AU FORFAIT JOUR ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES PARIS STORE
ENTRE Les sociétés : GIE WENG PHAT – N° Siret 333 286 482 PARIS SARL – N° Siret 329 370 589 PARIS STORE CASH – N° Siret 401 619 861 SAS DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE TOULOUSE – N° Siret 393 177 316 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE LA CHAPELLE – N° Siret 389 804 303 PARIS STORE DISTRIBUTION SARL – N° Siret 382 710 465 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE MONTPELLIER – N° Siret 413 221 409 STRASBOURG DISTRIBUTION SARL – N° Siret 380 393 660 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE SAVERNE – N° Siret 829 470 210 LOGNES DISTRIBUTION – N° Siret 378 672 372 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE VENISSIEUX – N° Siret 431 445 279 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE D’AULNAY – N° Siret 438 116 071 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE D’IVRY – N° Siret 443 154 828 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE BUSSY – N° Siret 444 929 657 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE NOISIEL – N° Siret 448 693 630 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE DE MARSEILLE – N° Siret 450 994 884 VILLETTE DISTRIBUTION – N° Siret 351 599 881 CONTINENTAL MARCHE – N° Siret 338 657 349 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE ROUBAIX – N° Siret 751 244 930 DISTRIBUTION ALIMENTAIRE PARIS 13 – N° Siret 423 709 104 PARIS STORE SAS – N° Siret 310 485 206 DISTRIBUTION ASIA France – N° Siret 494 815 137 Constituant l’U.E.S groupe PARIS STORE, Représentée par M. xxxxx, Responsable des Ressources Humaines dûment habilité, Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
ET
Les salariés des différentes entités de l’UES Paris Store représentés par les organisations syndicales ci-dessous désignées :
C.F.T.C
Représenté par M. xx, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.G.T.
Représenté par M. xx en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés « les Salariés », d’autre part,
Préambule
Par le présent accord, la société Paris Store et les salariés ont entendu rappeler les principes généraux applicables à la durée du travail et fixer les règles de gestion de celle-ci pour les salariés soumis à un décompte en jours. L’accord vise également à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie chaque salarié en dehors de son temps de travail. La mise en place de conventions de forfait en jours s’avère nécessaire afin de concilier les besoins d’organisation de la société avec l’activité de salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Cet aménagement a pour objectif de répondre aux exigences de souplesse, de réactivité et d’adaptabilité liées à l’activité, tout en garantissant aux salariés une autonomie réelle dans l’organisation de leur travail, au regard de leurs responsabilités et de leurs méthodes de travail. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc222933270 \h 4 Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc222933271 \h 4 Article 1 bis - Clause de sauvegarde et de substitution du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc222933272 \h 5 Article 2.Fonctionnement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc222933273 \h 6 Article 3.Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs PAGEREF _Toc222933274 \h 8 Article 4.Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc222933275 \h 9 Article 5.Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc222933276 \h 10 TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc222933277 \h 13 Article 6.Principes généraux PAGEREF _Toc222933278 \h 13 Article 7.Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés PAGEREF _Toc222933279 \h 14 TITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222933280 \h 15 Article 8.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc222933281 \h 15 Article 9.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc222933282 \h 15 Article 10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc222933283 \h 15 Article 11.Dénonciation PAGEREF _Toc222933284 \h 16 Article 12.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc222933285 \h 16
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Salariés concernés Il résulte de l’article L. 3121-58 du Code du travail que le forfait annuel en jours s’adresse :
à tous les cadres classés niveaux 7 à 9 selon la classification de la convention collective, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Pour bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent donc obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ainsi, la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités fait obstacle à une prédétermination de leur temps de travail et au respect de l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils travaillent. Les Parties rappellent que l’appartenance à ces catégories professionnelles n’entraine pas systématiquement l’application du forfait annuel en jours. Pour chaque salarié concerné, une analyse de la nature de ses fonctions, missions et conditions de travail permet de déterminer leur éligibilité au forfait annuel en jours. Tout en reconnaissant l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du magasin auquel ils sont intégrés, chaque salarié concerné par l’application d’une convention individuelle de forfait en jour, travaillant en magasin, devra établir un planning prévisionnel hebdomadaire permettant d’identifier le maintien de la présence d’un responsable, notamment en matière de sécurité, en magasin sur ses plages d’ouverture :
les plages de présence journalière individuelle en magasin,
les jours de repos obligatoires en application de l’article 5.12.1 et suivants de la convention collective.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail et reprise dans le présent accord, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 1 bis - Clause de sauvegarde et de substitution du forfait annuel en jours
En cas de remise en cause judiciaire ou administrative de la validité ou de l’opposabilité de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec un salarié, pour quelque cause que ce soit, les parties conviennent que le régime de durée du travail applicable sera celui de droit commun prévu par la convention collective applicable, sans que cela n’emporte remise en cause du contrat de travail. Les rémunérations versées au titre du forfait annuel en jours resteront acquises au salarié à titre de salaire forfaitaire, en contrepartie du travail effectivement accompli. La remise en cause de la convention individuelle de forfait annuel en jours d’un salarié est sans incidence sur la validité du présent accord ni sur les conventions individuelles de forfait conclues avec les autres salariés.
Fonctionnement du forfait annuel en jours Période de référence La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 216 jours, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours à travailler, il est expressément convenu de l’arrondir à la demi-journée inférieure.
Nombre de jours de repos par exercice La formule de calcul est la suivante : RTT = nombre de jours total dans l’année – l’ensemble des jours de travail (216 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés. Il est convenu que le nombre de jour de repos par exercice sera porté de manière forfaitaire à 12 jours par an, et donc indépendamment du nombre de samedis, dimanches et fériés dans l’année. En toute hypothèse, le nombre total de jours travaillés par le salarié ne pourra excéder le plafond annuel légal et conventionnel applicable au forfait annuel en jours, apprécié sur l’année civile.
Organisation des jours non travaillés La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées. Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur. Ainsi, l’acquisition des jours se fera progressivement au premier de chaque mois. Cette acquisition sera corrélée à la présence sur le mois précédent (et à tous les motifs d’absences assimilées à du temps de travail effectif) Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Neutralité horaire du forfait annuel en jours
Les modalités de décompte en journées et demi-journées prévues par le présent accord ont pour seule finalité d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés, le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les obligations de sécurité.
Elles ne constituent en aucun cas un décompte du temps de travail en heures, ni un contrôle horaire de l’activité des salariés, et ne sauraient remettre en cause le principe même du forfait annuel en jours, lequel exclut toute référence à une durée journalière ou hebdomadaire de travail.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée. Le salarié informera sa Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer sa Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Si, dans le cadre de ce suivi régulier du nombre de jours travaillés par le salarié, la Direction constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait. Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent pas être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse.
Il est expressément convenu que :
Les jours de repos attribués au titre du forfait annuel en jours sont acquis de façon progressive, au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année calculé.
Seuls les jours acquis peuvent être posés et pris selon les modalités détaillés ci-dessus.
Aucun jour de repos attribués au titre du forfait annuel ne peut être posé par anticipation.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs Rémunération La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois, dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. Impact des absences Les absences rémunérées de toute nature n’impactent pas la rémunération et sont payées compte tenu du salaire forfaitaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés inclus dans le forfait. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours. Impact de arrivées et départs En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de mois réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos. La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date. Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ;
Le montant de la rémunération forfaitaire annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
Evaluation et suivi de la charge de travail Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Pour ce faire, il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps (actuellement Chronos) qui permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Les parties reconnaissent que cet outil pourrait être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Ce système automatisé de suivi du temps de travail permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées de travail travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, jour fériés travaillés, arrêts maladies, etc.,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est précisé que le décompte du temps de travail s’établi comme suit : Une demi-journée équivaut à 6 heures ou moins, et au-delà de 6h cela équivaut à 1 jour. Le badgeage n’a pas pour objet de mesurer la durée journalière ou hebdomadaire du travail, mais uniquement de permettre le suivi du nombre de jours travaillés, le respect des temps de repos et les obligations de sécurité. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière. A ce titre, et afin de respecter ses modalités de décompte règlementaire, il est convenu que les salariés badgeront en entrée. En cas de demi-journée, le badgeage devra à réaliser en entrée et en sortie afin de s’assurer du respect des droits de repos.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail. Les déclarations réalisées par le salarié via l’outil de gestion du temps de travail sont vérifiées et contrôlées une fois par mois par le responsable, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées et non travaillés.
L’outil informatique utilisé est programmé pour émettre une alerte automatique à l’attention du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines s’il détecte :
Un non-respect des droits au repos quotidiens et hebdomadaires,
L’élaboration et le visa mensuel de ce système auto-déclaratif de suivi du forfait-jours permet à l’employeur :
De vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
D’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois, ou l’année,
S’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
De favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période.
S’il détecte une anomalie dans le suivi de son solde de jours de repos et/ou de ses jours travaillés et non travaillés, le salarié devra alerter son responsable de site, par écrit, sans délai et sous un mois maximum. Entretien périodique En complément du suivi individuel du temps de travail dans les conditions ci-avant décrites, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Pour en assurer un suivi sérieux, ces mesures sont formalisées par écrit. Dans tous les cas, un compte rendu écrit de l’entretien annuel dédié au suivi du forfait-jours est établi conjointement par le salarié et l’employeur.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de contrôler que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
A l’occasion de ce bilan, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible du salarié sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation et de répartition du travail. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord En sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus, à tout moment de l’année, chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours pourra alerter son responsable hiérarchique sur son éventuelle surcharge de travail, réelle ou supposée, et sur les potentielles difficultés que cela peut lui causer dans la prise effective de ses repos ou dans l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le cas échéant, il pourra également bénéficier de l’accompagnement d’un référent Ressources Humaines dédié. Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (12 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 36 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, devra impérativement déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera, immédiatement et par écrit, soit : son supérieur hiérarchique soit directement les services Ressources Humaines, du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Le destinataire de cette alerte devra lui en accuser réception par écrit sous une semaine au maximum. A la suite de cette alerte, un premier échange dès que possible et sous 15 jours au plus tard, entre le salarié et : son supérieur hiérarchique ou les services Ressources Humaines afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (ex : reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de l’activité.
Si à l’issue d’une première alerte ayant donné lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique, le salarié estime que les mesures proposées sont inadaptées ou inexistantes, il pourra renouveler son alerte, par écrit, auprès : de la Direction du service Ressources Humaines dont il dépend qui devra le recevoir dans les meilleurs délais, et sous 15 jours au maximum, afin :
De réexaminer en détail sa situation individuelle ;
D’identifier les raisons de la suractivité ayant donné lieu à l’alerte (éventuellement après avoir interrogé le supérieur hiérarchique du salarié à ce sujet) :
Et d’identifier les correctifs à mettre en place (éventuellement en concertation avec le supérieur hiérarchique).
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte prévue au présent article ne devront pas se confondre mais s’ajouter à l’entretien annuel.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables. Principes généraux En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, de l’article 5.2.2 et 5.5.4 de la convention collective, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. Que ce soit le soir, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. Les directeurs et responsables veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques. En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management. La Société rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité. Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique La Société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés. Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou responsable le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant (sauf si le destinataire du mail travaille le samedi ou le dimanche). Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à proscrire. Tout manquement répété aux principes du droit à la déconnexion pourra donner lieu à des mesures correctives adaptées, notamment organisationnelles ou managériales. Du bon usage du téléphone portable Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires. Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel. Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés seront organisées.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions. Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail. Il sera publié sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance) dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application des articles L. 2232-9, La direction transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires), à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche, par voie électronique, à l’adresse mail du Secrétariat de la commission : transmissionaccordcollectif@fcd.fr
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de UES PARIS STORE et non signataires de celui-ci
