Conclu entre : La société Glatfelter Industries (France) SAS ci-après dénommée « la Société », représentée par XXX, Directeur de Site, D’une part, et L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXX , en sa qualité de délégué syndical, D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée aux articles 2242-15 et 2242-17 du Code du Travail, la Direction a régulièrement convoqué le délégué syndical les 4 février, 18 février, 4 mars et 11 mars 2025. Le délégué syndical s’est fait assister lors de ces réunions par XXXX ; Les termes abordés ont été en conformité avec les dispositions légales. La première réunion a fait l’objet d’échange d’informations de la part de la Direction, en particulier sur l’effectif, les salaires effectifs, l’égalité hommes/femmes, l’organisation du travail et les heures supplémentaires, les régimes de prévoyance complémentaire/frais de santé, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la politique de qualité de vie au travail, la stratégie du Groupe... Plus précisément :
I - Concernant l’article 2242-15 du code du travail :
Organisation du travail et améliorations des conditions de travail
L’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps a été conclu le 31 mai 2007 et est toujours en vigueur à ce jour. Il a été modifié par avenant le 21 août 2024. Des dispositions sont applicables au personnel suivant le rythme d’une succession de postes de 8 heures, au personnel de journée à l’horaire fixe, à l’horaire libre (horaires individualisés) et aux cadres autonomes.
La Direction s’efforce comme toujours d’offrir les meilleures conditions de travail à l’ensemble du personnel.
A noter que l’entreprise compte 25 collaborateurs au forfait jour, 2 collaborateurs aux 2*7, 54 collaborateurs aux 5*8, 2 collaborateurs qui travaillent en 4*8, 16 collaborateurs qui travaillent de journée, 3 collaborateurs à temps partiel et 1 qui ne travaille que le matin, présents toute l’année sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont utilisées conformément à leur objet et constituent une prérogative de l’employeur. Dans le cadre de notre organisation, les heures supplémentaires sont effectuées et réalisées principalement par le personnel de production et de maintenance dans le cadre des renforts quand une équipe se trouve en sous-effectif (remplacement suite à des congés exceptionnels, des arrêts de travail, des congés payés…), à des incidents rencontrés sur la ligne nécessitant la présence de certaines compétences, à des travaux ou projets exceptionnels, des productions spécifiques.
Le recours aux heures supplémentaires a baissé de 44% par rapport à l’année précédente toutes catégories et tous sexes confondus.
Situation générale de l’emploi
Le taux de turn-over en 2024 a été de 8,40%.
Ancienneté moyenne : 15 ans
Ancienneté moyenne femmes : 15,15 ans
Ancienneté moyenne hommes : 14,03 ans
Age moyen : 44 ans
Age moyen femmes : 44 ans
Age moyen hommes : 44 ans
Epargne salariale Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif qui permet au salarié d'augmenter ses revenus par la constitution, avec l'aide de l'entreprise, d'un portefeuille de valeurs mobilières. Au sein de l’entreprise, le PEE a été mis en place en 2003 et permet aux salariés de verser :
Les sommes qu'ils reçoivent au titre de l'intéressement ou de la participation.
Des versements volontaires.
Les abondements éventuels de l'entreprise.
Suivi de la mesure visant à réduire les écarts de rémunération La Direction s’engage à fournir aux représentants du personnel un rapport détaillé de la situation H/F une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise et mis à disposition dans la BDESE.
Une fois par an, l’entreprise s’engage à comparer tous les salaires de l’entreprise par sexe, ancienneté, coefficient, statut, compétences et veiller à l’absence de tout écart qui ne serait pas justifié par l’un de ces critères.
II – Concernant l’article 2242-17 du code du travail :
Egalité Femmes/Hommes Dans le cadre de l’égalité femmes/hommes, une situation comparée a été établie et présentée à l’organisation syndicale CFDT.
Il a été noté et rappelé que l’effectif actuel de la société en équivalent temps plein (CDI, CDD, apprentis) se décompose comme suit, au 31 décembre 2024 :
87 hommes,
14 femmes.
La situation comparée a été réalisée par coefficient et catégorie (ouvriers, employés, technicien, article 36, cadres & assimilés).
L’index égalité hommes/femmes 2024 a été présenté en détail.
Prévoyance complémentaire / frais de santé Pour mémoire, par décision unilatérale de la Société, un régime de prévoyance complémentaire et frais de santé a été mis en place de manière collective et obligatoire en 2001. La décision unilatérale a été ré actée en janvier 2025 et distribuée à l’ensemble des collaborateurs contre décharge. Le dispositif de prévoyance et de santé évolue conformément aux dispositions légales.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La stratégie de la société est bien d’atteindre un statut d’employeur exemplaire dans l’industrie du non-tissé en stimulant un environnement multiculturel qui donne l’égalité des chances à tous.
Nombre de salariés concernés : 8 sur l’année.
Pour mémoire, depuis 2007, la Société mène des projets de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en collaboration avec Action et Compétences et a notamment mis en place des actions pour plusieurs collaborateurs ayant un statut de « travailleur handicapé » lié à leur état de santé. Ce statut ne garantit pas une sécurité d’emploi, mais il permet au bénéficiaire et à la société d’accéder à des dispositifs d’aides notamment au maintien dans l’emploi (aménagement de poste, acquisition de matériel adapté, cofinancement d’équipements de protection individuelle spécifiques…).
Parallèlement, la société, dans la mesure du possible, a recours à une entreprise adaptée dans le cadre de travaux de sous-traitance. Elle participe également via des associations reconnues, au développement d’actions en faveur de la formation, de l’emploi, de l’insertion et de l’accompagnement des personnes et travailleurs handicapés.
L’assistante sociale que la Direction met à disposition des collaborateurs les aide régulièrement dans leurs démarches (dossier RQTH, contacts avec Cap Emploi, autre).
Lors de la première réunion de négociation du 4 février 2025, la CFDT a présenté à la Direction ses revendications, à savoir :
Le maintien des acquis et des usages,
Augmentation générale de 5% pour tous,
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 3% de la masse salariale pour tous,
La prise en compte de la passation des consignes par l’octroi de 4 jours de repos compensateur sous contrôle des superviseurs à raison d’un jour par trimestre utilisable identiquement aux règles de CP
Création d’une grille objective dans le cadre des AI,
Réévaluation de la grille salariale à travers des échelons pour les travailleurs postés,
Paiement en majoration des heures de formation,
Augmentation de la prime de fin d’année à 1200 euros bruts.
Lors de la deuxième réunion de négociation du 18 février 2025, la Direction a répondu aux partenaires sociaux en faisant les propositions suivantes :
Augmentation Générale pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 0,8% (application rétroactive au 1er janvier 2025)
Augmentation Individuelle pour le personnel non-cadre (coefficient < 420) de 0,5% (application au 1er avril 2025)
Majoration des heures de formation réalisées en dehors du temps de travail,
Gestion du personnel cadre au mérite avec l’attribution d’augmentations individuelles selon l’atteinte des objectifs individuels (comme l’an passé)
La deuxième réunion a également fait l’objet d’échange d’informations de la part de la Direction, en particulier sur l’effectif, les salaires effectifs, l’égalité hommes/femmes, l’organisation du travail et les heures supplémentaires, les régimes de prévoyance complémentaire/frais de santé, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la politique de qualité de vie au travail, la stratégie du Groupe...
Lors de la troisième réunion du 4 mars 2025, les partenaires sociaux ont modifié leurs revendications de la manière suivante :
Etendre le bonus de performance MAGNERA à l’ensemble des salariés ayant un coefficient égal ou supérieur à 420.
Augmentation Générale pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 2 % (application rétroactive au 1er janvier 2025)
Augmentation Individuelle pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 1 % (application au 1er avril 2025)
La Direction a rejeté ces propositions. Après une interruption de séance, les partenaires sociaux ont modifié leurs revendications de la manière suivante :
Augmentation Générale pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 1,3 % (application rétroactive au 1er janvier 2025)
Augmentation Individuelle pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 0,7 % (application au 1er avril 2025)
En réponse, la Direction a fait les propositions suivantes :
Augmentation Générale pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 1,2 % (application rétroactive au 1er janvier 2025) ; Ce qui aurait comme conséquence de couvrir l’inflation (hors tabac) à tous les NON-CADRES,
Augmentation Individuelle pour le personnel non-cadre (coefficient <420) de 0,5 % (application au 1er avril 2025)
La réunion du 11 mars 2025 a permis à la Direction et aux partenaires sociaux d’affiner les propositions faites.
III - Bilan des discussions :
A la suite de ces échanges, la Direction et les partenaires sociaux se sont efforcés de trouver un accord permettant de prendre en compte la situation économique de l’entreprise ainsi que son contexte social.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet au 1er janvier 2025 et s’appliquera sur l’exercice civil 2025, s’achevant au 31 décembre 2025. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme et cessera de produire tous effets à compter du 31 décembre 2025.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique, sauf mentions contraires, à l’ensemble des salariés de l’entreprise tous contrats confondus. Exceptions faites des mesures salariales décrites à l’article 3C A, qui s’appliquent aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée présents dans les effectifs lors du versement des mesures ci-dessous (article 3C A), à l’exception des salariés sous statut particulier dont la rémunération est régie par un contrat qui s’inscrit dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires sous convention de stage, etc.). Les salariés à temps partiel bénéficient des mesures exprimées en montant fixe au prorata de leur taux d’activité. Sauf mention contraire, et sauf cas légaux ou conventionnels, les salariés dont le contrat est suspendu sans rémunération (type congé parental, congé sabbatique, etc.) ne bénéficient pas des primes prévues par le présent accord, sauf au prorata de leur présence effective et rémunérée sur la période de référence considérée.
La Direction s’engage à suivre les indicateurs d’égalité professionnelle et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. Les négociations relatives à un accord triennal pour 2023 à 2025 ont été suspendues en raison de la négociation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Ces dernières vont reprendre au cours de l’année 2025. Les points traités dans l’accord seront :
L’embauche, et plus généralement l’accès à l’emploi,
L’accès à la formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.
L’entreprise présentera également au même moment, chaque année, les résultats portant sur l’index égalité femmes/hommes.
Article 3B : Mesures relatives à la qualité de vie au travail
La Direction s’engage à suivre les indicateurs qualité de vie au travail et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. La Direction s’engage à poursuivre en 2025 les actions dans le cadre de la semaine de la QVCT, également à poursuivre les actions mises en place à savoir :
Poursuivre les actions de prévention des RPS,
En partenariat avec la CSSCT, suivre le plan d’action RPS en lien avec l’audit RPS menée fin d’année 2024 par un organisme extérieur.
Jour enfant malade Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, il a été décidé d’accorder un 3ème jour enfant malade rémunéré, jusqu’aux 15 ans de l’enfant. Cette mesure s’applique sur présentation d’un justificatif valable (certificat médical, certificat d’hospitalisation).
Article 3C : Mesures salariales
A - Augmentation des salaires 2025
Augmentation générale – salariés NON-CADRES (coefficient inférieur à 420)
Les salariés « non-cadres » embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée au 1er janvier 2025, percevront une augmentation générale avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 de 1 % de leur salaire de base brut mensuel. Les salariés embauchés après cette date, ne sont pas concernés par cette disposition.
Les primes d’atelier seront elle aussi réévaluées de 1 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Augmentation individuelle – salariés NON-CADRES (coefficient inférieur à 420)
Une enveloppe d’augmentation individuelle pour le site de 1 % des salaires bruts de base au 31.12.2024 sera répartie au 1er avril 2025 au mérite aux collaborateurs « non-cadres » les plus performants. L’attribution sera faite sur proposition du supérieur hiérarchique validée par le Service RH. Par ailleurs et dans la mesure du possible, une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis plus de 5 ans ou ayant des rémunérations particulièrement en décalage par rapport à ce qu’il se pratique sur le marché de l’emploi local.
B - Prime de fin d’année 2025
Au titre de l’année 2025, l’entreprise versera une prime d’un montant maximal de 1000 € bruts aux bénéficiaires visés à l’article 2 qui bénéficieront d’une ancienneté d’au moins 3 mois au 30 novembre 2025 et qui seront présents au 30 novembre 2025. Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2025. Le paiement interviendra avec le versement des salaires le 30 novembre 2025.
Par exception au premier paragraphe, les salariés en âge de bénéficier de leur pension retraite et souhaitant exercer ce droit en 2025, auront droit à la prime de fin d’année au prorata de leur temps de présence au moment de leur départ effectif, ceci même s’ils ne sont plus présents dans les effectifs à la date de versement mentionnée au troisième paragraphe.
C - Prime d’assiduité 2025
Pour les salariés NON-CADRES (coefficient inférieur à 420)
Pour l’année 2025, la prime est distribuée comme suit :
versée mensuellement pour un moment brut maximum de 102€ bruts mensuels. Cette prime sera réduite de 34€ pour chaque 1er jour d’arrêt, de 34€ pour chaque deuxième jour d’arrêt et de 34€ pour chaque troisième jour d’arrêt dans le mois.
La différence entre l’enveloppe budgétaire mensuelle de la prime d’assiduité et le montant réellement versé, sera redistribuée aux salariés non-cadres (coefficient 255 à coefficient 375) qui n’auront eu aucun jour d’absence maladie ou d’absence injustifiée sur la période (mois).
Le décompte se fait arrêt de travail par arrêt de travail. Chaque nouvel arrêt qui n’est pas délivré au titre d’une prolongation continue de l’arrêt précédent, donne lieu à un décompte en repartant de la pénalité du 1er jour d’arrêt. Un arrêt de travail impactant deux périodes ne sera comptabilisé que sur la deuxième période, sauf dans l’hypothèse où il impacte intégralement la première période. Sont pris en compte pour la réduction de la prime toutes les absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif. Chaque salarié bénéficie une fois par an d’une franchise pour un arrêt d’un jour uniquement, constaté par certificat médical (sur production du certificat d’arrêt de travail pour la journée concernée). Dans ce cas, la réduction de la prime d’assiduité ne s’applique pas pour la journée concernée. Seront également concernés par ladite prime les salariés quittant l’entreprise mais ayant l’ancienneté requise au moment de leur départ (tout motif). La prime d’assiduité sera alors calculée au prorata de leur temps de présence pendant la période prise en compte.
D – Bonus Fidélité 2025 et Prime d’Ancienneté 2025
Bonus fidélité 2025 Les salariés qui atteignent 7 ans d’ancienneté continue en 2025, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 50% brut d’un mois de salaire de base brut et ceux qui totaliseront 10 ans d’ancienneté continue en 2025, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 2/3 brut d’un mois salaire de base brut. Ce montant unique sera versé sur la fiche de paie du mois anniversaire de l’ancienneté continue. Les cadres de Direction ou responsable de département, seront exclus de ce dispositif (à titre indicatif : responsable RH, responsable qualité, sécurité, hygiène, et environnement, responsable financier, responsable commercial, directeur commercial, responsable supply chain, directeur d’usine, responsable qualité, responsable production, responsable maintenance, responsable informatique, responsable développement produit). Les salariés décidant de liquider leurs droits à retraite en 2025, pendant leur 7ème ou 10ème année anniversaire, bénéficieront de ce bonus fidélité selon les modalités décrites ci-dessus – au prorata de leur ancienneté, et ceci même si le mois anniversaire (en 2025) n’est pas atteint. De même, et uniquement pour les salariés liquidant leurs droits à retraite en 2025, les gratifications d’ancienneté prévue par la convention collective (15, 20, 25 …. Ans d’ancienneté) seront également calculées au prorata de leur ancienneté en cas de rupture du contrat avant la date anniversaire (en 2025).
Prime d’ancienneté 2025
En plus des gratifications d’ancienneté mises en place par la convention collective, l’entreprise accorde à tous les collaborateurs ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une prime d’ancienneté mensuelle brute à compter de la date anniversaire.
Celle-ci est calculée comme suit :
Jusqu’à 5 ans d’ancienneté : Non applicable.
5 ans +1 jour à 10 ans d’ancienneté : 60 euros bruts mensuels.
10 ans +1 jour à 15 ans d’ancienneté : 80 euros bruts mensuels.
15 ans +1 jour à 20 ans d’ancienneté : 100 euros bruts mensuels.
20 ans + 1 jour à 25 ans d’ancienneté : 120 euros bruts mensuels.
A partir de 25 ans + 1 jour d’ancienneté : 140 euros bruts mensuels.
Celle-ci sera versée au prorata du temps de travail au personnel à temps partiel.
Cette mesure qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise en 2019 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
E - Journée de solidarité 2025
Les salariés ne sont pas redevables de cette journée au titre de l’année 2025.
F - Versement transport
Depuis le 1er janvier 2009, l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sauf si les salariés bénéficient déjà d’indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale.
La prise en charge des frais résulte de la nécessité absolue d’utiliser son véhicule personnel étant donné les conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Cette mesure s’applique au personnel posté.
G – Travail exceptionnel du 1er mai 2025
L’activité en feu continu de la Société, lui impose le travail du 1er mai. En compensation de ce travail exceptionnel, tous les salariés étant amenés à travailler la journée du 1er mai se verront gratifiés d’une prime exceptionnelle correspondant à 100% de leur taux horaire brut.
Sont concernés :
Le personnel posté démarrant son poste de nuit le 30 avril N, pour les horaires du poste sur la journée du 1er mai, de 00h00 à 05h00 (soit 05 heures).
Le personnel posté démarrant son poste de matin le 1er mai N, pour la totalité du poste (soit 08 heures).
Le personnel posté démarrant son poste d’après-midi le 1er mai N, pour la totalité du poste (soit 08 heures).
Le personnel posté démarrant son poste de nuit le 1er mai N, pour les horaires du poste sur la journée du 1er mai, de 21h00 à 00h00 (soit 03 heures).
Le personnel de journée présent à titre exceptionnel (astreinte par exemple) au prorata de leur temps de travail le 1er mai N.
H – Heures de formation sur jour de repos
A compter du 1er mars 2025, les heures de formation réalisées sur les jours de repos seront rémunérées à 125% ou à 150% selon le cycle concerné.
I - Intéressement
Les parties conviennent d’engager les négociations relatives à un accord d’intéressement en lien avec l’exercice fiscal 2025 d’ici fin mars 2025.
Article 4 : autres usages en vigueur
Cet accord annule et remplace tout autre usage, avantage acquis ou engagement unilatéral de l’employeur existant jusqu’alors en matière de rémunération collective.
Article 5 : Difficultés d’interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours au plus tard suivant la demande pour l’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours au plus tard suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Fin de la négociation collective annuelle obligatoire
Les signataires conviennent que la signature du présent accord entraine la clôture de la négociation collective annuelle obligatoire pour l’année 2025.
Article 7 : Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. À cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Soultz le 11 mars 2025, en 3 exemplaires originaux de 11 pages chacun, dont un pour chaque signataire.
