ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL de la société G+D FRANCE
Entre :
La société
GIESECKE+DEVRIENT ePayments France, enregistrée au RCS de Lyon, numéro SIRET 385 395 926, dont le siège social est situé Rue des Aqueducs – BP6 – 69290 CRAPONNE, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
M. XXXXXX, membre titulaire du CSE
M. XXXXXX, membre titulaire du CSE
Mme XXXXXX, membre titulaire du CSE
M. XXXXXX, membre titulaire du CSE
Mme XXXXXX, membre titulaire du CSE
Ensemble représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 31/10/2022.
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la société GIESECKE+DEVRIENT ePayments France.
La Direction et les représentants du personnel de la société Giesecke+Devrient ePayments France considèrent que les modalités d’application de l’accord temps de travail de décembre 2000, doivent être révisées dans l’intérêt du développement de l’entreprise et des emplois, en prenant notamment en compte les spécificités de l’activité ainsi que les intérêts des salariés.
En conséquence, les parties au présent accord ont engagé dans le courant de l’année 2025 une réflexion aboutissant à la conclusion du présent accord visant à finaliser un projet destiné notamment à instaurer différentes organisations du temps de travail.
Le présent accord permettra ainsi de :
Répondre aux besoins de l’entreprise en optimisant l’organisation de façon à, d’une part, améliorer le service à la clientèle et d’autre part, améliorer la compétitivité de l’entreprise dans un secteur très concurrentiel ;
Favoriser un plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.Cadre juridique PAGEREF _Toc217986570 \h 5 Article II.Champ d’application PAGEREF _Toc217986571 \h 5 Article III.Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc217986572 \h 6 Section 3.01Période d’acquisition PAGEREF _Toc217986573 \h 6 Section 3.02Période de prise PAGEREF _Toc217986574 \h 6 Section 3.03Période transitoire PAGEREF _Toc217986575 \h 6 Article IV.Dispositions générales relatives au temps de travail PAGEREF _Toc217986576 \h 7 Section 4.01Temps de travail PAGEREF _Toc217986577 \h 7 1.Définition temps de travail effectif PAGEREF _Toc217986578 \h 7 2.Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc217986579 \h 7 3.Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc217986580 \h 7 4.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc217986581 \h 7 5.Repos quotidien PAGEREF _Toc217986582 \h 7 6.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc217986583 \h 7 7.Temps de pause PAGEREF _Toc217986584 \h 8 8.Spécificité temps partiel PAGEREF _Toc217986585 \h 8 Section 4.02Le temps d’habillage et de déshabillage des salariés postés PAGEREF _Toc217986586 \h 8 Section 4.03Gestion des temps PAGEREF _Toc217986587 \h 8 Article V.Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc217986588 \h 9 Section 5.01Annualisation du temps de travail avec heures de récupération (« Horaires Postés ») PAGEREF _Toc217986589 \h 9 1.Principe PAGEREF _Toc217986590 \h 9 2.Salariés concernés PAGEREF _Toc217986591 \h 9 3.Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc217986592 \h 9 4.HRTT en cas d’entrées et/ou sorties en cours de période PAGEREF _Toc217986593 \h 11 5.Incidence sur la rémunération des absences, entrées et sorties en cours de période PAGEREF _Toc217986594 \h 12 6.Pauses PAGEREF _Toc217986595 \h 12 Section 5.02Horaires individualisés (« Horaires Administratif & Support Production ») PAGEREF _Toc217986596 \h 13 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc217986597 \h 13 2.Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc217986598 \h 13 3.Durée minimale d’une journée de travail PAGEREF _Toc217986599 \h 14 4.Compteur individuel débit / crédit PAGEREF _Toc217986600 \h 14 5.Temps de pause PAGEREF _Toc217986601 \h 14 Section 5.03Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc217986602 \h 15 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc217986603 \h 15 2.Période de décompte PAGEREF _Toc217986604 \h 15 3.Volume annuel de jours de travail PAGEREF _Toc217986605 \h 15 4.Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc217986606 \h 16 5.Répartition des jours de travail sur l'année PAGEREF _Toc217986607 \h 16 6.Rémunération PAGEREF _Toc217986608 \h 16 7.Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc217986609 \h 17 8.Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc217986610 \h 17 9.Évaluation, contrôle, suivi effectif et régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc217986611 \h 17 10.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc217986612 \h 18 11.Entretiens périodiques PAGEREF _Toc217986613 \h 18 12.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217986614 \h 18 Article VI.Avantages repas PAGEREF _Toc217986615 \h 21 Article VII.Travail de nuit PAGEREF _Toc217986616 \h 22 Section 7.01Définition PAGEREF _Toc217986617 \h 22 Section 7.02Justification du travail de nuit PAGEREF _Toc217986618 \h 22 Section 7.03Majoration de travail de nuit PAGEREF _Toc217986619 \h 22 1.Salariés étant considérés comme travailleur de nuit PAGEREF _Toc217986620 \h 22 2.Majoration pour travail de nuit des salariés non travailleurs de nuit PAGEREF _Toc217986621 \h 23 Section 7.04Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc217986622 \h 23 1.Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc217986623 \h 23 2.Égalité professionnelle et accès à la formation PAGEREF _Toc217986624 \h 23 3.Articulation vie professionnelle nocturne et vie personnelle PAGEREF _Toc217986625 \h 23 4.Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc217986626 \h 24 Article VIII.Travail le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc217986627 \h 25 Section 8.01Travail les jours fériés et/ou le samedi PAGEREF _Toc217986628 \h 25 1.Samedis ou jours fériés imposés PAGEREF _Toc217986629 \h 25 2.Limites et prévenance PAGEREF _Toc217986630 \h 25 3.Annulation d’un jour imposé PAGEREF _Toc217986631 \h 26 4.Prime et heures de récupération PAGEREF _Toc217986632 \h 26 5.Durée maximale PAGEREF _Toc217986633 \h 26 Section 8.02Travail du dimanche PAGEREF _Toc217986634 \h 26 1.Principes PAGEREF _Toc217986635 \h 26 2.Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc217986636 \h 27 3.Engagements en termes d’emploi PAGEREF _Toc217986637 \h 27 Article IX.Astreintes PAGEREF _Toc217986638 \h 28 Section 9.01Définition PAGEREF _Toc217986639 \h 28 Section 9.02Salariés concernés PAGEREF _Toc217986640 \h 28 Section 9.03Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc217986641 \h 28 Section 9.04Indemnités et contreparties PAGEREF _Toc217986642 \h 29 1.Rémunération de la période d’astreinte PAGEREF _Toc217986643 \h 29 2.Rémunération en cas d’intervention sans déplacement PAGEREF _Toc217986644 \h 29 3.Rémunération en cas d’intervention sur site PAGEREF _Toc217986645 \h 29 Article X.Dispositions finales de l’accord PAGEREF _Toc217986646 \h 30 1.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc217986647 \h 30 2.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc217986648 \h 30 3.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc217986649 \h 30
Cadre juridique En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord a été conclu dans le cadre d’une négociation dérogatoire menée avec les membres titulaires du Comité social et économique (CSE). Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail. Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les membres titulaires du CSE reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord. Le présent accord a été élaboré à l’issue de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 16 septembre, 7 octobre, 21 octobre, 4 novembre, 18 novembre, 2 décembre et 16 décembre 2025.
Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés dans la Société, quelle que soit leur durée de travail, leur statut et leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en contrats de formation en alternance.
Les modalités d'organisation du temps de travail concernent tant les salariés actuels que ceux qui seraient embauchés ultérieurement.
Le présent accord se substitue intégralement a tout accord d’entreprise conclu antérieurement et portant sur la durée et le temps de travail, notamment l’accord du 06 décembre 2000, ainsi qu’à tout engagement unilatéral ou usage ayant le même objet.
Sont expressément exclus du champ d'application du présent accord en raison de l'indépendance dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, les membres du comité de direction qui sont des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Période d’acquisition et de prise des congés payés La coexistence de plusieurs périodes distinctes, l’une relative au décompte du temps de travail et les autres relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés, rend particulièrement complexe le décompte des heures travaillées dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail.
En conséquence, il a été convenu pour tous les salariés d’aligner les périodes relatives aux congés payés sur l’année civile.
Période d’acquisition La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Période de prise En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, les Parties conviennent que la période de prise des congés payés au sein de la Société coïncide avec l’année civile. Elle s’étend du 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
Période transitoire La modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs mais a pour conséquence, en 2026 (première année d’application du présent accord), de générer une situation exceptionnelle que les Parties conviennent de gérer comme suit :
La période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 et qui auraient été, en théorie, à prendre avant le 31 mai 2026.
Il se peut donc qu’ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2025.
La période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2025.
La période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2027 jusqu’au 31 décembre 2027.
Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2025, les jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2026, seront renseignés ensemble en un même compteur appelé « congés N-1 ». Dispositions générales relatives au temps de travail Temps de travail La présente section est applicable à l’ensemble des salariés hormis à ceux dont des dispositions spécifiques, légales ou conventionnelles, qui leurs seraient applicables sont incompatibles (notamment les salariés en forfait jours). Les managers veillent au respect des règles ci-après édictées pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent. Définition temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas un temps de travail effectif. Durée maximale quotidienne de travail La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.
Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société notamment le respect des délais de livraison, le respect des SLA clients au regard de la capacité des ateliers, en cas de commandes exceptionnelles, en raison d’impératifs de fonctionnement propre à l’activité de l’entreprise et à sa clientèle, etc...
Dans ces cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée au maximum à 12 heures. Durée maximale hebdomadaire de travail La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut être portée à plus de 48 heures sur une seule semaine (sauf dérogation légale) ou 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives. Répartition de la durée du travail Au cours d’une même semaine, la durée du travail pourra être répartie sur une période de 1 à 6 jours. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu, dans les conditions et selon les modalités définies par la loi, pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux. Temps de pause Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Spécificité temps partiel Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum, sauf accord du salarié.
Le temps d’habillage et de déshabillage des salariés postés Lorsque le port d’une tenue de travail, telle qu’une blouse, est rendu obligatoire par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps consacré à ces opérations fait l’objet d’une contrepartie en repos correspondant à 5 minutes par jour travaillé. Les 5 minutes viendront incrémenter le compteur de récupération visé à la section 1 de l’article 5 du présent accord. Lorsque le salarié n’est pas tenu de s’habiller ou de se déshabiller sur le lieu de travail, aucun temps spécifique n’est comptabilisé (par exemple en cas de formation hors de la production, congés payés ou repos). Les catégories concernées sont principalement les opérateurs de production et les équipes de maintenance, cette liste étant non exhaustive et pouvant être étendue à d’autres fonctions si nécessaire.
Gestion des temps La gestion des temps de travail et de repos s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur ainsi qu’aux règles définies par le présent accord. Chaque salarié est tenu de respecter les horaires applicables à son régime (horaires postés, horaires administratifs) et d’enregistrer ses temps de présence, ses absences et ses éventuelles interventions dans les outils mis à disposition par l’entreprise. Les heures de récupération, les astreintes et les interventions doivent être tracés de manière précise afin de garantir la fiabilité des compteurs individuels et le respect des obligations légales. L’entreprise s’engage à assurer la transparence et la traçabilité des données de temps, notamment par la mise à disposition de relevés accessibles aux salariés et par la mention des contreparties (primes, indemnités, jours décomptés) sur le bulletin de paie. Toute anomalie ou contestation relative à la gestion des temps devra être signalée au service des ressources humaines dans les meilleurs délais.
Aménagement du temps de travail Compte tenu des activités de l’entreprise et des contraintes organisationnelles qui en découlent, le présent accord définit trois régimes distincts d’aménagement du temps de travail, applicables aux salariés en fonction de la nature des fonctions exercées. Les 3 régimes sont les suivants :
Annualisation du temps de travail avec un compteur de récupération pour les salariés postés ;
Horaires individualisés pour les salariés des services administratifs et ceux appartenant aux services supports de la production ;
Forfait annuel en jours.
Annualisation du temps de travail avec heures de récupération (« Horaires Postés ») L’objet de la présente section est d’aménager la durée du travail sur l’année afin de permettre aux salariés concernés l’octroi d’heures de récupération du temps de travail (HRTT) tout en conciliant cet objectif avec l’activité et les besoins de l’entreprise. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés.
Principe
La durée collective de travail effectif est répartie sur l'année sur la base de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de référence retenue, qui est l’année, soit 1 607 heures. La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont l’activité impose des horaires postés, fixes, cadencés ou en équipes, en raison des impératifs de production. Sont notamment visés, à titre non exhaustif, les salariés affectés aux fonctions et services suivants:
Adjoints et chefs de ligne;
Services de production, conditionnement, expédition, personnalisation, préparation et extraction ;
Maintenance et services généraux, logistique et poste de garde.
L’adjonction d’un service au sein de cette organisation pourra être réalisé par la Direction sans que le présent accord ne soit révisé. Modalités d’organisation du temps de travail Durée hebdomadaire de travail effectif Le temps de travail hebdomadaire est fixé par l’entreprise sur une base minimum de 35h de travail effectif. À titre d’exemple, à la date de signature du présent accord, l’organisation du travail prévoit, selon les postes des semaines de 35h30, de 36h30, 36h45 ou 37h. La Direction pourra modifier la durée hebdomadaire du travail effectif sans que le présent accord ait à être révisé, après consultation du CSE. Par ailleurs, lorsque les salariés bénéficieront d’heures de récupération, la durée du travail hebdomadaire pourra être fixée en deçà de 35 heures.
L'attribution d’heures de réduction du temps de travail (HRTT) / compteur de récupération Afin d'assurer une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures calculée en moyenne sur la période de référence, des heures de réduction du temps de travail (HRTT) sont accordées aux salariés. Ainsi, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif au sens de la durée du travail) complète pendant une semaine, il est accordé à chaque salarié des heures de récupération correspondant au temps de travail ayant été accompli au-delà de 35 heures. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'acquisition des heures de réduction du temps de travail n'impactent pas le calcul de leur nombre. Les heures de récupération seront mises dans un compteur individuel dont disposera chaque salarié concerné. Avec l’accord du collaborateur et en cas de faible activité, la Direction pourra proposer la prise par anticipation d’heures de récupération non acquises. Le compteur de récupération de chaque salarié pourra présenter un solde :
débiteur dans la limite de moins cinq heures (–5 h) ;
créditeur dans la limite de plus trente-cinq heures (+35 h).
L’objectif est que le solde d’heures soit proche de zéro à la clôture de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année. A titre exceptionnel, le compteur de récupération pourra dépasser temporairement, dans la limite de 2 mois par période de référence, le plafond de 35 heures dans les cas suivants :
Accord exprès du salarié ;
Situations exceptionnelles justifiées par l’employeur :
Surcharge temporaire d’activité
Carence temporaire (> 2semaines) d’une ressource au sein du service :
Maladie,
Absence pour convenance personnelle,
MTT prolongée,
Tout dépassement devra faire l’objet d’une validation hiérarchique par le manager et le service des ressources humaines. Période de référence La période d'acquisition et d’utilisation des HRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les HRTT acquis au cours de la période de référence devront dans la mesure du possible être prises au cours de cette même période. À l’issue de la période annuelle, il sera possible de monétiser jusqu’à 25% du solde d’heures. Les heures monétisés seront majorées à 25%. Le solde restant, soit 75 % devra impérativement être programmé avant le 31 janvier de l’année N+1 et consommé avant le 31 mars de l’année N+1. Ces heures de récupération seront majorées à 10%. En cas de solde d’HRTT négatif au 31 décembre et sous réserve que le salarié demeure dans les effectifs de l’entreprise, ledit solde négatif est reporté sur l’année suivante. Les HRTT acquis au titre de la nouvelle période viendront en priorité compenser ce solde négatif. Fixation des HRTT La prise des HRTT s’exerce dans le respect :
des nécessités de service ;
des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
et des dispositions relatives aux temps de pause.
L’employeur pourra imposer la prise de 21 heures sur le compteur d’heures de récupération, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié pourra fixer la prise des HRTT, sur demande, en accord avec la hiérarchie, en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Avec l’accord du manager ce délai pourra être raccourci. Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail Les horaires de travail sont affichés au sein de l'entreprise et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, conformément aux dispositions légales. Toute modification de l'horaire fera l'objet des mêmes formalités. En cas de changement d'horaire de travail et/ou de durée de travail hebdomadaire, l'affichage s'effectuera sous réserve d'un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Passé ce délai, l’employeur ne pourra plus imposer la modification, sauf accord exprès du salarié ou dans les cas exceptionnels suivants :
Intempéries inopinées impactant la production,
Panne générale d’une partie des équipements du site pendant plus de 24 heures (ex. serveur IT empêchant > 30 % de la production ou indisponibilité de plus de 3 machines),
Absentéisme supérieur à 25 % de l’effectif du service.
Dans ces cas exceptionnel, l’entreprise pourra réduire le délai de prévenance à trois (3) jours calendaires. Le salarié doit être informé du caractère exceptionnel du changement, et l’employeur veillera à limiter autant que possible les impacts sur l’organisation personnelle du salarié. HRTT en cas d’entrées et/ou sorties en cours de période En cas d’entrée en cours de période de référence les droits à HRTT du salarié sont déterminés conformément aux dispositions ci-dessus. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les droits à HRTT acquis et non pris doivent être pris pendant le préavis de rupture s’il existe. L’employeur et le salarié conviennent des dates de prise de ces jours. En cas de rupture du contrat de travail sans préavis, ou dans l’hypothèse ou pour des raisons de service la société ne fait pas prendre les HRTT avant le terme du contrat, ceux-ci font l’objet d’un règlement dans le cadre du solde de compte. Incidence sur la rémunération des absences, entrées et sorties en cours de période Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par l'aménagement du temps de travail sur l'année avec attribution d’heures de repos, est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d'assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel (lissage). Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. En cas d'embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l'embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail est calculée prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des HRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des HRTT acquises et non prises, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d'heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence, alors que celui-ci a pris des HRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des HRTT prises et non acquises, d'une somme calculée sur la base du nombre d'heures prises et non acquises multiplié par son salaire horaire brut. Pauses Pour chaque salarié relevant du régime d’annualisation, une seule des trois catégories de pauses s’applique, en fonction du service et de l’activité auxquels le salarié appartient :
Pauses de type 15 + 20 minutes :
Deux pauses par jour, d’une durée de 15 minutes et de 20 minutes consécutives, aux horaires définis par affichage obligatoire.
Ces pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf cinq (5) minutes par jour et par personne, qui sont portées au compteur individuel de temps de travail.
Pause de 45 minutes :
Une pause d’une durée de 45 minutes, à prendre entre 12h00 et 14h30, en un seul bloc.
Pauses de type 15 + 30 minutes :
Deux pauses par jour, d’une durée de quinze (15) minutes et de trente (30) minutes consécutives, aux horaires définis par affichage obligatoire.
Horaires individualisés (« Horaires Administratif & Support Production ») Il a été convenu de mettre en place des horaires individualisés afin de permettre à certains salariés de bénéficier d’une certaine autonomie dans la détermination de leurs horaires de travail, et ainsi d’adapter l’organisation de leurs journées de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et des exigences liées à leurs missions. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette organisation. La signature majoritaire du présent accord par les membres du CSE vaut avis conforme pour la mise en place des horaires individualisés.
La Direction pourra, après avis du CSE, supprimer ou suspendre ce mécanisme d’horaires individualisés.
Bénéficiaires
Le régime des horaires individualisés s’applique aux salariés à temps complet dont les fonctions ne sont pas soumises à des contraintes de production et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. Il s’agit principalement des salariés qui sont en support de la production ou dans les services administratifs. Relèvent notamment de ce régime (non exhaustif) :
Les salariés relevant des fonctions administratives et supports ;
Les salariés exerçant des fonctions de support à la production, sans être soumis à des horaires postés.
Sont notamment visés les services suivants (non exhaustif) :
Chefs de pôle, process engineering, sécurité/qualité, customisation, IT, ordonnancement, team lead des différents services.
L’adjonction d’un service au sein de cette organisation pourra être réalisé par la Direction sans que le présent accord ne soit révisé. Organisation des horaires de travail La durée du travail hebdomadaire est en principe fixée 35 heures. Afin de permettre une organisation autonome dans la gestion des horaires de travail, la durée de travail hebdomadaire peut varier, à l’initiative du salarié :
Entre 33 heures et 37 heures par semaine ;
Et obligatoirement réparties sur 5 jours ouvrés.
En deçà de 33 heures et au-delà de 37 heures par semaine, l’accord préalable du manager est requis. Afin d’assurer la continuité de service, chaque manager organise avec son équipe une planification permettant de maintenir un minimum de prestation dans chaque service étalé sur les 5 jours ouvrés pendant les plages horaires fixes suivantes :
Du lundi au jeudi : 9h-12h et 13h-17h
Le vendredi : 9h-12h et 13h-16h
A ce titre, il pourra donc être demandé aux salariés bénéficiaires des horaires individualisés d’être présents en tout ou partie pendant ces plages horaires fixes.
Les salariés devront veiller au respect des durées maximales de travail quotidiennes et des temps de repos minimum prévus par la réglementation et rappelés dans le présent accord. Durée minimale d’une journée de travail La durée minimale d’une journée travaillée est fixée à 3h30. Compteur individuel débit / crédit Les heures effectuées en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures sont portées sur un compteur individuel. Le compteur est alimenté sur la base des heures réellement enregistrées par le système de badgeage. Ce compteur peut présenter un solde :
débiteur dans la limite de moins cinq heures (–5 h) ;
créditeur dans la limite de plus trente-cinq heures (+35 h).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. En cas de départ de l’entreprise le solde du compteur sera payé. Les heures seront majorées à hauteur de 25%. Si le solde du compteur est négatif le salaire équivalent aux heures dues par le collaborateur à l’entreprise seront reprises sur le solde de tout compte. Temps de pause Les salariés relevant du régime des horaires individualisés, bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée minimale de quarante-cinq (45) minutes, à prendre obligatoirement entre 11h30 et 14h30. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Cette pause peut être fractionnée, à condition que l’ensemble des temps de pause soit effectué dans la plage horaire définie et qu’une fraction correspondent au moins à 20 minutes consécutives de pause. Les salariés peuvent également prendre des pauses supplémentaires le matin et l’après-midi, qui seront décomptées de leur temps de travail.
Forfait annuel en jours
Bénéficiaires
En application des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions ou à l’activité, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Période de décompte Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : 1er janvier au 31 décembre. Volume annuel de jours de travail Le contrat de travail, ou son avenant, détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 3121-64, I, 3° du code du travail, soit 218 jours (ou 436 demi-journées). Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Les jours de congés payés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués afin de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ils sont donc déterminés chaque année en fonction du calendrier. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L. 3121-66 du code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d'au moins 10 %. Caractéristiques des conventions individuelles La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Répartition des jours de travail sur l'année Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. A titre exceptionnel, le dimanche pourra être travaillé sous réserve que le travail dominical s’inscrive dans un cadre de dérogation prévu par la loi et qu’il ait été préalablement autorisé par le manager. Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Ainsi, est considérée comme demi-journée de travail, tout travail débutant ou se terminant entre 12h00 et 14h00. Les jours de repos « forfait » devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière. En tout état de cause, un salarié ne pourra pas prendre plus de 3 jours ouvrés de repos « forfait » d’affilée au cours d’un même mois. En tout état de cause, le salarié devra, pour la proposition des dates de ses jours de repos au titre du forfait, tenir compte des nécessités du service et respecter un délai de prévenance minimal de quinze jours. Rémunération Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire, sauf cas prévu par la loi ou la jurisprudence. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44. Si des majorations, en raison de contraintes particulières, devaient être appliquées et que ces dernières sont déterminées en fonction d’un taux horaire, il sera alors déterminé, pour l’application de ces majorations aux salariés en forfait jours, un taux horaire « fictif ». Son calcul sera le suivant : Valeur d’une journée de travail (cf. ci-dessus) divisée par 7,5. Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Contrôle du nombre de jours de travail Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise. Ce décompte sera établi autant que possible au jour le jour et en tout état de cause pour chaque période mensuelle. Il fera notamment apparaître pour chaque période : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, arrêt de travail...) ainsi que le repos minimum quotidien. Les informations seront remplies par le salarié. La Direction aura connaissance, via le logiciel de gestion des temps, en temps réel du décompte des jours travaillés. Pour chaque période mensuelle, la Direction contrôlera et validera ce décompte. Évaluation, contrôle, suivi effectif et régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable. Pour ce faire, le salarié et la Direction communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Un suivi de l’activité réelle et effectif du salarié sera effectué, tous les mois via le décompte mentionné à l’article précédent ainsi qu’un document de suivi et d’appréciation de la charge de travail du salarié qui sera mis à la disposition du salarié par l’entreprise. Le décompte et le document de suivi et d’appréciation de la charge de travail pourront être formalisés sur un même document. Cette procédure permettra au salarié de faire part de sa charge de travail pour chaque journée travaillée et s’il en ressent le besoin, de ses observations concernant sa charge de travail, notamment globale, et la répartition de celle-ci. A réception de ce dernier document, un contrôle et un suivi effectif seront effectués par la Direction. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra sur demande de la Direction en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité. Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, dans les 10 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le décompte du temps de travail visé au point 8 (ci-dessus) et/ le document de suivi et d’appréciation de la charge de travail visé au point 9 (ci-dessus) fait apparaître des anomalies mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner et de fixer les mesures correctives à mettre en œuvre. Entretiens périodiques Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Garantie du droit à la déconnexion
Les salariés y compris en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail. Pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels et les connexions à distance mises à disposition pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise, ni d’échanger des messages téléphoniques et électroniques. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e-mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat de travail. La seule exception à cette règle pouvant être un appel ou un message téléphonique réalisé par le Manager pour un cas d’urgence qui peuvent à titre d’exemple être :
un évènement exceptionnel, à savoir tout type d’évènement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l’accroissement de la charge de travail (par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise…),
survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le collaborateur de la situation, en dehors des périodes de travail,
survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à nuire à l’activité de la Société, l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
Tout abus de cette disposition particulière sera signalé par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le jour, l’heure et le contenu de cette sollicitation.
Période de courtoisie : 8h00 et 18h00. Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat. La pratique du droit à la déconnexion Les parties conviennent de la création d’une période de courtoisie pour l’envoi, la réception d’emails, d’appels téléphoniques et de SMS en interne, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 8h00 et 18h00. Etant précisé que certains salariés peuvent être amenés à envoyer et/ou réceptionner des emails, appels téléphoniques, messages, le samedi et le dimanche en raison de leur fonction, des engagements contractuels, ou en cas d’évènements exceptionnels nécessitant qu’ils travaillent ce jour-là sur demande de leur manager. Cette période de courtoisie a une simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle n’a aucun lien avec les plages horaires de travail. Cette période de courtoisie correspond à une période pendant laquelle, les salariés envoient, réceptionnent des emails, appels téléphoniques et SMS. Tout email qui serait envoyé dehors de cette période devra mentionner en début ou en fin de courriel la phrase suivante : « ce courriel n’appelle aucune prise de connaissance, ni réponse immédiate de votre part ». Utilisation raisonnée des outils numériques Pour éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
Privilégier la communication verbale lorsqu’elle est possible, la communication par courriel n’est pas le seul canal de communication,
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail, un mode opératoire expliquant l’utilisation de ce mode différé sera intégré dans le module de formation en ligne sur le droit à la déconnexion.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Désactiver les alertes sonores et visuelles de toute notification émanant des outils numériques.
La Direction s’attachera à ce que les managers montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Avantages repas L’octroi d’un titre-restaurant ou d’une prime « panier » est subordonné à la réalisation d’un temps de travail effectif suffisant et à la prise d’un repas inclus dans l’horaire de travail.
Les salariés relevant uniquement du régime « Horaires Postés » bénéficient d’une prime « panier ».
Les salariés relevant du régime « Horaires Administratif & Support Production », les salariés « postés » n’ayant pas de prime d’équipe et les forfait jours bénéficient de titres-restaurant.
La règle applicable est la suivante :
Le salarié bénéficie d’un titre-restaurant ou d’une prime panier lorsqu’il effectue au moins une demi-journée de travail (3h30 ou plus) Cette règle garantit que le salarié est présent durant une période suffisante pour justifier la prise d’un repas sur le lieu de travail ou à proximité, respectant l’esprit de l’avantage consenti.
Les titres restaurants (et non les primes paniers) seront versés aux salariés bénéficiant du télétravail, que les conditions prévues ci-dessus soient remplies.
N’ouvrent pas le droit à la prime « panier » ou au titre restaurant les journées de récupération, ainsi que les périodes d’absence, congés ou arrêts maladie. Il en est de même lorsque le salarié se fait rembourser des frais de repas par l’entreprise.
Travail de nuit Définition Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00. Par ailleurs, un salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit il accomplit, deux cent soixante-dix heures de nuit sur une période de référence de douze mois consécutifs.
Justification du travail de nuit Au sein de l’entreprise, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, et plus particulièrement la continuité de la production, afin d’aligner la capacité de fabrication avec les besoins des clients et les obligations contractuelles de l’entreprise. Il permet également de garantir la réactivité, la disponibilité et le respect des engagements de service (SLA), tout en optimisant l’utilisation des équipements et en réduisant les contraintes de maintenance. La répartition de la production sur plusieurs créneaux horaires, y compris nocturnes, vise à limiter les arrêts prolongés, à améliorer la performance industrielle et à assurer une exploitation efficiente des installations.
Majoration de travail de nuit
Salariés étant considérés comme travailleur de nuit
Les majorations ci-dessous sont dues seulement à compter du jour à compter duquel la qualification de travailleur de nuit est obtenue, sans rétroactivité.
Prime
Une prime de nuit est fixée à 16,46 euros bruts par jour de travail effectif. Cette prime n’est due que pour les jours effectivement travaillés et n’est pas versée pour les journées entières d’absence, notamment en cas de congés payés, journées de récupération, absences diverses ou arrêts maladie. Contrepartie sous forme de repos compensateur En plus de la prime de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de nuit (RCN) définit en jour qui est calculé selon la formule suivante : Nombre d’heures de nuit effectuées dans le mois × 2% / 8 Cette approche permet de comptabiliser précisément les droits au repos compensateur, même pour des périodes partielles de nuit. Exemple pratique pour un salarié effectuant 150 heures de nuit au cours d’un mois : 150 × 2% / 8 = 0,375 jour de RCN Une journée de RCN correspond à 7 heures. Les journées de RCN doivent être prises avant le 31 janvier de l’année suivant l’année d’acquisition. Lorsque les nécessités de service n’ont pas permis la prise des repos compensateurs de nuit avant le 31 janvier de l’année suivante, ceux-ci peuvent être reportés et devront être pris au plus tard le 31 mars. Indemnité de panier de nuit Les dispositions relatives à l’indemnité de panier de nuit s’appliquent exclusivement aux salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit au sens du Code du travail. Elles ne concernent pas les salariés effectuant exceptionnellement du travail de nuit. Majoration pour travail de nuit des salariés non travailleurs de nuit Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit, n’étant pas considérés comme travailleur de nuit, bénéficieront d’une majoration de 15% pour chaque heure de nuit effectuée. L’entreprise s’assure notamment que le salarié travaillant la nuit dispose d’un moyen de transport lui permettant de regagner son domicile en toute autonomie.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Organisation du travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une salle de pause afin de pouvoir s’y reposer pendant leur temps de pause et/ou après la fin de leur service s’ils en ressentent la nécessité avant de repartir chez eux.
Égalité professionnelle et accès à la formation
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise pourra, si le besoin se présente, organiser des formations adaptées pour les travailleurs de nuit, permettant aux salariés de bénéficier de leur développement professionnel même en cas d’horaires nocturnes. Articulation vie professionnelle nocturne et vie personnelle L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. L’entreprise s’assure notamment que le salarié travaillant la nuit dispose d’un moyen de transport lui permettant de regagner son domicile en toute autonomie. Il est rappelé que le covoiturage est fortement recommandé. Tout travailleur de nuit souhaitant covoiturer peut en informer le service RH afin qu’un rapprochement soit fait entre les personnes volontaires pour covoiturer. Pour cela, les salariés intéressés sont invités à se manifester par mail à l’adresse gdfrep-hr@gi-de.com. Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi disponible en journée conforme à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent au sein de son établissement. Cette priorité n’entraîne pas un droit automatique à occuper le poste compatible et disponible en journée, la Direction restant seule décisionnaire de la capacité du salarié à occuper les fonctions concernées. Cette priorité permettra néanmoins de différencier des profils à compétences et expériences similaires. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Organisation des temps de pause Pour chaque nuit de travail dépassant 6 heures, les salariés bénéficient de deux pauses consécutives, d’une durée de 15 minutes et 20 minutes, planifiées et portées à la connaissance des salariés par affichage obligatoire. Ces pauses visent à assurer la sécurité, la vigilance et le bien-être des salariés durant le travail nocturne.
Ces pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf cinq (5) minutes par jour et par personne, qui sont portées au compteur individuel de temps de travail.
Travail le week-end et les jours fériés Travail les jours fériés et/ou le samedi Les jours fériés définis par la loi seront en principe chômés mais la Société se réserve le droit, en cas de nécessité occasionnée par l’activité, de prévoir que des salariés puissent venir travailler sur un jour férié. Les salariés pourront également être amenés à travailler le samedi dans les cas suivants :
Périodes de pic d'activité : Lorsque l'entreprise connaît des périodes de forte activité ou des pics saisonniers, le travail le samedi peut être requis pour répondre à la demande accrue des clients ou pour respecter les délais de production / livraison.
Projets spécifiques : Pour certains projets ou missions spécifiques nécessitant une disponibilité accrue des employés, le travail le samedi peut être planifié.
Besoins opérationnels : En cas de nécessité opérationnelle, tels que des impératifs de production / maintenance, des échéances contractuelles ou des obligations réglementaires, le travail le samedi peut être requis pour garantir la continuité des activités de l'entreprise.
En tout état de cause le 1er mai ne peut pas être travaillé.
Samedis ou jours fériés imposés
Pour un mois donné, une prévision des samedis et jours fériés travaillés est établie 4 mois avant son échéance pour l’ensemble des équipes / services.
Les deux premiers mois sont ouverts au volontariat.
Deux mois avant l’échéance, si aucun volontaire ne s’est manifesté, la Direction se réserve le droit d’imposer des samedis ou jours fériés pour le mois concernés dans le respect du plafond annuel et des règles ci-dessous.
Par exemple, pour le samedi 27 juin,
L’appel au volontariat se fera au plus tard le 27/02.
En cas de volontaire insuffisant, la direction décidera au plus tard le 27 avril les salariés qui travailleront le samedi 27 juin.
Si un salarié hors production souhaite se porter volontaire pour travailler un samedi ou jour férié et que ses compétences le lui permettent, la participation lui sera possible. Il est possible pour un salarié, qu’il soit imposé ou volontaire, de proposer un remplaçant pour le samedi ou le jour férié concerné, sous réserve que ce remplaçant dispose des compétences nécessaires et après validation du manager. Limites et prévenance Le nombre maximal de samedis ou jours fériés imposés est limité à 2 par an et par salarié.
Un délai de prévenance minimum de 2 mois est requis pour toute journée
imposée le samedi ou un jour férié.
Aucun samedi ou jour férié ne peut être imposé si la semaine comprend des congés validés, journées de récupération ou absences autorisées.
Annulation d’un jour imposé Si un samedi ou jour férié imposé est finalement annulé par l’employeur moins de 10 jours ouvrés avant la date prévue, une indemnité compensatrice de 50 euros bruts sera versée aux salariés qui étaient positionnés pour travailler le samedi ou le jour férié annulé. Prime et heures de récupération Tout salarié travaillant un samedi ou un jour férié, imposé ou volontaire, bénéficie :
D’une prime de 150 euros bruts par journée travaillée,
Et de l’ajout des heures de travail effectif dans son compteur de récupération.
Toutefois, des modalités spécifiques sont applicables pour les samedis travaillés :
La prime n’est due que si le samedi constitue le 6ᵉ jour travaillé consécutif au cours de la semaine, en tenant compte des éventuels jours fériés chômés ou travaillés.
La prime n’est pas versée si le salarié volontaire a bénéficié d’au moins un jour de congé dans la semaine où le samedi ou jour férié serait travaillé.
La prime est systématiquement due pour chaque jour férié travaillé, sans condition de 6ᵉ jour. Cette prime de 150 euros est minorée en fonction du temps de travail effectif réellement accompli pour un samedi ou un jour férié selon le barème suivant :
En-dessous de 25 % du temps de travail effectif attendu : 0 euros
Entre 25% et 50% du temps de travail effectif attendu : 75 euros bruts
Durée maximale La durée quotidienne de travail effectif réalisée un samedi ou jour férié ne peut excéder 8 heures. Toutefois, afin de permettre une certaine flexibilité en cas de situation exceptionnelle (par exemple nécessité de production ou urgence technique), cette durée pourra être portée à
10 heures maximum, sous réserve d’accord préalable de la direction et dans le respect des dispositions légales.
Travail du dimanche
Principes
Conformément aux dispositions des articles L.3132-3 du code du travail, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Le recours au travail du dimanche ne pourra être envisagé qu’à titre dérogatoire, et conformément à la loi sous réserve de l’obtention préalable des autorisations administratives requises. Le travail du dimanche repose exclusivement sur le volontariat des salariés, conformément aux dispositions légales applicables. Le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction. Le volontariat revêt un caractère réversible. À ce titre, tout salarié ayant accepté de travailler le dimanche pourra revenir sur son choix, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, fixé à 14 jours calendaires, afin de permettre l’organisation du service.
Contreparties au travail du dimanche En contrepartie de la privation du repos dominical, les salariés volontaires bénéficieront :
Du versement d’une prime forfaitaire de 150 euros bruts par dimanche travaillé ;
De la prise en compte des heures effectuées le dimanche dans leur compteur d’heures de récupération.
Engagements en termes d’emploi L’entreprise s’engage en outre à ce que le recours au travail dominical s’inscrive dans une politique responsable en matière d’emploi. Elle veillera à favoriser, dans la mesure du possible, l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences de publics en difficulté d’insertion professionnelle ainsi que de personnes en situation de handicap, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. A ce titre la société s’engage à :
Privilégier, pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Proposer en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts sans distinction aux femmes et aux hommes ;
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés.
Astreintes Définition Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’astreinte permet d’assurer la continuité et la permanence d’un service dans un cadre de sécurité maximale et de répondre à nos normes et contraintes réglementaires. Elle se traduit par la mise en place, dans un périmètre donné, d’une organisation spécifique, en dehors des périodes habituellement travaillées, afin de pouvoir faire effectuer et coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état d’installation et équipements, ou d’analyse de données ou d’activités récurrentes nécessaires à la fourniture du service. Salariés concernés Compte tenu de la présente description et de la nature de l’activité, sont concernés principalement les salariés relevant des services informatiques (IT). Cette liste est non exhaustive et pourra être étendue à d’autres services si leurs activités impliquent des conditions similaires, conformément aux dispositions de l’accord et après une simple consultation du CSE. Organisation de l’astreinte L’organisation standard de l’astreinte est articulée sur la base d’une semaine calendaire, en dehors des horaires habituels de travail. Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d’organisation. Elle ne s’entend qu’en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi. Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 30 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à 7 jours calendaires, notamment en cas :
De maladie ou d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ;
D’incident majeur ;
Dans ces cas, les disponibilités des personnes concernées se feront sur la base du volontariat. L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et privée. Le planning de roulement doit être établi sur tous les salariés concernés. Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, Journée de récupération, arrêts maladies). Le déclenchement d’intervention d’astreinte les week-ends entraîne un report de la ou des périodes de repos, si le déclenchement n’a pas permis de bénéficier de ses temps de repos légaux. En dehors des périodes d'intervention le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. La personne d’astreinte disposera des moyens adaptés et sera notamment équipé durant cette période d’un téléphone portable mis à disposition par la Société. Le salarié devra également avoir avec lui son ordinateur portable, déjà mis à disposition par la Société. L’employeur veillera au respect de la durée légale du travail, tant en matière de repos que de durée maximale, y compris en cas de levée d’astreinte. Indemnités et contreparties
Rémunération de la période d’astreinte
Les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf en cas d’intervention. En contrepartie des périodes d’astreinte, les salariés perçoivent une prime de sujétion fixée comme suit :
17,50 euros bruts par jour d’astreinte
Rémunération en cas d’intervention sans déplacement Non-cadres :
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et les heures effectuée dans le cadre de l’astreinte seront ajoutées au compteur d’heures de récupération ou au compteur spécifique des salariés ayant des horaires individualisés.
Cadres au forfait-jours :
Si l’intervention est réalisée dans le cadre normal de la journée de travail (sans dépassement ni déplacement), elle n’ouvre pas droit à rémunération supplémentaire. Elle est donc incluse dans le forfait.
Si l’intervention a lieu pendant une période de repos (soir à partir de 20h et les week-end) il est créé un compteur d’équivalence heures / minutes vs. jour pour le décompte du temps d’astreinte.
Ainsi, chaque temps d’intervention pour l’astreinte (y compris le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention le cas échéant), sera décompté en minutes ou en heures. Ce temps fera ensuite l’objet d’une équivalence en demi-journée de travail dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Dès lors que le salarié atteindra 3,5 heures d’intervention en astreinte au cours de la période de référence de décompte du forfait, une demi-journée de travail sera décomptée. Cette demi-journée de travail viendra en déduction du nombre de jours restant à travailler sur la période de référence de décompte du forfait.
Si à la fin de la période de référence de décompte du forfait, le salarié dispose dans son compteur d’un temps d’intervention d’astreinte inférieure à 3,5 heures, il percevra une rémunération équivalente à ce temps restant.
En tout état de cause, à chaque début de période de référence de décompte du forfait, ce compteur sera remis à zéro. Rémunération en cas d’intervention sur site Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention est inclus dans le temps de travail effectif. Un titre-restaurant est attribué en cas de demi-journée ou journée entière travaillée dès lors que l’horaire de travail est entrecoupé par une pause repas. Dispositions finales de l’accord
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026 une fois les formalités de dépôt accomplies. À la demande du CSE ou de la Direction, une renégociation de l’accord pourra être engagée. Interprétation de l'accord Il est convenu que les membres titulaires du CSE et du Service des Ressources Humaines se rencontreront dès qu'une question d'interprétation sérieuse se pose à propos du présent accord, et ce, dans les 30 jours. La position retenue fait l'objet d'une note écrite remise à chacune des parties signataires. Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces requises conformément aux dispositions du code du travail. Il sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et publié dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera remis au Comité Social Economique, affiché sur les panneaux d’affichage et dans le support dématérialisé e-share.
Fait à Craponne, le 31/12/2025 en 2 exemplaires originaux.
