relatif à la gestion des temps et à la journée de solidarité du 31 mai 2007
SOCIETE GLATFELTER Industries France SAS
ENTRE LES soussignés :
La société
GLATFELTER Industries France SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 600 000 €, dont le siège social est Zone Industrielle, Rue Henri Seiller, 68360 SOULTZ (France) immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro B 394 736 649, représentée par en sa qualité de Président dûment habilité à l'effet des présentes,
Ci-après désignée « la société GLATFELTER » ou « la Société »
D’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société GLATFELTER,
- L’organisation syndicale CFDT représentée par Ci-après désignées sous la mention « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ensemble dénommés « les parties »,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Après avoir rappelé ce qui suit : L’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps et à la journée de solidarité du 31 mai 2007 prévoit en son article V « DISPOSTIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES » un dispositif de forfait en jours sur l’année. Compte tenu de l’évolution du cadre juridique et jurisprudentiel depuis la date de conclusion de cet accord, les parties ont convenu d’adapter le dispositif de forfait en jours sur l’année et de conclure le présent avenant visant à réviser les dispositions de l’article V de l’accord du 31 mai 2007 relatives au dispositif de forfait en jours sur l’année et ainsi à remplacer les dispositions précitées. Le présent avenant a été négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
En application des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe ;
Ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Concernant les cadres, les parties constatent que compte tenu de la nature des activités confiées aux cadres, de la réalisation d'activités exercées à l'extérieur, de l'autonomie et la liberté d'action pour effectuer leur travail, leurs horaires de travail peuvent difficilement être déterminés d'une semaine à l'autre et leurs horaires ne sont pas contrôlables.
Les parties considèrent, après examen des typologies des salariés dont la fonction répond aux caractéristiques ci-dessus, que relèvent des catégories pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours, les cadres qui exercent des responsabilités de management, et/ou des missions commerciales ou dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire du service auquel ils sont affectés, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il s’agit en particulier, à ce jour, des cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 420, telle que définie par la classification de la Convention Collective Nationale des Textiles Artificiels et Synthétiques et produits assimilés. A la date de discussion du présent accord, il s’agit notamment, à titre informatif des salariés occupant les fonctions suivantes : Responsable de Services / Départements, Ingénieurs, Expert technique ou Administratifs. Peuvent également conclure une convention de forfait annuel en jour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées dont le coefficient est supérieur ou égal à 375 telle que définie par la classification de la Convention Collective Nationale des Textiles Artificiels et Synthétiques et produits assimilés. A la date de discussion du présent accord, il s’agit notamment, à titre informatif des salariés occupant les fonctions suivantes : Gestionnaire de formation, Chef d’Atelier Adjoint, Responsable Lignes, Responsable Planning, Responsable Service clients... Pour ces salariés une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent avenant. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE ET NOMBRE ANNUEL DE JOURS
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 216 jours, journée de solidarité comprise, et ce pour un salarié présent l’année complète et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. Le décompte de ces jours s'effectue par journée ou demi-journée.
La période de référence du forfait correspond à la période de « congés », soit donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce nombre de jours est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année en fonction du nombre de semaines effectuées dans l’année considérée. Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (événements familiaux par exemple), viennent en déduction du nombre de jours à effectuer sur la période de référence considérée. Un forfait en jours réduit peut-être mis en place en accord avec le salarié. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours ou ½ jours non travaillés. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre la Société et le collaborateur concerné. Cette convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord collectif et indique :
La nature des missions qui justifient le recours au forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante.
Il est rappelé que le refus de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
REMUNERATION
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période annuelle, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période mensuelle de paie considérée et est lissée sur cette période. La valorisation d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle peut prétendre le collaborateur pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE
En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journée non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période annuelle. Lorsque l’absence est indemnisée, cette dernière est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Dans le cas contraire, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Les absences liées à la maladie, les absences assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les autres absences indemnisées sont déduites du forfait et n’entraînent pas de diminution de la rémunération.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours du forfait et des jours de repos correspondant sera calculé selon les modalités prévues ci-dessus à l’article 2 du présent accord.
En cas de départ en cours d’année, un même calcul que ci-dessus sera effectué. Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos recalculé, une régularisation sera effectuée sur le solde de jours de congés payés, à défaut sur la rémunération restant due. À l’opposé, si des jours de repos restent dus, ceux-ci seront payés à l’occasion du solde de tout compte.
JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS
Afin de respecter le nombre annuel de jours définis dans la convention individuelle de forfait, les collaborateurs bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Ce nombre ne pourra néanmoins pas être inférieur à 10. Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps travail, chaque collaborateur doit prendre l’initiative de poser ces jours de repos. Il est entendu qu’il est recommandé au salarié de prendre régulièrement ces jours de repos ainsi acquis afin de pouvoir bénéficier d’un repos effectif tout au long de la période de décompte ainsi que d’une meilleure réparation de la charge de travail. En tout état de cause, ces jours doivent être pris au cours de l’année de référence, avant le 31 mai de chaque année, en concertation et avec l’accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. Tout au long de la période de référence, le collaborateur pourra ainsi proposer à son responsable les jours ou demi-journées non travaillées qu’il souhaite prendre et devra ensuite faire valider par sa hiérarchie. L’absence de prise par le salarié de ces jours de repos en fin d’année entraînera leur perte. La société GLATFELTER se réserve cependant la possibilité d’imposer aux collaborateurs la prise de ces jours de repos sur des jours qu’elle choisira selon les besoins d’organisation du service, notamment s’il est constaté que le nombre de jours de repos posé est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
HEURES DE DELEGATION
Le temps de délégation des représentants du personnel pour un salarié en forfait annuel en jours ne peut être pris en deçà d’une demi-journée correspondant à la valeur de 4 heures. Ainsi, le crédit d’heures est regroupé par demi-journée venant en déduction du nombre de jours travaillé prévu par la convention individuelle de forfait. Dans l’hypothèse où le solde d’heures du crédit d’heures de délégation est inférieur à 4 heures, le collaborateur a le choix de reporter ce solde sur le mois suivant ou consommer par anticipation ce solde en utilisant des droits du mois suivant afin de disposer d’au moins 4 heures pour poser une demi-journée.
AMPLITUDE ET REPOS
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail du collaborateur composée des temps de travail et des temps de pause. La société GLATFELTER attache une grande importance à la santé et la sécurité de ses collaborateurs. En conséquence la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait conduire à des temps de travail manifestement abusifs et disproportionnés. Dès lors, la société GLATFELTER et la hiérarchie en particulier s’efforcent d’estimer au mieux la charge de travail de chaque collaborateur, dont notamment celle des collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours. En application des dispositions du code du travail, l’amplitude maximale d’une journée est fixée à 13 heures. Les parties s’accordent à reconnaître que cette amplitude ne saurait être considérée comme une journée habituelle de travail et estiment qu’une amplitude raisonnable serait fixée un maximum de 11 heures. Ainsi les dépassements ne pourraient qu’être exceptionnels. En outre cette amplitude raisonnable ne saurait en tout état de cause être considérée comme un attendu journalier. Il est rappelé, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif journalier (10 heures), et hebdomadaires (48 heures), ni à la durée moyenne maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures). Cependant les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 24 heures soit de 35 heures avec le repos quotidien, leurs sont applicables. Il en est de même pour celles relatives aux jours fériés et aux congés payés, sans préjudice des éventuelles dérogations légales et conventionnelles.
DEPASSEMENT DU FORFAIT
Dans le souci de préserver la santé, la sécurité et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et dans le respect du temps travail du forfait annuel, chaque collaborateur a l’obligation, tel que rappelé ci-dessus, de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie. Si un collaborateur devait se trouver dans l’impossibilité de les prendre sur l’année de référence, il lui appartient de le signaler à son responsable hiérarchique. Ce n’est que par dérogation à ce principe qu’une éventuelle renonciation à une partie des jours de repos pourra être convenue par avenant annuel au contrat de travail. Cet éventuel dépassement doit être prévu par un avenant au contrat de travail ne pouvant être reconduit tacitement et fixant la rémunération de ce temps de travail supplémentaire avec une majoration d’au-moins 10%. En aucun cas, le dépassement du forfait ne peut conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année dépasse 230 jours.
contrôle DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Le décompte annuel en jours s’effectue via un décompte mensuel des journées travaillées et non travaillées au moyen d’un outil de gestion des temps permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce décompte fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, jours de repos forfait jours…). Ces données sont renseignées par le salarié en forfait jours sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Il peut prendre la forme d'un fichier informatique.
Ce document de suivi permet également au salarié de déclencher les alertes prévues ci-après, notamment si le salarié estime que des évènements ou éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces données d'information sont transmises chaque mois au responsable hiérarchique qui, après validation, le transmet au service des ressources humaines. S’il constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais un entretien avec le collaborateur conformément à l’article 13 du présent accord, notamment pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail et des éventuelles mesures correctrices à prendre.
Le service ressources humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos. Il permet une double appréciation de la situation du salarié, à la fois par le responsable hiérarchique et les ressources humaines. En cas d’anomalie constatées, le service ressources humaines demande au supérieur hiérarchique d’organiser dans les meilleurs délai l’entretien prévu à l’alinéa précédent.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL – GARANTIES ET ALERTES
Dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs en forfaits jours, l’employeur assure le contrôle régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. La charge de travail et l’amplitude de la journée d’activité doivent être raisonnables et doivent permettre à chaque collaborateur de prendre obligatoirement ses repos journaliers et hebdomadaires tels que rappelée ci-dessus. La hiérarchie assure le suivi régulier de l’organisation du travail des collaborateurs en forfait jours sous sa responsabilité en veillant particulièrement aux éventuelles surcharges et au respect impératif des durées minimales de repos afin notamment de pouvoir remédier aux écarts constatés. La société GLATFELTER accompagne les collaborateurs ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours sur l’année soit raisonnablement répartie dans le temps et que la charge de travail permette le respect des jours de repos et des congés. En complément, si un collaborateur en forfait jour devait constater qu’il est régulièrement amené à dépasser l’amplitude de 11 heures ou s’il devait atteindre l’amplitude maximum de 13 heures, ou encore s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos de 11 heures, il lui faudra émettre une alerte, soit par écrit, soit par tout autre moyen, à son responsable hiérarchique. Les parties s’accordent sur le fait qu’un dépassement de l’amplitude de travail de 11 heures qui soit supérieure à 5 fois dans le mois nécessite de la part du collaborateur le déclenchement de l’alerte. Le collaborateur peut également enclencher une alerte à l’attention du service des ressources humaines lorsqu’il fait face à des difficultés liées à l’organisation et à sa charge de travail. Cette alerte de la part du collaborateur contraindra son supérieur hiérarchique à organiser dans les meilleurs délais un entretien dédié à la charge de travail et aux mesures correctrices à mettre en œuvre (voir ci-dessous). De la même manière, si le responsable est amené à constater via l’outil de suivi des temps ou par tout autre moyen que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur, sa répartition et l’amplitude de la journée ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable ou toute personne de la ligue managériale ou les ressources humaines pourront également organiser un entretien avec le collaborateur à tenir dans les meilleurs délais (voir ci-dessous).
ENTRETIENS ANNUELS ET REGULIERS
12.1 ENTRETIENS ANNUELS
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail et la charge de travail du salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour assurer, en cours d’année, que cette charge de travail reste raisonnable ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnel ;
La rémunération du salarié.
Lors de l’entretien sont également évoqués l’état des jours travaillés et des jours de repos pris ou non pris à la date de l’entretien, ainsi que l’amplitude des journées de travail et, selon le cas, la durée des trajets professionnels. L’entretien est réalisé sur la base d’un document écrit qui formalise les différents points évoqués ainsi que les éventuelles mesures décidées. Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrête ensemble, comme pour les entretiens périodiques visés ci-dessous, les mesures de prévention et de traitement des difficultés telles que la suppression de certaines tâches et/ou modification de leur répartition sur l’équipe, une éventuelle réorganisation des priorités, la prise de repos supplémentaires, ou tout autre mesure de nature à apporter des solutions concrètes à la difficulté soulevée. Ils anticipent également, lorsque c’est possible, la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Ces éléments sont formalisés dans le compte rendu d’entretien. En cas de désaccord quant aux solutions et mesures dégagées, le collaborateur dispose de la possibilité de bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines.
EntrETIENS ET REUNIONS PERIODIQUES
Les collaborateurs en forfait jours bénéficient à un rythme régulier d’entretien avec la hiérarchie pour le suivi de l’organisation du travail mais également pour s’assurer que leur charge de travail le suivi de l’organisation du travail mais également pour s’assurer que leur charge de travail est objectivement raisonnable. Par ailleurs, en cas d’alerte telle que visée ci-dessus, sur l’initiative du salarié, de la hiérarchie ou des ressources humaines, un entretien est organisé entre la hiérarchie et le salarié concerné dans les meilleurs délais. Cet entretien permet de déterminer le cas échéant des mesures correctrices, notamment par l’élimination de certaines tâches et/ou leur répartition sur l’équipe, une réorganisation des priorités, la prise de repos supplémentaire ou tout autre mesure de nature à régler la difficulté soulevée. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est transmis au service des ressources humaines. Un suivi des actions est effectué lors de l’entretien annuel visé ci-dessus.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17, 7° du code du travail, ce droit pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Ce droit la déconnexion, concernant l’ensemble des collaborateurs, s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité en dehors des situations d’urgence, d’astreinte, ou de nécessité de service ou encore de maintien du lien pendant les absences, via les outils numériques nomades de communication professionnelle pendant les heures de repos. Il s’entend également comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté, que de tels outils peuvent favoriser, en sollicitant ses collaborateurs, ses collègues ou les équipes managériales pendant leur temps de repos. La société GLATFELTER et les collaborateurs en forfaits jours doivent être d’autant plus attentifs à ce droit que ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail. Le collaborateur en forfait jours n’est, ni tenu de consulter, ni tenu de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone, courriels en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs ne pourront faire l’objet d’aucune sanction en cas de non-réponse à un courriel ou un appel durant ces périodes, à l’exception des situations d’astreintes. Si des difficultés devaient être rencontrées par le collaborateur dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier feront l’objet d’un compte rendu transmis au service ressources humaines.
PRISE D’EFFET - DUREE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le
1er septembre 2024.
Il a pour effet de porter révision à sa date d’entrée en vigueur des dispositions de l’article V « DISPOSTIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES » de l’accord du 31 mai 2007 relatives au dispositif de forfait en jours sur l’année et ainsi à remplacer les dispositions précitées et met fin à tout engagement unilatéral ou accord atypique portant sur une disposition de même nature.
REVISION/DENONCIATION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision : 1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention 2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord. En outre, en l'absence délégués syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable. Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
PUBLICITE – DEPOT - SUIVI
Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion ainsi qu’à la CPPNI de la branche sera destinataire (<>) Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le suivi du présent accord sera effectué par le Comité social et économique. Fait à Soultz, le 21 Août 2024 En 3 exemplaires orignaux, dont un remis à chaque partie
POUR L'ENTREPRISE POUR LES ORGANISATION SYNDICALES
