Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par , en sa qualité de Présidente du Directoire,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,
, Délégué Syndical CFDT,
, Délégué Syndical CGT,
d’autre part.
Article 1 : Préambule
Contexte de l’accord
Selon le code du travail, les entreprises occupant au moins 20 salariés, sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés. A défaut de respecter cette obligation, les employeurs doivent verser une pénalité à l’URSSAF. Les entreprises pouvaient s’acquitter de leur obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
A ce titre, jusqu’en 2024, le Port disposait d’un accord d’entreprise volontaire agréé sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap lui permettant de s’acquitter de cette obligation d’emploi et de financer en interne ses actions en matière de prévention et d’accompagnement du handicap. En 2025, malgré la sortie d’agrément, le Port souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’inclusion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’application d’un tel accord permet d’avoir une politique concertée d’emploi des travailleurs handicapés, adaptée aux besoins et conçue en cohérence avec la situation interne, la stratégie économique, les compétences clés et la culture de l’Etablissement. Le contenu de cet accord se fonde sur un état des lieux de la situation de l’emploi, notamment des salariés handicapés, au sein de l’Etablissement, ainsi que sur un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans le cadre de l’accord précédent. Il s’inscrit dans le cadre de la politique volontariste du Port en matière de responsabilité sociétale. En cohérence avec son projet stratégique, l’Etablissement réaffirme et renforce son engagement en faveur d’un environnement de travail éthique, inclusif et durable.
À travers un programme structuré dédié à l’emploi, au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, au bien-être et à la qualité de vie au travail, le Port place l’humain au cœur de ses priorités et de son système de valeurs. Cette démarche traduit une volonté d’action concrète et durable, permettant de continuer à ancrer la responsabilité sociétale dans les pratiques quotidiennes. En faisant du handicap un levier de performance collective et de cohésion sociale, le Port entend renforcer un environnement de travail inclusif et responsable.
Article 2. Champ d’application :
Cet accord s’applique, à l’ensemble du personnel de l’Etablissement, quel que soit son statut et son type de contrat, ainsi qu’aux stagiaires.
Le bénéfice de ses dispositions est ouvert aux travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail, ayant fait connaître leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) auprès de l’Etablissement.
La notion de travailleur handicapé concerne la personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites, à cause d'un handicap. Il peut s'agir de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, acquise à la naissance mais aussi au cours de la vie professionnelle ou non. A ce titre, 85 % des handicaps surviennent au cours de la vie, en comptant notamment les handicaps invisibles qui représentent 80 % des handicaps.
Malgré les actions de sensibilisation engagées en interne, certains collaborateurs pouvant prétendre à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, ne s’engagent pas vers cette démarche (démarches perçues comme étant lourdes ; amalgame « handicap » et « invalidité » ou « inaptitude », etc.). Il est essentiel de prendre en compte ce public non déclaré, car il comporte des personnes susceptibles de voir survenir des problématiques de santé dans les prochaines années.
Parmi ce public qui n’a pas de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), on peut distinguer :
Les salariés travailleurs handicapés (TH), non RQTH, qui n’ont pas de problème lié à leur poste de travail ; il faut prendre en compte pour ce type de personne, que leur handicap peut être évolutif et qu’il sera donc parfois nécessaire d’aménager leur poste dans les prochaines années.
Les salariés TH, non RQTH, pour lesquels une réflexion est menée au titre de leur retour et / ou de leur maintien dans l’emploi (aménagement de poste notamment).
Le Port n’a pas de démarche incitative face à ces personnes et rappelle que la démarche de reconnaissance est personnelle. Le référent handicap est présent pour les orienter, les sensibiliser et les accompagner, s’ils le souhaitent, dans ces démarches.
Enfin, un autre public, pour lequel des actions de prévention sont mises en place, nécessite à ce jour une attention particulière, justement pour prévenir la survenance d’un éventuel handicap. Cela concerne notamment les personnes ayant des douleurs de types TMS (troubles musculo squelettiques) pour lesquelles l’Etablissement adapte les postes en fonction des besoins spécifiques identifiés.
Les actions engagées dans le cadre de l’accord pourront ainsi viser ces différents publics, notamment dans le cadre :
D’aménagement des postes liés au handicap ;
D’anticipation de l’évolution du handicap qui pourrait avoir un impact sur le travail ;
D’aide dans les démarches ;
De sensibilisation auprès de l’équipe de travail.
Article 3. Plan d’embauche et d’emploi en milieu ordinaire :
Le Port s’engage à faire progresser le nombre de travailleur en situation de handicap par le biais d’embauche directe en CDI ou selon les besoins, en CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en contrats aidés.
A ce titre, l’Etablissement envisage de recruter 2 ETP ayant une RQTH sur les 5 années de l’accord. En complément, d’autres actions dédiées à l’insertion seront déployées.
Le Port rappelle que l’engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se fait en cohérence avec l’évolution générale des recrutements sur les cinq prochaines années. De plus, que dans ses recrutements, l’emploi ne se fait jamais au détriment des compétences exigées pour le poste et que la recherche d’une réelle adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.
Afin de faire progresser le nombre de bénéficiaires à employer par le biais d’embauche directe, le Port s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Participer annuellement au Duoday ;
Accueillir des stagiaires en situation de handicap ;
La présence des stagiaires en situation de handicap dans l’Etablissement permet de répondre à plusieurs objectifs : - permettre aux stagiaires de découvrir un poste, un environnement de travail, de s’insérer ou de se réinsérer dans le monde du travail, d'acquérir un savoir-faire ; - sensibiliser les équipes accueillantes aux handicaps ; - sensibiliser les managers sur les compétences développées par les stagiaires, et favoriser ainsi, le cas échéant, de futurs recrutements ;
Développer et maintenir sa participation à des évènements tournés vers l’emploi des travailleurs handicapés notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, lors de handicafés, des jobdating, etc. en collaboration avec ses partenaires dédiés.
Maintenir la diffusion des offres du Port auprès de partenaires spécialisés tels que Cap Emploi chargé de diffuser les offres auprès des candidats handicapés ;
Faire mention dans nos offres d’emploi que celles-ci sont accessibles aux personnes en situation de handicap ;
Réaliser des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) dans le cadre des articles L.5135-1 et suivants et D.5135-1 et suivants du code du travail ;
Renouveler si nécessaire des actions de formation des managers ou des équipes de travail afin de faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi.
Article 4. Plan d’insertion et de formation :
1. Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'Etablissement
Toute nouvelle arrivée fait l’objet d’un parcours d’intégration sous pilotage de son manager et du Département RH, et si besoin, via le référent handicap. Si nécessaire, le Département RH s’entourera des acteurs compétents évoqués dans le paragraphe sur le maintien dans l’emploi défini à l’article 6.
Un parcours d’accueil individualisé dans l’Etablissement est mis en place, il se formalise par différentes actions en amont de l’embauche et après l’embauche. Il doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Etablissement.
Si cela s’avère nécessaire, une attention particulière sera portée sur le parcours d’accueil du salarié reconnu travailleur handicapé. Les modalités de l’accueil du nouvel arrivant en situation de handicap sont définies en accord avec lui et son futur supérieur hiérarchique. La Santé au travail, Cap emploi, ou tout organisme d’aide à l’insertion pourront être sollicités.
En fonction de la situation, seront également évoqués :
L’aménagement du poste ou l’adaptation des conditions de travail sur préconisation du médecin du travail ;
En concertation et avec l’accord préalable du travailleur handicapé, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail peut être organisée ;
La prise en compte de la situation de handicap dans la définition et la mise en œuvre des procédures QSE (Ex : en cas de travailleur PMR concernant les consignes d’alerte incendie avec évacuation des locaux) ;
Les conditions de tutorat par le référent handicap si le nouvel arrivant en exprime le besoin.
2. Intégration par le référent handicap
La personne en situation de handicap sera informée à son arrivée de la possibilité d’être accompagnée par le référent handicap dans le cadre de son accueil et de son intégration si elle le souhaite. Le rythme, la durée et la nature du tutorat apporté seront définis en concertation avec le nouveau collaborateur.
Le référent handicap se tient à la disposition de tout nouveau salarié pour répondre à ses questions relatives à son handicap reconnu ou non et participer à son accueil.
3. Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi
A la fin de la période d’essai, si cela s’avère nécessaire, un entretien avec le référent handicap est réalisé pour faire le point sur l’intégration.
Selon le même parcours d’accueil que les autres salariés, il peut être reçu avant la fin de la période d’essai par sa hiérarchie pour un moment d’échange sur les premières impressions réciproques. A la fin de la période d’essai, un courrier de « confirmation d’embauche suite à la période d’essai » est envoyé puis, un rendez-vous est programmé avec le Département RH afin d’échanger autour d’un « rapport d’étonnement » qui a pour objectif de recueillir les impressions des nouveaux collaborateurs et de faciliter leur intégration.
4. Actions de formations adaptées
Les bénéficiaires de l’OETH ont les mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés.
La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se faire :
Dans le cadre de l’aménagement du poste de travail et / ou aux outils du poste de travail ;
Pour prévenir les inadaptations liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.
Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :
D’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;
D’une formation spécifique.
Dans ce cadre, le Département RH s’engage :
A veiller à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié ;
Si nécessaire, à adapter les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation : transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, etc.
A recourir éventuellement à des aides extérieures, afin que la personne handicapée puisse participer à toute formation collective.
Par exemple, il pourra être étudié :
L’intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;
Le recours à un système de vélotypie (technique de transcription simultanée de la parole destiné aux personnes sourdes et malentendantes) ;
L’utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;
L’allongement d’une durée de formation ;
L’accessibilité des supports.
5. Les autres actions de sensibilisation et formation
Des actions de sensibilisation et de formation sont organisées auprès de différents publics afin de favoriser l’inclusion du handicap.
Ainsi, régulièrement les formations sur le handicap sont renouvelées pour les managers, les collaborateurs du Département RH ainsi que pour les représentants du personnel. Ces actions de formation ont pour objectif de partager la même connaissance sur le sujet du handicap au travail avec les différents interlocuteurs concernés dans l’Etablissement.
De manière plus ponctuelle, des sensibilisations à destination de l’ensemble du personnel sont organisées une fois par an afin d’échanger sur la thématique du handicap.
Le Port s’engage à réaliser les actions suivantes :
Pérennisation des Cafés RH sur la thématique du handicap au travail afin de sensibiliser les salariés aux différents types de handicaps ;
Communication des actions déployées : journaux internes, réseaux sociaux, site internet ;
Diffusion des communications réalisées dans le cadre des dispositifs de la branche (contrat de prévoyance, fonds de solidarité (DES), OPCO) ;
Formation ou sensibilisation des managers, de l’équipe de travail ;
Formation ou sensibilisation des représentants du personnel ;
Echanges de bonnes pratiques avec les autres Grands ports et d’autres entreprises de la place portuaire sur la thématique du handicap.
Article 5. Plan de maintien et de retour dans l’emploi :
Le Port confirme son engagement pour le maintien et le retour dans l’emploi des travailleurs fragilisés par la survenue d’un handicap.
L’objectif est de favoriser lorsque cela est possible, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap confrontées à une restriction d’aptitude. Cela peut se traduire par le maintien à leur poste ou, si nécessaire et réalisable, par la recherche d’une solution d’adaptation au sein de de l’Etablissement, en s’appuyant sur leurs compétences et leurs capacités. Il est rappelé que l’adhésion et l’implication active du salarié sont des conditions essentielles à la réussite de cette démarche.
Lors d’une telle démarche, le référent handicap s’entoure de différents acteurs et compétences :
Du service de santé au travail ;
D’un ergonome (si nécessaire) ;
Des conseillers Agefiph et Cap Emploi ;
D'autres organismes mettant en place des actions ou prestations, visant à favoriser l'orientation, l'insertion professionnelle ou le maintien en emploi des personnes handicapées.
L’assistante sociale et le psychologue du travail de la santé au travail peuvent aussi être sollicités.
Des aménagements de postes ainsi que des modifications de l’organisation et du rythme du travail peuvent être envisagés.
Une attention particulière est portée sur l’ergonomie du poste de travail
des travailleurs handicapés en fonction de leur état de santé, afin de prévenir une aggravation de leur handicap, mais aussi afin de prévenir l’apparition de troubles musculo-squelettiques.
Des mesures d’accompagnement permettant de favoriser l’emploi durable d’un travailleur handicapé peuvent être étudiées :
Aménagement de poste ou adaptation au poste ;
Compensation du handicap ;
Horaires adaptés et / ou mise en place de temps partiel.
L’anticipation du départ en arrêt de travail :
Lorsque cela est possible, le départ d’un salarié en arrêt longue maladie sera anticipé et préparé en lien avec le Département RH, la hiérarchie, la santé au travail, et l’équipe de travail avec l’accord du salarié. Sont notamment évoqués :
Le remplacement du salarié ;
Les informations à lui communiquer pendant son absence ;
L’accès aux informations de l’Etablissement ;
Le maintien du lien avec l’Etablissement.
La possibilité de maintenir le lien avec l’Etablissement :
Dans le cadre d'un arrêt longue maladie, le Port donne la possibilité aux salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien en leur donnant la possibilité de s’informer sur la vie de l’Etablissement (lecture de leurs mails ; envoi des éditions de la mission communication, etc.).
Également, dans le cadre de ces arrêts, le Port encourage les salariés à venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de maintenir le lien social du travail. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.
La mise en place de mesures facilitatrices :
Afin de prendre en compte la situation spécifique liée au handicap, le Port met en place des mesures facilitant la démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé :
Communiquer sur les ressources disponibles pour les salariés (documentation interne, référent handicap, etc.) afin de faciliter l’accès à l’information ;
Délivrer les premiers renseignements sur la RQTH ;
Assister les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ;
Mettre en relation avec les bons interlocuteurs ;
Prendre en charge certains temps d’absence dédiés aux démarches médicales ou administratives à entreprendre dans la limite d’une journée de travail ;
Encourager l’échange sur la conciliation du travail et du handicap entre le manager et le salarié
Rappeler les modalités d'accès au télétravail pour raisons de santé, tout en veillant à la bonne adéquation entre le télétravail, les missions du salarié et le maintien du lien social de travail.
Mise en place d’actions préventives au handicap :
Le Port s’engage à poursuivre les actions préventives engagées :
Maintenir les séances de kinésithérapie auprès du personnel terrain afin de prévenir les TMS.
En complémentarité, une séance de kinésithérapie d’entreprise peut ponctuellement être organisée pour le personnel de bureau afin de prévenir les TMS liés au travail sur écran.
Poursuivre l’aménagement ergonomique des postes de travail adapté aux besoins spécifiques identifiés (Département RH – Santé au travail).
Article 6. Relations avec le secteur adapté et protégé :
Le secteur adapté et protégé offre à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’Etablissement peut contribuer à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap et à ce titre le Port entend développer son engagement vis-à-vis de ces établissements.
Afin de développer les relations avec le secteur protégé et adapté, le Département RH collabore avec le pôle Achats et Commandes publiques afin de favoriser l’ajout de clauses sociales dans les marchés publics.
Les signataires rappellent au CSE la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service dans le cadre des activités sociales et culturelles ou de l’achat de fournitures dans le cadre de son budget de fonctionnement.
Article 7. Assurer une animation, un pilotage et un suivi actif :
Pour conduire une politique inclusive et d’insertion professionnelle des personnes handicapées, l’Etablissement s’appuie sur le référent handicap chargé de suivre la politique handicap et sa mise en œuvre opérationnelle.
Le référent handicap a pour mission de répondre aux premières interrogations des salariés et de les orienter notamment concernant leurs démarches. Il est le relais de la médecine du travail.
Le référent est chargé :
de suivre annuellement les actions engagées dans le cadre du présent accord et d’élaborer le bilan annuel ;
de gérer le budget des actions en cohérence avec le budget déterminé pour le Département RH ;
de maintenir les relations avec Cap emploi ;
de maintenir les relations étroites et la communication privilégiée avec la santé au travail.
Afin de maintenir un niveau de connaissance sur les sujets RH relatifs au handicap, il participe aux événements régionaux ou nationaux et il fait partie de réseaux de proximité relatifs au handicap.
Article 8. Dispositions finales :
1. Durée de l'accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature pour une durée de cinq ans.
2. Révision
Pendant sa durée d'application, chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord selon les modalités fixées par la loi.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
3. Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.
4. Dépôt et publicité
L’accord et son diagnostic sont diffusés à l’ensemble des salariés et enregistrés sous O.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Une fois l’accord négocié et signé, il doit être déposé, électronique, auprès de la DREETS.
Fait en 4 exemplaires originaux à La Rochelle, le 08/07/2025,
