Accord d’établissement à durée déterminée portant sur un dispositif de cessation anticipée d’activité
Entre :
D’une part,
Et
Le Syndicat Général CGT
La C.F.D.T
L’Association Syndicale des Ingénieurs et Cadres / CFE - CGC
D’autre part,
Préambule
L’annexe 3 de la Convention Collective Nationale Unifiée, signée les 15 et 16 avril 2011, est consacrée aux dispositifs conventionnels de prise en compte de la pénibilité et de cessation anticipée d’activité dans les métiers portuaires.
Elle définit des critères de pénibilité précis et spécifiques aux métiers portuaires ainsi que des modalités de prise en compte de ces critères afin de bâtir dans le respect des équilibres économiques un dispositif conventionnel de cessation anticipée d’activité par rapport à l’âge légal de départ à la retraite c’est-à-dire l’âge à compter duquel il est possible d’ouvrir des droits à la pension de retraite.
Ce document comporte une liste des métiers éligibles au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux stricts métiers portuaires.
Au niveau local, il est apparu nécessaire d’adapter ce dispositif pour tenir compte de la particularité du service intégré de sûreté portuaire (SISP) seul service en place au sein d’un GPM dont la mission générale est de contribuer, au nom de l’autorité portuaire et en coordination permanente avec les services de l’Etat ainsi que l’Agent de sûreté d’installation Portuaire (ASIP), à la sûreté/sécurité des personnes et des biens sur l’ensemble de la zone portuaire afin de maintenir en permanence un environnement favorable au bon exercice des activités industrielles et commerciales. Pour assurer ces missions, le Service intégré de sûreté portuaire utilise différents modes d’action comme les patrouilles mobiles de surveillance générale, les postes de contrôle fixes mais aussi des interventions d’initiative ou sur demande.
Compte tenu de ces missions, il ressort des travaux d’analyses et d’échanges que certains emplois de ce service sont confrontés à une problématique de pénibilité du travail qui s’est traduit par la création d’un dispositif local de cessation anticipée d’activité « pénibilité » qui a pris la forme d’un congé de fin de carrière appelé « CFCP ».
Ce mécanisme a fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée déterminée qui a pour objectif de définir les conditions d’éligibilité au congé de fin de carrière « pénibilité » et la situation des salariés qui peuvent en disposer. Cet accord prend fin le 31 décembre 2023.
Un accord relatif au régime conventionnel de préretraite pénibilité portant modification des accords de branche des 15 et 16 avril 2011 et de leurs avenants respectifs a été signé le 05 juillet 2022. Cet accord allonge la période de cessation anticipée d’activité.
L’accord d’entreprise à durée déterminée portant sur la création d’un dispositif de cessation anticipée d’activité pour le service intégré de sûreté portuaire arrive à son terme le 31 décembre 2023.
Ainsi, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord d’établissement à durée déterminée portant sur un dispositif de cessation anticipée d’activité.
C’est dans ces conditions que les parties contractantes ont décidé de conclure un nouvel accord d’entreprise à durée déterminée de 5 ans.
Titre I : Les conditions d’éligibilité au congé de fin de carrière « pénibilité »
Les parties contractantes ont souhaité définir les emplois du service SISP éligibles au congé de fin de carrière pénibilité. C’est ainsi, que des critères et facteurs de pénibilité ont été définis (article 1) permettant d’identifier les emplois éligibles (article 2). Par ailleurs, les parties contractantes rappellent leur attachement à des actions de prévention visant à trouver des solutions adaptées à ce problème de pénibilité (article 3).
Article 1 : Les critères et facteurs de pénibilité
Neuf critères ont été répartis en trois familles différentes
Les familles de critères
-Les conditions et rythmes de travail spécifiques -L’environnement agressif -Les contraintes physiques
Les conditions et rythmes de travail spécifiques
Les horaires contraignants
La DTH est un lieu de travail la plupart du temps ouvert 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 tout au long de l’année. Les missions du SISP obligent à maintenir une activité permanente engendrant une organisation du temps de travail en équipes successives y compris de nuit. Par ailleurs, l’affectation sur des plages horaires avec une forte amplitude engendre une flexibilité du temps de travail importante qui peut générer des pratiques dérogatoires sur le temps de travail et de repos hebdomadaire.
La productivité
La qualité de service suppose une recherche de l’efficacité et d’amélioration de la performance.
La polyvalence et la mobilité au quotidien
Au cours d’une même journée, les interventions peuvent avoir lieu sur des endroits différents, de manière urgente et dans des contextes différents. Par ailleurs, l’urgence des interventions et leur contexte peut engendrer un stress et un sentiment d’insécurité.
L’environnement agressif
Il est différent selon les types d’interventions. On peut recenser les éléments suivants :
Les produits contrôlés et l’atmosphère respirée
L’environnement agressif varie en fonction des produits contrôlés et de leur composition mais aussi en fonction de l’atmosphère respirée. L’exposition aux produits chimiques ou dangereux comporte des risques susceptibles d’être graves pour la santé.
Les nuisances sonores
Elles sont liées aux interventions qui peuvent s’effectuer à proximité des engins de manutention, des camions, des navires.
Les contraintes de température et les conditions météorologiques
Il s’agit des contraintes climatiques avec le travail sous intempéries mais également le travail répété au froid ou à la chaleur qui peut dans certaines circonstances s’effectuer en position statique.
Le sentiment d’insécurité
Les conditions de travail et les missions exercées peuvent amener les salariés à être confrontés à des incivilités, à des agressions verbales, physiques engendrant un sentiment répété d’insécurité.
Par ailleurs, ce sentiment d’insécurité est la conséquence de situations d’isolement auxquelles sont confrontés les salariés du SISP notamment du fait de l’étendue de la zone industrielle portuaire sur laquelle ce service peut intervenir.
Les contraintes physiques
Les gestes et postures
Il s’agit des positions inconfortables ou fatigantes comme notamment les stations debout longues, les positions de conduite de véhicule répétées et longues, les situations de surveillance et de vigilance supposant une attention à un environnement souvent agressif.
Les situations particulières d’attention
Elles sont souvent liées à la dangerosité du milieu ou de travail à effectuer dans un contexte de vigilance important et constant.
Article 2. Les emplois éligibles
Compte tenu des critères et facteurs décrits ci-dessus, les emplois suivants sont reconnus « pénibles ».
Agent de la sûreté portuaire
Agent de la sûreté portuaire qualifié
Agent équipe d’observation surveillance
Agent principal
Chef de patrouille motorisée
Chef de patrouille motorisée équipe d’observation surveillance
Contrôleur de groupe
Contrôleur équipe d’observation surveillance
Contrôleur de permanence
Article 3. Les actions de prévention
Face aux situations de pénibilité recensées les parties conviennent de mettre en place en lien avec la CSSCT des actions de prévention afin d’atténuer les facteurs décrits ci-dessus. Ces actions de prévention seront définies annuellement en commission de suivi instaurée par cet accord et soumise à la CSSCT au cours d’une réunion ordinaire.
Titre II. La situation des salariés affectés sur des emplois éligibles
Les parties conviennent que le mécanisme décrit dans cet accord est conçu comme un
congé de fin de carrière « pénibilité » ci-dessous appelé « CFCP ».
Ce « CFCP » s’analyse en une suspension du contrat de travail et non en une rupture de celui-ci.
Dans le cas d’une articulation entre « CFCP » et retraite à taux plein, et à la fin du « CFCP », le bénéficiaire aura acquis les droits permettant de liquider une retraite à taux plein. Il appartient aux salariés éligibles de s’assurer du respect de ce principe avant de déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.
Le mécanisme ainsi décrit est individuel et non collectif. Il s’applique à tous les salariés de la DTH en contrat à durée indéterminée sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits.
Les conditions d’ouverture des droits sont les suivantes :
Avoir exercé un métier pénible exclusivement au sein du service SISP au regard des critères décrits dans cet accord
Faire état d’une ancienneté minimale de 15 ans consécutifs ou discontinus dans un métier pénible au sein du service SISP.
Etre salarié du service SISP au moment du départ en CFCP sauf exceptions décrites ci-dessous et valables pour ce seul accord.
La durée du CFCP dépend de la durée d’exercice du métier pénible. Ainsi, le départ anticipé peut être de :
24 mois pour les salariés ayant exercé un métier pénible au sens de l’accord pendant 15 ans
36 mois pour les salariés ayant exercé un métier pénible au sens de l’accord pendant plus de 18 ans
48 mois pour les salariés ayant exercé un métier pénible pendant 23 ans en 2023, 22 ans en 2024 et 21 ans à partir de 2025.
Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité décrites dans cet accord doivent être salariés du service SISP au moment de leur adhésion au dispositif sauf si un accident du travail ou une maladie professionnelle, entrainant une inaptitude totale et définitive à leur poste de travail, a obligé la DTH à les affecter de manière définitive sur un autre emploi au sein du GPFMAS.
Si une telle situation devait se produire, la commission de suivi prévue par cet accord devra se réunir à l’initiative d’une des parties signataires afin d’étudier les conséquences de cette situation notamment l’éligibilité du salarié concerné par ce dispositif.
Cette exception n’est valable que pour les salariés éligibles à cet accord et pour la seule durée de cet accord.
Les trois conditions précisées ci-dessus sont cumulatives et elles ouvrent droit à un « CFCP » de deux ans au minimum et de quatre ans au maximum.
Il est précisé qu’un salarié du service SISP qui n’est plus dans la liste des emplois éligibles décrits dans l’article 2 peut être éligible au dispositif de CFCP à la condition de remplir les conditions d’ouverture des droits décrites ci-dessus. Il en va ainsi pour des salariés promus dans des emplois d’encadrement après une expérience professionnelle dans des emplois décrits à l’article 2.
Titre III. La nature du « CFCP »
Le « CFCP » s’analyse en une suspension du contrat de travail et non en une rupture. Dès lors, les parties conviennent que les salariés qui adhèrent à ce dispositif restent liés à la DTH par leur contrat de travail.
Le « CFCP » ne donne pas droit à l’attribution de jours de congés ni de RTT.
L’adhésion au dispositif « CFCP » n’entrainant pas la rupture du contrat de travail, le salarié adhérant percevra son solde de tout compte qu’au moment de la rupture du contrat de travail et non au moment de l’entrée dans le « CFCP ».
La rémunération perçue pendant le « CFCP » est un salaire soumis aux charges sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.
Le salarié partant dans le cadre d’un « CFCP » percevra un salaire mensuel brut de remplacement d’un montant égal à 84 % de la rémunération mensuelle moyenne brute des douze derniers mois de pleine activité précédant la date du début du congé de fin de carrière pénibilité. En aucun cas, le salaire de remplacement brut ne peut être supérieur au salaire moyen mensuel brut d’activité normalement constaté au cours des 12 derniers mois qui précédent le CFCP.
Pour la détermination de la rémunération mensuelle moyenne brute des douze derniers mois, il n’est tenu compte que des salaires liés à une activité salariée normale. Ainsi, sont exclus tous les éléments de rémunération exceptionnels non liés à l’activité salariée comme les indemnités compensatrices de RTT, de congés payés, le paiement du CET, les primes de médailles du travail, les primes non pérennes. Sont retenus tous les éléments liés aux contraintes horaires et à l’organisation du temps de travail, les primes liées aux horaires de travail, à l’organisation du travail, les primes versées régulièrement en contrepartie d’un travail.
Titre IV. L’articulation des dispositifs de cessation anticipée du contrat de travail
Le dispositif du « CFCP » peut s’articuler avec le mécanisme suivant :
Amiante et dans ce cas le CFCP est préalable à l’amiante. Les deux mécanismes ne peuvent pas dépasser 5 ans.
Articulation du « CFCP » avec la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante : Le « CFCP » est ouvert aux salariés ayant au moins 55 ans et qui peuvent prétendre à une préretraite amiante. A l’issue du « CFCP », le salarié devra démissionner afin de bénéficier de la préretraite amiante. La fixation de la date définitive de départ du salarié de l’entreprise ne pourra intervenir qu’après accord de la CARSAT de l’attribution d’une allocation amiante au salarié.
Cette articulation pourra être remise en cause en cas de modifications législatives, conventionnelles et/ou réglementaires. Dans ce cas, les parties signataires s’engagent à se réunir dans les deux mois qui suivent ces modifications afin d’en aborder les conséquences.
Titre V. Dispositions concernant la protection sociale
Définition du salaire de référence sur lequel seront appliquées les cotisations de prévoyance et de retraite
Le salaire de référence correspond au salaire d’activité du salarié déterminé sur la base des rémunérations des douze derniers mois de pleine activité précédant l’adhésion au dispositif du congé de fin de carrière conformément au mode de calcul prévu par le titre III du présent accord.
Cotisations employeur et salariale
Les cotisations « employeur » des régimes de retraite et prévoyance (garantie frais de santé et garanties incapacité, invalidité et décès) sont prises en charge par la DTH. Les cotisations salariales sont décrites ci-après aux paragraphes 3 et 4.
Régimes de prévoyance
: Garanties frais de santé
Les salariés non-cadres, les salariés cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime frais de santé en vigueur au sein de la DTH.
Les cotisations de ces garanties frais de santé sont calculées sur la base du salaire de remplacement.
2.2 : Garanties incapacité, invalidité et décès
Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime de prévoyance en vigueur au sein de la DTH.
Les cotisations de ces garanties de prévoyance sont calculées sur la base du salaire de référence.
Régimes de retraite
2.1 : Régime de base Sécurité Sociale
Le salaire de remplacement versé dans le cadre du dispositif du CFCP dégage un nombre de trimestres correspondant à un temps plein et n’affecte pas les règles en vigueur de décompte du salaire moyen.
Les périodes durant lesquelles les salariés bénéficient du salaire congé fin de carrière sont prises en compte et validées pour l’ouverture du droit à pension du régime de base.
Les cotisations du régime de base Sécurité Sociale sont calculées sur la base du salaire de remplacement.
2.2 : Régimes de retraite complémentaire
Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient dans les mêmes conditions que les actifs du régime de retraite complémentaire.
Les cotisations de retraite complémentaire des salariés non-cadres et cadres, sont calculées sur le salaire de référence.
2.3 : Régimes de retraite supplémentaire
Les salariés non-cadres et cadres ayant opté pour le CFCP bénéficient du régime de retraite supplémentaire.
Les cotisations de retraite supplémentaire des salariés non-cadres et cadres, sont calculées sur le salaire de référence.
Titre VI. Adhésion au dispositif du « CFCP »
Tout salarié souhaitant bénéficier des dispositions du « CFCP » en informe la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date effective d'adhésion. La fixation de la date définitive du départ fait l'objet d'un accord préalable de la hiérarchie en concertation avec la DRH.
Dans des cas exceptionnels pour certaines fonctions et au vu des contraintes de remplacement, un délai de préavis peut être appliqué avec une durée maximum de 6 mois.
Titre VII. Dispositions générales
Commission de suivi de l’accord
Les parties contractantes conviennent de mettre en place une commission de suivi qui aura pour missions de :
Suivre l’application de l’accord
Définir les actions de prévention afin d’atténuer les facteurs de pénibilité des emplois du SISP
La première commission se réunira 6 mois après l’entrée en vigueur de ce dispositif. Par la suite, les réunions seront annuelles.
La commission sera composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire et de quatre représentants de la DRH.
Durée de l’accord
Cet accord est à durée déterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024. Sa date de fin est fixée au 31 décembre 2028.
Afin d’étudier les possibilités de la continuité de cet accord au-delà du terme fixé, les parties signataires s’engagent à se réunir dans les trois mois qui précédent la fin de cet accord.
Tous changements dans la réglementation relative à la retraite (report de l’âge de départ à la retraite, nombre de trimestres requis pour un départ à taux plein…) entraineraient automatiquement la réunion de la commission de suivi prévue à l’article 1.
Dépôt de l’accord et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux Organisations Syndicales représentatives présentes dans le périmètre de l’entreprise, et vaut notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail : - un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; - un exemplaire sera déposé sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une publication en version anonymisée sur la base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail.
Fait au Havre, le
Le syndicat CGT
La CFDT
L’Association Syndicale des Ingénieurs et Cadres, ASIC / CFE - CGC
