Accord de méthode - Organisation des négociations sur la classification des emplois
Entre : - M., agissant en qualité de Directeur Général de GRANDLYON HABITAT, dont le siège social est au 2, place de Francfort - le Terra Mundi - 69003 LYON d'une part, et - Mme, déléguée syndicale F.O. de GRANDLYON HABITAT -Mme, déléguée syndicale F. O. de GRANDLYON HABITAT -M., délégué syndical C. F. D. T. de GRANDLYON HABITAT d'autre part,
Préambule
Suite à la fusion des branches des Offices Public de l’Habitat et des Sociétés Coopératives d’HLM, un accord national de convergence du 23 novembre 2023 a défini une nouvelle méthodologie de classification des emplois, dans la volonté d’harmoniser les systèmes de classification et de renforcer la reconnaissance du travail et l’attractivité de la branche. Cette réforme dont la mise en œuvre sera effective au 1er janvier 2026, nécessite d’actualiser les descriptifs d'emplois (fiches emplois-types et fiches métiers), afin de s’assurer que ceux-ci reflètent la réalité du travail effectué. L'objectif principal de ces travaux étant de faciliter la future cotation des emplois dans le cadre de la négociation à venir. Dans ce contexte, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité définir une méthodologie permettant de négocier l’accord sur la nouvelle classification des emplois.
Le présent accord de méthode décrit les principes et moyens qui permettent à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
1. Enjeux du présent accord
Champ de la négociation
Conformément aux dispositions prévues par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 : « La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu à une négociation sur la cotation des emplois au sein de l’organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d’emplois établis par l’employeur, pouvant être amendés ou modifiés avec les organisations syndicales. En l’absence d’accord à l’issue de la négociation, l’employeur fixe la cotation des emplois existants par décision unilatérale. »
Définition d’un cadre
L’objectif est de structurer, encadrer et se donner les moyens nécessaires afin de réussir la négociation sur la cotation des emplois. Cela passe en premier lieu par le respect de principes généraux tels que : - la totale confidentialité (travaux non figés) sur les échanges, le résultat des cotations et jusqu’à la fin de la négociation. - l’objectivité/la neutralité, particulièrement lorsque les parties à la négociation sont concernées par l’emploi type examiné. Même si l'opération de cotation comporte toujours une part de subjectivité, l'objectif est de réduire cette part au travers des termes et définitions utilisés dans les outils de cotation (les descriptifs d’emplois, la grille de cotation et le glossaire). - la capacité des acteurs à prendre du recul et coter l'emploi et non pas la personne qui l'occupe.
Les points suivants seront précisés dans cet accord :
- les contributeurs à la mise en œuvre de la nouvelle classification - les documents à fournir et leur date de remise aux organisations syndicales - le calendrier prévisionnel de négociation - la méthode de classification retenue - les moyens complémentaires alloués aux organisations syndicales En tout état de cause, les accords et pratiques d’entreprise devront être mis en conformité avec la nouvelle classification à partir du 1er janvier 2026. Les dispositions à réviser sont les suivantes :
- la décision unilatérale relative à la mise en place de la nouvelle grille de classification des emplois et métiers du 14 février 2011
- l’article 2 « Classification des emplois » de l’accord collectif du 10 juin 1996
- les descriptifs d’emplois types (6 avenants à l’accord collectif précité : l’annexe 3 de l’avenant 1 du 23 mai 1997, avenant 2 du 9 septembre 1999 et son annexe, avenant 3 du 16 mars 2001, avenant 7 du 19 mai 2004, avenant 8 du 20 octobre 2005 et son annexe, avenant 10 du 28 février 2007 et son annexe).
- les articles 5.2.2 et 7.3 du chapitre 4 relatif au CET de l’accord sur la modernisation des temps de travail et des congés du 05 septembre 2024
- l’avenant 1 à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un PERECO du 25 avril 2019
2. Les contributeurs
Les contributeurs identifiés sont les suivants :
Représentants du personnel
- Chaque organisation syndicale représentative, représentée par son ou ses délégué(s) syndical (aux).
En outre, deux salariés de l’entreprise pourront assister chaque organisation syndicale.
Au maximum, 7 participants pourraient composer la délégation syndicale.
Dans la mesure du possible il est demandé aux organisations syndicales de privilégier la participation des mêmes accompagnants pour la durée de la négociation.
La délégation syndicale sera conviée à la négociation de la nouvelle classification.
- Comité Social et Économique (CSE) : des temps informations seront programmés en CSE sur les phases du projet de la nouvelle classification (projet, mise en œuvre, suivi).
Comité de pilotage
Un comité de pilotage (COPIL) est constitué et composé comme suit : le Directeur Général, la Directrice des ressources humaines et de la logistique, la Responsable du service emploi, organisation et GEPP, la Chargée de GEPP (titulaire) et la Directrice de l'animation des transversalités et de la culture managériale.
Il permet d’orienter les actions, de valider les propositions et de vérifier le bon déroulement du projet. Les membres RH du COPIL participeront à la négociation. Le Directeur Général et la Directrice de l'animation des transversalités et de la culture managériale y participeront sur sollicitation du COPIL.
Une équipe projet
Une équipe projet est constituée et composée comme suit : le COPIL, la Chargée de GEPP (CDD de mission), la Juriste sociale et les Directeurs.
Ces personnes pourront être sollicitées à différents niveaux du processus de préparation et négociation de la classification.
En amont de la négociation sur la cotation des emplois, les Directeurs sont sollicités pour contribuer à la relecture et mise à jour des fiches métiers de leurs équipes respectives et à la participation aux travaux préparatoires de cotation.
Délégation patronale à la négociation
La délégation patronale à la négociation est composée comme suit :
- Les membres RH du COPIL (DRHL, Resp. service emploi, organisation et GEPP et chargée de GEPP)
- Un ou deux directeurs seront conviés aux séances de négociation en tant que personnes ressources
- La Juriste sociale.
La Chargée de GEPP en CDD de mission pourra être amenée à participer, en suppléance, aux temps préparatoires ou de négociation.
Au maximum, 7 participants pourraient composer la délégation patronale (experts inclus).
3. Informations à communiquer à la délégation salariale et secrétariat des séances
Les informations suivantes seront transmises au moins un mois et demi avant la première réunion de négociation :
- le guide d’application paritaire à la classification (annexé au présent accord)
- les dispositions à réviser précitées (art.1)
- la dernière mise à jour de la grille de classification actuelle en date du 31/12/2020 présentée au CSE du 25 mars 2021 et une grille actualisée au 30/10/2024, précisant la catégorie et niveau correspondants de chaque emploi type, les effectifs par statut en équivalent temps plein (ETP) et personne de chaque emploi type (grilles annexées au présent accord). - les descriptifs d’emplois types et de métiers (actualisés et nouveaux)
- un tableau sur l’évolution des salaires de base des effectifs permanents (sur l’exercice et au 31/12/2025) : la masse salariale, les montants minimum et maximum, les montants moyens et médians par catégorie/niveau, CSP et par sexe, ainsi que les quartiles et salaires minimums conventionnels.
- le séquençage des réunions de négociation (fréquence et ordre d’analyse des domaines)
Principes généraux sur les demandes d’information durant la négociation et le secrétariat des séances
Dans le cas où une organisation syndicale souhaite la transmission de documents/informations complémentaires, elle devra en faire la demande dans un délai de 10 à 15 jours minimum avant la réunion suivante.
Si des documents sont à remettre avant la réunion suivante, il conviendra de respecter un délai minimal d’envoi de 5 à 10 jours.
A l'issue de chaque réunion est établi un relevé de décisions faisant état des positions exprimées, en particulier des propositions de chaque partie en leur dernier état et un rappel ou ajustement de l’ordre du jour de la prochaine réunion. Ce relevé est adressé par courriel à chaque membre négociateur au plus tard 5 jours avant la séance suivante.
4. Méthode mise en œuvre
La structure actuelle de classification repose sur un référentiel d’emplois types au sein desquels sont regroupés des métiers. Pour rappel, l’emploi type permet de regrouper un ensemble de métiers dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables.
Cette architecture sera conservée à l’issue du travail de refonte de la classification à GLH. En revanche, la nouvelle classification peut induire la nécessité de mettre à jour, créer ou supprimer des emplois types.
Par ailleurs, les principes suivants guideront la négociation :
- la cotation sera basée sur les descriptifs d’emplois types, le guide d’application paritaire et la grille des critères et degrés de cotation.
- aucun emploi type ne sera positionné à cheval sur deux classes
4.1. Travaux préparatoires à la négociation
Préalablement à l’engagement des négociations, des travaux préparatoires de cotation seront menés conjointement entre le comité de pilotage et les Directeurs d’une part et par les organisations syndicales d’autre part.
- Mai à octobre 2024 : élaboration d’un état des lieux et inventaire des emplois types et des métiers en vigueur à GrandLyon Habitat au regard de la classification actuelle. Recueil des besoins de mise à jour des descriptifs d’emplois auprès des Directeurs :
- envoi de l’ensemble des documents existants (dernières versions des fiches métiers et emplois types, derniers appels à candidatures et annonces externes pour les métiers non écrits) et des consignes à tous les directeurs - relecture, mise à jour et ajustement de l’ensemble des documents par les directeurs, avec la possibilité d’y associer les managers et les collaborateurs, en s’assurant que les descriptifs reflètent la réalité du travail effectué, et en identifiant les activités "significatives" - échanges et précisions sur ces propositions de mise à jour lors d’un entretien de restitution organisé par la Direction des ressources humaines avec chaque directeur
- Octobre à novembre 2024 : animation de trois ateliers internes à destination des directeurs sur l'outil de pesée.
- Novembre 2024 à janvier 2025 : mise à jour et rédaction des descriptifs d’emplois types et de métiers par la Direction des ressources humaines, chaque fois que nécessaire pour les besoins de la cotation. Ce travail sera effectué sur la base des informations recueillies auprès des Directeurs et donnera lieu à un travail de structuration et de synthèse, ainsi qu’à un contrôle final de cohérence.
- Février 2025 : temps de partage et d’appropriation des critères de pesée (glossaire GLH) avec les organisations syndicales (atelier) et mise en place d’une hot line via une bulle Rainbow dédiée – le glossaire sera annexé à l’accord de classification.
Envoi des descriptifs d’emplois types et de métiers par la Direction des ressources humaines aux organisations syndicales via un disque partagé (au plus tard le 10/02/2025).
- Février à mars 2025 : lecture et appropriation des documents par les organisations syndicales, travaux préparatoires et un temps d’échanges avec la Direction si nécessaire.
4.2. La négociation sur la classification des emplois types
Sur la base des informations transmises (cf article 3), les parties partagent un état des lieux permettant d'appréhender le cadre proposé pour négocier sur la classification. La cotation des emplois types et l’attribution d’une classification sera discutée avec les organisations syndicales de mars à septembre 2025.
Pour rappel, la cotation consiste à définir pour chaque emploi le nombre de points total obtenu au regard des 6 critères classant et de leur définition, et des 8 degrés prévus pour chacun des critères. Afin d’assurer une cohérence d’ensemble, les cotations seront organisées par pôle et/ou emplois types transverses en commençant par le haut de la hiérarchie. En vue de procéder à une harmonisation des cotations, la dernière réunion de négociation sera consacrée à la vérification de la cohérence des pesées sur lesquelles il y a accord.
Les réunions se tiendront selon le calendrier suivant :
- 1 réunion de négociation en mars (25/03) - 1 réunion en avril (08/04 et 17/04) - 2 réunions en mai (13/05 et 27/05) - 1 réunion en juin (19/06) - 1 réunion en juillet (03/07) - 2 réunions en septembre (04/09 et 11/09)
La durée des réunions est fixée à 3h00, pouvant être portée jusqu’à 4h00 si nécessaire.
Pour rappel, le temps consacré aux réunions de négociation est rémunéré comme temps de travail. Il est précisé que le temps de déplacement ainsi que le temps passé en réunion sont rémunérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas décomptés des heures de délégation.
En vue d’une mise en œuvre effective de la nouvelle classification au 1er janvier 2026, la signature devra intervenir au plus tard fin septembre 2025 afin de disposer d’un délai suffisant pour permettre : - une information collective sur la nouvelle classification - une information individuelle des collaborateurs sur le classement de leur emploi type et les éventuels recours - l’intégration de cette nouvelle grille de classification dans le SIRH.
Le déroulé des étapes préparatoires, de négociation et de mise en œuvre est précisé dans calendrier de déploiement joint en annexe.
5. Moyens complémentaires alloués aux partenaires à la négociation
En plus des crédits d’heures habituels, 16heures de crédit mensuel est alloué à chaque membre de la délégation syndicale partie à la négociation afin de préparer les réunions de négociation.
Pour les réunions de préparation, la délégation syndicale aura également la possibilité de réserver les salles de réunion disposant d’un écran ou de pouvoir disposer d’un écran auprès de la DSI.
6. Issue de la négociation
Les partenaires à la négociation ont comme objectif la négociation d’un accord sur la classification des emplois.
Dans l’hypothèse où la négociation aboutit, un nouvel accord de classification sera signé par les partenaires sociaux dans les conditions fixées à l’article L. 2232-12 du Code du travail, venant remplacer les dispositions listées à l’article 1 du présent accord.
A défaut d’accord, les dispositions de la décision unilatérale en vigueur seront annulées et remplacées par celles d’une nouvelle décision unilatérale.
7. Durée et révision
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il cessera de produire tout effet après la réalisation de son objet, au plus tard le 31 décembre 2025.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
8. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera également mis à disposition des salariés sur l’Intranet.
9. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LYON.
