L’Union Economique et Sociale composée des entités,
OPPIDEA, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 14 874 360 €uros, dont le siège social est Immeuble 21 Marquette – Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 998 354, représentée par Nom Prénom , Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020 par délibération du Conseil d’administration,
EUROPOLIA, Société Publique Locale d’Aménagement au capital de 900 000 €uros, dont le siège social est Immeuble 21 Marquette – Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 861 685, représentée par Nom Prénom, Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020, par délibération du Conseil d’administration,
Groupement d’intérêt Economique OPPIDEA-EUROPOLIA (GIE), dont le siège social est Immeuble Riverside – 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE cedex 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 531 978 518, représentée par Nom Prénom, Directeur Général, désigné dans ces fonctions par délibération de l’Assemblée générale du GIE Oppidea/Europolia en date du 04 novembre 2020,
Groupement d’Employeurs OPPIDEA-EUROPOLIA (GE), Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 21, Boulevard de la Marquette – Bât. A – BP 91 003 – 31010 Toulouse (Siret n° 919 276 642 000 15), représentée par Nom Prénom en sa qualité de Directeur Général, désigné dans ces fonctions par l’assemblée constitutive le 6 juillet 2022,
Représentées par Nom Prénom, agissant en représentant légal et dûment habilité
Ci-après désignées « l’UES » d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
L’organisation syndicale CFDT, dont le siège est situé 3 chemin du pigeonnier de la Cépière – Bât C – 31100 TOULOUSE, représentée par Nom Prénom en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC, dont le siège est situé 20 chemin de la Cépière – 31100 TOULOUSE, représentée par Nom Prénom en sa qualité de déléguée syndicale.
Ci-après dénommées ensemble « les parties » d’autre part,
PRÉAMBULE
L’UES reconnaît l'importance de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de son organisation. Dans cette optique, les parties s'engagent à mettre en place des mesures concrètes visant à favoriser l'égalité des chances et à lutter contre toute forme de discrimination, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution de carrière. L'objectif principal de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise. Cet accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord et a été construit avec les partenaires sociaux dans le cadre de négociations au sens de L.2242-17 du code du travail.
OBJET
Le présent accord instaure un suivi régulier d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et vise à prévenir et éviter les risques de déséquilibres au sein de l’UES. Au terme des échanges, les parties conviennent de choisir des objectifs et des actions relatifs aux 5 domaines ci-dessous au lieu de 3 prévus par l’article R2242-2 du code du travail, compte tenu d’un effectif inférieur à 300 salariés.
L’embauche
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine identifié ci-dessus, l’accord intégrera des indicateurs de suivi, des objectifs de progression, et des actions visant à les atteindre. En choisissant 5 thèmes au lieu des 3 requis par la loi (dont obligatoirement la rémunération effective) notre société montre un intérêt certain sur le sujet de l'égalité professionnelle. Les parties conviennent de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées et suivies annuellement. L’objectif de cet accord est d’œuvrer en faveur du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter contre toute forme de discrimination liée au genre.
DIAGNOSTIC
Les parties ont pris en compte les données sociales et financières présentées concernant l’exercice 2023 et relatives à l’égalité professionnelle, telles que :
Le diagnostic et l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes, tels que figurant dans la BDESE au travers des documents disponibles relatives à l’égalité professionnelle
La consultation annuelle sur l’emploi et la formation professionnelle
Les données statistiques issues des NAO des 3 dernières années
Le bilan de l’accord égalité professionnelle précédent (sur 2021, 2022 et 2023) ainsi que les échanges entre les parties au cours de la réunion du 21.06.2024. Il est d’ailleurs convenu que l’année 2024 fasse l’objet d’un bilan au même titre que les autres années et ce au plus tard le 31 mars 2025.
L’évolution de l’index égalité professionnelle depuis sa mise en place et disponible sur la BDESE.
La direction et les organisations syndicales ont réfléchi autour de propositions en prenant en compte les enjeux de développement de la société, de fidélisation des équipes, de marque employeur, de qualité de vie au travail, mais aussi de pédagogie à l’égard du personnel.
En dehors des indicateurs présentés dans chaque thème, il faut rappeler que les données sont déclinées en fonction des 4 familles statistiques suivantes :
La famille «
assistanat » (assistants opérationnels et assistants de direction)
La famille «
fonctions supports » (comptabilité, marchés, communication et concertation, ressources humaines, informatique, contrôle de gestion, juridique…)
La famille «
opérationnel(le)s » (pôles opérationnels, bureau d’études, commercialisation, foncier…)
La famille «
direction »
Cette liste n’est pas limitative dans le cas de l’évolution des intitulés de fonctions. Il est entendu que la présentation des données statistiques ne saurait permettre d’identifier un ou une collaborateur/trice.
SUR L’EMBAUCHE
Les parties conviennent que le recrutement est la porte d’entrée de la société et elles soulignent que la parité est un levier de la marque employeur. La société s'engage à garantir l'égalité des chances lors des processus de recrutement, en veillant à évaluer les candidats uniquement sur la base de leurs compétences et de leurs qualifications professionnelles.
L’objectif visé est pour la durée de l’accord de tendre vers un meilleur équilibre entre les sexes et atteindre une proportion de femmes de 60% au travers des indicateurs et pratiques suivants :
La société s'engage à suivre chaque année échue pour chaque offre d’emploi diffusée, le nombre de candidatures reçues, et Hommes ou Femmes.
Pour chaque embauche, si le processus de recrutement n'a pas permis de départager 2 finalistes Hommes et Femmes à compétence égale, la direction s'engage à faire le choix de la mixité pour tenter d'atteindre une répartition équilibrée entre les Hommes et les Femmes et de prévenir tout déséquilibre. La société s’engage à suivre le pourcentage de Femmes et d'Hommes recrutés chaque année.
La société s’engage à suivre pour chaque année échue, le nombre et la proportion (%) de Femmes et d’Hommes dans chaque famille métier.
La société s’engage à suivre le nombre et la proportion (%) de Femmes et d’Hommes au sein des effectifs.
Pour rappel, au 31.12.23, le ratio est de 65% de Femmes et de 34,5% d’Hommes (hors PMAD et alternants)
SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires du présent accord entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est ainsi rappelé que l'article L. 3221- 4 du code du travail définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ainsi que des capacités découlant de l'expérience acquise de responsabilité et de charge physique ou nerveuse.
L’objectif visé est pour la durée de l’accord d’augmenter et d’atteindre une note de l’index égalité professionnelle qui dépasse 85/100 au travers des indicateurs et pratiques suivants :
Les parties s’engagent à se réunir et analyser chaque année échue l’index égalité professionnelle (loi de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), au moment de sa publication.
La société s’engage à présenter chaque année échue le salaire moyen par genre et par famille métier
La société s’engage à présenter le tableau des écarts de salaire base 100 par indice Syntec, genre, et par CSP (Cadres et ETAM).
La société s’engage à présenter chaque année échue les données (en % et en moyenne) sur les augmentations de salaire par genre, par CSP, par ancienneté, et par famille métier.
La société s'engage à augmenter les salariées de retour de congé maternité (l'année de leur retour et rétroactivement à la même date d'augmentation des avancements des autres salariés) à minima du taux d'augmentation moyen prévu au sein de la société si un budget d'augmentation de la masse salariale est prévu au cours de la même année. La société s’engage à suivre le nombre de salariées concernées.
La direction prend l’engagement d’augmenter la note de l‘indicateur 1 de l’index actuellement de 25/40 et de tendre la note de 30/40
Pour rappel, l’index égalité professionnelle pour l’année 2023 (publié en 2024) est de 80/100.
SUR LA FORMATION
La société déploie ses actions de formation en garantissant l'accès à la formation professionnelle à tous ses salariés, et en veillant à ce que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes opportunités de développement professionnel. Il entendu que la formation doit contribuer à sensibiliser le personnel sur l'importance de l'égalité professionnelle.
L’objectif visé est pour la durée de l’accord de satisfaire 80 % des demandes de formation en accord avec le plan de développement des compétences au travers des indicateurs et pratiques suivants :
Un bilan de l’utilisation du budget annuel de formation avec une répartition par genre, par action de formation, et par ancienneté
Sur la durée de l’accord, le plan de formation devra intégrer une action de sensibilisation visant à lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail et ce à l’attention de tout le personnel. Le nombre de salariés ayant suivi cette action de sensibilisation sera suivi sur la durée de l’accord, par genre.
Sur la durée de l’accord, la société s'engage à former les managers aux obligations de l'employeur en matière d'égalité hommes/femmes et à la prévention du harcèlement (initiale ou rappel).
La société s’engage à privilégier l'organisation de sessions de formation en interne et de prendre en compte les éventuelles contraintes personnelles exprimées par les collaborateurs concernant les déplacements et ce lorsque le bénéfice attendu de la formation n'est pas impacté.
La société s'engage à étudier toute demande d'abondement du compte personnel de formation afin d'accompagner les collaborateurs (n’ayant pas un diplôme niveau BAC +2) dans l’obtention d’une certification ou d’un diplôme en lien avec les activités de l'entreprise, et dans la limite de 1 demande par salarié(e) concerné(e) et jusqu’à 1 000€ maximum. Indicateur chiffré : nombre de salarié(e) ayant bénéficié dans l’année d’un abondement CPF de l’entreprise.
SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est convenu entre les parties que la société doit donner la possibilité aux collaborateurs de développer des compétences pour faciliter les promotions et les évolutions professionnelles. La société s’engage à œuvrer pour que les hommes et les femmes aient des chances égales d'accéder à des postes de responsabilités et à des promotions :
L’objectif visé est pour la durée de l’accord d’augmenter la part des femmes parmi les 10 emplois les mieux rémunérés, au travers des indicateurs et pratiques suivants :
Diffuser toutes les opportunités de poste en interne
Suivre le nombre de candidatures internes de changement de poste ou de fonction
Suivre chaque année le taux de répartition H/F par coefficient/position
Suivre le nombre de promotion (s’entend par un changement de poste ou de nouvelles responsabilités) de Femmes et d’Hommes
Suivre le taux (%) de femmes dans les postes à responsabilités : cet indicateur évalue la représentation des femmes dans les postes de direction et de management (N+1)
Avoir une attention particulière sur le salaire d’embauche afin de ne pas créer et/ou accroitre un écart non justifié avec le salaire moyen pratiqué dans la même famille métier au même coefficient
La direction prend l’engagement de renforcer la présence des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, de manière à atteindre la répartition 4 Femmes pour 6 Hommes, soit pour augmenter l’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle de 5/10 à 10/10.
SUR L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que le sujet de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est pris en compte au sein de l’entreprise avec la mise en place déjà existante des dispositifs suivants : le télétravail, le compte épargne temps, la journée enfant malade, les actions de développement des compétences entre autres. Il est rappelé également que la parentalité, le handicap ou la maladie d’un proche entraînent des temps de vie plus contraints, et que l’entreprise doit rester à l’écoute des demandes d’aménagement pour raisons personnelles (temps partiel, congé spécial…).
L’objectif visé est pour la durée de l’accord de : réaliser au moins une enquête annuelle de satisfaction au travail et de viser un taux de plus de 70% de salariés satisfaits. Cet objectif sera suivi au travers des indicateurs et pratiques suivants :
Le suivi et l’analyse du taux annuel d’absentéisme maladie par genre, par ancienneté et par famille métier (absentéisme s’entend par : jours d’absence maladie au travail)
Le suivi et l’analyse du turnover annuel (analyse des départs par ancienneté, motif du départ, et par famille métier)
Pour toute absence de longue durée et en accord avec le salarié, le responsable proposera des modalités de diffusion des actualités de l’entreprise pour garder le lien.
Suivi de la moyenne de jours télétravaillés par genre, et par famille métier
ENTREE EN VIGUEUR - REVISION
Entrée en vigueur :
Le présent accord instaure à la charge des sociétés composant l’UES une obligation de moyen. Les sociétés ne sauraient donc être tenues pour fautives si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'étaient pas réalisées à son échéance. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 25.10.2024 pour prendre fin le 31.12.27. A cette date, le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit, sans reconduction automatique ni transformation en accord à durée indéterminée. En l’application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties signataires conviennent par le présent accord de fixer à 3 ans la périodicité de la renégociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Révision
Jusqu'à la fin du cycle électoral en cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par courrier RAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre les dispositions dont la révision est demandée mais aussi des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une nouvelle négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision et à défaut seront maintenus. A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les entreprises composant l’UES ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES, peuvent demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon mêmes modalités que citées précédemment. Dans tous les cas, les dipositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Clause de revoyure
Chaque année et à l’initiative de la Direction, une réunion sera organisée pour dresser le bilan d’application de l’accord sur l’année écoulée et pour apprécier l’opportunité de faire évoluer son contenu pour le futur. En ce qui concerne plus spécialement la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le suivi sera assuré chaque année à l’occasion de la négociation périodique sur le bloc n°1 (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée).
MODALITES DE DEPOT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), au greffe des prudhommes, ainsi qu’une version numérique également communiquée sur le site officiel dédié aux dépôts des accords d’entreprises. En outre, un exemplaire sera établi et remis pour chaque partie signataire. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux membres du CSE, publié sur l’intranet et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Toulouse, le 21/10/2024. En 5 exemplaires originaux, pour chacune des parties.
L’organisation syndicale CFDT, Nom Prénom, en qualité de déléguée syndicale
