ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
Entre les soussignés :
La société GIRAULT LOR – Société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MELUN sous le numéro 330 908 765 00044. Ayant son siège social à 77130 MONTEREAU, 8 rue des Sécherons, ZAE du Confluent,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président
d’une part,
Et
L’organisation syndicale, « SYNDICAT PROFESSIONNEL AUTONOME GIRAULT LOR CONFLUENT », représentée par son délégué syndical, Monsieur ,
d’autre part
Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :
PREAMBULE :
La direction rappelle à ce jour la situation de la société GIRAULT LOR.
Le chiffre d’affaires 2021 est en progression de 8 % par rapport à 2020, les frais de structure, hors dotation aux amortissements, étant stables sur la période.
La rentabilité s’est améliorée sur l’exercice 2021, confirmant ainsi le redressement 2020.
Néanmoins, la société doit se développer pour amortir ses frais de structures et entrevoir l’avenir plus sereinement.
Nous devons axer notre développement sur nos métiers historiques afin que notre qualité de service et notre rentabilité puissent nous permettre d’attaquer de nouveaux marchés.
Cela doit passer évidemment par du recrutement intelligent et du personnel à qui l’on donne la possibilité de progresser pour une meilleure efficacité.
Le représentant syndical conscient de cet état de fait, assure le soutien du personnel auprès de la direction et des choix stratégiques de l’entreprise mais tient à affirmer que la bride devra être relâchée sous peine de perte de motivation et de cohésion d’entreprise. Il veut que les efforts consentis hier soient aujourd’hui suivis d’actes sociaux forts et qu’un message nouveau et positif prenne le relais. Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la société « GIRAULT LOR », portant sur :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du travail,
Le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance,
Le droit d’expression directe et collective des salariés,
Le droit à la déconnexion,
Et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.
Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 25 novembre 2021
2ème réunion : 17 décembre 2021 (réunion clôture)
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la deuxième réunion, l’application des dispositions ci-après :
ARTICLE 1er : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société « GIRAULT LOR », quel que soit leur contrat de travail, pour une durée de 12 mois.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales portant sur les sujets qui y sont abordés.
ARTICLE 2 : Les salaires effectifs
Pour l’année 2021, les parties ont convenu de l’application des dispositions d’augmentation de salaire suivantes :
Revalorisation du taux horaire brut de 2,2% pour l’ensemble des conducteurs applicable au 1er janvier 2022 : 150M : 11,04€ / heure - 138M : 10,71€ / heure.
ARTICLE 3 : Primes
3.1 Modalités de calcul de la prime trimestrielle performance conducteurs :
Les modalités de la dernière NAO 2019 sont maintenues hormis la pondération en fonction des absences où nous n‘intégrons plus les congés payés et les arrêts liés à un accident de travail sur le trimestre de référence.
3.2 Primes et accessoires de rémunération :
Les primes ADR et CFBP sont maintenues quelle que soit l’activité sur laquelle seront positionnés les conducteurs, à savoir :
ADR DE BASE : 25 € brut/mois, proratisée au temps de travail
ADR GPL ou PP : 50 € brut/mois, proratisée au temps de travail
ADR ETENDUE : 75 € brut/mois, proratisée au temps de travail
CFBP : 35 € brut/mois, proratisée au temps de travail
En complément, sur les activités Distribution GPL, FUEL, maintien de la prime :
DISTRIBUTION GPL/FUEL : 40 € brut/mois, proratisée au temps de travail
En complément, sur l’activité , maintien de la prime de 140 € brut/mois pour tout conducteur positionné sur un contrat, proratisée au temps de travail.
La prime d’astreinte pour les mécaniciens est maintenue pour tous à raison de 200 € brut par semaine d’astreinte, du lundi au lundi suivant.
Pour une prise de poste sur un site déporté dans le périmètre parisien sur l’activité distribution gaz bouteilles et vrac : les conducteurs rattachés à ce point perçoivent une prime de 300 € brut/mois, proratisée au temps de travail
La prime flexibilité est mise en place pour tous changements d’immatriculation dans le mois, hors panne/casse et passage aux mines et hors cas particuliers et activité ayant déjà des primes spécifiques suivant le barème ci-dessous :
Contrat VITOGAZ dépôt de Montereau : en cas de vidage d’une citerne GP sur le dépôt le samedi :
1 citerne : 40 € brut
2 citernes : 60 € brut
3 citernes : 80 € brut
Contrat GRT GAZ :
Départ en urgence (chantier non planifié) : 200 € brut
Participation hôtel : 100 € brut/nuit
Distribution Gaz en Petit Porteur (camion sans couchette, hors activité GRT GAZ) :
Participation hôtel : 65 € brut/nuit
Samedi travaillé en contrat, en spot ou en transport à la demande : 100 € brut/jour
Dimanche et jours fériés travaillés :
Prime de 152 € brut
Ce dispositif est exclusif de toute autre indemnisation liée aux Jours Fériés travaillés et donc ne se cumule pas avec l’indemnité conventionnelle.
Date d’effet, durée et renouvellement :
Le dispositif est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 01 janvier 2022.
Il cessera automatiquement de produire ses effets passé une période de 3 mois suivant l’arrivée du terme prévu, sauf renouvellement express par accord des parties ou décision unilatérale de l’entreprise.
ARTICLE 4 : Titre restaurant
Maintien du titre restaurant d’une valeur faciale de 5 euros, cofinancé à hauteur de 3 euros par l’entreprise et 2 euros par le salarié. L’ensemble du personnel non roulant (CDI et CDD) est concerné par ce titre restaurant.
Étant précisé que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de titres restaurant dans le cadre de la prochaine NAO.
ARTICLE 5 : Temps de travail
5.1 Personnel roulant :
La direction rappelle que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pour le personnel roulant peut être sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5), cinq (5) jours, cinq jours et demi (5,5) ou six jours (6).
Il est rappelé les aménagements déjà en place dans l’entreprise concernant la durée du temps de travail du personnel roulant :
Le principe des heures d’équivalence pour les conducteurs courte distance (jusqu’à la 169ème heure mensuelle) et grands routiers (jusqu’à la 186ème heure mensuelle) ;
Le décompte au mois de la durée du temps de travail ;
Le décompte au trimestre civil quant au calcul des droits à repos compensateurs depuis 2007 ;
Le contingent individuel d’heures supplémentaires de 360 heures / an calculés au trimestre civil depuis 2008.
5.2 Personnel non roulant :
Les plans de transport sont dispatchés sur les 3 exploitants pour une meilleure organisation de leur journée et une amélioration de la performance, à savoir :
1 exploitant dédié au plan Benne TP/FMA, déchet
1 exploitant dédié au plan gaz, distribution et approvisionnement
1 exploitant dédié aux plans chimie, produits pulvérulents, gaz bouteille, hydrocarbures.
Le personnel atelier, soumis à l’horaire collectif, travaille par rotation, en équipe, de sorte à répondre aux besoins des conducteurs et de l’exploitation.
Le personnel administratif, hors exploitation, bénéficie d’horaires individualisés.
ARTICLE 6 : Égalité femmes / hommes
Les parties constatent et rappellent qu’un accord de branche pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 4 juin 2020, entre les partenaires sociaux de la branche du transport.
L'Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentaient, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche.
Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation.
Ainsi, les partenaires sociaux reconnaissent qu’il serait opportun de réussir à négocier un accord dont l’objet serait de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Par conséquent, les parties prennent acte de la publication du rapport de situation comparée réalisant un diagnostic chiffré sur l’égalité professionnelle. Des négociations vont s’ouvrir dans le but de conclure un accord sur l’égalité professionnelle, étant précisé que le suivi de la mise en œuvre des mesures dans le cadre de l’accord se fera lors des prochaines NAO.
Ainsi, les parties tiennent à préciser qu’à partir des données chiffrés, lors de la NAO, elles ne constatent pas dans l’entreprise d’écarts de rémunération hommes / femmes.
En effet, la Direction indique que l’application de la grille de salaires de l’entreprise assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi pour la catégorie du personnel roulant. Une vigilance particulière sera portée par la Direction, à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes, des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
ARTICLE 7 : Les travailleurs handicapés
Les parties constatent que pour l’année 2020, l’effectif de travailleurs handicapés est de 0% contre les 6% imposé par l’article L. 5212-2 du code du travail.
Ainsi, les obligations imposées par l’article L. 5212-1 et suivants ne sont pas remplies. Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la réalisation des objectifs fixés par la loi s’avère compliqué dans la profession des conducteurs routier. En effet, la société subit le pré-filtrage des Autorités administratives délivrant le permis de conduire.
La société « GIRAULT LOR » tente d’adapter au maximum les postes de travail qui le sont, cependant, le personnel roulant représentant 81 % de l’effectif de la société, ce qui explique les difficultés rencontrées pour employer du personnel routier handicapé.
Il est rappelé que la société s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi lors de ses recrutements, en veillant à ce que le handicap soit compatible avec le type de poste proposé. Le handicap ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle. À ce titre l’entreprise s’engage à garantir :
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale ;
L’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.
Ainsi, la Direction rappelle qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’égard des travailleurs handicapés.
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers les actions suivantes :
L’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront saisir le responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. L’examen de chaque situation pourra être effectuée en dehors des entretiens professionnels ;
Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au handicap ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
Adapter le poste de travail au handicap ;
Atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans l’entreprise en respectant la législation ;
La bonne intégration des travailleurs handicapés ;
La sensibilisation les équipes ;
Véhiculer l’image d’une entreprise engagée ;
Réunions avec les IRPP et réunions avec les différents responsables de service ;
Communiquer avec les différents prestataires ;
Aborder le handicap lors des entretiens individuels.
ARTICLE 8 : La prévoyance et la mutuelle
L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par l’entreprise.
En matière de prévoyance, la Direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire en vertu de l’accord de prévoyance du 20 avril 2016 concernant le décès et l’invalidité des salariés relevant de la convention collective du transport routier de marchandises et dont le contrat d’adhésion est obligatoire.
Étant rappelé qu’un contrat de complémentaire santé est en place dans la société depuis de nombreuses années. Celui-ci permet de compléter les remboursements servis par le régime de base de la Sécurité sociale relatifs aux frais exposés en cas de maladie, maternité ou accident. À compter du 1er avril 2020, afin de renforcer le dispositif de complémentaire santé en place tout en améliorant le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés non affilié à l’AGIRC, en ce qui concerne le financement la part salariale a été réduite et la participation de l’employeur augmentée. Ainsi, le montant de la prise en charge employeur est passé de 0,8% à 1,3% du salaire brut.
ARTICLE 9 : Le droit d’expression directe et collective des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.
Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.
Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.
Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.
À ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de la société « GIRAULT LOR » :
Les entretiens annuels d’évaluation,
Les réunions de service,
Les instances représentatives du personnel (CSE).
ARTICLE 10 : Le droit à la déconnexion
La société « GIRAULT LOR » veille au respect du droit à la déconnexion de ses salariés, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.
Les TIC (Technologies de l’information et de la communication) peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.
Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables. 10.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les salariés qui utilisent les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et en veillant à ce que le matériel placé sous leur responsabilité soit entreposé dans un endroit sécurisé.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf astreinte prévue à cet effet. Et il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Selon le poste occupé et l’astreinte octroyée, peuvent être considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi : 7h00 à 20h00
mardi : 7h00 à 20h00
mercredi : 7h00 à 20h00
jeudi : 7h00 à 20h00
vendredi : 7h00 à 20h00
samedi : 9h00 à 14h00
10.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
10.3. Mesures/actions de Prévention
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
Il est précisé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
ARTICLE 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Au terme de cette période de 12 mois, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.
ARTICLE 12 : Dénonciation et révision
Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 13 : Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Melun.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service des ressources humaines de l'entreprise.
Fait en 3 exemplaires originaux à Montereau le 17 décembre 2021.
Pour la société GIRAULT LOR, Le Président Monsieur
Pour le Syndicat Professionnel Autonome GIRAULT LOR CONFLUENT Le délégué syndical Monsieur
