Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La société GIRPI, société par actions simplifiée, au capital de 1 524 491 €, code NAF 2223Z, dont le siège est situé Rue Robert Ancel 76700 HARFLEUR, représentée par M., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France.
D'une part,Ci-après « la Société »
Et
Les organisations syndicales représentatives représentées par leur délégué syndical :
M., Délégué syndical CFDT
M., Délégué syndical CGT
M., Délégué syndical FO
Ci-après « les OSR » D'autre part, Ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’une égalité de traitement tant lors de l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Aux termes de l’accord précédant en date du 22 octobre 2021, la Société et les organisations syndicales représentatives avaient convenu d’agir dans trois domaines avec des objectifs de progression dont les constats, arrêtés à la date du 4 novembre 2024 sont les suivants :
Domaines d’action
Objectifs
Constats
Mixité des emplois Proportion du nombre de femmes sur des postes d’ouvriers : 25% La proportion de femmes a évolué de 21% à 23% Objectif presque atteint
Proportion du nombre de femmes sur des postes d’agents de maîtrise : 15% Objectif non atteint Formation Pourcentage du nombre d’heures de formation consacré au personnel féminin / nombre total d’heures de formation : 22% Le nombre d’heures de formation consacré au personnel féminin par rapport au nombre global d’heures a augmenté en passant de 18% à 34,1% Objectif dépassé
Rémunération Préserver l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeurant constamment supérieur à 85 Objectif atteint
Le bilan s’avère encourageant et reflète des avancées notables dans plusieurs domaines. Certains enjeux demeurent et d’autres émerges. A l’issue des négociations intervenues au cours des réunions en date des 4 et 20 novembre et du 10 décembre 2024, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de développer la politique engagée au sein de la Société tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, qu’en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre. La Société entend ainsi se fixer des objectifs, à la fois, de préservation des situations d’ores et déjà égalitaires, mais aussi de corriger les éventuels écarts de situations entre les femmes et les hommes. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Constats
La structure de l’effectif de la Société est, en raison de son activité, plus masculine. En effet, l’analyse des effectifs fait apparaitre que :
Les femmes représentent environ 23,70% de l’effectif au 30 septembre 2024 :
Effectifs par CSP
Cadres
AM
Employés
Ouvriers
Techniciens
Apprentis
Total
Hommes
20 14 4 92 1 1
132
Femmes
4 0 7 27 0 3
41
TOTAL
24
14
11
119
1
4
173
La répartition de l’effectif selon la classification retenue au 30 septembre 2024 :
Les femmes représentent :
23% de l’effectif ouvrier ;
plus de 64% de l’effectif des employés,
aucun agent de maîtrise,
17% des cadres.
On constate entre 2022 et 2024, une augmentation de la répartition des femmes bénéficiant d’un statut ouvrier. A contrario, on observe une diminution du nombre de femmes bénéficiant d’un statut cadre et l’absence de femme parmi les agents de maîtrise.
Le nombre de salariés formés entre 2022 et 2024 est le suivant :
Nombre et pourcentage de salariés formés pour chaque sexe
2022
2023
2024
Hommes
65 (48,1%) 63 (47,4%) 49 (37,1%)
Femmes
3 (7,0%) 11 (26,2%) 14 (34,1%)
La comparaison des rémunérations ne laisse apparaître aucune différence significative, la plupart des emplois étant rémunérés sur la base d’un barème d’entreprise égalitaire. Les différences de moyennes de rémunération doivent s’apprécier selon l’expérience et les compétences des collaborateurs.
Rémunération moyenne mensuelle par CSP
Homme 2024
Femme 2024
Cadres
4 426 € 4 239 €
AM
2 842 €
Employés
2 495 € 2 404 €
Ouvriers
2 105 € 2 008 €
Techniciens
NC
Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés
Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et conditions de travail sur les 4 domaines d’actions suivants :
Mixité dans l’embauche ;
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
1er domaine d’action : mixité dans l’embauche
Constat : La Société considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ainsi, la société a pour objectif d’assurer le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenant dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois. Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en CDI, CDD, que pour les alternants, les stagiaires et intérimaires. Ainsi, la Direction réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. La structure de l’effectif de la Société est, en raison de son activité, plus masculine. En effet, l’analyse des effectifs fait apparaitre que les femmes représentent 23,70% des collaborateurs.
Effectifs par CSP
Cadres
AM
Employés
Ouvriers
Techniciens
Apprentis
Total
Hommes
20 14 4 92 1 1
132
Femmes
4 0 7 27 0 3
41
TOTAL
24
14
11
119
1
4
173
Objectifs de progression : La Société réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Actions : De façon à atteindre les objectifs chiffrés pour une plus grande mixité du personnel, la Société s’engage à réaliser au moins 2 recrutements de femmes sur 5 postes à pourvoir. Indicateurs de progression : Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
de la proportion de femmes candidates aux ouvertures de postes ;
de la proportion de femmes reçues aux entretiens d’embauche ;
du nombre de recrutements de femmes en considération de la totalité des recrutements.
2ème domaine d’action : la prévention des agissements sexistes et de harcèlement
Constat : La Société réaffirme avec force son engagement à prévenir tout agissement sexiste et toute forme de harcèlement, considérant que le respect et la dignité de chaque individu constituent des valeurs fondamentales et inaliénables. Promouvoir un environnement de travail sain et inclusif n’est pas seulement un impératif moral, mais également une condition essentielle à la performance collective et à l’épanouissement individuel. En adoptant une politique de prévention proactive et rigoureuse, la société témoigne de sa volonté de protéger ses collaborateurs et de construire une culture organisationnelle fondée sur l’égalité, le respect et la bienveillance. Au sein de la Société, les actions préventives mises en place pour prévenir les agissements sexistes et toute forme de harcèlement sont notamment les suivantes :
élaboration et publication d’une charte éthique de prévention du harcèlement au travail, de la discrimination et du sexisme engageant tous les salariés à adopter un comportement respectueux ;
nomination et formation de référents dédiés en matière de harcèlement et sexisme pour accompagner et conseiller les collaborateurs dans ces situations.
Objectifs de progression : La Société continuera ses efforts afin de prévenir tout agissement sexiste et toute forme de harcèlement en proposant à ses managers et à ses collaborateurs des formations et des actions de sensibilisations. Actions : De façon à atteindre les objectifs chiffrés, la Société s’engage à réaliser au moins deux actions de sensibilisations, pendant la durée de l’accord, auprès d’au moins 80% des collaborateurs. La société mentionnera les actions préventives mises en place pour prévenir les agissements sexistes (charte éthique, actions de sensibilisation et référent harcèlement) dans le cadre du programme d’accueil sécurité. Indicateurs de progression : Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre d’actions de sensibilisation dans la prévention des agissements sexistes et toute forme de harcèlement ;
de la proportion des salariés ayant bénéficié des actions de formation et sensibilisation.
3ème domaine d’action : la rémunération effective
Constat : La Société réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste ou un poste équivalent. L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle. Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. La Direction conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. Au sein de la Société, les données relatives au montant des rémunérations des Femmes et des Hommes sont les suivantes :
2 160 € 2 265 € 2 404 € 1 839 € 1 913 € 2 008 € Objectifs de progression : La Société s’assurera de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle s’assurera, dans ce cadre, que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que les performances, les compétences, l’expérience et la qualification. Actions : La Société s’engage, afin d’atteindre les objectifs fixés, à poursuivre les actions suivantes :
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment en comparant les augmentations par sexe et pour chaque statut.
Garantir à l’embauche, un niveau de rémunération équivalent quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences comparables, dans le respect des critères posés par le Code du travail.
Indicateurs de progression : Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
de la répartition des salaires de base moyens par CSP et par sexe ;
du suivi des évolutions de salaire et des qualifications des salariés à temps partiel ;
de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel.
4ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Constat : La Société réaffirme que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. En matière de parentalité, pour tenir comptes d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Au sein de la Société, les mesures spécifiques relatives à la parentalité sont les suivantes :
le temps passé par les salariées aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé ;
pendant les congés maternité et paternité, maintien du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée par le versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale ;
aménagements spécifiques pour les salariées enceintes, notamment après avis du médecin du travail.
En 2023 et 2024, les hommes pouvant bénéficier du congé paternité ont pris l’intégralité de leurs jours. Objectifs de progression : La Société continuera ses efforts afin de promouvoir la prise intégrale du congé paternité. Actions : De façon à atteindre les objectifs chiffrés, la Société s’engage à réaliser un constat permettant d’identifier la prise des jours des salariés bénéficiant du congé paternité. Indicateurs de progression : Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de jours pris par les hommes bénéficiant du congé de paternité.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de cette période de 4 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi constituée de 1 représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui se réunira une fois par an à l’initiative des organisations syndicales représentatives ou de l’employeur.
Révision de l’accord
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Notification et Dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
Fait à Harfleur, le 11 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
