SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe GINKOIA ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GINKOIA, dont le siège social se situe 910, rue des Prés Moulin 74190 PASSY, représentée par, dûment habilité à l’effet des présentes.
D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société GINKOIA, non mandatés, représentant au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections :
, Titulaire
, Titulaire
, Titulaire
, Titulaire
Ci-après désignées « les représentants élus du personnel »,
D’autre part.
PREAMBULE
La société GINKOIA est une société spécialiste des ERP pour la distribution sport.
Il est apparu nécessaire à la Direction et aux Représentants du Personnel de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus adapté à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord qui prévoit :
la possibilité de conclure des conventions de forfaits hebdomadaires en heures combinée à un dispositif d’aménagement annuel du temps de travail avec octroi de JRTT ;
la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours.
Le présent accord prévoit et organise également un régime d’astreinte.
Par ailleurs, les parties sont convenues des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, la Direction s’est rapprochée des membres du CSE en vue de faire part de son intention d’initier une négociation lors de la réunion en date du 14 novembre 2022. Les échanges se sont ensuite déroulés, lors des réunions du 3 février 2023, 6 mars 2023, 27 mars 2023, 22 mai 2023, 5 juin 2023, 27 juin 2023 au cours desquelles les membres du CSE ont obtenu les informations souhaitées afin de pouvoir négocier en toute connaissance de cause. Tout au long de cette négociation les membres du CSE les principes d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur et d’élaboration conjointe du présent accord ont été respectés. Chaque membre du CSE a disposé du temps nécessaire à la préparation des réunions de négociation et a été en mesure de se rapprocher des salariés afin de faire des points d’étapes et de discuter du projet d’accord. C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche relevant du temps de travail.
Il est enfin précisé que le présent accord vient se substituer à tout accord, pratique ou usage existant au sein de la société GINKOIA en matière de durée du travail.
Chapitre 1 Champ d'application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société GINKOIA à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article. Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, pour lesquels l’organisation de la durée du travail est établie dans le contrat ou par avenant au contrat de travail.
Chapitre 2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
1. Règles communes à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le présent article s'applique à tous les salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. Le temps de travail est aménagé par le biais de conventions de forfait en heures sur la semaine, associée à une organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT.
1.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est aussi considéré comme temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail;
les heures de délégation des Représentants du Personnel ;
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif. Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif. Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentair
1.2 Durée de travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
1.3 Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
1.4 Repos quotidien et hebdomadaire
Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire par semaine). La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité. En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 1.5 Heures supplémentaires Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Volume du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés relevant du statut cadre (hors Cadres au forfait jours) et les salariés relevant du statut ETAM.
Contreparties obligatoires en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Celle-ci est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris par demi-journée (dès lors qu’ils atteignent 4 heures) ou par journées (dès lors qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.
1.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durées et/ou d’horaires de travail
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification par le supérieur hiérarchique de l’horaire choisi saisi par le salarié) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.
Dans ce cas, les salariés seront informés au moins 5 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.
Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables, dans les limites rappelées à l’article 1.2.
1.7 Planification des horaires de travail
Les salariés exécutent leurs missions dans le cadre d’un horaire collectif établi et communiqué par service. Cet horaire est affiché au sein de chaque service.
Les salariés travaillent du lundi au vendredi ou du mardi au samedi dans certains services
2. Règles spécifiques aux salariés concernés par la convention de forfait en heures couplée à des jours de réduction du temps de travail
2.1 Durée hebdomadaire
L’horaire de travail de référence sera de 39 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours de la semaine pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures.
Leur durée hebdomadaire de travail effectif sera en moyenne sur l’année, de 38 heures via : le paiement forfaitaire de 3 heures supplémentaires structurelles dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ;
et l’attribution pour un salarié travaillant à temps complet d’un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète, au titre de la 39ème heure.
2.2 Conventions de forfait en heures sur la semaine
Les conventions de forfait en heures sur la semaine peuvent être proposées à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception :
Des cadres dirigeants
Des cadres soumis au dispositif de convention de forfait en jours.
La mise en place des conventions de forfait en heures sur la semaine s’accompagne de la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. Afin de permettre une rémunération régulière d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine tient compte de la majoration pour heures supplémentaire et sera calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut correspondant au salaire de base 35 heures + [taux horaire x 1,25 à savoir le coefficient de majoration pour heures supplémentaire x 3 heures)].
2.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies par le salarié, entre 35 et 38 heures hebdomadaires, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25%, en vertu d’une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Les heures effectuées entre 38 et 39 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 3.4 du présent accord.
Par conséquent, constituent des heures supplémentaires les heures :
Qui excèdent, sur une semaine donnée, 39 heures,
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, décomptées et payées à l’issue de la période de référence fixée au présent accord, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, entre 35 et 38 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées dans le cadre de la convention de forfait en heures.
Ces heures donnent lieu soit à une récupération soit à une majoration au taux légal.
2.4 Modalités de répartition et de prise des jours RTT
Les salariés selon l’horaire de référence de 39 heures par semaine font l’acquisition d’une heure de repos par semaine travaillée au titre de la 39ème heure, soit, sur un mois complet, 4h de repos. Un salarié présent sur un exercice complet travaillant 39 heures par semaine cumulera un nombre annuel forfaitaire de 6 jours RTT, au rythme d’une acquisition de 0,5 jours par mois (4h par mois).
Ces jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
Ces jours RTT effectifs seront pris à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimal de 8 jours ouvrables. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 4 jours ouvrables à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. En cas d’absence de réponse du manager, la demande est considérée comme refusée. La prise des jours RTT ne pourra excéder 2 jours RTT consécutifs.
Ces journées de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 4 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
2.5 Traitement des absences et des entrées – sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.
La rémunération est calculée sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée, indépendamment de la prise des jours et/ou demi-journées de repos, et conduit ainsi au versement d’un salaire mensuel lissé.
Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.
En cas d’absences non rémunérées, ces dernières sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 38h.
En cas d’absences rémunérées, celles-ci le seront sur la base du salaire mensuel lissé.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits des salariés à des JRTT.
Chapitre 3 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
3.1Définition et cadre juridique
Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise. Entrent dans cette catégorie les ingénieurs et cadres (techniques, administratifs et commerciaux) dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et étant positionnés au niveau de classification minimum permettant, dans la Convention Collective SYNTEC, d’accéder au forfait jours. Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre. Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
3.2Convention individuelle de forfait
Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.
3.3 Modalités du forfait en jours
Période annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année. Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Nombre de jours travaillés annuellement
Le nombre de jours travaillés par année de référence pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est de 218 jours et ce inclus la journée de solidarité. Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
3.4 Acquisition et prise des « jours de repos forfait »
Acquisition des « jours de repos forfait »
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés. Ce nombre de JR est calculé comme suit : 365/366 jours de l’année– entre 103 et 105 samedis et dimanches (repos hebdomadaires)– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés légaux et conventionnels– 218 jours travaillés = nombre de JR Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.
Modalités de prise des JR
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis. En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR non pris n’est prévu. Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) ne permettent pas de faire l'acquisition des jours de repos. Les JR sont fixés sur initiative du cadre concerné, en accord avec l’employeur. Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devrait être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai. Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence. Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence. En effet, ces jours ne sont, en principe, pas reportables.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés. Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
3.5 Modalités de contrôle et de suivi
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée. L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un point formel sera organisé au moins une fois par an (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable. A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive. De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié. Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter. En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Dispositif d’alerte par le salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel. Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail pressentie ou réelle. Un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail
Il est rappelé que les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine), conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord. Un document de contrôle des journées travaillées ou non, ainsi que le positionnement et la nature de ces journées ou demi-journées (jours de repos et jours de congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, via le logiciel de paie de la Société. Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société. Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider. Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Impact des absences sur le nombre de JR
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de JR :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés,
Les JR,
Les jours de formation professionnelle,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait serait proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié. En cas de départ en cours d’année, les jours travaillés en plus du fait de la non prise de JR feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte. Chapitre 4 Droit à la déconnexion Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale. La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos. Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés. Aussi, il est expressément interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance avant 7h00 ;
rester connecté aux outils de communication à distance après 22h30.
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. Chapitre 5 Journée de solidarité En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
5.1 Champ d’application
Tous les collaborateurs sont concernés par la journée de solidarité, qu’ils soient occupés à temps partiel ou à temps plein. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours. S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Les collaborateurs ayant déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur au titre de cette même période sont dispensés de réaliser une journée de solidarité au sein de la société.
5.2 Modalités de fixation et d’accomplissement de la journée de solidarité
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la journée de solidarité sera organisée comme suit : Il est prévu par le présent accord que cette journée de solidarité sera travaillée. Les Parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. La journée de solidarité correspond à une journée de travail de sept heures pour les collaborateurs à temps plein dont le temps de travail est décompté en heure, incluse dans la durée annuelle de travail de 1607 heures. Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable. Les salariés à temps partiel qui le souhaitent auront aussi la possibilité de travailler le lundi de pentecôte au prorata de leur temps de travail. A cet effet, il leur reviendra d’en informer le service RH chaque année, avant le 31 janvier de l’année en cours. S’agissant des cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée est réalisée par le travail d’une journée incluse dans le nombre de jours travaillés fixé par le forfait. Il est également possible qu’un collaborateur demande à prendre un jour de congé pendant sa journée de solidarité. Sa demande d’absence devra être validée préalablement par son responsable hiérarchique.
1.3 Modalités en cas d’absence lors de la journée de solidarité
En cas d’absence injustifiée, une retenue sur salaire sera opérée. En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, le salarié bénéficiera, le cas échéant, des indemnités dues à ce titre. Chapitre 6 Astreintes
6.1 Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, exception faite des temps d’intervention, elle est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Dès son déclenchement, l’intervention constitue du temps de travail effectif. Le cas échéant, les interventions peuvent entraîner l’application des dispositions légales ou conventionnelles liées aux heures supplémentaires, au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.
6.2 Champ d’application
Le dispositif des astreintes est susceptible de concerner tous les salariés de l’entreprise.
Dans la mesure du possible, le volontariat sera privilégié. Toutefois, pour permettre une organisation des astreintes conforme aux besoins de l’entreprise, des salariés peuvent être désignés pour effectuer des périodes d’astreinte.
En tout état de cause, en cas de demande d’exécution d’astreintes, l’entreprise tiendra compte des contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dont elle a connaissance et des exigences en matière de santé et de sécurité.
Aucune astreinte ne pourra être programmée pendant les périodes de congés payés annuels ou jours de repos octroyés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du salarié ou la convention de forfait en jours.
L’astreinte sera susceptible de couvrir des périodes de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, des réparations urgentes …
6.3 Définition des périodes d’astreinte
En fonction des caractéristiques de l’activité qui nécessitent des interventions non planifiables ou très peu planifiables à l’avance, les périodes d’astreinte peuvent revêtir plusieurs formats :
Astreinte journée lors des jours ouvrables : de 9h à 18h.
Le jour concerné par l’astreinte est un jour de la semaine civile au cours duquel le salarié est normalement en repos.
Astreinte journée « dimanches et jours fériés » : de 9h à 18h.
Très exceptionnellement, et sous les réserves mentionnées dans le présent accord, la période d’astreinte pourra concerner une période lors de laquelle le salarié est en période de congés payés.
6.4 Circonstances justifiant la mise en place de périodes d’astreinte
L’intervention a pour objet l’exécution d’un travail imprévisible ou nécessitant de réaliser une tâche urgente qu’il n’a pas été possible de prévoir ou d’anticiper.
Les circonstances qui peuvent justifier la mise en place d’une période d’astreinte sont les suivantes : assurer une assistance pendant les horaires d’ouvertures des clients de la Société.
6.5 Interventions
Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement, à distance, ou plus exceptionnellement à une intervention physique sur site. Lorsqu’un déplacement est requis, le salarié doit être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans un délai défini par le supérieur hiérarchique et porté à la connaissance du salarié par tout moyen.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise en matière de frais professionnels.
Les interventions sont comptabilisées en temps de travail effectif. Elles font l’objet, le cas échéant des majorations prévues en cas d’heures supplémentaires et de travail un jour férié.
6.6 Temps d’intervention pendant l’astreinte
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif (TTE), que cette intervention ait lieu sur l’un des sites de la Société, chez le client ou à distance.
Deux types d’interventions sont identifiés :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié.
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème nécessitant pour ce faire de se rendre dans les locaux de la Société ou sur le site du client ou d’un partenaire du client.
Toute intervention à réaliser pendant une période d’astreinte sera :
Soit définie entre le client et le salarié intervenant au cours de son astreinte, celui-ci informant aussitôt son manager par tout moyen approprié afin de le tenir au courant de l’intervention,
Soit portée à la connaissance du salarié en astreinte par son manager.
6.7 Contreparties
Contreparties pour les périodes d’astreinte
L’astreinte est compensée selon les modalités suivantes :
Pour une astreinte effectuée un jour ouvrable : 85€ bruts
Pour une astreinte effectuée un dimanche ou un jour férié : 135€ bruts.
Ces contreparties s’appliquent à l’ensemble des services amenés à effectuer des astreintes.
Rémunération des temps d’intervention pendant l’astreinte
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés 125% pour un samedi ou en soirée, et à 200% pour un dimanche et jour férié, à hauteur du temps correspondant à :
En cas d’intervention(s) à distance : la durée réelle de l’intervention à distance (téléphone, email, échanges sur une plateforme électronique ou sur un réseau social, etc.)
En cas d’intervention avec déplacement : la durée réelle de l’intervention à laquelle s’ajoute le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention. Ce temps de trajet est également considéré comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail :
La rémunération du temps d’intervention inclut pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail et s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.). En cas de demande de la part du salarié, le temps d’intervention pourra donner lieu à récupération (incluant le temps de trajet en cas d’intervention nécessaire sur le site).
Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail :
Les heures ci-dessus seront regroupées en demi-journées qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait dont bénéficie le salarié ; pour les besoins de quantification nécessaires exclusivement à l’application du présent accord collectif portant sur les astreintes, il est considéré que 4 heures d’intervention pendant la période d’astreinte, temps de trajet inclus s’il y a lieu, équivalent à une demi-journée du forfait en jours.
6.8 Information des salariés
L’organisation des astreintes s’effectue dans le cadre d’une programmation individuelle.
Le nombre d’astreintes ne peut être supérieur à 6 par mois.
La programmation individuelle est impérativement portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné remettra à son manager, une fiche d’astreinte récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours de la semaine/du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
6.9 Modalités d’appel et d’intervention
Les salariés en astreinte sont dotés par la société d’un téléphone portable ou de tout autre moyen technique permettant de les contacter.
Ils doivent veiller à conserver ce matériel, pendant tout le temps de l’astreinte, à proximité d’eux afin de pouvoir répondre à la moindre intervention.
6.10 Limitation des sujétions
Sauf cas de dysfonctionnement important, un salarié ne peut pas effectuer d’astreinte :
Plus de deux semaines consécutives lorsqu’il est en astreinte en semaine ;
Plus de deux week-ends consécutifs lorsqu’il est en astreinte de week-end ;
Une semaine et un week-end consécutif.
Chapitre 7 Dispositions générales
7.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du
01/09/2023.
7.2 Révision
Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30
jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
7.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur à chacune des autres parties signataires, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt par la partie la plus diligente. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
7.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord. Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.
7.5 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties. Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Fait à Passy, le 18 août 2023 en 4 exemplaires
, Directeur Général
Pour les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société Ginkoia, non mandatés :
