ARTICLE 2 - OBJECTIF DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150529370 \h 5
CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTIONS PRIVILEGIES PAGEREF _Toc150529371 \h 5
ARTICLE 1 – PROMOUVOIR L’EGALITE DE RECRUTEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc150529372 \h 5
ARTICLE 2 – MAINTENIR L’EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc150529373 \h 6
ARTICLE 3 – FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc150529374 \h 7
ARTICLE 3.1 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc150529375 \h 8 ARTICLE 3.2 – LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc150529376 \h 8
ARTICLE 4 –FACILITER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc150529377 \h 9
ARTICLE 4.1 – LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc150529378 \h 9 ARTICLE 4.2 – ADAPTATION AU POSTE DANS LE CADRE DE LA PARENTALITE ET DE LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc150529379 \h 10
CHAPITRE III – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150529380 \h 11
ARTICLE 1 – SUIVI DES MESURES PAGEREF _Toc150529381 \h 11
ARTICLE 2 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150529382 \h 11
ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150529383 \h 12
PREAMBULE :
Le GIPAFOC - iA, Groupement Interprofessionnel pour l’Apprentissage et la Formation Professionnelle Continue, est une association régie par la loi du 1er juillet 1901, chargée de la gestion du centre de formation d’apprentis GIPAFOC-iA.
Selon une enquête de l’INSEE sur la répartition des emplois entre hommes et femmes, la part des femmes dans l’enseignement était en 2018/19 de 70% (source Ministère de l’éducation nationale) et dans le tertiaire de 55.8% (source INSEE en 2014). La féminisation de ces emplois est effectivement constatée au sein du GIPAFOC – iA. Le rapport annuel des ressources humaines de l’IA – GIPAFOC établi pour l’année 2022 mentionne, en effet, que l’effectif féminin représente 78% de l’effectif total à la date du présent accord (Annexe 1).
Depuis 2022, le GIPAFOC – iA a recruté 38 femmes et 15 hommes. Même si la tendance est toujours très favorable aux candidatures féminines, le recrutement de 15 hommes sur l’année 2022 a été multiplié par trois par rapport à 2018. Malgré la volonté de favoriser la mixité et l’embauche des hommes, le nombre de candidatures féminines est 4 fois plus important. En revanche, la proportion d’embauches masculines par rapport au nombre de candidatures masculines reçues est de 5.8% alors que pour les femmes, elle est de 6.7%. L’écart s’est réduit par rapport à 2018 mais s’est aussi inversé. De plus, 50% des hommes reçus en entretien ont été recrutés et 40% pour les femmes (Annexe 4).
Face à ce constat, et dans un souci d’encadrement pédagogique équilibré, les parties signataires se sont rapprochées pour aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.3221-2 et suivants ainsi qu’aux articles L. 2242-5, 2242-1, 2242-9 et suivants du Code du Travail. Le présent accord se substitue à l’accord du 21 novembre 2019.
Le projet, dans sa version définitive, a été soumis pour information et consultation au CSE lors de la réunion du 16 novembre 2023. Cette instance a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a ainsi pu être signé.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Gipafoc - iA.
ARTICLE 2 - OBJECTIF DE L’ACCORD
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois de la formation et plus généralement de l’enseignement est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Elles affirment leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle. Plus largement, elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de l’un ou de l’autre sexe. Elles confirment leur volonté commune de poursuivre les efforts engagés afin de tendre vers un équilibre du nombre de salariés homme – femme.
Sur la base de ces principes, les parties signataires décident de mettre en place des actions concrètes afin de :
Promouvoir l’égalité de recrutement entre les femmes et les hommes ;
Maintenir l’égalité en matière de rémunération ;
Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour chacune de ces actions, les parties signataires entendent fixer des objectifs chiffrés de progression qui apparaissent comme prioritaires pour avancer vers la réalisation de l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein du GIPAFOC-iA. Ces objectifs sont réexaminés annuellement par les parties signataires.
CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTIONS PRIVILEGIES
ARTICLE 1 – PROMOUVOIR L’EGALITE DE RECRUTEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein du GIPAFOC-iA une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Elles affirment également leur attachement au principe de l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité interne. Dans ce cadre, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Si les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles constatent néanmoins un important déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’ensemble des emplois du GIPAFOC-iA (cf rapport RH 2022):
80% de femmes pour le personnel Ressource non cadre,
71% de femmes pour le personnel Ressource cadre,
70% de femmes pour le personnel Pédagogique.
Le GIPAFOC-IA poursuit son engagement à faire progresser la proportion d’hommes recrutés qui est directement tributaire du nombre de candidatures masculines reçues.
La politique d’embauche du GIPAFOC - iA vise à améliorer la représentation des hommes au sein de ses effectifs conformément à l’article L1143-1du code du travail.
Indicateurs de suivi :
. Embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 2) . Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe (Annexe 3) . Pourcentage de candidats embauchés à l’issue du processus de recrutement par sexe (Annexe 4)
Objectif de progression :
Sur l’ensemble des recrutements à opérer, le GIPAFOC – iA s’attachera à équilibrer les recrutements de femmes et d’hommes de manière à tendre, à terme, vers un équilibre de femmes et d’hommes au sein de son personnel.
Le GIPAFOC-iA se fixe comme objectif d’embaucher 70% des candidats masculins à l’issue du processus de recrutement.
ARTICLE 2 – MAINTENIR L’EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les emplois qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l’expérience acquise, de responsabilités confiées et de charge physique ou nerveuse.
Les parties signataires soulignent que l’égalité de rémunération au sein du GIPAFOC-IA - iA s’apprécie au regard des grilles de rémunération définies à l’article 11 de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.
De même, l’évolution de carrière s’opère au travers d’une grille d’avancement identique pour les femmes et les hommes définie à l’article 12 de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.
Ainsi, le GIPAFOC-iA s’engage à garantir un niveau de salaire - à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle - équivalent entre les femmes et les hommes ayant une même ancienneté et un même niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. Le GIPAFOC-iA s’engage à garantir l’égalité de traitement pour tous les éléments constitutifs de la rémunération (prime, ticket restaurant, intéressement…)
La situation comparée pour 2022 des salaires moyens des femmes et des hommes, laisse apparaître un écart de moins de 100 euros en faveur des hommes.
Indicateurs de suivi :
. Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe rapporté à l’ancienneté (Annexe 5) . Evolution des rémunérations mensuelles par sexe (Annexe 6) . Répartition femmes, hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (Annexe 7)
Objectif de progression :
Le GIPAFOC – iA veillera à maintenir un niveau équivalent de rémunération pour des salariés à situation identique. Ainsi, pour les femmes et les hommes occupant la même fonction et ayant une ancienneté identique, le GIPAFOC-iA s’engage à atteindre l’équilibre entre leurs rémunérations au terme du présent accord.
Le GIPAFOC-iA veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de mobilité interne soit proportionnel aux effectifs, dans la mesure du possible et selon les candidatures reçues.
ARTICLE 3 – FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3.1 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires affirment que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, le GIPAFOC-IA s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Pour 2022, 70% des femmes et 86% des hommes ont bénéficié d’une formation ce qui tend à un équilibre entre les femmes et les hommes.
Les signataires rappellent que la période d’absence du salarié pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures de formation alimentant le compte personnel de formation (conformément aux articles L.6323-10 et suivants du Code du Travail).
Indicateurs de suivi :
. Pourcentage de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 8) . Nombre d’heures d’action de formation par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 9) . Répartition des actions de formation par type d’action par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 10)
ARTICLE 3.2 – LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
LE GIPAFOC-IA réalisera systématiquement des entretiens avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes à leur retour d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.6315-1 ou d’un arrêt longue durée. Cet entretien est prévu dans le SIRH.
L’objectif de ces entretiens est de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont, en conséquence, nécessaires.
Des entretiens professionnels sont, par ailleurs, organisés tous les deux ans pour chaque salarié afin d’envisager ses perspectives d’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi :
. Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 11) . Nombre de besoins de formation détectés par catégorie professionnelle et par sexe, lors des entretiens professionnels (Annexe 12)
Objectif de progression :
Le GIPAFOC – iA veillera à : Faciliter l’accès des salariés aux formations professionnelles en prenant en compte les contraintes liées au temps de travail ou à la vie familiale. Répondre aux besoins en formation recueillis et partagés notamment lors des entretiens professionnels. Le GIPAFOC – iA s’engage à atteindre un taux de formation à proportion égale entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 –FACILITER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 4.1 – LE TEMPS PARTIEL
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Le GIPAFOC-IA favorise le travail à temps partiel choisi. Ainsi, les salariés hommes ou femmes qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Le GIPAFOC-IA diffusera les postes d’évolution disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Le bénéfice du passage à temps partiel ou toute demande de changement de temps de travail est ouvert aux salariés hommes ou femmes qui en font la demande écrite auprès GIPAFOC - iA, lequel fait connaître sa réponse par écrit dans les trente jours suivant réception de la demande.
En cas de refus du passage à temps partiel le GIPAFOC-IA devra communiquer aux salariés, hommes ou femmes, les raisons objectives ayant motivé sa décision et ce, après avoir réalisé une étude sur l’activité et l’organisation du travail dans le secteur concerné (articles L.3123-17, L.3123-26 et R.3223-1 du code du travail).
Les demandes de changement de temps de travail seront comptabilisées et présentées au sein du rapport annuel des ressources humaines avec le détail du nombre de demandes acceptées et refusées par catégories professionnelles et par sexe.
Le GIPAFOC-IA s’engage également à ce que les salariés hommes ou femmes travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
En outre, le GIPAFOC-IA s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié homme ou femme à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Le GIPAFOC-iA rappelle que le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, la détermination des droits liés à l’ancienneté et la répartition de l’intéressement.
Indicateurs de suivi :
. Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 13) . Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel ou à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 14) Taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail (Annexe 15)
Objectif de progression :
Le GIPAFOC fixe à 70% le taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord (temps partiel vers temps complet et réciproquement).
ARTICLE 4.2 – ADAPTATION AU POSTE DANS LE CADRE DE LA PARENTALITE ET DE LA VIE PERSONNELLE
Le GIPAFOC, souhaitant concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle des salariés hommes ou femmes, veille à prendre en considération – au maximum et lorsque l’intérêt du GIPAFOC-iA le permet - leurs contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Le GIPAFOC-iA veille également à adapter les évènements familiaux à l’organisation du travail en développant les dispositifs suivants :
Rentrée scolaire : le GIPAFOC accepte que les collaborateurs adaptent leur emploi du temps afin de pouvoir réaliser la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s). Ils informeront leur manager et notifierons les horaires réalisés dans le SIRH -une notification sur timmi temps pourra être ajouté par le salarié.
Télétravail : un accord est signé pour favoriser les nouveaux modes d’organisation du travail et offre aux salariés qui le souhaitent et selon les postes de travail de pouvoir limiter leurs trajets et mieux concilier vie personnelle et professionnelle.
Paternité : Les pères bénéficient de 3 jours de naissances en jours ouvrés associés à 4 jours de paternité et d’accueil en jours calendaires. En cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut bénéficier de 30 jours maximum sur présentation de justificatif. Le père a 6 mois pour prendre tout ou partie des 21 jours de paternité auxquels il a droit. Il doit prévenir l’entreprise 1 mois à l’avance (code du travail art L1225.35).
Enfant malade : dans le cadre de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017, le salarié peut bénéficier de 4 jours non consécutifs ou de 5 jours consécutifs en cas d’hospitalisation.
Réunions en soirée et travail le week-end : le GIPAFOC s’engage à réduire au maximum les réunions en soirée - le travail le week-end est fixé à 14h par salarié (hors PDA). Pour le PDA une note de service établit la possibilité de se faire rémunérer les heures réalisées sur le week-end à hauteur de 3 jours maximum.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées, au maximum, pendant les horaires habituels de travail. Par exception, les réunions tardives (liées en particulier aux bilans semestriels) ou matinales (lors des périodes d’examen) inhérentes à l’activité du CFA seront planifiées au moins 7 jours à l’avance, 3 jours en cas d’urgence.
Les outils RH et de planification à disposition du GIPAFOC ne permettent pas à ce jour de pouvoir exploiter des indicateurs chiffrés. Si la mesure du travail le week-end devient possible dans le SIRH, le GIPAFOC s’engage à le mesurer.
Objectif de progression :
Le GIPAFOC-iA s’engage à limiter le nombre moyen d’actions en dehors des plages horaires habituelles (8h-18h). Le GIPAFOC-iA s’engage à limiter le nombre de jours travaillés le week-end pour l’ensemble du personnel. Pour le personnel du Pôle développement de l’alternance, le GIPAFOC-iA s’engage à ce que le travail du week-end soit définit de manière collaborative et volontaire.
CHAPITRE III – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – SUIVI DES MESURES
Les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement pour le suivi du présent accord. Le suivi de l’accord est réalisé via le rapport annuel des ressources humaines présenté chaque année au CSE.
ARTICLE 2 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les parties signataires au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 4 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date de signature.
Avant l’expiration de cette période de 4 ans, les signataires conviennent de se réunir pour envisager la conclusion d'un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour engager des négociations.
ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires aux frais et à la diligence du GIPAFOC-IA, à la DREETS de Loire Atlantique, dont une version sur support papier signée des parties signataires et une version sur support électronique ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTES.
Cet accord est également affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel conformément à l’article R.2262-3 du Code du Travail.
Fait à Nantes, le 20 novembre 2023, en 5 exemplaires, dont :
1 exemplaire pour la DREETS 1 exemplaire pour le Conseil des Prud’hommes 1 exemplaire pour la Direction, 1 exemplaire pour le Délégué Syndical, 1 exemplaire pour le CSE
Pour l’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT,Pour le GIPAFOC - iA Le Délégué SyndicalLa Directrice
Cette partie reprend l’intégralité des annexes de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 21 novembre 2019.
A - Analyse des données chiffrées (ANNEXE 1)
Evolution de la répartition par catégorie professionnelle et par sexe
2019 2020
CSP
F
%
H
%
Total
F
%
H
%
Total
Formateurs - Formateurs Référents
43 81 10 19 53 37 76 12 24
49
Personnel Ressource Cadre
14 82 3 18 17 12 71 5 29
17
Personnel Ressource Non Cadre
28 82 6 18 34 41 85 7 15
48
Total
85
82
19
18
104
90
79
24
21
114
2021
2022
CSP
F
%
H
%
Total
F
%
H
%
Total
Formateurs - Formateurs Référents
42
69
19
31
61
51
70
22
30
73
Personnel Ressource Cadre
12
71
5
29
17
12
71
5
29
17
Personnel Ressource Non Cadre
46
84
9
16
55
61
88
8
12
69
Total
100
75
33
25
133
124
78
35
22
159
La proportion d’hommes au sein du CFA a diminué de 3 points en 2022 passant de 25 à 22% de l’effectif total.
Evolution de la répartition par catégorie professionnelle, par statut et par sexe
2022 CDD CDI CERFA* Total général
F H
Total
F H
Total
F
Formateur - formateur référent 13 48% 8 89%
21
58% 40 43% 14 54%
54
46%
5
75
Personnel ressource cadre 0 0% 0 0%
0
0% 12 13% 6 23%
18
15%
18
Personnel ressource non cadre 14 52% 1 11%
15
42% 40 43% 6 23%
46
39%
66
Total général 27 100% 9 100%
36
100% 92 100% 26 100%
118
100%
5
159
*Contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Années d’ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe
2019 2020 2021 2022
F H F H F H F H Personnel Ressource non cadre 9 8 8 8 10 8 6 5 Personnel Ressource cadre 18 9 18 11 15 7 16 11 Formateur - formateur référent 11 15 10 12 10 8 9 6 Moyenne par sexe 13 11 12 10 9,2 6,7 8,4 6,6
L’ancienneté moyenne baisse depuis 2018, elle est passée de 12,9 ans à 8,02 ans en 2022.
B - Stratégie d’action : Accord d’entreprise égalité femme homme signé le 21 novembre 2019
Promouvoir l’égalité de recrutement entre les femmes et les hommes
Objectif de progression
Sur l’ensemble des recrutements à opérer, le GIPAFOC - IA s’attache à équilibrer les recrutements de femmes et d’hommes de manière à tendre, à terme, vers un équilibre de femmes et d’hommes au sein de son personnel. Embaucher 70% des candidats masculins à l’issue du processus de recrutement
Annexe 2 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe Motif du recrutement Féminin Total Masculin Total Total général
Formateur - formateur référent
Personnel ressource cadre
Personnel ressource non cadre
Formateur - formateur référent
Personnel ressource cadre
Personnel ressource non cadre
Création
0
0
3
3
0
0
0
0
3
Remplacement
2
0
6
8
1
0
1
2
10
Accroissement temporaire d'activité
9
0
7
16
5
0
2
7
23
Apprentis/
Contrats pro
0
0
4
4
0
0
0
0
4
Passage de CDD en CDI
3
0
2
5
3
0
1
4
9
Mobilité interne
1
0
1
2
1
1
0
2
4
Total général
15
0
23
38
10
1
4
15
53
40 recrutements ont été réalisés en 2022, et 4 mobilités internes et 9 passages de CDD à CDI. Un effort particulier a été opéré pour recruter du personnel homme spécifiquement sur la catégorie des formateurs. Cependant les postes en Personnel Ressource non cadre sont des postes davantage plébiscités par des femmes et le recrutement d’hommes reste plus complexe. On comptabilise 28.3% (15/53) d’embauches masculines contre 41% (16/39) en 2021, 28.5% en 2020 et 17.6% en 2019. Une baisse de 13 points par rapport à l’an dernier.
Annexe 3 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe Cette analyse porte sur les recrutements ayant fait l’objet d’annonce en interne et externe : 27 postes Nombre de candidature par catégories et par sexe
Candidatures
Total
Candidatures femme
%
Candidatures homme
%
Personnel Ressource non cadre
278 211 76% 67 24%
Personnel Ressource cadre
12
5
42%
7
58%
Formateur - formateur référent
124 79 64% 45 36%
Total des candidatures
414
295
71%
119
29%
71% des candidatures reçues sont féminines. Les postes de cadre attirent davantage d’hommes (58%). Sur les postes de formateurs et de Personnel ressource non cadre la proportion de femmes est prépondérante (76% et 64%).
Annexe 4 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 - Pourcentage de candidats embauchés à l’issue du processus de recrutement par sexe Nombre de candidats retenus à l'issue du processus de recrutement
Nombres d'entretiens
Nombre de candidats retenus
%
Femmes
50 20 40%
Hommes
14 7 50%
Total
64 27 42% 50% des hommes reçus en entretien ont été recrutés pour 40% des femmes. La tendance reste stable par rapport à 2021. Les efforts doivent se poursuivre pour favoriser l’embauche d’hommes (en 2019, 23% des hommes reçus en entretien étaient recrutés contre 47% pour les femmes, en 2020 41% des hommes reçus en entretien étaient recrutés contre 33% pour les femmes, en 2021 52% des hommes étaient recrutés pour 38% des femmes).
L’objectif de 70% n’est pas atteint et en 2022 le résultat stagne mais le taux de transformation est plus favorable pour les hommes que pour les femmes compte tenu du peu de candidatures d’hommes reçues. Au global, le pourcentage d’embauche, des hommes est de 26% contre 46% en 2021 et 33% en 2020.
Maintenir l’égalité en matière de rémunération
Objectif de progression
Le GIPAFOC - IA veillera à maintenir un niveau équivalent de rémunération pour des salariés à situation identique. Pour les femmes et les hommes occupant la même fonction et ayant une ancienneté identique, le GIPAFOC - IA s’engage à atteindre l’équilibre entre leurs rémunérations au terme du présent accord.
Annexe 5 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe rapportée à l’ancienneté
La base de calcul est différente pour l’année 2021 et 2022, elle intègre le cadre du calcul de l’index égalité femme/homme. De ce fait les salariés ayant été présents moins de 6 mois dans l’entreprise ne sont pas pris en compte et les primes sont ajoutées. En revanche les heures supplémentaires/complémentaires ne sont pas intégrées.
C’est à présent le principe de calcul qui sera retenu afin d’avoir une base commune chaque année et une cohérence avec l’index égalité femme/homme déclaré à la DREETS au plus tard le 1er mars de chaque année.
Pour l’année 2022 l’index se répartit de la manière suivante :
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) Valeur de l'indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur Nombre de points maximum des indicateurs calculables 1- écart de rémunération (en %) 1 3,9 36 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 1 2,4 35 35 35 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 2 5 10 10 Total des indicateurs calculables
91
100
INDEX (sur 100 points)
91
100
L’index pour 2022 est moins favorable qu’en 2021 (95/100). Ceci est dû à la rémunération des hommes cadres de plus de 50 ans qui est inférieure à celle des femmes. Cet écart est dû à l’ancienneté des femmes cadres de plus de 50 ans. En effet, la rémunération de ces dernières intègre une évolution salariale due à l’ancienneté.
Rémunérations mensuelles moyennes par sexe, CSP et ancienneté depuis 2019 2019/CSP Femmes Hommes Total 2020/CSP Femmes Hommes Total Ancienneté du Personnel ressource cadre
2717 >20 2610 2462 2591 >20 2749 2588 2726 Total général
2697
2871
2735
Total général
2747
2840
2767
Une différence de rémunération est notable selon les statuts et le sexe. Les années d’ancienneté et l’indice de base selon le poste en sont les raisons principales. En 2022, l’équilibre de la rémunération des formateurs femmes et hommes est atteint. Les écarts perdurent sur les statuts cadres et le personnel ressource non cadre. Au global, la moyenne est favorable aux hommes. L’écart important entre le nombre de femmes et celui des hommes sur l’effectif total rend les comparaisons difficiles du fait du calcul de moyenne.
Rémunération des femmes par rapport à celle des hommes Personnel ressource cadre +14% en moyenne Formateur - formateur référent Equivalent Personnel ressource non cadre +4% en moyenne
Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 93 euros mensuels brut. Malgré le filtre sur les contrats inférieurs à 6 mois, le jeu de l’ancienneté a un impact sur la rémunération puisque la grille indiciaire évolue en fonction de l’ancienneté du salarié.
Annexe 6 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Salaires moyens mensuels par sexe
Les salaires moyens des formateurs ont baissé entre 2018 et 2022. Ce phénomène est dû aux départs à la retraite de salariés ayant une ancienneté supérieure à 20 ans et bénéficiant de ce fait de rémunération plus élevée.
Annexe 7 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Répartition femme/homme parmi les plus hautes rémunérations (annexe prise en considération pour le calcul de l’index égalité femme-homme)
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations* Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés 8 2 10 2
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
2
Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés. note obtenue sur 10 :
5
Calcul effectué par l’index de la DREETS
Les femmes restent majoritaires parmi les 10 plus hautes rémunérations. Elles sont plus nombreuses et comptent une ancienneté élevée.
Une réflexion est à avoir sur l’équité de la grille indiciaire de l’accord d’entreprise qui cumule dans chacun de ses indices la valorisation du métier ciblé et l’ancienneté. A poste égal, le salaire de base d’un nouveau salarié est bien souvent dans une proportion très inférieure par rapport à un salarié du même poste qui bénéficie de l’ancienneté. Ainsi, la confusion du salaire en lien avec un métier et l’ancienneté fausse l’analyse et la bonne prise en compte de chaque élément de rémunération. Une dissociation des deux rémunérations permettrait de pouvoir mieux valoriser le métier et à part, valoriser l’ancienneté. Cette réflexion est à porter avec la délégation syndicale et le CSE. Cette dissociation permettrait de valoriser le métier sans pour autant perdre les acquis de l’ancienneté.
Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Objectif de progression
Le GIPAFOC - IA veillera à : Faciliter l’accès des salariés aux formations professionnelles en prenant en compte les contraintes liées au temps de travail ou à la vie familiale Répondre aux besoins en formation recueillis et partagés notamment lors des entretiens professionnels Le GIPAFOC - IA – iA s’engage à atteindre un taux de formation à proportion égale entre les femmes et les hommes
Annexe 8 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
Nombre de salariés
Nombre de salariés formés
% de salariés formés
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
Formateur - formateur référent
53 22 43 21 81% 95%
Personnel Ressource cadre
12 6 12 4 100% 67%
Personnel Ressource non cadre
59 7 32 5 54% 71%
Total général
124
35
87
30
70%
86%
Les hommes sont en proportion plus formés qu’en 2021 : 86% contre 76%. A contrario, les femmes se sont moins formées en 2022 (70% contre 86% en 2021). Il y a 16 points d’écart entre la proportion d’hommes et de femmes formés.
Annexe 9 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe Cf Le bilan des actions de formation, liste des actions de formation, les bilans de compétence et de VAE – rapporté aux effectifs répartis par CSP et sexe – pages 16 à 19
Les femmes bénéficient en moyenne de 3.2 actions de formation et 12 heures par an de formation. Contre 5.3 actions et 25h pour les hommes. L’année 2022 a été favorable aux hommes. En 2022 le nombre d’actions de formation augmente par rapport à 2021 ainsi que le nombre d’heures. Ceci est dû à la prise en considération de toutes les actions de formation quelle que soit leur durée. Un effort sur la valorisation des actions de formation a été entrepris pour identifier les formations internes. Le coup de pouce du FNE a aussi permis de financer des formations d’une durée plus importante.
Annexe 10 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Répartition des actions de formation par type d’action, par CSP et par sexe
Adaptation
Développement
Obligation
Total général
CSP
Femme Homme Femme Homme Femme Homme
Formateur - formateur référent
197 89 0 0 7 5 298
Personnel Ressource cadre
57 26 0 0 4 1 88
Personnel Ressource non cadre
127 2 0 0 14 6 149
Total général
381
117
0
0
25
12
535
Les actions de formation pour assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail sont majoritaires au sein de la structure : elles représentent 94% pour les femmes et 90% pour les hommes. Les actions règlementaires concernent les formations SST, PPMS et PRAP. Les formations dans le cadre du développement n’ont pas eu lieu cette année car elles concernent des changements de poste spécifiques.
Annexe 11 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe
42.7% des femmes ont été reçues en entretien professionnel et 58.3% des hommes. Tous les salariés éligibles à l’entretien professionnel à 2 ans ou à 6 ans ont été vus à l’exception de 6 d’entre eux pour des raisons de démission, départ à la retraite ou maladie et un en cours ; Sont exclus de ces entretiens les nouveaux embauchés, les salariés étant partis à la retraite et les démissionnaires.
Annexe 12 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de besoins de formation détectés lors des entretiens professionnels par catégorie professionnelle et par sexe
Les entretiens ayant été réalisés en fonction du calendrier légal (tous les deux ans), la détection de projets de formation a été en lien avec le nombre d’entretiens réalisés en 2022. On constate moins d’une demande de formation par salarié ayant eu cet entretien. En 2022, la flexibilité sur la prise en compte des demandes de formation s’est poursuivie ce qui implique différentes sources pour identifier les besoins : entretien annuel, entretien professionnel à 2 ans, entretien professionnel à 6 ans, demande directe auprès du manager avec le relais auprès du service RH et la plateforme TMS, formation proposée par l’employeur. Au total, 59 projets ont été détectés lors de ces entretiens professionnels. Cela représente 0.84 formation par femme et 1 formation par homme.
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les femmes et les hommes
Objectif de progression Le GIPAFOC - IA fixe à 70% le taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord (temps partiel vers temps complet et réciproquement)
Annexe 13 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 – Nombre de salariés à temps partiel et temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
CSP
Temps partiel
Temps plein
2022
Femme
Homme
Femme
Homme
Personnel Ressource non cadre
15 1 44 6
Personnel Ressource cadre
0 0 12 6
Formateur - formateur référent
19 3 34 19
Total
34
4
90
31
Comparatif des temps partiels entre 2018 et 2022 Catégorie / temps partiel 2018 2019 2020 2021 2022
Le nombre de salariés à temps partiel s’établit à 38 mais diminue en proportion (24% en 2022 contre 26% de l’effectif en 2021, 30.7 en 2020). Le GIPAFOC - IA reste toujours à l’écoute des demandes des salariés et fait le maximum pour pouvoir répondre favorablement aux demandes lorsque l’organisation et les besoins d’activité le permettent.
Annexe 14 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel ou à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Les 17 demandes d’évolution du temps de travail s’expliquent ainsi :
6 sont des renouvellements d’avenants qui sont signés chaque année, les salariés souhaitant renouveler leur temps partiel
1 est un renouvellement de temps plein en CDD sur CDI
3 sont des demandes pour baisser le temps de travail
1 est un avenant de CDD sur CDI pour un passage de 100% à 80% ETP
4 sont des demandes des salariés à augmenter leur temps de travail (3 à temps plein et 1 de 60 à 70%), en cohérence avec les besoins de la structure
2 sont des contrats établis dès l’origine à 80% à la demande du salarié et selon les besoins de la structure (1 CDI et 1 CDD)
Toutes ces demandes sont le fruit d’une concertation entre le collaborateur et l’employeur dans le but de répondre à un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et les contraintes de l’entreprise.
Annexe 15 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord Catégorie Nombre de demandes Nombre de demandes refusées Total des demandes acceptées Taux de satisfaction
