impact pour le calcul de primes (13ème mois, participation…). La rémunération et la couverture de frais de santé et de prévoyance du.de la bénéficiaire seront maintenues pendant la période d’utilisation des jours donnés. Les jours donnés devront être consommés dans les 6 mois. A défaut, ils seront replacés dans la Bourse de dons. En cas de besoin, une nouvelle demande de dons de jours pourra être effectuée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, après concertation avec sa hiérarchie. Le.la salarié.e conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il ou elle avait acquis avant le début de sa période d’absence.
