La Société GOURMET FINANCE, société à responsabilité limitée, au capital de 1.000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Agen sous le numéro 530 844 166 Code APE n°6420Z, dont le siège social est situé Le Pregay, 47800 ALLEMANS DU DROPT,
Représentées par Monsieur, et Monsieur, co-gérants
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et:
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société GOURMET FINANCE inscrit à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation.
D’autre part,
PREAMBULE : LE CONTEXTE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.
Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société GOURMET FINANCE
l’ont conduit à proposer au personnel un projet d’accord instituant notamment, le recours aux heures supplémentaires et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la possibilité d’organiser le temps de travail au moyen de conventions de forfait annuel en jours ou de forfait annuel en heures, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
Dans ce contexte, la Société GOURMET FINANCE
a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
assurer la compétitivité de la Société GOURMET FINANCE
notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
répondre aux aspirations du personnel.
C’est en l’état de ces considérations générales que la Société GOURMET FINANCE
a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation.
Il vient ainsi se substituer aux dispositions de l’accord de branche appliquée de façon directe et volontaire par l’entreprise et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société GOURMET FINANCE quel que soit la nature du contrat de travail, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2
DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION
2.1 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur :
sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société GOURMET FINANCE, attestée par le procès verbal dressé à l’issue de cette consultation ;
à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE ;
pour une durée indéterminée.
2.2 : Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
2.3 : Suivi de l’accord – Rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord se fera à travers à tout le moins une information annuelle portant sur son application communiquée au personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN
3.1 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais et à la demande du personnel.
3.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale
En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
3.3 : Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.
4.1 : VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L 3121-33 et L 3121-30 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié, ce pour l’ensemble du personnel de la Société GOURMET FINANCE.
En application des dispositions précitées, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent précité, après information des représentants du personnel s’ils existent.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel s’ils existent.
4.2 : PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail) soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent sur demande du salarié avec accord conforme de l’employeur.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos est pris dans un délai maximal de six mois suivant l'ouverture du droit. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
— le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
4.3 : DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.
ARTICLE 5
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 : SALARIES CONCERNES
En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.
La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)
Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir les agents de maitrise et cadres du service administratif, commercial et du service achat et en particulier le personnel itinérant pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté.
5.2 : MISE EN PLACE - CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.
Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.
5.3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.
Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines.
Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : – le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; – 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; – le forfait de 218jours incluant la journée de solidarité.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. L’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
5.3.1 Période de référence
La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait est du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
5.3.2 Situations particulières
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.
En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : – le nombre de samedis et de dimanches ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : – le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
5.3.3 Forfaits réduits
Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.
5.4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
5.5 : DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE
5.5.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
5.5.2 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
En effet, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier à minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.
Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.
5.5.3 Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
5.5.4. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La société GOURMET FINANCE veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : - sa charge de travail ; - l’amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de son travail ; -l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
5.5.5. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
5.5.6. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
5.5.7 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels et est rappelé dans la charte à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence. Ils disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion. En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
5.6 : REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne saurait être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit : Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an).
5.7 : DEPASSEMENT DU FORFAIT/ RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait. Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an. Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé.
ARTICLE 6
FORFAIT ANNUEL EN HEURES
6.1 : SALARIES CONCERNES
En application de l’article L3121-56 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les présentes dispositions sont également applicables aux salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Entrent notamment dans cette catégorie les agents de maitrise du service administratif, du service qualité, du service technique et du service production et logistique pour lesquels une mesure du temps exprimée en nombre d’heures travaillées annuellement apparaît plus appropriée.
6.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE
La mise en œuvre de convention individuelle de forfait annuelle en heures nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail ou d'un avenant à son contrat de travail.
6.3 : PLAFOND ANNUEL
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établis sur la base d’une durée annuelle fixée à 1710 heures.
Le forfait correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait est du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Lorsqu’un salaire n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmenté des congés payés non dus ou non pris.
6.4 : REGIME DES HEURES
La convention de forfait annuel en heures vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
L’horaire hebdomadaire peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail. L’horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Les heures dépassant 1607 heures constituent des heures supplémentaires, sachant que 60.80 heures feront l’objet d’un repos compensateur équivalent correspondant à 10 jours de repos.
Les modalités de prises de ces heures sont les suivantes : -le repos compensateur équivalent est pris pour moitié à la convenance de l’employeur et moitié à la convenance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. - le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou demi-journée ; - le repos compensateur équivalent est pris sur la période et ne peut être reporté.
6.5 : REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire annuelle est versée par douzième indépendant du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paye considérée.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification, majorée des heures supplémentaires comprises dans le forfait qui n’ont fait l’objet d’un repos compensateur équivalent (soit à titre d’exemple pour un forfait de 1710 heures : 42.20 heures supplémentaires rémunérées)
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
6.6 : SUIVI ET CONTROLE DU DISPOSITIF
A l’exception des dispositions concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives à la durée de travail et aux temps de repos sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures. Ainsi, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.
Chaque année dans le cadre d’un entretien individuel, le supérieur hiérarchique abordera avec le salarié sa charge de travail et l'organisation du travail, et ceci afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle de travail. L’employeur est donc tenu d’établir un document de contrôle des horaires faisant apparaitre la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce décompte sera effectué au moyen de la pointeuse mise en place au sein de la société.
6.7 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Pour le cas où il serait constaté, en fin de période, que le salarié a accompli un nombre d'heures de travail supérieur à celui fixé par sa convention de forfait, les heures excédentaires seraient traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
ARTICLE 7
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE – UT LOT-ET-GARONNE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
ARTICLE 8
DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt.
Fait à ALLEMANS DU DROPT
LE 2 juillet 2018
En 4 exemplaires
Pour la société GOURMET FINANCE
Monsieur, co- gérant
Monsieur, co-gérant
ANNEXE
ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A
L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Volume prévu par la convention de forfait :
Nombre de jours effectivement travaillés
:
RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »
Nombre de jours rachetés :
Taux de majoration :
DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :
Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON
Si oui, nombre de jours de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s :
Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON
Nombre de semaines de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s :
Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :
Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :
Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :
Variation et intensité de la charge de travail :
Engagement et implication :
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Rémunération :
BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS
•
Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :
•
Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ?
(un avenant doit etre formalisé chaque année)
oui ?? non ??
Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e).
