La Société GRANDIFLORA, Société à Responsabilité Limitée au capital de 775.000 €, dont le siège social est situé Lieudit Trécrelin 44410 ST LYPHARD, inscrite au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro suivant 519 714 257 ; Représentée par , agissant en qualité de Gérant de la Société, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique, représenté par (collège ouvriers-employés), et (collège encadrement), en qualité de membres élus titulaires,
D’autre part,
PREAMBULE
La société est spécialisée dans le secteur de la culture et de la vente de végétaux d’intérieur et d’extérieur et dans la conception des jardins et espaces verts. La société a souhaité négocier avec son personnel pour tenir compte des spécificités propres à son activité se traduisant notamment par une importante fluctuation de la charge de travail (1) ; de plus, certains de ses salariés cadres ou non, dont le temps de travail ne peut pas être organisé dans un cadre collectif ou horaire (2).
1. Tout d’abord, le rythme du travail est fortement conditionné annuellement par le rythme des saisons, se traduisant par une variation plus ou moins importante de travail au cours de l’année : une forte charge entre les mois de mars à juin, et octobre et novembre, et une moindre charge le reste de l’année.
De ce fait, malgré l’emploi d’un nombre important de saisonniers, le personnel est amené à réaliser des heures supplémentaires pendant les fortes périodes d’activité ; l’objectif est de faciliter une compensation des dépassements constatés lors des périodes hautes avec les périodes basses ; cette compensation peut se traduire soit par une baisse de la durée hebdomadaire de travail soit par des journées de repos, soit par une combinaison de ces deux mécanismes. De plus, le constat a été fait qu’il est difficile de pouvoir garantir une durée de travail égale à 35 heures en moyenne sur l’année, et qu’une réflexion a donc été engagée avec les partenaires sociaux sur la base d’une durée de travail calculée sur l’année et dont la moyenne hebdomadaire serait supérieure à la durée légale de 35 heures, pour l’ensemble des services, à l’exception des régimes particuliers (forfaits en heures ou jours, temps partiel), qui demeurent liés par un rythme individuel de travail.
Une telle organisation participera à favoriser le recours au CDI et à limiter autant que possible le recours aux contrats saisonniers.
Par ailleurs, lors des discussions avec le personnel et ses élus, se sont dégagés une volonté forte visant à bénéficier d’une augmentation du salaire mensuel, Les parties en ont conclu que certaines règles d’organisation du temps de travail devaient être modifiées afin de répondre tant aux besoins de l’activité qu’aux attentes de ses salariés.
Il en est ressorti la volonté de négocier et conclure un accord prenant en considération les objectifs suivants : - la recherche d’une organisation plus rationnelle et plus flexible du temps de travail décomptée à l’année civile ; - la prise en compte d’un nombre d’heures supplémentaires garanties et payées chaque mois, et dans le cadre d’une durée annuelle de travail de 1607 * 36/35 = 1653 heures, aboutissant à une augmentation corrélative de salaire.
2. Ensuite, la société emploie des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et/ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires estiment qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait en accord avec chaque salarié concerné afin de pouvoir organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours ou en heures de travail, comme la loi l’autorise. La société est également consciente de la nécessité d’assurer la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés et, par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait en jours sur l’année au moyen de mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte. Pour ces raisons, la société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi. La société, étant pourvue d’un comité économique et social et dont les élus titulaires ont obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du personnel, a organisé une négociation directe avec les élus de cette instance, conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 du code du travail.
TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD
Cadre juridique – Objet
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. C’est dans ce cadre juridique que l’Association définit le présent système d’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire afin d’adapter la durée du travail aux fluctuations de son activité. Ce dispositif aura une conséquence positive pour la rémunération des salariés, qui sera augmentée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise
(TITRE II).
En outre, la mise en place de forfaits (en heures ou en jours) est une réponse adaptée compte tenu du degré d'autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, voire l'impossibilité pour certains d’entre eux de prédéterminer la durée de leur travail
(TITRE III).
La mise en place négociée de ces deux types d’aménagements du temps de travail s’effectuera selon un cadre globalement uniforme et encadré juridiquement conformément aux textes légaux et réglementaires. Enfin, la société a décidé de préciser certaines dispositions diverses (
TITRE IV).
Les éléments plus proprement juridiques, telles que l’entrée en vigueur, la publicité, la révision ou la dénonciation du présent accord, sont récapitulées en fin de dispositif
(TITRE V).
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail, en l’absence d’une convention collective qui soit actuellement opposable à l’activité de la société.
Champ d’application Le présent accord est applicable au personnel embauché en contrat à durée indéterminée et déterminée, avec des spécificités propres à ces derniers. En cas de recours ponctuel à l’intérim, les salariés intérimaires auront vocation à suivre également le régime applicable au personnel du service au sein duquel ils seront intégrés.
TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Principe de la répartition du temps de travail sur l’année
3.1 Personnel concerné Sont concernés par le présent titre tous les salariés à temps plein à l’exception de ceux dont la durée du travail est exprimée dans le cadre d’un forfait annuel (en heures ou en jours).
3.2 Période de référence Le dispositif d’aménagement du temps de travail, institué conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, consiste en une variation, intitulée modulation, de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une
période de référence de 12 mois consécutifs.
La période d’aménagement des horaires est décomptée selon une année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Pour la première année de mise en œuvre du présent accord, le vendredi 1er janvier 2021 sera férié et chômé, et le premier jour travaillé de la période annuelle débutera le lundi 4 janvier 2021.
3.3 Calcul de la durée annuelle de travail des salariés en CDI Par référence à une durée hebdomadaire de 35 heures, la durée légale annuelle de travail est égale à 1607 heures, comprenant la journée de solidarité.
Dans le cadre du présent accord, la référence hebdomadaire est fixée à
36 heures ; transposée sur l’année, la durée annuelle s’établit à 1607 *36/35 = 1653 heures ; pour rappel, la durée légale de 1607 heures comprend les jours fériés et la journée de solidarité de 7 heures ; conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, l’employeur planifiera en concertation une journée de travail dont 7 heures ne donnerons pas lieu à rémunération.
3.4 Calcul de la durée annuelle de travail des salariés en CDD ou des intérimaires La durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée ou d’intérim pourra être calculée sur la période infra-annuelle du contrat ; elle pourra être égale ou supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, selon la date d’embauche et le nombre plus ou moins important de semaines hautes de travail. Les autres modalités définies aux articles qui suivent leur sont applicables, avec les adaptations liées à la spécificité de leur durée de travail (notamment en matière de rémunération).
Modalités d’organisation du temps de travail 4.1. Amplitude de la modulation L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites légales :
Fourchette haute : Il peut atteindre un maximum de 46 heures par semaine, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
Fourchette basse : Il peut être ramené à un minimum de 0 heure par semaine, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, confinement, intempéries, grèves, etc.
Ainsi, les heures effectuées à l’intérieur de la fourchette haute et basse se compenseront intégralement sans coefficient de majoration pendant la période de modulation conformément au point 3 du paragraphe 4.2 programmation et variation de la durée et des horaires de travail.
En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.
4.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail
Remise d’un planning périodique
Un planning indicatif de travail est établi et remis par l’employeur en version papier ou numérique à chacun des salariés pour chaque mois. Ce planning détermine par service (ou individuellement si besoin) : 1/les jours de travail et les horaires à l’intérieur de chaque journée : le nombre variera en fonction de la période haute ou basse, entre 0 et 6 jours, samedi compris (le travail le dimanche demeure exceptionnel, essentiellement pour les salariés d’astreinte pour l’arrosage des plantes) ; 2/les périodes d’absences programmées tels que les congés payés et les jours fériés (les jours fériés chômés seront déterminés chaque année par l’employeur, notamment pour la journée de solidarité). Le planning anticipe autant que possible l’augmentation ou la réduction prévisible de la durée du travail engendrée par la variation saisonnière d’activité.
Modification du planning indicatif
Toutefois, la durée et/ou les horaires de travail prévus par le planning indicatif peuvent être modifiés, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d’organisations imprévisibles (par exemple, en cas d’absence imprévue d’un salarié, dans le cas d’un autre évènement imprévu et urgent). Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel concerné en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, voire un délai inférieur avec l’accord du ou des salariés concernés. Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par courriel ou par affichage d’un nouveau planning, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
Décompte du temps de travail
Enfin, le décompte définitif de la durée du travail est récapitulé à partir d'un document individuel établi par chaque salarié au moyen du système de pointage/badgeage en vigueur au sein de chaque établissement. Par exception, pour les salariés en télétravail (dans des conditions définies par une charte interne d’entreprise, ainsi que par avenant individuel au contrat de travail), la partie d’horaire réalisée au domicile sera contrôlée au moyen d’une déclaration du télétravailleur, selon les modalités précisées à ce dernier par l’employeur.
Rémunération 5.1. Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés, comprenant la quote-part mensuelle des heures supplémentaires, est lissée sur la base d’une durée mensuelle de 36 * 52/12 =
156 heures comprenant le douzième de la durée annuelle de travail, les heures supplémentaires lissées (156-151.67 = 4.33 heures plus la majoration correspondante), les majorations pour heures supplémentaires correspondantes, ainsi que les autres heures garanties telles que les jours fériés chômés et les congés payés. La durée prise en compte pour la rémunération lissée des salariés sous contrat à durée déterminée (ou intérimaires) est adaptée pour correspondre à la durée annuelle de travail convenue.
Décompte des heures supplémentaires et des majorations
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, sous déduction des acomptes déjà versés. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, voir le paragraphe 5.4. Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Paiement des heures supplémentaires et contingent
Déduction faite des heures supplémentaires déjà payées chaque mois dans le cadre du lissage, et des acomptes éventuels payés en cours d’année, les heures excédentaires seront payées en fin d’année civile avec les majorations s’y rapportant. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié.
5.3. Gestion des absences Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi, ne sont pas récupérables sur la période de référence. Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le code du travail (article L 3121-50). Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
5.4 Gestion des entrées et des sorties En cas d’arrivée au cours de la période annuelle, une période de référence exceptionnelle est définie pour la période infra-annuelle, et la rémunération sera fixée sur cette base et sera lissée sur la période à accomplir, comprenant les majorations pour heures supplémentaires éventuelles au-delà de 1607 heures.
Pour les salariés quittant la société en cours de période annuelle, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, celles-ci seront calculées sous déduction des heures supplémentaires déjà versés au titre du lissage. Elles seront payées avec leur majoration au moment de l’établissement du solde de tout compte.
A l’inverse, si le total infra-annuel des heures travaillées se révèlent inférieur à celui des heures payées chaque mois dans le cadre du lissage, le solde négatif sera compensé avec les sommes dues lors de l’établissement du solde de tout compte. Il ne sera toutefois pas procédé à une compensation en cas de licenciement pour motif économique.
Titre III – FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET EN JOURS
Champ d’application et salariés visés Une convention de forfait annuelle peut être conclue avec :
Forfait en heures : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés (sont visés les cadres qui encadrent les horaires des ateliers, services et équipes), et les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (sont visés les collaborateurs ayant un niveau d’autonomie au moins égal au degré 3 dans la convention collective de la production agricole) ;
Forfait en jours : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés (sont visés les cadres « responsables » ou « directeurs ») ; les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (sont visés les techniciens ou agents de maitrise ayant un niveau d’autonomie au moins égal au degré 3 dans la convention collective de la production agricole).
Objet, contenu et régime du forfait annuel L’organisation de la durée du travail des salariés au forfait pourra être organisée par stipulation au contrat ou par avenant, régie :
par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent accord.
Une convention individuelle de forfait annuel conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :
les caractéristiques de la fonction qui justifient de conclure une telle convention de forfait
le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait annuel,
la rémunération correspondant au forfait.
A compter de son entrée en vigueur, le présent dispositif se substitue au dispositif conventionnel antérieur, sans remise en cause des conventions de forfait annuel en vigueur à la date de conclusion du présent accord, qui continuent donc à s’appliquer sans interruption.
Nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait
8.1 Période annuelle de référence L’année de référence s’entend d’une année civile.
8.2 Fixation du forfait en heures Le nombre d’heures travaillées dans l’année doit être convenu par la convention individuelle de forfait ; il dépend de la nature précise de la fonction occupée et des contraintes horaires afférentes ; il peut prendre en compte des heures supplémentaires dans la limite de 20% de la durée légale annuelle ; s’y ajoute la journée de solidarité comprise. Le forfait des salariés entrant en cours d’année sera déterminé spécifiquement par la convention individuelle de forfait en fonction de la charge de travail estimée pour la période restant à accomplir au cours de l’année. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : - la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; - les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre sans pouvoir dépasser les durées maximales journalières (12 heures), et les durées hebdomadaires autorisées par la loi (actuellement 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives), et en respectant les règles sur le repos quotidien et hebdomadaire (au minimum une période de 35 heures consécutives de repos, à laquelle pourra s’ajouter une autre période de repos non accolée en cours de semaine selon les modalités précisées par l’employeur), et les jours fériés chômés dans l’entreprise. La rémunération devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, en fonction du nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des heures supplémentaires. Afin d’éviter toute variation du salaire d’un mois sur l’autre, celui-ci sera lissé sur l’année. En cas de dépassement justifié du volume annuel d’heures convenu, les heures excédentaires seront payées avec la majoration de 25%. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
8.3 Fixation du forfait jours Le nombre annuel d’heures ou de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux. Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait, et il est au plus égal à 218 jours, journée de solidarité comprise. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait et dont les modalités sont précisées à l’article 10. Pour les salariés entrés dans la société en cours d’année, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants. En cas d’absence justifiées non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours du forfait sera proratisé afin que la réduction des droits à des jours de repos demeure strictement proportionnelle. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.
Dispositions spécifiques au forfait jours
9.1 Forfaits Jours Réduit Une convention individuelle de Forfait Jours Réduit pourra être proposée aux salariés souhaitant travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond visé ci-dessus. La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’une convention individuelle de forfait prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération sur une base temps plein. Pour les Forfait Jours Réduits entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion. Les salariés en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.
9.2 Renonciation a une partie des jours de repos – nombre de jours de travail maximum
A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours. La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Acquisition et prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante (l’année 2021 étant prise pour l’exemple) :
2021
Nb de jours 365
Jours fériés tombant sur des jours ouvrés Nb samedi -52
vendredi 1 janvier 2021 1 Nb dimanche -52
lundi 5 avril 2021 1
samedi 1 mai 2021 0 Nb jours congé -25
samedi 8 mai 2021 0
jeudi 13 mai 2021 1 Nb jours fériés ouvrés -7
lundi 24 mai 2021 1
mercredi 14 juillet 2021 1
dimanche 15 août 2021 0
Total
229
lundi 1 novembre 2021 1
jeudi 11 novembre 2021 1
Nombre maximal de jours travaillés selon Forfait annuel en jours
218
samedi 25 décembre 2021 0
Total
11
JRTT
7
Pour l’année 2021, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le nombre de jours de RTT devrait s’obtenir comme suit : (365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés ouvrés) = 229 jours – 218 jours = 11 jours de repos. Pour les salariés entrés dans la société en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis selon les dispositions conventionnelles. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte. La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées. La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après information et autorisation préalable de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (formulaire, délai de prévenance et /ou procédure interne de validation des congés et jours de repos). Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours pour les poser de manière équilibrée tout au long de l’année, et les solder avant la fin de chaque période annuelle ; à défaut, les jours non pris seront perdus. Il est demandé aux intéressés de programmer, dans la mesure du possible selon la charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année, en évitant de les poser au cours des périodes de forte charge. Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle prévu à l’article 11.1 ou du suivi de la convention de forfait prévu au même article, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.
Garanties apportées au salarie et suivi de l’exécution de la convention de forfait annuel en jours
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé dans la société sauf exceptions.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche. Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par la société.
Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.
Il comporte par ailleurs : -l’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journées travaillées, -l’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle, -l’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien, -le récapitulatif mensuel des journées et demi-journées de travail et des journées de repos.
Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique qui le vise et le transmet à la Direction de la société.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la société
Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.
Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie de deux entretiens annuels, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Si, au terme de ces entretiens, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduisent à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Exercice du droit à la déconnexion
Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de la société à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
TITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES
Distinction temps de trajet personnel et temps de déplacement professionnel
Les temps de trajet aller et retour du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme des temps de travail ; ils ne sont donc pas pris en compte dans le décompte du temps de travail et ne donne lieu à aucune rémunération.
A l’intérieur de la journée de travail, les temps de déplacement professionnels entre lieux de missions par exemple, ou du siège vers un lieu de mission, sont traités comme des temps de travail.
Traitement des temps anormaux de trajet
Seront traités en temps anormaux les déplacements inhabituels des salariés. Ces temps dits anormaux de trajet du domicile au premier lieu d'exécution du travail seront pris en compte en totalité pour l’indemnisation de ce temps, en argent ou en repos selon la décision de l’employeur. Ils seront néanmoins exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. Ils n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires, ni pour vérifier si les durées maximales de travail et les temps de repos sont respectés.
Traitement des temps de pause
Les salariés bénéficient d’un temps de pause, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail, fixé à 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures et ce, même lorsqu’ils sont en déplacement professionnel. Ce temps peut correspondre à la pause déjeuner. Il est rappelé que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles sur ce temps de pause non rémunéré.
Alignement de la période des congés payés sur la période annuelle
Pour faciliter le calcul des heures annuelles de travail, la période de référence des congés payés sera alignée sur celle de la période de modulation, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Pour la première année d’application, les droits à congés payés seront clôturés le 31 décembre 2021. Le compteur de congés sera remis à zéro au 1er janvier 2022. Le calcul des droits sera inchangé, de même que les périodes des congés, selon les dates définies chaque année par l’employeur.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Suivi de l’accord
L’employeur réunira le personnel à l’effet :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le dirigeant ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’Association ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par la société, à sa diligence et à ses frais :
Il est déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en 4 exemplaires originaux, sur 17 pages A SAINT LYPHARD, le 17.12.2020
Pour le CSE
M.
M.
Pour la Société GRANDIFLORA,
M.
* parapher chaque page. Signature sur la dernière précédée de la mention « bon pour accord ».
