accord sur la qualite de vie et les conditions de travail
au sein de GrandVision France
Entre les soussignés :
GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud - 78060 Saint Quentin en Yvelines cedex, et représentée par
Ci-après dénommée l’Entreprise, De première part,
Et
La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente,
La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services,
La CFDT, pour la Fédération des Services,
L'UNSA, Fédération des commerces et des services,
De seconde part,
TOC \o "1-3" Sommaire23 pages
Préambule p.4
Titre 1 - Une démarche préventive p.6
Section 1 : une démarche d'entreprise proactive p.6
Article 1 : De nouvelles approches en termes de formation et de développement des compétences p.6 Article 1.1 : Le programme d'intégration p.6 Article 1.2 : Développement du dispositif de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) p.7 Article 1.3 : Mise en place de parcours talents p.7 Article 1.4 : Démarche d'identification des 3 motivations clés de nos collaborateurs (PREMIERES) p.7 Article 2 : Le dialogue social au sein de GrandVision France p.8
Section 2 : Des outils d'expression collective et individuelle orienté vers un objectif
de suivi et d'amélioration continue du bien-être p.8
Article 1 : L'enquête de satisfaction p.8 Article 2 : Le questionnaire 181 p.8 Article 3 : Un outil de suivi de l'organisation de l'activité des collaborateurs au forfait jours p.9 Article 4 : Les indicateurs d'absentéisme p.9
Section 3 : Des dispositifs d'action dans le domaine des risques psycho-sociaux
d'origine interne ou externe p.9
Article 1 : Les référents stress p.9 Article 2 : Mesures contre les différentes formes de harcèlement et les incivilités p.10 Article 3 : Le recours à un accompagnement psychologique p.10 Article 4 : Dispositif d'information sur les mesures en lien avec la QVCT p.11
Section 4 : Volonté d'adaptation de l'environnement de travail p.11
Article 1 : Approche de l'environnement physique de travail et des conditions de travail p.11 Article 2 : L'organisation du travail p.11 Article 3 : Principes d'utilisation des technologies de l'information et de la communication p.12
Titre 2 - Des solutions en faveur de l'articulation vie professionnelle et vie
personnelle p.12
Section 1 : Mesures encadrant le congé maternité/parental p.13
Article 1 : Mesures générales p.13 Article 2 : Aménagements particuliers relatifs au temps de travail des salariées enceintes affectées en magasin p.14
Section 2 : Mesures relatives à la parentalité p.14
Article 1 : Jours pour enfants malades p.14 Article 2 : Congés pour évènements familiaux p.14 Article 3 : Absences autorisées en faveur des collaborateurs dont un proche se trouve en situation de handicap p.14
Titre 3 - Mesures en faveur de la diversité et de la non-discrimination p.15
Section 1 : Principe général de non-discrimination et de neutralité p.15
Section 2 : Mesures en faveur des collaborateurs en situation de handicap p.16
Article 1 : Jours d'absence rémunérés en faveur des collaborateurs en situation de handicap p.16 Article 2 : Aménagement des conditions de travail et du contrat de travail p.17 Article 2.1 : Un accès facilité au lieu de travail p.17 Article 2.2 : Le temps partiel choisi en faveur des collaborateurs en situation de handicap p.17
Section 3 : Mesures en faveur des collaborateurs séniors p.17
Article 1 : Mesures favorisant le maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors p.17 Article 1.1 : Une mobilité dont le champ est encadré p.17 Article 1.2 : Accès facilité au temps partiel p.17 Article 2 : Mesures d'accompagnement lors du départ à la retraite p.17
Titre 4 - Mesures en faveur de la responsabilisation sociale de l'entreprise (RSE) p.18
Section 1 : Des principes intangibles et applicables à tous p.18
Article 1 : Promotion des prestataires répondant à notre charte éthique p.18
Section 2 : Des actions en lien avec la préservation de notre environnement p.19
Article 1 : Economies d'énergie p.19 Article 2 : Actions spécifiques au site de logistique de Nouan p.19 Action 3 : Réduction de la consommation de papier et de plastique p.19
Article 4 : Un plan d'action sur la mobilité durablep.20
Section 3 : Des mesures conformes à notre mission p.20
Article 1 : Développement de l'accès à la santé visuelle p.20
Article 2 : Développement d'une économie solidaire p.21
Les parties signataires convergent sur le fait que les collaborateurs constituent la force vive de GrandVision France. GrandVision France a conclu pour la première fois, le 18 décembre 2020, un accord sur le bien-être au travail avec ses partenaires sociaux. Engagés ensemble dans la poursuite de cet objectif, ce nouvel accord témoigne de cette volonté commune de renforcer, de pérenniser et d’ancrer la position centrale réservée à la qualité de vie au travail et aux mesures sur lesquelles elle s’appuie. Il est donc rappelé, à titre liminaire, que le présent accord est dans la continuité du précédent. Depuis le premier accord mis en place, GrandVision France a été acteur au côté des partenaires sociaux de cette recherche constante d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ainsi, ont été réalisés un certain nombre d’évolutions, inspirées notamment de l’expérience de notre groupe EssilorLuxottica auquel est rattaché GrandVision France. Nous avons ainsi pu enrichir notre quotidien en mettant en place de nouveaux rites et dispositifs conformes à notre code d’éthique et à nos nouvelles valeurs :
Nous sommes pionniers, notre ADN est de provoquer le futur,
Nous sommes unis grâce à l’énergie de tous,
Nous sommes agiles avec l’art de rendre simple ce qui est complexe,
Nous sommes passionnés, de notre inspiration naît l’impact,
Nous sommes responsables, proches de tous où qu’ils soient.
La qualité de vie au travail est une composante essentielle de la relation de travail qui lie GrandVision France à l’ensemble de ses collaborateurs. Elle contribue à l’épanouissement personnel et professionnel de chacun tout en accompagnant le développement des performances de l’entreprise. Les orientations stratégiques de l’entreprise tout comme les lettres d’engagement des différents départements en sont une parfaite illustration. Ainsi, celle du Département des Ressources Humaines élaborée en 2024, illustre à ce titre cette double implication en définissant des ambitions en lien avec la qualité de vie au travail comme par exemple :
L’ambition collaborateur est de développer une culture d’inclusion où chacune et chacun a les moyens de réussir, d’assurer qu’il est considéré et respecter et de développer et promouvoir nos talents,
L’ambition sociétale qui porte notamment sur l’inclusion de tous et la responsabilité environnementale,
GrandVision France précise à nouveau qu’en parallèle de sa démarche visant à permettre à chaque collaborateur de se réaliser dans son travail et dans ses projets de développement professionnel, il convient tout autant d’assurer leur protection contre tout risque potentiel inhérent au travail. GrandVision France réaffirme son engagement de préserver mais surtout de promouvoir la sécurité et la protection de la santé morale et physique de chacun conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail au travers notamment de mesures préventives. Enfin, nous pouvons aussi souligner l’impact de la qualité de vie au travail sur notre mission qui consiste à aider chacun « à mieux voir et mieux être ». En effet, il est important pour réaliser cette mission que l’ensemble des collaborateurs bénéficie de cette qualité de vie au travail au sein de leur entreprise. Ce nouvel accord est donc l’illustration de l’esprit collaboratif de GrandVision France et de sa volonté permanente d’avancer sur les sujets de qualité de vie et des conditions de travail en faveur de l’ensemble des collaborateurs.
titre 1 : une démarche préventive
Section 1 : Une démarche d’entreprise proactive
Les actions concrètes visant à accompagner le développement de tout collaborateur constituent un élément essentiel de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, de même que le maintien d’un dialogue social harmonieux et ambitieux. Ces 2 axes majeurs contribuent au développement et à la fidélisation de nos collaborateurs.
Article 1 : De nouvelles approches en termes de formation et de développement des compétences
GrandVision France souhaite que la formation soit un outil de développement des compétences et des talents qui permette à chacun de ses collaborateurs d’en être l’acteur principal.
1.1 : Le programme d’intégration (« onboarding ») L’accueil des nouveaux entrants est essentiel. Il permet d’asseoir leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, d’accompagner leur appropriation des valeurs, leur intégration aux équipes, leur découverte des métiers et outils et enfin leur montée en compétences. A ce titre, l’adaptation du programme d’intégration aux différents profils de salariés permet d’ajuster au mieux le programme proposé à leurs besoins tout en répondant à ceux de l’entreprise en termes de performance. A date, 7 parcours d’intégration ont ainsi été définis en distinguant d’une part, les profils expérimentés des autres, avec un programme différent pour les Opticiens Diplômés et les non Opticiens Diplômés, et d’autre part, les salariés en alternance préparant un BTS ou une licence. Ces 7 parcours doivent répondre à 4 objectifs :
Attirer de nouveaux talents,
Fidéliser nos meilleurs collaborateurs,
Diminuer nos besoins de recrutement externe,
Développer les compétences des nouveaux arrivants.
A date, la nouvelle stratégie définie, composée d’un programme d’une durée de 12 mois minimum, permet véritablement d’individualiser l’intégration afin de permettre à chacune et chacun de se réaliser au sein de GrandVision France. A ce titre, il est fait appel à différents moyens, supports et outils tels que des elearning, des classes virtuelles, des formations en présentiel, du parrainage et du coaching le cas échéant. L’objectif global est de faciliter l’autonomie et la montée en compétences des nouveaux arrivants tout en simplifiant cet accompagnement par les managers. En effet, il nous appartient de les accompagner dans cette mission en leur donnant les moyens et les outils nécessaires. Par ailleurs, il convient de souligner la présence au sein de l’équipe Leonardo France d’un organisme de formation certifié Qualiopi, sous l’égide de Léonardo. Ainsi, Grandvision France est en capacité de dispenser des formations adaptées aux particularités des métiers de l’optique et de garantir leur niveau d’exigence, Ces formations sont organisées tout au long de l’année, via une alternance de présentiel et distanciel de manière à s’intercaler au mieux avec l’activité des magasins et des services concernés.
De plus, à date, des formateurs zones peuvent être déployés en région afin de dispenser au plus près des équipes certaines formations. Enfin, il convient aussi de préciser que le développement des compétences est proposé à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur statut et leur métier.
1.2 : Développement du dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience ( VAE) Cette démarche prévisionnelle a pour objet d’accompagner nos collaborateurs vers la qualification d’Opticiens Diplômés par le biais de la VAE. L’objectif est d’apporter une réponse pragmatique à la pénurie d’OD. En effet, le secteur d’activité présente des besoins structurels considérables en OD. Si le nombre d’OD sur le marché est en forte croissance, ce nombre reste largement insuffisant par rapport aux besoins du marché. Cette situation s’explique notamment par le vieillissement de la population et l’augmentation de la myopie. Cette mise en place, initiée en 2024, a pour finalité de répondre à l’une des priorités de GVF et du groupe, à savoir attirer et fidéliser les OD et les non OD, contribuer à la performance de nos enseignes, répondre aux exigences de la règlementation imposant la présence d’un OD sur l’intégralité des plages d’ouverture au public. Par cette approche proactive GVF souhaite s’assurer d’avoir un temps d’avance quant à la gestion sur le long terme des OD. A date, cet accompagnement se décline de la façon suivante :
12 jours de formation sur 12 à 18 mois : Formateurs issus de l’interne sur 40% du programme et de l’externe pour les 60% restants.
Formations effectuées sur le temps de travail.
Financement par GVF à hauteur de 80% de la VAE (frais de présentation aux examens+ frais de déplacement et d’hébergement).
Aide à la rédaction du livret 2 et entrainement en vue de l’examen à l’oral par un tuteur
Tuteur chargé de l’accompagnement de la rédaction du livret 2.
1.3 : Mise en place de parcours talents Ces parcours ont pour objectif de constituer un vivier de talents pour anticiper nos plans de succession et permettre à ces talents de prendre leurs nouvelles fonctions dans les meilleures conditions. Nous pouvons citer par exemple :
Devenir manager : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent être promus Directeur Adjoint.
Devenir Store manager : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent être promus Directeur de magasin.
Parcours flagship : Ce parcours est destiné aux Directeurs de Magasin qui souhaitent devenir Directeur de magasin Flagship.
Parcours DR : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent passer de Directeur de magasin à Directeur de Région.
Devenir OD : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent devenir Opticien Diplômé.
1.4 : Démarche d’identification des 3 motivations clés des collaborateurs par les managers : Dispositif « Premières » La fidélisation étant une préoccupation forte de GrandVision France, la méthode « Premières » est un exemple d’approche proposée à date aux managers. Elle leur permet, après y avoir été formés, d’identifier les leviers de motivation de leurs collaborateurs parmi les facteurs suivants : Premières =
Professionnalisation, Rémunération, Environnement/Equipe, Management, Intérêt du job, Equilibre vie privée et vie professionnelle, Reconnaissance, Evolution et enfin besoin de Sécurité.
En effet, conscient de la diversité des motivations entre collaborateurs qui peuvent d’ailleurs évoluer au cours de leur vie professionnelle, le risque de s’appuyer sur une seule grille de lecture pour tous serait de ne pas être en mesure d’accompagner et de fidéliser aux mieux nos collaborateurs. Grâce à cette méthode, les managers comprennent mieux les besoins de leurs collaborateurs, identifient les 3 motivations de ces derniers et sont à même d’adapter leurs réponses à ces motivations. Les retours collaborateurs ont prouvé qu’une telle démarche a un impact sur le turn-over magasin de GrandVision France qui est passé en dessous de 18% à fin octobre 2024.
Article 2 : Le dialogue social au sein de GrandVision France
Toutes les instances représentatives du personnel, qu’elles soient électives ou désignatives, contribuent au dialogue social de l’entreprise. Ces instances sont associées aux projets d’envergure entamés par GrandVision France. A cela, s’ajoute leur rôle d’alerte qui est complémentaire aux actions menées par GrandVision France et qui contribue à préserver le bien-être au travail. La place réservée aux représentants du personnel résulte, certes, des dispositions légales mais aussi de la volonté de GrandVision France de maintenir une collaboration constructive orientée vers un objectif de développement partagé. L’accord sur le dialogue social conclu le 8 avril 2019 a permis la mise à leur disposition de moyens humains, matériels et financiers à la hauteur de cette exigence leur permettant ainsi de mener à bien leurs missions dans des conditions favorables en regard des moyens prévus à cet effet par le législateur. GrandVision France réaffirme son intention de poursuivre cette collaboration au travers d’un dialogue social de qualité basé sur l’information, la concertation, la négociation, l’application et le suivi des dispositions adoptées.
Section 2 : Des outils d’expression collective et individuelle orientés vers un objectif de suivi et d’amélioration continue du bien-être
GrandVision France a mis en place depuis des années différents outils d’expression des collaborateurs sur des sujets en lien avec le bien-être au travail et les conditions de travail. Cette veille participe à la volonté d’anticiper toute problématique sur ces sujets plutôt que d’adopter une gestion à posteriori de situations susceptibles d’impacter la santé.
Article 1 : L’enquête de satisfaction collaborateurs
GrandVision France a toujours été attaché au recueil de l’avis de ses collaborateurs sur des thématiques en lien avec la qualité de vie et les conditions de travail. L’objectif est de créer un espace d’expression aux collaborateurs afin de prendre en compte leur partage d’expérience sur des thématiques telles liées aux valeurs, à l’engagement, l’adhésion ou le management. Une synthèse annuelle est présentée en CSE lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Article 2 : Le questionnaire 181
Les managers peuvent bénéficier d’un baromètre « 181/360 » dans une démarche de développement personnel. Il consiste à recueillir un feedback sur son mode de management sur la base d’un questionnaire type, rempli par lui-même, et de manière anonyme par ses collaborateurs/ses pairs et son manager. L’analyse des écarts entre sa perception et celle de ses collègues lui permet une prise de conscience et une remise en cause personnelle, et amène à la définition concertée d’un plan de développement. Les résultats de ce questionnaire et le plan de développement sont partagés avec le manager afin de définir un plan d’actions visant à l’amener aux attendus attachés à son poste. Au regard de la situation, un dispositif particulier peut être mis en place pour l’accompagner au mieux.
Article 3 : Un outil de suivi de l’organisation de l’activité des collaborateurs en forfait jours
Il appartient à toute entreprise de contrôler le respect des temps de repos des collaborateurs soumis au forfait jours compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle. A cet effet, un questionnaire trimestriel leur est transmis afin qu’ils puissent s’exprimer sur l’organisation du travail au sein de leur service et la prise des temps de repos obligatoires. L’objectif est d’amener ces collaborateurs et leur manager à aborder ce sujet s’il y a lieu. Ce suivi trimestriel, qui vient compléter l’entretien annuel d’évaluation, permet ainsi de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire. Il a également pour objectif d’amener le collaborateur et son manager à échanger sur ce sujet et à apporter d’éventuelles évolutions en cas de besoin
Article 4 : Les indicateurs d’absentéisme
Les indicateurs de l’absentéisme font l’objet d’un suivi minutieux par le service RH. En complément, chaque année, l’analyse de l’absentéisme présentée dans le rapport global RH, qui est examiné au sein du Comité Social et Economique qui détaille entre autres l’impact de l’absentéisme sur l’activité et les causes à l’origine des différents types d’absences. Cette analyse permet notamment de mener des actions de prévention ciblées dès lors qu’un lien est établi entre l’absentéisme et la qualité de vie au travail.
Section 3 : Des dispositifs d'action dans le domaine des risques psycho-sociaux internes ou externes
Conformément à sa démarche proactive entamée depuis des années sur la qualité de vie au travail, GrandVision France a mis en place différentes mesures pour lutter contre les risques psycho-sociaux.
Article 1 : Les Référents Stress
Afin de mieux détecter, prévenir et éviter les situations de stress au travail, un nouvel échelon d’acteurs, supra-légal, a été mis en place par le biais d’un accord d’entreprise portant sur la prévention des risques psychosociaux le 2 octobre 2012. Après 12 années de mise en œuvre, force est de constater l’ancrage et la reconnaissance de ces acteurs au sein de l’entreprise Ces référents sont des membres élus du CSE et des interlocuteurs de la DRH, formés à cette thématique. Leurs missions consistent à :
Ecouter le salarié et identifier l’existence d’une éventuelle souffrance.
Déclencher, s’il y a lieu, toute mesure nécessaire auprès de la DRH, ou des opérationnels dans le cas où la situation de souffrance au travail aurait pour origine le mode de management ou le comportement d’un collègue.
Dans l’hypothèse de saisine de référents stress, est communiqué, une fois par an, un bilan anonymisé des actions menées, sera présenté à la CSSCT, commission rattachée au CSE GVF.
Article 2 : Mesures contre les différentes formes de harcèlement et les incivilités
Afin de lutter contre les différentes formes de harcèlements, il existe au sein de GrandVision France, plusieurs dispositifs de prévention et d’action qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel. Il a tout d’abord été mis en place une formation à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux appréhender la notion de harcèlement, formation disponible en e-learning. A cette formation s’est ajoutée en 2024 une nouvelle sensibilisation dispensée en présentiel à l’ensemble des managers dont les Directeurs de Magasins. Celle-ci a vocation à être partagée à tous et se base sur des situations vécues au sein de l’entreprise ce qui la rend concrète et permet de rappeler la tolérance 0 de l’entreprise sur le harcèlement, les violences sexuelles et autres comportements sexistes. Il existe aussi une boite mail visant à libérer la parole et recueillir tout témoignage relatif à une situation de harcèlement quelle qu’elle soit : « protection.harcelement@GrandVision.fr ». Tout message d’alerte déposé dans cette boite est traité par un membre de la DRH dans le respect des conditions de confidentialité et de protection des personnes. Le nombre de signalements transmis sur cette boite mail est communiqué, une fois par an, à la CSSCT, commission rattachée au CSE. Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés, l’un par GrandVision France et l’autre par le Comité Social et Economique. Leur rôle est d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs signalant ces situations afin que des mesures soient rapidement prises pour mettre fin à ce type de comportement. A ces différents dispositifs, s’ajoutent celui mis en place par le groupe et l’on peut notamment citer à titre d’exemple, Speak-Up, qui permet d’effectuer tout types de signalement sans distinctions. Enfin, en vue d’élargir la prise en compte des sujets susceptibles d’influer sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail, GrandVision France a souhaité intégrer dans cet accord la mise en place de moyens visant à mieux accompagner les collaborateurs dans la gestion des incivilités internes et externes (agressions verbales ou physiques, vol…). Une attention particulière doit être portée sur les moyens de mieux accompagner et informer les collaborateurs. Des actions préventives et curatives doivent être clairement définies, les outils et mécanismes mis en place par l’entreprise doivent être largement diffusés pour que tous les collaborateurs en aient connaissance. Cette recherche de proximité et de simplicité d’accès à l’information et aux moyens existants doit être permanente. Une formation et un guide pratique à cette attention viendront enrichir le socle existant sur lequel d’autres actions à venir pourraient se greffer.
Article 3 : Le recours à un accompagnement psychologique
En cas de situation de détresse particulière d’un collaborateur ou d’une équipe, rencontrée par tout collaborateur de l’entreprise, il pourra être déclenché une assistance psychologique. Celle-ci est assurée par des professionnels extérieurs à l’entreprise qui auront toute latitude pour délimiter leur champ d’intervention. Cette demande de soutien psychologique peut-être initiée soit par le collaborateur, soit par son manager avec l’accord préalable du collaborateur. Il appartient à cette occasion au manager de transmettre cette demande à la Service RH. Une fois cette demande validée par la Service RH, les coordonnées téléphoniques du collaborateur concerné seront, dans un premier temps, transmises au praticien afin qu’il le contacte directement, dans un second temps. La durée de la mission est définie par le professionnel au regard de la particularité de chaque situation. Cette assistance est protégée par le secret professionnel auquel est tenu ce praticien qui en garantit la confidentialité. GrandVision France n’est aucunement destinataire des conclusions du prestataire externe.
Article 4 : Information sur les mesures en lien avec la qualité de vie et les conditions de travail
A une échéance qui peut évoluer en fonction des besoins, à date elle est fixée à 1 fois par mois, l’ensemble des collaborateurs est informé et sensibilisé sur une thématique en lien avec la qualité de vie et les conditions de travail. Cette communication a pour objet de mettre en avant régulièrement les avantages, les mesures préventives en termes de posture au travail, le droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs d’actions contre les risques psycho-sociaux à titre d’exemple.
Section 4 : Volonté d’adaptation de l’’environnement de travail
GrandVision France est non seulement garant de la santé morale de ses collaborateurs mais aussi de leur santé physique. Pour cela, GrandVision France a le souci permanent d’assurer à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail en termes d’environnement de travail qui leur soient le plus favorable possible.
Article 1 : Approche de l’environnement physique de travail et des conditions de travail
Le lieu et l’environnement de travail influent sur la qualité de vie et les conditions de travail. Les refontes de magasins ont un rôle essentiel dans la qualité de l’environnement de travail c’est pourquoi chaque année des refontes sont programmées. Parallèlement, il est indéniable que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par la nature des tâches à accomplir quotidiennement et le matériel et les machines et outils mis à disposition. Concernant, ce premier point, GrandVision France a toujours veillé à mettre à disposition de ses collaborateurs des outils performants et novateurs que ce soient pour les magasins ou le site de logistique par exemple. Dans une optique d’amélioration et d’écoute des collaborateurs, une réflexion permanente est menée sur les tâches que recouvre chaque poste de travail, leur mutualisation et leur adéquation. A date, par exemple, est mis en place le projet de centralisation du montage à Nouan. Ce projet vise à permettre aux équipes magasins de disposer de plus de temps pour se dédier à la vente et au conseil de nos clients. Le site industriel de production et de logistique de Nouan le Fuzelier représente en raison de son activité, un exemple pour GrandVision France en termes de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des collaborateurs. D’importants moyens ont été alloués à la prévention des risques afin de veiller à la sécurité et santé des collaborateurs qui sont à l’origine des résultats significatifs en matière de réduction du nombre d’accident du travail et nombre de jours d’arrêt à la suite d’un AT sur ces dernières années. Une étude ergonomique des postes de travail a été menée en 2024 avec le cabinet C3S, les cadences sont régulièrement revues dans une volonté d’équilibre entre performance et prévention des risques et un accompagnement particulier sur les gestes et postures a été mis en place en 2022 et en 2023 dans le cadre du programme de prévention active des risques de TMS « Nouan’Forme » via la mise en œuvre d’une routine A cela, s’ajoute la mise à jour annuel du document unique d’évaluation des risques afin de garantir précisément la prise en compte de l’ensemble des risques potentiels attachés aux différents sites et magasins.
Article 2 : L’organisation du travail
L’organisation du travail est un élément fondamental en termes de qualité de vie au travail et repose pour beaucoup sur l’aménagement du temps de travail. La nécessaire adéquation avec la transformation de la société au sein de laquelle nous évoluons implique une adaptation constante de ces questions. Ainsi, GrandVision France est amené à réunir ses partenaires sociaux afin de faire évoluer les accords d’entreprise, le cas échéant, sur ces sujets. A date, les choix d’organisation du temps de travail sont régis par les dispositions des accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Ils sont perçus par les collaborateurs comme particulièrement favorables notamment en ce qui concerne l’activité en magasins organisée sur des semaines à 4 ou 5 jours travaillés pour les non-managers. Ce positionnement, contraire à celui adopté par d’autres acteurs du même secteur d’activité, est particulièrement révélateur de la volonté de GrandVision France en la matière. Par ailleurs, le recours à de nouveaux logiciels permet de simplifier certaines tâches. Ces derniers spécialement conçus pour répondre aux attentes exprimées en ce sens par les collaborateurs leur permettent de consacrer plus de temps à des missions à plus forte valeur ajoutée, plus en adéquation avec leurs attentes professionnelles ou leur besoin d’accompagnement de nos clients.
Enfin, le recours au télétravail au SAM pour les postes compatibles avec ce mode de travail, relève du pouvoir de décision du manager et doit être déclaré dans l’outil de planification.
Article 3 : Principes d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC)
Si les outils numériques sont facteurs de simplification et de progrès, il n’en reste pas moins qu’ils nécessitent une adaptation concernant leur utilisation. A ce titre, GrandVision France a déjà pris les mesures suivantes :
Une charte sur le droit à la déconnexion de chacun des outils numériques a été établie en 2019 afin de rappeler certains principes de bon usage. La notion d’outils numériques y a été définie largement afin d’y inclure les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, sans que cette liste soit limitative au regard du développement des nouvelles technologies.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié, sauf circonstances particulières, à ne pas être sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.
Un message, automatiquement intégré à tous les envois de mail, rappelle que les collaborateurs sont invités à répondre aux messages qui leur seraient parvenus en dehors de leurs heures de travail, au moment qu’ils jugeront opportun.
Par ailleurs, doit être adapté aux besoins, l’usage et la sollicitation, à titre professionnel des collaborateurs, par le biais d’outils de télécommunication personnels et des nouvelles applications de communication (Whatsapp par exemple). Cet usage doit, être, dans tous les cas, conditionné à l’adhésion volontaire des collaborateurs concernés et rester dans le cadre du droit à la déconnexion de tous. Toutefois, s’il s’agit d’un droit et non pas d’une obligation, il doit donc être permis à tout un chacun de définir ses propres limites que chacun doit respecter quel que soit son statut hiérarchique.
Ces dispositions feront l’objet d’une sensibilisation particulière dans le cadre des communications sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail permettant ainsi de rappeler à l’ensemble des collaborateurs les bonnes pratiques.
titre 2 : Des solutions en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Au positionnement rappelé précédemment sur le temps de travail dans l’entreprise, d’autres mesures participent à l’établissement de la qualité de vie au travail. Il en est ainsi de la gestion de l’absence maladie puisque toute journée de carence maladie, en principe non rémunérée, peut être comblée via les heures accumulées dans le compteur temps ou un ou plusieurs JRTT ou CP, voire des JNT pour les cadres au forfait au-delà d’une franchise d’un jour par arrêt, franchise restant à la charge du collaborateur. Toutefois, une fois par an, cette franchise du 1er jour d’arrêt maladie peut être compensée par des heures issues du compteur temps et/ou par 1 jour de congé payé et/ou par 1 JRTT/JN et ce quelle que soit la durée de l’arrêt maladie. La gestion, à date, de la journée de solidarité est aussi révélatrice de cette volonté. Au lieu d’être travaillée par les collaborateurs, comme le prévoient les dispositions légales, cette journée est considérée par GVF comme un jour férié classique conformément aux dispositions de l’accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur. En effet, en application de dispositions légales, tous les collaborateurs devraient, en principe, apporter leur contribution au financement des mesures en faveur des personnes âgées ou dépendantes en accroissant leur temps de travail de l’année de l’équivalent d’une journée de travail non rémunérée. GrandVision France verse, tant que le dispositif légal est toujours en vigueur, chaque mois, à ce titre, une cotisation supplémentaire à date de 0,3% de la masse salariale ayant fait le choix de ne pas demander de contrepartie à ses collaborateurs. Afin de parfaire et de simplifier l’information de l’ensemble des collaborateurs sur les différents congés, légaux et conventionnels existants, des notes d’information sont accessibles aux collaborateurs dans l’intranet ou autre support à venir tels que People Doc par exemple (exemple congé présence parentale et solidarité familiale, congé sabbatique…). A cela, s’ajoutent les différentes mesures et congés additionnels suivants.
Section 1 : Mesures encadrant le congé maternité/parental
Article 1 : Mesures générales
Tout collaborateur peut bénéficier, avant et à son retour de congé maternité et / ou parental, d’un entretien avec son manager. A cette occasion, sont abordées toutes les questions relatives à cette absence et les mesures de réintégration, dans son emploi ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Sa situation professionnelle sera précisée et le cas échéant, toutes les actions de formation nécessaires seront définies. L’entretien de retour est l’occasion de faire le point sur les informations générales relatives aux évolutions intervenues pendant l’absence pour congé maternité et/ou parental en lien avec l’activité de l'entreprise. Enfin, afin de favoriser les conditions de retour à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, ces derniers sont prioritaires sur les formations de remise à niveau éventuellement nécessaires de l’année suivant leur reprise d’activité. Des places de parking proches des issues, pour les sites disposant d’un parking, à savoir le siège et Nouan, seront prioritairement réservées aux femmes enceintes. Dès le 1er jour du mois suivant sa reprise d’activité, la collaboratrice de retour de congé maternité et/ou parental bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base a minima égale à celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sauf à en avoir déjà bénéficié au cours de l’année. À date, il s’agit d’une augmentation égale au taux d’augmentation individuelle proposé en dernier lieu par GrandVision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont elle relève. Par ailleurs, il est permis aux collaborateurs de bénéficier pendant le congé parental d’éducation à temps plein du régime « frais de santé / prévoyance » de l’entreprise, sous réserve de s’acquitter pendant ce congé de la cotisation à la charge de l’employeur en sus de cotisation salariale part patronale.
Article 2 : Aménagements particuliers relatifs au temps de travail des salariées enceintes affectées en magasins
Il est accordé, pendant le 5ème mois de grossesse, une pause supplémentaire rémunérée de 15 minutes par jour aux salariées enceintes et ayant déclaré leur grossesse auprès de leur manager.
Le temps de travail des salariées enceintes est réduit, dès le 6ème mois de grossesse, de 30 minutes rémunérées par jour qui pourront être scindées et posées en cours de journée ou être accolées en fin de journée. Il n’y a pas de cumul possible avec la pause de 15 mn du 5ème mois qui disparait au profit de celle du 6ème mois.
Mise à disposition sur demande de sièges assis-debout pour les collaboratrices enceintes intervenant dans le laboratoire des magasins,
Limitation du nombre d’inventaires magasins réalisés par les femmes enceintes,
Assurer en magasin une prise de repas à heures régulières, ou en tout état de cause, attribuer les premières plages repas prioritairement aux futures mamans,
Réduire le nombre de fermetures magasin effectuées par les futures mamans.
Section 2 : Mesures relatives à la parentalité
Article 1 : Jours pour enfant malade
Tout collaborateur pourra désormais bénéficier, pour un enfant de moins de 16 ans ou sur présentation d’un certificat médical justifiant que la présence d’un des 2 parents est nécessaire auprès de l’enfant malade, d’une journée rémunérée d’absence par an et par enfant quel que soit le nombre d’enfants du salarié. En complément de ce dispositif, en cas d’hospitalisation de 3 jours minimum d’un enfant, tout collaborateur pourra demander à bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an et par enfant.
Article 2 : Congés pour évènements familiaux
Il existe différents congés familiaux permettant à tout un chacun de s’absenter sans perte de salaire dans le cadre d’évènements familiaux définis par la loi. GrandVision France a choisi d’améliorer les dispositions légales de certains de ces congés afin, tout d’abord, de leur permettre de disposer de plus de temps pour y faire face mais aussi afin de mieux refléter l’évolution de la cellule familiale au sein de notre société.
Congé de décès, rémunéré, de 10 jours ouvrés, accordé en cas de décès d’un enfant, ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, dans les conditions définies par l’article L.3142-4 du Code du travail. A date, ce congé légal est de 7 jours ouvrables.
Congés de 8 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de 25 ans révolus. À date, le congé légal est de 5 jours ou 7 jours ouvrables si cet enfant est lui-même parent.
À ce congé de décès, s’ajoute selon les dispositions légales en vigueur (article L.3142-1-1) le congé de deuil (à titre informatif : 8 jours ouvrables à date).
Parallèlement, GrandVision France fait le choix de reconnaitre certains droits additionnels aux couples liés par un PACS. En effet, le fait qu’un couple ne soit pas marié ou qu’il n’y ait pas de lien biologique avec un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ne légitime pas certaines différences de traitement : ainsi,
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera d’un congé de 3 jours rémunéré en cas de décès des parents de son partenaire,
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera du même droit à congé que son partenaire à qui l’on vient d’annoncer la survenance d’un handicap de son enfant mineur, dès lors qu’il en partage la charge effective et permanente au sens de la sécurité sociale.
Tout collaborateur lié par un PACS bénéficiera d’un droit d’absence non rémunéré intervenant pour les motifs définis par la loi pour le congé de présence parentale et concernant l’enfant de moins de 20 ans de son partenaire de PACS dont il assure la charge effective et permanente au sens de la sécurité sociale. Ce droit d’absence, sur justificatif médical, sera d’une durée maximale de 310 jours à prendre sur une période maximale de 3 ans, par périodes d’1 mois minimum.
Depuis le 1er janvier 2018, GrandVision France abonde à hauteur de 20%, dans la limite de 2 mois, les dons de jours de repos réalisés par les salariés de l’entreprise au profit d’un autre salarié parent d’un enfant gravement malade. Ce dispositif intervient lorsqu’un enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Toutefois, GrandVision France fait le choix d’être plus favorable que la loi qui le limite aux enfants jusqu’à 20 ans en l’étendant aux 25 ans révolus de l’enfant à charge.
Droit d’absence d’1 mois non rémunéré en complément des congés de solidarité familiale permettant d’accompagner une personne en fin de vie (article L3142-6 et s. du code du travail) et du congé non rémunéré proche aidant (article L3142-16 et s. du code du travail). Ce droit d’absence additionnel doit être pris en une seule fois, sans fractionnement possible, et être accolé à l’un des congés précités dès lors que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies.
Par ailleurs, en cas de déménagement remplissant les conditions du pack mobilité, les collaborateurs peuvent bénéficier sous conditions, d’une journée d’absence rémunérée.
Article 3 : Absences autorisées en faveur des collaborateurs dont un proche se trouve en situation de handicap
Il est prévu 1 jour d’absence autorisée et rémunérée par an pour les collaborateurs qui ont un enfant, un conjoint ou un parent (père ou mère) à charge en situation de handicap dont l’invalidité est supérieure à 80%.
En qualité de parent d’un enfant handicapé, tout salarié pourra demander, à bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an et par enfant à charge.
Les collaborateurs ayant un enfant handicapé se verront proposer un congé parental à temps plein ou temps partiel, non rémunéré par la société, d’une durée pouvant aller jusqu’aux 6 ans de l’enfant, sous réserve de la reconnaissance du handicap de l’enfant, avec réintégration dans un poste équivalent à l’issue.
Les collaborateurs RQTH qui en feront la demande pourront bénéficier d’une extension de la période d’absence pour congé parental à temps plein ou temps partiel, au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant et jusqu’aux 6 ans de ce dernier,
titre 3 : Mesures en faveur de la diversité et de la non discrimination
Section 1 : Principe général de non-discrimination et de neutralité
GrandVision France tient à rappeler l’importance de la reconnaissance de la diversité. Aucune discrimination ne saurait être tolérée à ce titre. Aucun traitement différencié ne pourra intervenir au regard de l’appartenance ethnique ou de la nationalité, des croyances religieuses ou des convictions politiques, du sexe, de l’âge, de l’appartenance syndicale, de la situation de handicap, sans que cette liste soit limitative. En effet, cette démarche s’inscrit non seulement dans les valeurs de GrandVision France et du groupe EssilorLuxottica mais aussi dans sa volonté d’œuvrer plus largement au sein d’une société plurielle et ouverte sur le monde et ses changements. Toutefois, il convient parallèlement de rappeler le principe de neutralité de GrandVision France expressément prévu dans le règlement intérieur : « Conformément à l'article L 1321-2-1 du Code du travail, GrandVision France a souhaité instaurer une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions de ses salariés, une telle manifestation pouvant être source de tension dans un environnement de travail au sein duquel le caractère professionnel doit demeurer la priorité de chacun. Il est donc interdit aux salariés en contact avec la clientèle ou pour des questions d'hygiène et de sécurité, le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ».
Section 2 : Mesures favorisant l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Afin de réaffirmer l’ambition de GrandVision France sur cette question essentielle de l’intégration des personnes en situation de handicap, il a été créé un Comité spécial Handicap. Celui-ci a pour objectif d’identifier les besoins d’amélioration en termes de process au travers notamment de personnes sensibilisées à ces thématiques en qualité de référents handicap. Ces référents constituent ainsi des interlocuteurs identifiés et compétents pour accompagner les collaborateurs les sollicitant.
Il est important que chaque collaborateur soit sensibilisé au handicap afin non pas de stigmatiser les personnes en situation de handicap mais au contraire de mieux les intégrer. À ce titre, il pourra être prévu des campagnes de communication et de sensibilisation internes ponctuelles sur ce sujet.
En vue de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, les annonces publiées précisent explicitement qu’elles s’adressent tout autant aux personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, en plus de la mesure mentionnée précédemment et prévoyant une extension du congé parental pour les collaborateurs en situation de handicap jusqu’aux 6 ans de l’enfant, d’autres dispositions existent en vue de faciliter leurs conditions de travail.
Article 1 : Jours d’absence rémunérés en faveur des collaborateurs en situation de handicap
Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de pouvoir s’absenter en vue de l’accomplissement de démarches administratives liées à leur handicap sans perte de salaire, il est prévu les dispositions suivantes :
2 jours d’absence autorisée et rémunérée dans le but de faciliter leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
1 journée d’absence autorisée et rémunérée à date anniversaire de renouvellement dans le but de faciliter leurs démarches de renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.
1 jour d’absence autorisée et rémunérée par trimestre pour les collaborateurs RQTH sur présentation d'un justificatif médical pour suivre des examens médicaux en lien avec leur pathologie.
Article 2 : Aménagement des conditions de travail et du contrat de travail
Article 2.1 : Un accès facilité
L’accès à son poste de travail ne doit pas être un obstacle supplémentaire pour les personnes à mobilité réduite. Ainsi, selon la configuration et les possibilités des sites, des chemins d’accès à pente conforme PMR et des places de parking dédiés pour les sites du siège ou du centre de logistique de Nouan disposant d’un parking réservé aux collaborateurs, leur seront prioritairement réservées.
Article 2.2 : Encadrement de la mutation des collaborateurs en situation de handicap
Afin de prendre en compte la situation de handicap, il a été décidé de limiter les mutations des collaborateurs RQTH à l’initiative de l’employeur, en les soumettant à l’accord express du collaborateur.
Article 2.3 : Le temps partiel choisi des collaborateurs en situation de handicap
Un salarié reconnu RQTH bénéficiera à sa demande et une fois dans sa carrière au sein de la société d’un passage à temps partiel progressif avec compensation temporaire de la réduction de son salaire :
temps partiel à 90% payé 100% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 80% payé 90% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 70% payé 80% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 60% payé 70% pendant les 3 premiers mois,
temps partiel à 50% payé 60% pendant les 3 premiers mois.
Section 3 : Mesures en faveur des collaborateurs seniors GrandVision France s’engage à accompagner les collaborateurs seniors (+ 55 ans) tout au long de leur parcours professionnel.
Article 1 : Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors
Article 1.1: Une mobilité dont le champ est encadré
Consciente de leur attachement éventuel à un secteur géographique, GRANDVISION France s’engage à limiter la mutation à l’initiative de l’employeur de ces salariés à un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation initial ou de leur lieu de résidence connu au moment de la décision de mutation ;
Article 1.2 : Un accès facilité au temps partiel
En vue de faciliter leur demande de travail à temps partiel, il sera fait droit à toute demande de temps partiel à hauteur de 80% de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sur le magasin d’affectation du collaborateur senior.
Article 2 : Mesures d’accompagnement en cas de départ la retraite
Un livret dématérialisé explicatif, détaillant les démarches à entamer préalablement à tout départ à la retraite ainsi que les conséquences de ce départ sera disponible à destination des collaborateurs seniors. Par ailleurs, après ce départ à la retraite, il pourra bénéficier, à sa demande, annuellement, d’un lot de bons de réduction Family and Friends de l’enseigne à laquelle il appartenait préalablement à son départ. Les collaborateurs du siège bénéficieront d’un lot panaché de bons de réductions des enseignes. Cette faculté est conditionnée au maintien du dispositif au moment de la remise et selon le format et les conditions d’utilisation alors en vigueur.
Titre 4 : Mesures en faveur de la marque employeur et de la responsabilisation sociale de l’entreprise (RSE)
GrandVision France, notamment au travers du code d’éthique du groupe EssilorLuxottica, a défini des principes stricts en matière éthique qui régissent l’ensemble de ses activités. GrandVision France est engagée dans une démarche globale visant à promouvoir toute mesure de responsabilisation sociale de l’entreprise. Cet engagement passe par la mobilisation de tous et implique que des messages clairs et des actions précises soient promus au sein de l’entreprise. Afin de renforcer et de structurer cette démarche, ont été constitué à date une poste de Responsable RSE associé à un comité RSE. Il réunit des représentants de différentes services chargés de définir les objectifs RSE à court terme et de contribuer à leur réalisation.
Section 1 : Des principes intangibles et applicables à tous
Article 1 : Promotion de prestataires répondant à notre charte éthique
La sélection des fournisseurs se fait au regard de leur respect de principes éthiques rigoureux conformes aux lois et règlementation applicables qui protègent la dignité de la personne humaine.
• Travail des enfants : Toute embauche de personnes de moins de 18 ans par les fournisseurs doit strictement respecter la réglementation qui leur est applicable.
• Travailleurs étrangers : Les fournisseurs qui emploient des travailleurs étrangers s’assurent que ces travailleurs sont traités avec équité et selon des conditions identiques à celles qui s’appliquent aux travailleurs locaux.
• Discrimination : Les fournisseurs emploient les travailleurs en fonction de leur capacité à exécuter leurs tâches, non de leurs caractéristiques ou convictions personnelles.
• Travail forcé : Les fournisseurs n’ont recours à aucun travail carcéral, en servitude ou forcé. • Liberté d’association et droit à la négociation collective : les employés des fournisseurs sont libres d’adhérer aux associations de leur choix. Les fournisseurs s’abstiennent d’interférer avec les employés qui désirent légalement et paisiblement s’associer, s’organiser ou négocier collectivement.
• Traitement humain : Les fournisseurs traitent tous les employés avec respect et dignité.
• Salaires et avantages : Les fournisseurs versent les salaires et rémunèrent les heures supplémentaires conformément à toutes les lois applicables.
• Heures de travail : Les fournisseurs fixent les heures de travail dans le respect du droit applicable.
• Risques professionnels et sécurité : Les fournisseurs se conforment à toutes les lois et réglementations applicables en matière de conditions de travail. Il est impératif de s’assurer que les fournisseurs ont reçu un exemplaire du résumé du présent Code de conduite et que l’importance que GrandVision France attache à une conduite professionnelle éthique a été clairement communiquée.
Section 2 : Des actions en lien avec la préservation de notre environnement
Article 1 : Economies d’énergie
En 2023, une réduction de la consommation d’énergie à hauteur de 27% en moyenne au siège et de 13% environ dans les magasins a été réalisée. GrandVision France souhaite poursuivre cet effort afin d’arriver à la consommation la plus juste dans un esprit de préservation des ressources et de l’environnement. Sur le site de production de Nouan, un gain énergétique suite au relamping du site en LED à hauteur de 70% en moyenne a été enregistré.
Article 2 : Actions spécifiques au site de Nouan
Sur ce site de production, un programme visant à réduire l’impact environnemental de son activité a été mis en place qui a permis de nombreuses avancées :
Mise en place d’un système de filtration des eaux souillées par de la poussière de verre avant rejet dans le tout à l’égout en 2022.
Machine de calage en carton recyclé afin de supprimer l’usage de calage plastique pour une économie d’énergie de 540 kg de plastique par an en 2023.
Incinération des déchets en lieu et place de l’enfouissement quand cette solution est possible et que le déchet ne peut pas être valorisé.
Mise en place du dispositif gouvernemental « Trackdéchet » pour la traçabilité des déchets dangereux.
Mise en place d’un système de réaffutage des outils d’usinage afin d’augmenter la durée d’utilisation des outils d’usinage.
Un projet d’implantation de bornes de rechargement pour les véhicules électriques est en cours.
Installation progressive de 3 machines AUUM (Arrêtons l’Usage Unique Maintenant) développées par un start up permettant de laver les verres avec 2cl d’eau et sans produits chimiques afin de ne plus utiliser de gobelets jetables et dotation de gourdes et gobelets réutilisables pour les salariés.
Changement d’2/3 des fenêtres du site afin d’améliorer la performance énergétique du site et de réduire la perte énergétique et in fine la consommation d’énergie.
Article 3 : Réduction de la consommation de papier et de plastique
GrandVision France a mis en place une démarche écoresponsable visant à diminuer l’utilisation du papier par le biais notamment de la dématérialisation des documents et archives et une limitation des impressions. À cela s’ajoute la volonté de réduire l’usage de produits plastiques. Ainsi, l’usage de bouteilles et de gobelets en plastique sera réduit autant que possible. Une démarche visant à mettre en œuvre un recyclage sélectif des déchets sera progressivement mise en place dans les différents sites. Concernant le siège social, une campagne de sensibilisation a été menée en 2024 pour une meilleure application du tri sélectif des déchets quotidiens sur le site qui pourra être réorganisée dans les années à venir. Une suppression totale de gobelets aux machines à café en salles de convivialité est effective depuis janvier 2023. Des process sont mis en place en vue de promouvoir le recyclage. GrandVision France y a recouru, par exemple, dans le cadre de recyclage des tenues usagées en magasin afin de les transformer en isolant phonique / thermique.
Article 4 : : Un plan d'action sur la mobilité durable
GrandVision France souhaite apporter sa contribution au défi que constitue la transition énergétique.
À ce titre, un ensemble de mesures peuvent être prises en vue de limiter l’usage de moyens de déplacement non conformes à ce que l’on qualifie de mobilité durable. Les déplacements en véhicule à moteur constituent, à ce titre, une part non négligeable de la production de CO2. Afin de susciter une baisse du recours à ce mode de transport ou d’en favoriser un usage plus vertueux, un certain nombre de mesures sont préconisées. Il est tout d’abord rappelé que le développement des outils numériques peut permettre dans certains cas de remplacer un déplacement par une réunion à distance. Il appartiendra ainsi à chaque collaborateur, de façon responsable, d’y recourir après avoir obtenu l’approbation de son manager et lorsque le contenu du rendez-vous s’y prête. A cela, s’ajoutent les mesures visant à rendre les déplacements domicile-lieu de travail habituel plus conformes aux exigences de protection de notre planète :
Promouvoir les déplacements à vélo par le biais de campagnes d’information sur les dispositions légales permettant à tout collaborateur de voir son abonnement à un service public de location de vélo pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50% de son coût.
Prise en charge à hauteur de 5 € /mois soit 60 € /an à partir du 1er janvier 2021
pour toute dépense d’entretien justifiée, en cas d’utilisation quotidienne d’un vélo personnel pour les trajets domicile-lieu de travail
ou dans le cadre d’un mode de déplacement tel que défini par la loi comme ouvrant droit au forfait mobilité durable.
Covoiturage : information dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail des dispositifs de covoiturage existants.
Section 3 : Des mesures conformes à notre mission
Article 1 : Développer l’accès à la santé visuelle
En lien avec OneSight EssilorLuxottica Foundation, le fonds de dotation du groupe, qui a pour mission de faire bénéficier des personnes en situation de précarité ne disposant d’aucune couverture sociale d’un examen de la vue et d’une paire de lunettes optiques ou solaires, GrandVision France permet à ses collaborateurs volontaires de participer activement à cet engagement en participant notamment à leurs journées d’actions santé visuelle, que ce soit en région parisienne ou en Province. En 2023, c’est plus de 1000 personnes qui ont ainsi pu être équipées de lunettes de vue à leurs corrections en France. GrandVision France s’engage à poursuivre cet engagement. Parallèlement, GrandVision France collabore avec d’autres associations actives dans le domaine de la santé visuelle afin d’en favoriser l’accès aux plus démunis. Par exemple, certains magasins Générale d’Optique et GrandOptical effectuent des montages pour l’association Vision Solidarité, ainsi que des livraisons directement à leurs bénéficiaires. Plus de 200 équipements ont ainsi été montés par nos magasins tout au long de l’année, pour aider des personnes en difficulté financière qui ne peuvent accéder au 100% santé. D’autres magasins Générale d’Optique, principalement de la région parisienne, font partie du programme PlanVue, créé et dirigé par Helen Keller Europe (HKE), dont l’objectif est de prévenir les troubles visuels à l’école et ralentir l’échec scolaire dû à une mauvaise vue non corrigée. Plus de 200 élèves ont pu bénéficier d’une paire de lunettes à leur vue dans le cadre de ce programme. Nous soutenons également l’association Special Olympics, dont la mission est d’encourager les personnes ayant un handicap mental à s’épanouir à travers le sport, en collaborant à la tenue d’ateliers de santé visuelle pendant des rencontres sportives. Ainsi, en 2024 par exemple, des collaborateurs de GrandVision étaient présents lors des Jeux Nationaux Special Olympics pour animer l’Atelier Santé « Ouvrons les Yeux » pour faire passer des examens de vue et faire choisir un équipement optique à environ 500 athlètes porteurs de handicap mental, en collaboration avec des ophtalmologues. Nouan a également participé à cette action en réalisant les montages et la livraison des équipements de tous les athlètes ayant besoin d’une nouvelle paire de lunettes à leur vue, soit environ une centaine.
Article 2 : Développer une économie solidaire
En conformité avec la Loi AGEC qui interdit toute destruction de produits neufs, GrandVision fait régulièrement don de montures optiques et solaires neuves à des associations humanitaires. Nous aidons les écoles d’optique en France en leur donnant également montures et verres correcteurs neufs pour que leurs étudiants puissent s’entraîner à la taille de verres ou aux montages et assemblages d’équipements. Nous avons également un programme de collecte d’équipements usagés des clients dans tous nos magasins Générale d’Optique et GrandOptical, succursales et franchises, à destination du Medico Lions Club, à des fins humanitaires ou de recyclage en fonction de l’état de l’équipement.
titre 5 : Clauses finales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par GrandVision France sur le territoire français y compris les salariés employés dans les DROM.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années comprise entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2028. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence faire l’objet d’une dénonciation partielle. Par ailleurs, les mesures qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions ayant la même cause ou le même objet et contenues dans des accords antérieurs ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieur à la signature dudit accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois mois. Dans ce cas de figure et ce conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail, la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires. La dénonciation devra être déposée en 7 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. L’article L.2261-14 du Code du Travail prévoit le maintien des effets de l’accord dénoncé, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Le délai de survie est ainsi porté à 15 mois. Conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, l’une des parties signataires de l’accord a, à tout moment, la possibilité d’informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties de son souhait d’engager des négociations en vue de réviser en tout ou partie l’accord en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et sera accompagnée de propositions écrites.
Les pourparlers débuteront à l’expiration du préavis de trois mois. Si les parties s’entendent sur une révision partielle ou totale de l’accord, l’avenant viendra se substituer de plein droit en partie ou en totalité à cet accord dès sa signature. Si toutefois, les négociations tendant à la révision échouaient, aucun avenant ne pouvant être signé, le texte initial restera applicable en l’état.
L’avenant de révision sera déposé en 7 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire sera transmis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 3 : Application - Suivi de l’accord – Adhésion – Dépôt et publicité
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.
Conformément à l’article L.2222-5-1, les données contenues notamment dans le rapport RH Global à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise permettront de faire un point sur la situation de la qualité de vie et les conditions de travail. A l’issue de 2 années complètes d’application de cet accord, un bilan à mi-parcours sera réalisé avec une commission de suivi composée de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale signataire de l’accord. Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible afin d’en étudier l’impact. Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Cette notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Le présent accord sera conclu en 6 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. GrandVision France procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du nouveau Code du travail :
dépôt numérique à la DDETS des Yvelines ;
dépôt d’1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles;
mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet de l’entreprise.
De même, GrandVision France procédera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par remise en mains propres contre décharge d’un exemplaire original et d’une version numérique.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 13 janvier décembre 2025
Pour la Société GrandVision France
La Directrice de la Richesse Humaine
Pour la CFTC
Délégué syndical, dument mandaté :
Pour la CFDT
Délégué syndical, dument mandaté
Pour la CFE-CGC
Délégué syndical, dument mandaté
Pour l’UNSA
Délégué syndical, dument mandaté
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du présent accord étant paraphée.
La Directrice de la Richesse Humaine
