Accord d'entreprise GRANDVISION FRANCE

GEPPMM

22 accords de la société GRANDVISION FRANCE

Le 22/12/2025

• GPEC

• CFTC
• CFDT
• CFE-CGC
• UNSA

ACCORD GRANDVISION FRANCE DE GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) 2026-2028

Entre les soussignés

GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud – 78180 Montigny Le Bretonneux, et représentée par,

D’une part

Et

D’autre part

La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente, 34 quai de la Loire - 75019 PARIS, dont mandat a été donné à,

La CFE - CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services, 9 rue de Rocroy 75010 PARIS, dont mandat a,

La CFDT, pour la Fédération des Services, 11 rue de Cambrai – Artois bâtiment A, 75019 Paris, dont mandat a été donné à,

L'UNSA, Fédération des commerces et des services, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, dont mandat a été donné à,

Ci - dessus dénommées, ont convenu de ce qui suit :






ACCORD GRANDVISION FRANCE
DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
2026 - 2028



SOMMAIRE

Préambule

I - Contexte et stratégie de l’entreprise 

• Le marché de l’optique

• Projets GrandVision France 

II - Situation de l’emploi et des compétences au sein de la société GrandVision France
au 30 juin 2025

III - Situation Prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de la société
GrandVision France au 31 décembre 2028

• III.1 - Anticiper l’évolution prévisible de nos emplois 

• III.1.1 – Adaptation nécessaire des organisations
• III.1.2 – Définitions des notions d’emploi sensible et d’emploi en tension

• III.2 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail : CDI, CDD, temps partiel, stage et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

• III.3 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

IV - Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du développement des compétences 

V - Mesures prévues en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en appui des objectifs fixés

• V.1 - Du recrutement à la fidélisation
• V. 1. 1 - Stratégie de recrutement
• V. 1. 2 - une intégration personnalisée
• V. 1. 3 - La fidélisation basée sur la stratégie « Premières »
• V. 1. 4 - L’enquête « Your Voice »

• V.2 - Le management des compétences 
• V. 2. 1 - L’évolution du modèle de compétences
• V. 2. 2 - L’entretien de suivi d’activité
• V. 2. 3 - L’entretien annuel d’évaluation
• V. 2. 4 - L’entretien Professionnel

• V. 2. 5 - La revue des talents

• V. 2. 6 - Les dispositifs d’accompagnement spécifiques
• Le Coaching
• Le bilan de compétence

• V.3 - Le développement des Compétences
• V. 3. 1 - Le Plan de formation
• V. 3. 2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
• V. 3. 3 - Le Projet de transition professionnelle (PTP).

• V. 3. 4 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• V. 3. 5 - Les contrats de formation en alternance et stages en entreprise

• V. 3. 6 - Les Parcours Talent

• V.4 - Gestion de la mobilité professionnelle et géographique 

• V.4.1 - Modalités d’information sur les opportunités en termes de mobilité

professionnelle et géographique

• V.4. 2 - Accompagnement de la mobilité géographique

• V.4. 3 - La mobilité internationale intra-groupe

• V.4. 4 - Accompagnement d’un projet professionnel en dehors de GrandVision

France : la Franchise

• V.5 - Dispositifs spécifiques à certaines catégories de collaborateurs

• V.5. 1 - Mesures en faveur des Personnes en situation de handicap

• V.5. 2 - Mesures en faveur des collaborateurs Seniors
• V.5. 3 - Dispositifs relatifs au déroulement de carrière des représentants du

personnel

• V.6 - Dispositifs spécifiques à destination des emplois impactés par les orientations

stratégiques de l’entreprise

• V.6. 1 - Fermeture ou cession de magasins

• V.7 - Dispositifs spécifiques à destination des emplois sur lesquels les orientations stratégiques du groupe ont une incidence : Projet FMS One d’harmonisation intra groupe des outils et des organisations portant sur touchant certaines fonctions
• V.7. 1 - Accompagnement humain
• Accompagnement et entretien individuel sur demande
• Recours, en fonction de la situation du collaborateur, à une cellule de soutien psychologique

• V.7. 2 - Bilan des compétences et Définition du projet professionnel
• L’entretien de carrière
• Conseil en évolution professionnelle
• Bilan de compétence
• Revue des Talents spécifique
• Accompagnement à la mobilité externe : cabinet de reclassement

externe réservé à certaines catégories d’emplois en tension

• V.7. 3 - Dispositifs spécifiques de développement des compétences en

lien avec le projet professionnel en vue d’une mobilité en interne
ou externe : adaptation (consolidation, mise à jour des compétences,
spécialisation), évolution professionnelle (poste connexe au sein d’un même métier) et reconversion professionnelle

• Accès spécifique aux formations internes et externes via le

Plan de formation

• Abondement sur le Compte Professionnel de Formation
• Dispositions spécifiques dans la cadre du Congé de Transition

Professionnelle

• Formation en vue de la création d’entreprise

• V.7. 4 : Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne
• Information et accès prioritaire sur les postes disponibles
• Journée de repérage
• Hébergement provisoire
• Congé déménagement
• Frais de déménagement
• Frais d’installation et d’agence
• Prime de mobilité géographique
• Formation liée à la mobilité géographique
• Période d’adaptation
• Déménagement différé
• Mobilité internationale au sein du groupe

• V.7. 5 - Mesures d’accompagnement à la mobilité externe : Dispositions

financières négociées (emplois en tension)

VI - Clauses finales

• VI.1 - Durée, champ d’application et suivi de l’accord
• VI.2 - Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord
• VI.3 - Dépôt de l’accord

Préambule
La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GEPPMM) porte sur les actions et les mesures d’accompagnement permettant notamment à GrandVision France de faire face à un contexte de marché particulièrement évolutif et concurrentiel nécessitant une adaptation continue des compétences et des métiers de ses collaborateurs.

La GEPPMM est un élément essentiel de la stratégie de GrandVision France et participe à l’accomplissement de notre mission qui est d’aider chacun « à mieux voir, mieux être ».

Dans cette perspective, et afin de poursuivre ses objectifs de développement et maintenir sa compétitivité, GrandVision France souhaite engager une démarche volontariste et partagée dont les visées seront d’anticiper et de prévenir les effets prévisibles du marché de l’optique sur les métiers de l’entreprise. Cet accord permet de développer et de faire vivre les plans d’actions et outils permettant l’adaptation continue des compétences et métiers dans l’objectif de préserver et développer les emplois au sein de l’entreprise.
Dans le cadre des orientations stratégiques 2025-2028, la vision de l’entreprise prévoit que ses enseignes commerciales, GrandOptical et Générale d’Optique, soient reconnues comme les meilleurs enseignes sur leur positionnement marché grâce à l’expérience unique proposée aux clients et collaborateurs. Pour cela, l’ambition portant sur nos collaborateurs est actuellement de développer le sentiment d’appartenance, l’engagement et la fidélité à GrandVision France et au groupe EssilorLuxottica grâce à un accompagnement individualisé à chaque étape de la vie professionnelle. Il nous appartient de développer un collectif basé sur une culture de l’inclusion, où chacun (e) a les moyens de réussir, assuré (e) d’être considéré (e) et respecté (e).

La politique d’entreprise en termes de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de Mixité des Métiers doit répondre à deux enjeux majeurs :

• Anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences en vue de maintenir l’employabilité des collaborateurs et d’accompagner la stratégie de GrandVision France et du groupe EssilorLuxottica auquel elle appartient,

• Développer l’attractivité de l’entreprise et fidéliser ses collaborateurs au sein d’un marché de l’optique en tension.

GrandVision France et ses partenaires sociaux ont de fait défini un certain nombre d’actions portant sur les axes suivants :

• Développer et promouvoir l’attractivité de GrandVision France auprès des candidats recherchant un emploi dans le secteur de l’optique,
• Garantir aux collaborateurs intégrant les effectifs de GrandVision France un accueil de qualité en les préparant au mieux à leurs missions et nouvel environnement de travail,
• Développer les compétences de chacun tout au long de la vie professionnelle grâce à un accompagnement individualisé à chaque étape de leur vie professionnelle,
• Fidéliser les collaborateurs en poste en renforçant leur sentiment d’appartenance à GrandVision France et en fondant un collectif basé sur une culture de l’inclusion,
• Anticiper et préparer les successeurs sur les postes clés de l’entreprise (poste dont la contribution est essentielle au bon fonctionnement ou à la stratégie de GrandVision France)
• Porter tout projet de transformation ou d’adaptation de l’organisation nécessaire pour répondre aux exigences fortes d’un marché de l’optique en constante évolution et aux enjeux du groupe EssilorLuxottica en termes d’harmonisation des outils, process et méthodes de travail entre filiales,
• Identifier, dans le cadre de tout projet de transformation engagé, les emplois susceptibles d’être qualifiés d’emplois en tension ou sensibles et les accompagner, le cas échéant.

Les parties se sont entendues lors de cette négociation sur un plan d’action pour les trois prochaines années qui réponde à la fois aux ambitions et aux enjeux de GrandVision France tout en étant fidèle aux valeurs portées par l’entreprise et le groupe EssilorLuxottica : être pionniers, unis, agiles, passionnés et responsables.

I - Contexte et stratégie de l’entreprise 

Le marché de l’optique

Le marché de l’optique est un marché dynamique comme l’a montré sa résistance et sa résilience face à la crise COVID.

Il est néanmoins continuellement confronté à la pénurie d’Opticiens Diplômés (OD) car le nombre de nouveaux diplômés arrivant chaque année sur le marché du travail est insuffisant pour répondre aux besoins des entreprises de l’optique dont fait partie GrandVision France. Dans ce contexte, la concurrence est sévère d’autant plus qu’un certain nombre d’OD décident depuis quelques années de se réorienter vers d’autres domaines que celui de l’optique.

GrandVision France doit continuer à développer sa marque employeur afin de se distinguer sur ce marché fortement concurrentiel à l’égard des candidats en recherche d’un poste d’opticien diplômé. Il convient à ce titre de mettre en avant notre appartenance au Groupe EssilorLuxottica qui nous permet de nous positionner tout à la fois comme des experts de la santé visuelle offrant des possibilités d’évolutions à l’échelle nationale et internationale mais aussi en tant qu’acteur clé dans la révolution technologique au sein de ce secteur. L’innovation technologique incarnée par EssilorLuxottica au niveau mondial constitue un atout pour GrandVision France qui se matérialise notamment par l’arrivée sur le marché de nouveaux produits innovants et de nouvelles technologies (Rayban Meta, montures Nuance…).

II - Situation de l’emploi et des compétences au sein de la société GrandVision France au 30 juin 2025
Au sein de GrandVision France, l’effectif est constitué de :

• 67% de femmes,
• 91% de CDI,
• 8% de contrats en alternance,
• 55% d’Opticiens Diplômés au sein des effectifs magasins.

Le turn-over global de l’entreprise, sur 12 mois glissant, se situe à 17,5%.
Par ailleurs, 80% des managers en magasin sont issus de la promotion interne.

Nous sommes confrontés à des difficultés de recrutement d’Opticiens Diplômés résultant essentiellement de l’état du marché de l’optique tel que décrit précédemment. Par ailleurs, ce secteur est aussi impacté par l’existence de déserts médicaux en matière d’ophtalmologues.

A cela s’ajoute le manque d’audioprothésistes qui ne permet toujours pas à GrandVision France de déployer cette activité complémentaire à grande échelle.

Concernant le site logistique basé à Nouan Le Fuzelier, en regard de son objectif de développement, on observe un besoin constant d’opérateurs et de monteurs ce qui nécessite parallèlement une montée en compétence de la fonction managériale.

Il n’est pas connu, à date, pour les 3 années venir de projets majeurs en lien avec l’intelligence artificielle qui viendraient impacter les activités et métiers actuels sur les différents sites.

Le système d’ERP SAP est un système logiciel complet et intégré mondialement reconnu utilisé par de nombreuses entreprises pour gérer leurs activités quotidiennes de la production à la distribution recouvrant fréquemment des fonctions telles que la comptabilité, la gestion des produits, ainsi que la chaîne d'approvisionnement et l’activité de production.
Ce système ERP assure l’intégrité des données à partir d’une source unique d’informations fiables nécessaire à un pilotage efficace de la performance au niveau mondial.
Le déploiement de nouveaux modules SAP au sein de certains services du siège, tel FMS One est également susceptible d’entrainer des changements au niveau de certains des métiers, dont le contour pourrait évoluer, voire l’évolution de certaines activités dont le contenu pourrait être redistribué différemment entre les entités du groupe.

Le module « FMS One » du système logiciel SAP ne devrait pas avoir, à date, d’impact sur l’activité des magasins.

Quant au logiciel de gestion de l’activité du site hébergeant la production et l’activité logistique basé à Nouan le Fuzelier, il s’agit déjà d’un autre module SAP sur lequel aucun changement majeur n’est envisagé à date.

Au regard de la prise en compte de l’impact environnemental de ses activités à laquelle s’est engagé GrandVision France et de la démarche d’anticipation des mesures d’adaptation, d’évolution voire de mutations des métiers qui est poursuivie, il n’a pas été identifié d’impacts qui nécessiteraient une sécurisation particulière des emplois à ce titre.

Les objectifs prioritaires de GrandVision France pour les années à venir sont les suivants :

• Attirer les meilleurs talents du marché de l’emploi,

• Promouvoir la diversité au sein des équipes,

• Permettre aux équipes magasins de se recentrer sur leur cœur de métier à savoir la vérification visuelle et l’accueil et/ou le conseil aux clients en centralisant l’activité montage sur le site logistique de Nouan le Fuzelier et en poursuivant la simplification des process magasins,

• Proposer dans le cadre du développement des compétences et des métiers un accompagnement à chaque étape de la vie professionnelle des collaborateurs.

III - Situation Prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de la société GrandVision France au 31 décembre 2028

III.1 - Anticiper l’évolution prévisible de nos emplois

L’ambition de GrandVision France est toujours de devenir leader du marché de l’optique. Pour y parvenir, GrandVision France doit s’assurer de pouvoir :

• Anticiper l’évolution prévisible des besoins en termes de recrutements, essentiellement d’Opticiens Diplômés, à hauteur de 300 à 400 collaborateurs diplômés par an, et au total environ 1000 collaborateurs tous postes et contrats confondus,

• Intégrer la télémédecine,
• Répondre aux besoins d’évolution des compétences sur le plan technique notamment sur les métiers d’opérateur, de technicien de maintenance, de chef de projet et aux besoins d’embauches au sein du site logistique de Nouan. Il est rappelé qu’aucun impact conséquent de l’intelligence artificielle n’est identifié sur le contenu des postes du site à échéance de 3 ans. De plus, il n’est pas prévu la mise en place de nouveaux outils ou de nouvelles technologies sur cette même période de nature à impacter l’ensemble des postes du sites.
• Poursuivre le développement de l’activité audio qui inclut de nouveau le salariat des audioprothésistes,
• Accompagner les évolutions prévisibles des compétences et du contour de certains postes au sein des équipes du siège.

III.1.1 - Adaptation nécessaire des organisations

Le Groupe EssilorLuxottica poursuit ses projets d’harmonisation d’outils, des process et des organisations dont les prochaines étapes s’échelonneront sur les 2 à 3 ans à venir dans sa recherche continuelle d’une plus grande efficacité au niveau mondial.
Ces projets visent à doter l’ensemble des filiales, d’une organisation intégrée leur permettant de se concentrer sur la croissance de leur activité par l’optimisation des synergies.

A cet effet, le groupe EssilorLuxottica apporte à GrandVision France les moyens matériels et humains nécessaires à la conduite de ces projets.

C’est ainsi qu’au cours des dernières années, par exemple, certaines fonctions de la Supply Chain ont été pour partie centralisées au niveau mondial à l’occasion du déploiement sur l’ensemble des filiales de modules de l’ERP SAP. La structure centrale du groupe en charge de la Supply Chain au niveau mondial fonctionne désormais en étroite collaboration avec les différents pays. Cette organisation a permis d’améliorer l’efficience et l’efficacité de notre Supply Chain pour mieux servir notre réseau de magasins et accompagner la croissance du groupe.


III.1.2 - Définition des notions d’emploi sensible et d’emploi en tension

Emploi sensible : il s’agit de tout emploi pour lequel les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique permettent d’anticiper une évolution importante, à terme, des compétences nécessaires à l’exercice du métier.

Emploi en tension : il s’agit de tout emploi pour lequel les perspectives d’évolution stratégique, économique, organisationnelle ou technologique permettent d’anticiper une baisse probable d’activité sur le service considéré entrainant, à terme, une diminution des postes.

III. 2 - Perspectives de recours aux différents types de contrats de travail

Les dispositions légales en vigueur relatives aux modalités de recours aux contrats à durée déterminée (CDD), au temps partiel et aux stages permettent d’y faire appel dans des situations très spécifiques et d’éviter de fait tout abus. GrandVision France s’engage à examiner prioritairement, pour pourvoir les postes disponibles en contrat à durée indéterminée (CDI), la candidature des collaborateurs dont le CDD ou les stages de long terme arrivent à échéance pour tout poste disponible et dont les compétences requises correspondent à leur profil.

III.3 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise susceptible d’avoir un effet sur les métiers, emplois et compétences mis à la disposition de GrandVision France

Les entreprises sous-traitantes sont informées de tout impact sur les métiers, les niveaux d’emploi et les compétences des personnels mis à disposition résultant des orientations stratégiques de l'entreprise. Cette information se fera par le biais d’une communication par les managers concernés aux employeurs des prestataires ainsi que par l’affichage sur site, accessible aux prestataires, du procès-verbal du CSE GrandVision France portant sur la consultation sur les orientations stratégiques.

IV - Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du développement des compétences (2025 à 2028)

Le développement des compétences représente une démarche indispensable en vue de préserver l’employabilité des collaborateurs et développer leurs performances de même que pour assurer l’attractivité de l’entreprise. Cet enjeu nécessite notamment la proposition d’une offre de formation ambitieuse et diversifiée pour répondre aux besoins de l’entreprise.

GrandVision France a toujours accordé historiquement à la formation une place centrale, consciente de son impact sur le développement et la fidélisation des collaborateurs de même que sur la marque employeur. En 2024, 64 112 heures ont été dispensées au profit de 4 427 personnes soit en moyenne 14,50 heures de formation / personne. Pour 2025, l’objectif de formation est prévu en augmentation à hauteur de 74.000 heures, soit une moyenne de 20 heures de formation /personne.

Les heures de formation prévues pour l’année à venir doivent permettre de répondre aux besoins exprimés dans :

• Le plan de développement des compétences : il est composé des formations légales obligatoires, telles que le DPC ou le CACES, mais aussi de toutes les formations sur lesquelles s’appuient les orientations stratégiques de l’entreprise et du groupe, comme par exemple les formations accompagnant le lancement des lunettes Nuance.
• Il se fonde sur l’évaluation annuelle des compétences menée lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation. Il recouvre les formations identifiées comme nécessaires pour le collaborateur et l’entreprise.

Dans ce même objectif de développer les compétences et de rendre les collaborateurs acteurs de leur développement, un grand nombre de formations sont mises à disposition de chacun dans l’application dédiée « Léonardo » depuis notre intégration au groupe EssilorLuxottica. Cette offre variée permet aussi bien de se spécialiser d’un point de vue technique que managérial avec par exemple des cours Harvard.

De plus, il convient de définir un panel de formations qui soient adaptées aux spécificités de chacune de nos deux enseignes avec un accent qui sera mis sur la simplicité pour Générale d’optique et sur la montée en gamme pour GRANDOPTICAL.

GrandVision France continue de consolider son image d’entreprise apprenante tant en interne qu’en externe. GrandVision France poursuit son objectif visant à simplifier l’accès à la formation pour tous, managers et collaborateurs.
L’offre de formation se décline sous différentes formes selon son objet et son contenu :

• En présentiel, et/ou « On the job » par le biais de formateurs internes pour les collaborateurs magasins des 2 enseignes, lorsqu’il s’agit de privilégier les acquisitions de gestes pratiques, de connaissances ou de savoir-être ou dans le cadre de l’intégration.
• En e-learning : option plus adaptée aux acquisitions de connaissance,
• En classe virtuelle pour l’acquisition de connaissances.
• En format mixte qui consiste à allier les différents formats présentés ci-dessus (classe virtuelle + mise en pratique…) pour des sujets transversaux.

Les contenus de formation sont adaptés au plus près des besoins de la population cible. Le temps dédié à ces formations sera prévu dans le planning afin que sa réalisation intervienne dans des conditions optimums sur temps de travail. De même, le temps de chaque formation est pensé pour s’adapter au mieux aux contraintes de chacun et du service/magasin concerné. Généralement, les formations en e-learning sont scindées en modules d’une durée pouvant varier de 5 à 15 minutes.

Des outils ont été développés afin d’évaluer les connaissances à l’issue de la formation ainsi que pour aider les managers à définir les actions de suivi post formation pour mieux ancrer les connaissances.

La proposition d’offre de formation est particulièrement large et variée. Elle permet de définir un parcours personnalisé selon les besoins de chacun qui repose sur des formations qui peuvent être obligatoires ou facultatives, porter sur le métier, les produits, le management, le développement personnel et permet ainsi de répondre aux attentes de tous.

V - Mesures prévues en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en appui des objectifs fixés

La Direction de GrandVision France confirme sa volonté de poursuivre ses actions en faveur du recrutement et de la fidélisation de ses collaborateurs au travers des stratégies « Premières » et « Serenity » qui visent à :

• Améliorer l’efficacité de notre chaine de valeur de recrutement,
• Attirer et recruter les meilleurs candidats,
• Réduire le nombre de départs d’OD et de talents en déployant des mesures en faveur de la fidélisation,
• Encourager l’obtention d’un diplôme d’optique.

V.1 - Du recrutement à la fidélisation

V.1. 1 - Stratégie de recrutement

Il convient tout d’abord de relever que notre appartenance au groupe EssilorLuxottica est un facteur d’attractivité. En effet, une mise en avant systématique de notre appartenance au groupe EssilorLuxottica est faite dans le cadre de notre politique de recrutement.

Afin de promouvoir GrandVision France et ses enseignes en tant qu’employeur référent sur le marché de l’optique et donner de la visibilité à notre marque employeur, l’entreprise continue de travailler sa relation avec ses potentiels candidats au niveau de sa notoriété et de son image de même qu’au niveau de l’expérience en tant que candidat.
Il a, d’une part, été fait le choix de faire évoluer la stratégie de recrutement en prenant en compte notamment la nécessité de sécuriser et d’accélérer le recrutement en réduisant le délai moyen de recrutement.

Il a, d’autre part, à date, été décidé de mettre en place un site internet mettant en avant les points de différenciation de GrandVision France et de ses enseignes. D’autre part, le site s’adapte aux points d’entrée du candidat selon que sa recherche se fait par le biais de GrandVision France ou par une de ses enseignes, par métier ou par motivation. En effet, les candidats connaissent les enseignes mais très peu GrandVision France, ce qui entraine une perte de candidatures. Avec la création d’onglets distincts par enseigne sur ce site, l’objectif est d’en faire la première source de recrutement externe grâce notamment à l’activation de réseaux sociaux par enseigne. Il y a une réelle nécessité à faciliter les embauches par le biais des réseaux sociaux tels qu’Instagram et Tik Tok. En effet, ces 2 réseaux jouent un rôle essentiel dans le recrutement des jeunes de moins de 25 ans qui représentent près de la moitié des embauches chez GrandVision France.
Parallèlement, nous développons un nouveau partenariat, en alternance, pour accompagner la montée en gamme de l’enseigne GRANDOPTICAL avec une école de formation experte dans le recrutement de conseillers de vente spécialisés dans le luxe. Cette formation permettra de garantir un accueil et un accompagnement client adapté à la clientèle associée à ce nouveau positionnement.

Le partenariat avec des ambassadeurs école se poursuit et sera plus sélectif sur le nombre d’école justifiant des meilleurs résultats au BTS Opticien Lunetier.

A cela, s’ajoute l’activation de la cooptation qui a pour objectif d’augmenter le nombre de recrutements par recommandation grâce à l’application KeyCoopt.

Nous recherchons en permanence de nouvelles solutions pour compléter les canaux de recrutement exposés ci-dessus.

V.1.2 - Une intégration personnalisée

Par ailleurs, au-delà de la mise en place d’une politique de recrutement adaptée au contexte de marché actuel et adaptée, GrandVision France a choisi de faire évoluer les modalités d’accueil et d’intégration des nouveaux entrants dans l’entreprise afin d’asseoir dès son intégration la relation de travail. En effet, ce moment est crucial pour l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs qu’ils viennent de la franchise ou d’autres enseignes. A ce titre, les modalités d’accueil et d’accompagnement doivent être adaptées au profil particulier de chaque collaborateur et fonction de la catégorie de métiers concernée. Pour les collaborateurs issus de magasins rachetés, un process sera mis en place afin de formaliser leur accueil et leur information à l’occasion de leur intégration au sein de GrandVision France.



Le programme d’accueil des nouveaux entrants (OnBoarding) est essentiel pour créer un lien fort avec les collaborateurs de même qu’un sentiment d’appartenance à l’entreprise dès leur embauche voire même en amont. Ce programme débute ainsi jusqu’à 2 mois avant l’arrivée à leur poste et peut s’étendre sur une durée allant jusqu’à 12 mois.
Le process d’intégration a de fait évolué de façon à proposer désormais un parcours très détaillé jalonné d’étapes marquantes tout au long de l’année afin d’une part de promouvoir la marque employeur mais aussi et surtout de fidéliser les collaborateurs.
Voici pour exemple le programme conçu suite à l’embauche d’un collaborateur expérimenté non diplômé en optique recruté sous contrat à durée indéterminée :


Ce parcours débute, à date, pour tous les profils, par deux jours de formation en présentiel. Cette introduction comprend une présentation du groupe et des informations visant à renforcer les compétences.
Enfin, GrandVision France maintient, à date, le concept de magasins dits écoles réservé à l’accueil des nouveaux collaborateurs des magasins afin de leur assurer la meilleure intégration possible dans leur métier.

V.1.3 - La fidélisation basée sur la stratégie « Premières »

La fidélisation constitue la pierre angulaire de la politique Ressources Humaines de GrandVision France.

Fidéliser les collaborateurs suppose de bien comprendre leur motivation et veiller à ce que leur évolution dans l’entreprise corresponde à leurs attentes et à leur potentiel. Chaque collaborateur est unique et a des motivations qui lui sont propres. Il appartient aux managers de les identifier au mieux pour lui permettre de se réaliser professionnellement et pour permettre à GrandVision France de le fidéliser.

La méthode « Premières », actuellement proposée aux managers permet d’identifier les leviers de motivation de leurs collaborateurs parmi les facteurs suivants :

Premières = Professionnalisation, Rémunération, Environnement/Equipe, Management, Intérêt du job, Equilibre vie privée et vie professionnelle, Reconnaissance, Evolution et enfin besoin de Sécurité.

Grâce à cette méthode, les managers identifient les 3 motivations principales de chaque collaborateur afin de favoriser leur épanouissement au sein de GrandVision France. Le book Premières mis à la disposition des managers permet d’identifier pour chaque collaborateur le levier de motivation sur lequel s’appuyer. Ce book est susceptible d’évoluer, s’il y a lieu, notamment à l’issue de l’analyse des résultats de la campagne d’expression collective « Your Voice ».

C’est donc en apportant à chacun cette réponse différenciante que cet objectif de fidélisation sera atteint.

Régulièrement, le guide « Premières » est mis à jour. Ainsi, le cycle de formation « Premières 2 » sera distribué en 2026 aux Directeurs de Magasins et aux Directeurs Adjoints.

V.1.4 - L’Enquête « Your Voice - Culture Insights »

Cette enquête intervient, au niveau de l’ensemble des entités du groupe EssilorLuxottica et permet l’expression collective de l’ensemble des collaborateurs.

Cette enquête, totalement anonyme et qui s’adresse à l’intégralité des collaborateurs ayant une ancienneté minimum (à date de 6 mois) en entreprise, s’inscrit dans le cadre de la culture de l’écoute permanente visant à recueillir des informations sur des aspects clés de la vie professionnelle tels que le sentiment d’appartenance, l’alignement sur les valeurs, la culture d’entreprise et l’environnement de travail.

Les résultats de cette enquête ont pour objet de définir des plans d’action et permettent ainsi d’améliorer l’expérience collaborateur et sa fidélisation.

V.2 - Le management des Compétences

V. 2. 1 - L’évolution du modèle de compétences
Pour être en conformité avec les nouvelles valeurs du groupe et de notre entreprise, et surtout les faire vivre au quotidien au sein de notre entreprise, une évolution et une réorganisation des soft skills (savoir-être) a été engagée. Il existe désormais 15 soft skills intégrés dans les entretiens annuels d’évaluation de l’ensemble des collaborateurs, qui constituent le socle commun en matière de savoir-être.




Ce nouveau modèle de compétences est donc la suite logique de l’évolution des valeurs mais il ne modifie pas la structure de l’évaluation des performances des collaborateurs.

V.2. 2 - L’entretien de suivi d’activité (ESA)

Tout au long de sa vie professionnelle au sein de Grandvision France, le manageur échange avec son collaborateur lors des différents rituels managériaux.

Les Entretiens de Suivi d’Activité (ESA) constituent un outil mis à disposition des managers afin de piloter la mise en œuvre des actions nécessaires à l’accomplissement par les collaborateurs de leurs missions. Il est recommandé de l’organiser à échéance mensuelle.

Ce dispositif de suivi continu facilite la culture du feed-back continu et permanent.

V.2. 3 - L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation (EA) s’inscrit dans le dispositif « One Performance ». Il a lieu une fois par an et permet de faire le bilan de l’année écoulée, d’évaluer les compétences, de fixer les objectifs, projets et missions pour l’année à venir.
Un suivi régulier est organisé tout au long de l’année pour accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs via le feedback continu et l’ESA.

Lors de l’entretien annuel ainsi qu’à son terme à l’occasion de la signature électronique du formulaire, le collaborateur peut exprimer ses remarques. Ces commentaires figureront dans le formulaire et seront consultables à la fois par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

V.2. 4 - L’entretien Professionnel

L’entretien professionnel vient compléter ce dispositif. Il se déroule tous les ans, à l’issue de l’Entretien Annuel tout en s’en distinguant totalement puisqu’il ne s’agit pas d’une évaluation professionnelle mais de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur afin de pouvoir définir ultérieurement les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre le cas échéant. Il permet d’évoquer toutes les formations suivies. Il permet ainsi d’aborder tout projet d’évolution professionnelle interne ou externe avec le collaborateur ainsi que les dispositifs existants tels que par exemple la validation des acquis de l'expérience, les formations éligibles au compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle.

V.2. 5 - La revue des Talents

La promotion interne constitue le levier principal d’évolution au sein de GrandVision France.

GrandVision France poursuit son développement grâce aux rachats, aux refontes, aux nouveaux concepts et aux ouvertures de magasins. La promotion interne demeure un objectif majeur. A date, tous les ans, sont issus en moyenne de la promotion interne :

• 4 à 6 nouveaux Directeurs Régionaux,
• 12 à 14 Directeurs de Magasins Flagship,
• 90 à 100 Directeurs de Magasin,
• 120 Directeurs Adjoints.

La revue des talents a pour objectif d’identifier, pour l’ensemble de nos sites et régions, les potentiels évolutifs à court ou moyen terme et de faire face aux difficultés pour certaines régions de pourvoir aux postes disponibles. Ce dispositif rapproche nos ressources des besoins. Il permet aussi d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences au regard des évolutions de la stratégie de l’entreprise.

La revue des talents permet aux managers et à la Direction RH d’identifier les collaborateurs qui vont intégrer les parcours talents qui constitue le vivier pour nos prochaines promotions. La revue des talents a aussi pour objectif de :

• Prévoir des plans d’accompagnement pour les membres des équipes ;
• Prévoir des plans de succession pour les postes clés ;
• Anticiper les évolutions au sein de l’entreprise (verticalement et transversalement) ;
• Définir des plans d’action RH en fonction de la situation du département (mobilité, recrutement, accompagnement spécifique...).

V.2. 6 - Les dispositifs d’accompagnement spécifiques

• Le Coaching

Le coaching proposé dans des conditions spécifiques par GrandVision France est centré sur l’accompagnement des managers. Il consiste à faire un travail d’accompagnement et de développement personnel. Le processus se base sur une implication spécifique du collaborateur et sur la formulation d'un objectif à atteindre à court ou à moyen terme.
Son but est d'établir une dynamique de valorisation des capacités et/ou performances du collaborateur dans un espace d'échange sécurisé et bienveillant entre le coach et le coaché.

• Le bilan de compétence

Le bilan de compétence a pour finalité d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, de l’aider, s’il le souhaite, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d’envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
Le collaborateur peut utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour effectuer un bilan de compétence. S’il souhaite réaliser son bilan de compétence en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit en faire la demande auprès de la Direction des ressources humaines en courrier recommandé avec accusé de réception.

V.3 - Le développement des compétences 

V.3.1 - Le Plan de formation

La formation professionnelle constitue l’un des axes majeurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
GrandVision France s’attache donc à donner toute sa pertinence à la consultation annuelle du CSE sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des orientations stratégiques, des perspectives économiques et de l’évolution des emplois.
La consultation sur les orientations de la formation professionnelle a lieu en parallèle de la présentation du projet de plan de formation, qui doit prendre en compte l’application des orientations ainsi définies.

La mise en œuvre des grandes orientations telles que définies dans l’article IV s’effectue par :

• des actions de formation assurant l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail,
• des actions de formation liées à l’évolution des emplois, participant au maintien dans l’emploi ou ayant pour objet le développement des compétences.

V.3.2 - Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout collaborateur dispose d’un Compte Personnel de Formation alimenté par GrandVision France en application des dispositions légales en vigueur. Ce dispositif a pour objet de favoriser la formation tout au long de la vie.
Les formations bénéficiant d'un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle.
Sont notamment éligibles au compte personnel de formation (CPF) :

• Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
• Le bilan de compétences ;

La personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond légalement défini.

L’activation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur.




V.3.3 - Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le Congé de transition Professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur souhaitant changer de métier, de suivre à son initiative des actions de formation de son choix incluant des formations certifiantes en lien avec son projet ou des actions de reconversion professionnelle.
Le collaborateur doit justifier de 24 mois d’ancienneté dont 1 an dans la même entreprise.
La demande d’absence est effectuée auprès du service Ressources Humaines qui a la possibilité de demander le report du congé si les besoins de l’activité le nécessitent. Le dossier est ensuite adressé par le collaborateur à l’organisme Transitions Pro de la région concernée qui instruira la demande et en appréciera la pertinence.
Si le projet est validé, la commission de Transitions Pro prend en charge l’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du collaborateur ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation ainsi que l’intégralité de la rémunération jusqu’à deux Smic puis une partie de la rémunération au-delà de deux Smic.
A l’issue de ce congé, le collaborateur a la faculté de réintégrer son poste de travail au sein de GrandVision France,

V.3.4 - La Validation des Acquis de l’Expérience

(VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux collaborateurs d’acquérir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et qui officialise le niveau de compétences qu’il a acquis grâce à son expérience professionnelle. C’est un dispositif qui relève de l’initiative du collaborateur et dont les informations seront disponibles dans l’intranet.

GrandVision France propose depuis janvier 2024 un accompagnement pédagogique à la VAE pour obtenir un Diplôme d’Optique dans la limite d’un certain nombre de places par an afin d’assurer la qualité de cet accompagnement. L’objectif est qu’une partie des 300 OD recrutés annuellement proviennent de ce parcours interne.

La première session a débuté en janvier 2024 et était composée exclusivement de collaborateurs issus des magasins. Toutefois, l’ambition est de proposer cette option à tous les collaborateurs quel que soit leur site d’affectation dès lors qu’ils remplissent les prérequis qui sont identiques pour tous et gages de réussite. Ils pourront ainsi, lors de leur entretien professionnel annuel d’évaluation, le préciser afin que cela soit acté et qu’ils puissent être par la suite contactés après que leur candidature ait été examinée et validée.

Une fois le diplôme d’Optique obtenu, une réévaluation du statut, du coefficient et du salaire est automatiquement effectuée.


V.3.5 - Les contrats de formation en alternance et les stages en entreprise

GrandVision France souhaite poursuivre sa politique de formation en alternance en embauchant des collaborateurs en apprentissage ou en contrat de professionnalisation préparant un BTS Opticien Lunetier ou un diplôme post BTS. En effet, une part non négligeable des besoins de recrutement d’Opticiens diplômés en Contrat à Durée Indéterminée sont pourvus par des contrats en alternance à l’issue de leur alternance. En 2024, environ 70 diplômés du BTS ou d’une licence ont été embauchés. L’objectif est de conclure environ 250 contrats en alternance en 2025.

GrandVision France accompagne ces collaborateurs en leur assurant une formation pratique suivie par un tuteur dédié et en veillant à donner à l’ensemble des acteurs concernés les moyens de réussir.

Les stages en entreprise sont principalement proposés à des étudiants préparant des diplômes BTS Optique ou post BTS Optique. Cette démarche permet à l’entreprise d’identifier de futurs candidats qui, dès lors que leur stage aura été concluant, pourraient se voir proposer un contrat à durée indéterminée à l’issue de leur diplôme.

V.3. 6 - Les parcours Talent

A l’issue de la revue des talents, GrandVision France organise les parcours talents. Ces parcours ont pour objectif de constituer un vivier de talents en prévision de nos plans de succession, de créer un process clair et précis pour accompagner la promotion de nos talents en affichant des prérequis. Les informations relatives à ces différents parcours sont disponibles dans l’intranet.


A date, il existe 5 parcours chez GrandVision France :

• Devenir manager : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent être promus Directeur Adjoint.
• Devenir Store manager : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent être promus Directeur de magasin.
• Parcours Flagship : Ce parcours est destiné aux Directeurs de Magasin qui souhaitent devenir Directeur de magasin Flagship.
• Parcours DR : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent passer de Directeur de magasin à Directeur de Région.
• Devenir OD : Ce parcours est destiné aux collaborateurs qui souhaitent devenir Opticien Diplômé.

De nouveaux parcours sont prévus dans les prochaines années. Le parcours alternant qui a vocation à leur faire vivre une expérience les incitant à rester chez GrandVision France et le parcours expert. Ce parcours expert est destiné aux OD experts souhaitant se professionnaliser dans l’expertise en santé visuelle.
D’autre part, il existe des parcours de développement des talents mis en place progressivement par la zone Europe Middle East and Africa (EMEA) qui peuvent se dérouler notamment à l’international.

Notre volonté est ainsi d’identifier, de préparer et de faciliter la prise de poste de nos managers de demain. Il est donc indispensable pour GrandVision France d’offrir à ses collaborateurs des dispositifs structurants et efficaces pour :

• Déterminer les potentiels évolutifs et nos viviers managers ;
• Evaluer leur motivation à évoluer vers un poste de manager, et leur compréhension du contenu et du niveau de responsabilité du nouveau métier visé ;
• Evaluer leur aptitude à manager des équipes dans le respect de nos valeurs et de nos exigences managériales ;
• Mettre la personne en situation d’apprentissage dans un environnement « formateur » et neutre, lui permettant de se former ;
• Former la personne à son nouveau métier de manager et l’accompagner dans sa prise de fonction.

Afin de renforcer ce processus de promotion interne, il va être créé un nouveau dispositif d’information et d’accompagnement « Les ateliers de carrière ».


V.4 - Gestion de la mobilité professionnelle et géographique 
V.4.1 - Modalités d’information sur les opportunités en termes de mobilité professionnelle et géographique

La mobilité interne et inter-enseignes est un réel levier pour développer les compétences des collaborateurs, pour faciliter la diffusion de la culture d’entreprise, mais aussi pour mieux gérer l’emploi en fonction des évolutions du marché et de la stratégie de l’entreprise.

Dans le cadre de notre marque employeur, nous voulons faire de la mobilité interne un élément fort de différenciation sur notre marché de l’emploi. GrandVision France a en effet des atouts à faire valoir pour attirer des candidats et fidéliser les collaborateurs déjà en poste :

• Un maillage du territoire important qui offre des possibilités de mutation à ceux qui ont un projet personnel et /ou professionnel et peut permettre d’affecter des collaborateurs au plus proche de leur domicile ;
• Un réseau composé de 2 enseignes ouvrant des opportunités de carrières et d’enrichissement métier ;
• Un groupe international qui offre des possibilités d’évolution vers d’autres enseignes et/ou pays.

Pour rappel, 70% des mutations font suite à une demande des collaborateurs.
Dans ce contexte et afin de faire de la mobilité un élément moteur vécu comme une opportunité par nos collaborateurs et futurs candidats, GrandVision France s’engage sur les 3 prochaines années à :

• Faciliter la visibilité des postes ouverts.
• Les postes ouverts en magasin sont consultables sur le site Carrières de GrandVision France par les collaborateurs qui peuvent directement postuler en ligne ;
• Mise en place d’un site de mobilité interne « Bouge ton job » permettant à tout collaborateur de voir et pouvoir postuler sur tous les postes disponibles « Bouge ton job »
• Les souhaits de mobilité peuvent être déclarés aux managers et /ou aux équipes RH qui accompagnent le projet de mobilité ; un formulaire dans MonPortailRH est disponible afin de permettre à tous les collaborateurs d’exprimer leur souhait de mobilité ;
• Favoriser prioritairement la mobilité interne volontaire.
• Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont recueillis et analysés par la RH.
• Lorsque le poste est ouvert en interne et en externe, les candidats internes sont traités selon le même processus de recrutement. Toutefois, un profil interne qui répondrait aux attentes du poste sera prioritaire pour toute évolution et/ou mutation au sein de l’entreprise.

• Faciliter la transparence en permettant au Manager / Directeur Régional accueillant le collaborateur ayant postulé de mener un entretien avec celui-ci.
• L’entretien pourra se dérouler à distance via Teams.
• En cas de déplacement du collaborateur, le temps de déplacement et celui consacré à l’entretien sont considérés comme du temps de travail et les frais de déplacement seront pris en charge.

• Faciliter la mobilité inter-secteur et inter enseigne :
• Dans le cas d’une mobilité inter-secteur et inter-enseigne, le HRBP, en collaboration avec le Directeur Régional coordonne et facilite la mise en œuvre ;

• Faciliter la mobilité dans les DROM
• Dans le cas d’une mobilité vers les DROM, le HRBP en charge des DROM, en collaboration avec le Directeur Régional et le Directeur des Ventes, coordonne et facilite la mise en œuvre. Un pack mobilité dédié a été mis en place à cet effet.

• Faciliter la mobilité dans le groupe
• Dans le cas d’une mobilité ou d’une mission, les équipes RH respectives se coordonnent, facilitent la mise en œuvre.

V.4. 2 - Accompagnement de la mobilité géographique 

Il a été établi un pack mobilité visant à encadrer la prise en charge de la mobilité géographique des collaborateurs qui, à date, contient :

• Remboursement plafonné, pour tout changement de lieu de travail à l’initiative du collaborateur ou de GrandVision France conduisant à un changement consécutif de résidence, des frais de déménagement de l’intéressé sur la base de 3 devis présentés, dès lors que la mutation intervient sur un magasin distant de plus de 70 km de l’ancien domicile.

• Versement d’une indemnité forfaitaire par l’entreprise en vue de contribuer aux frais occasionnés par tout changement de résidence consécutif à un changement de lieu de travail à l’initiative du collaborateur ou de GrandVision France dès lors que la mutation intervient sur un magasin distant de plus de 70km de l’ancien domicile.

V.4.3 - La mobilité internationale intra-groupe

L’entrée de GrandVision France au sein du groupe EssilorLuxottica permet d’ouvrir à l’international les opportunités de carrières. A ce titre, l’objectif de GrandVision France est de promouvoir cette nouvelle dimension par un accès facilité aux offres du groupe.


V.4.4 - Accompagnement d’un projet professionnel en dehors de GrandVision France : la Franchise

Les collaborateurs de l’entreprise souhaitant s’orienter vers l’ouverture de magasins des enseignes GRANDOPTICAL ou Générale d’Optique en franchise peuvent bénéficier d’informations auprès du service Franchise de GrandVision France.

A date, des modalités d’accompagnement réservées aux candidats à la franchise collaborateurs de GrandVision France sont prévues.


V.5 - Dispositifs spécifiques à certaines catégories de collaborateurs 

• V. 5. 1 - Mesures en faveur des Personnes en situation de handicap

L’objectif premier est de lever les freins en termes de déclaration, d’accueil et d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les collaborateurs en situation de handicap doivent se sentir libres de déclarer leur handicap, qu’ils soient managers ou pas, et ne doivent pas avoir de crainte sur les conséquences que cette déclaration peut avoir.

Afin de mieux comprendre les actions et mesures à mettre en œuvre pour aboutir à une situation où le collectif s’enrichit de cette différence, il a été mis en place un comité Handicap dédié aux 3 principaux sites (magasins, Siège et site logistique). Les membres de ce comité sont les interlocuteurs privilégiés à la disposition de tout collaborateur souhaitant obtenir des informations sur les droits et mesures en faveur du handicap chez GrandVision France, pour accompagner toute personne dans sa démarche de déclaration de son handicap ou d’aménagement de son poste de travail.

Pour prendre en compte la situation de handicap, il a été décidé d’adopter certaines mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap disponibles dans l’accord QVCT.

V. 5. 2 - Mesures en faveur des Collaborateurs Seniors (+ 55 ans)

Conscient de l’attachement d’une partie des collaborateurs seniors à exercer leur activité professionnelle dans une zone géographique proche de leur magasin d’affectation, GrandVision France s’engage à limiter toute mutation à son initiative des collaborateurs seniors sur un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation et de leur lieu de résidence connu au moment de la décision de mutation ;
Pour favoriser leur maintien dans l’emploi, il sera fait droit à toute demande de temps partiel d’un collaborateur senior dans la limite de 80% de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sur le magasin ou le service d’affectation du collaborateur senior.
GrandVision France, en vue de mieux accompagner les collaborateurs en prévision de leur départ en retraite, leur propose par ailleurs :

• Un livret dématérialisé explicatif disponible dans MonPortailRH, détaillant les démarches à engager préalablement à tout départ à la retraite ainsi que les différentes implications d’un départ en retraite.

• Une formation de préparation à la retraite animée par le prestataire identifié par GrandVision France est organisée en distanciel sur une journée complète et sur le temps de travail à la demande du collaborateur senior dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Celle-ci a pour objet, au travers de thématiques abordées par plusieurs intervenants, de les informer et sensibiliser à différents sujets en lien direct avec le départ en retraite. La planification de cette formation sera effectuée en accord avec le manager afin de prendre en compte les besoins liés à l’activité du magasin ou service.

Dispositif de préretraite progressive 

Ce dispositif permet au collaborateur de percevoir une partie de sa pension retraite, à proportion de la réduction de son temps de travail, tout en poursuivant une activité à temps partiel ou à temps réduit pour les collaborateurs en forfait jours. Il permet au collaborateur de continuer à se constituer des droits à la retraite dans la perspective à venir de la cessation complète et définitive de son activité (acquisition de trimestres pour le régime général et de points pour la retraite complémentaire) du fait de son départ en retraite.

Ce dispositif est soumis, à date, aux conditions légales suivantes :

• Avoir atteint l’âge minimum légalement défini,
• Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite du régime de base,
• Exercer une activité à temps partiel, ou à temps réduit, par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.

Ce dispositif pourra être déclenché après le respect d’un délai de préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

V. 5. 3 - Dispositifs relatifs au déroulement de carrière des représentants du personnel

• Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs représentants du personnel (CSE titulaires et suppléants, Représentants Syndicaux, Représentants de Proximité et Délégués Syndicaux) engagés à titre personnel dans une démarche de certification de compétences professionnelles relatives à des compétences acquises au cours de leur mandat, GrandVision France s’engage à mettre à leur disposition 2 dispositifs :
• Ouverture d’un accès élargi aux cours disponibles réservés à certaines populations (exemple managers) en ligne grâce à la plateforme Léonardo,
• Droit d’absence rémunéré de 7h consécutives en vue de disposer d’un temps de préparation dédié, sans que cette absence ne génère de dépassement de l’horaire contractuel hebdomadaire. Cette absence devra être posée dans un délai maximum de 4 semaines de l’examen de certification
• En plus de disposer d’un entretien d’évaluation et d’un entretien professionnel annuels comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un entretien annuel portant sur les conditions d’exercice des mandats est réalisé par un représentant de la Direction des RH
• avec l’ensemble des DS,
• avec tout autre représentant du Personnel dont le nombre d’heures annuelles théoriques consacrées à l’exercice de son mandat (heures consacrées aux réunions, aux délégations et aux formations syndicales) représente plus de 50% de son temps de travail.

V.6 - Dispositifs spécifiques à destination des emplois impactés par les orientations stratégiques de l’entreprise

V. 6. 1 - Fermeture ou cession de magasins

Il a été convenu avec les partenaires sociaux signataires de cet accord de définir un process d’accompagnement spécifique au profit des collaborateurs dont le magasin est amené à fermer définitivement ou à être cédé. Ainsi, en complément de l’accompagnement managérial, ils disposeront, à compter de l’entrée en vigueur de cet accord, d’un dispositif spécifique.

Ce dispositif s’adresse aux seuls collaborateurs affectés en magasin.

La première étape de ce dispositif consiste à informer les collaborateurs du projet de fermeture ou de cession de leur magasin et des mesures qui leur sont proposées.

Une fois les collaborateurs informés, en fonction des situations propres au magasin concerné et au collaborateur considéré, un accompagnement et des mesures spécifiques leurs seront proposées. Les collaborateurs auront dans un 1er temps la faculté d’exprimer leurs souhaits de réaffectation sur un ou plusieurs magasin GrandVision France afin que ceux-ci soient examinés au regard de leurs compétences et des éventuels postes disponibles.

En effet, il est prévu pour ces collaborateurs les mesures d’accompagnement spécifiques suivantes en fonction de la situation qui leur est propre :

• Situation n°1 : Il existe des magasins GrandVision France situés dans un rayon de 50km, du domicile connu du collaborateur et/ou du magasin d’affectation de ce dernier :

• Un ou plusieurs postes sont disponibles : la mutation du collaborateur est effectuée avec prise en compte, dans la mesure du possible, des choix exprimés par le collaborateur.
• En l’absence de poste disponible : Le collaborateur est affecté sur le ou l’un des magasins situés dans ce rayon de 50 km en sus de l’effectif prévu pour ce magasin au budget.

A défaut, de magasins et de postes dans un rayon de 50km, du domicile connu du collaborateur et/ou du magasin d’affectation de ce dernier :

• Situation n°2 : Il n’existe pas de magasins GrandVision France situés dans un rayon de 50km, du domicile connu du collaborateur et/ou du magasin d’affectation de ce dernier :

• Proposition de tous les postes disponibles sur l’ensemble des magasins de GrandVision France au-delà du rayon précité de 50 km.

1 - Le collaborateur accepte une mutation sur l’un des postes disponibles proposés, celui-ci bénéficie des mesures spécifiques suivantes :

• Dispositif d’accompagnement par un HRBP et, le cas échéant, par un représentant du service Relations Sociales.

• Package découverte, valable 1 fois, par collaborateur si le magasin sur lequel celui-ci a accepté d’être muté est situé à + de 150 km de son domicile :
• 2 jours d’absence rémunérée
• Prise en charge d’une nuit d’hébergement, d’un petit déjeuner, de deux déjeuners, d’un diner réservés au collaborateur sur la base des barèmes en vigueur chez GrandVision France.
• Remboursement des indemnités kilométriques additionnelles domicile - lieu de travail ou des frais de transport en commun 2nde classe (barèmes de GrandVision France). Tout trajet en avion n’est autorisé que pour les destinations expressément prévues par la politique Voyage de GrandVision France.

• Bénéfice d’Indemnités forfaitaires réservées à toute mutation au-delà de 50 km du domicile ou du magasin d’affectation du collaborateur :
• 2000€ de prise en charge des frais de déménagement,
• 2000€ d’indemnité forfaitaire liée aux frais d’installation,
• Aides prévues dans le cadre du dispositif Mobilipass,
• Forfait logement temporaire pour le premier mois complet passé par le collaborateur sur son nouveau magasin, dans la limite de remboursement des frais engagés, à hauteur de :
• 800 € pour un célibataire ou un couple,
• 1000€ pour une famille (au moins 1 enfant).

N.B. : Ce dispositif n’est pas cumulatif si les membres du couple sont tous deux collaborateurs de GrandVision France.

2 - Le collaborateur ne retient aucune des propositions de postes disponibles au-delà de ce rayon de 50km, il se verra proposer les dispositions suivantes :

• Droit ouvert, sur demande du salarié, à une Rupture Conventionnelle selon un barème indemnitaire négocié avec les partenaires sociaux figurant en annexe,

• Bilan de compétence à hauteur de 24h sur demande pour tout collaborateur ayant plus de 5 ans d’ancienneté. Ce bilan sera réalisé dans les 2 mois suivants la sortie des effectifs

ou prise en charge des frais d’inscription auprès du Dispositif Académique de la Validation des Acquis (DAVA).

Par ailleurs, si le contrat de travail d’un collaborateur est transféré dans le cadre de la cession du magasin à un franchisé, celui-ci bénéficie des mesures suivantes :

• Mise à disposition d’un dispositif d’accompagnement par un HRBP et, le cas échéant, par un représentant du service Relations Sociales.
• Signature d’une Convention tripartite portant sur une période d’adaptation d’une durée de 3 mois visant à permettre, après un passage à la franchise, la réintégration du collaborateur à sa demande au sein de GrandVision France. Cette faculté de retour au sein de GrandVision France ne peut être déclenchée qu’après une période de travail effectif d’au moins 1 mois chez le franchisé. Cette convention tripartite signée par le collaborateur, GrandVision France et le franchisé a vocation à permettre au collaborateur qui en fait la demande d’être réintégré dans les effectifs GrandVision France dans les conditions contractuelles qui étaient les siennes au moment de son départ à la franchise.
• En cas de retour au sein de GrandVision France suite à l’application de cette convention tripartite, le collaborateur bénéficie des mêmes dispositions spécifiques que les autres collaborateurs de son magasin n’ayant pas souhaité rejoindre le franchisé telles que détaillées ci-dessus au présent article.

Pour rappel, ces collaborateurs bénéficient de la possibilité de déposer un dossier de candidature à l’ouverture d’une franchise sur l’une des enseignes de GrandVision France conformément aux dispositions rappelées dans l’article V.4.3.

V. 7 - Dispositifs spécifiques à destination des emplois sur lesquels les orientations stratégiques du groupe ont une incidence : Projet FMS One d’harmonisation intra-groupe des outils et des organisations portant sur certaines fonctions basées au siège

Le projet FMS One est un projet qui a vocation à harmoniser les outils et l’organisation de certaines fonctions au sein du groupe EssilorLuxottica. A ce titre, seuls les emplois en tension et sensibles, tels que définis à l’article III.1.2, en contrat à durée indéterminée sur lesquels le déploiement de ce projet aura une incidence, pourront bénéficier des mesures spécifiques détaillées à l’article V.7 du présent accord.

Toutefois, tout process de départ (licenciement, démission, départ à la retraite, pré-retraite progressive,..) déjà engagé au jour de l’annonce aux collaborateurs concernés du statut sensible ou en tension de leur poste constitue un motif d’exclusion du bénéfice de ces mesures spécifiques.

L’objectif de GrandVision France étant de maintenir dans l’emploi ses collaborateurs, la proposition, de tout poste à pourvoir tant au sein de l’entreprise que sur une filiale du groupe en lien avec la qualification ou le projet professionnel du collaborateur dont le poste est sensible ou en tension lui sera faite à titre prioritaire.

Ainsi, en vue de réserver des postes qui pourraient être pourvus par des collaborateurs impactés par le projet FMS One (postes en tension), il pourra être recouru, à titre tout à fait exceptionnel, à des CDD de remplacement dans l’attente de leur prise de poste ultérieure.

Si les postes à pourvoir en interne ne répondent pas aux attentes ou au projet professionnel du collaborateur dont l’emploi est en tension, des mesures spécifiques visant à accompagner celui-ci dans sa recherche d’un emploi à l’extérieur de l’entreprise viennent se substituer aux mesures détaillées dans le volet général du présent accord.

Conformément aux exemples présentés en annexe, les dispositifs spécifiques d’accompagnement ci-après s’appliquent de façon cumulative dans le respect des limites prévues pour chacun d’eux au présent accord mais ne pourront être actionnés qu’une seule fois chacun. »

Enfin, les différents dispositifs spécifiques d’accompagnement destinés à faciliter la mobilité externe sont complétés, pour les postes en tension, par des dispositions financières négociées avec les partenaires sociaux (cf. grille annexe 1).

V.7. 1 - Accompagnement humain

• Accompagnement et entretien individuel sur demande

Les collaborateurs dont l’emploi est sensible ou en tension, qui en feront la demande, bénéficieront d’un accompagnement par un interlocuteur RH de GrandVision France.

De même, dès la communication aux collaborateurs concernés de l’incidence du projet FMS One sur leur poste, ces derniers seront informés par le service Ressources Humaines, de leur faculté de se rapprocher, de l’un des délégués syndicaux ayant participé à la négociation des mesures d’accompagnement spécifiques.

• Recours à une cellule de soutien psychologique

Tout collaborateur, dont l’emploi est sensible ou en tension, sera informé dès l’annonce des incidences du projet FMS one sur son poste, qu’il pourra bénéficier s’il en éprouve le besoin d’un soutien psychologique mis à disposition par GrandVision France. Le psychologue sollicité est tenu à la confidentialité.

La liste des collaborateurs concernés par le projet FMS one sera transmise au prestataire choisi par GrandVision France, après recueil du consentement de ces derniers, qui auront ainsi la faculté de contacter directement un psychologue de la cellule de soutien externe au moment qu’ils jugent le plus opportun.

V.7.2 - Bilan des compétences et définition du projet professionnel

Les parties sont convenues que les heures de formation mentionnées dans les différents dispositifs spécifiques exprimés en heures seront majorées de 20% en faveur des collaborateurs RQTH.

• L’entretien de carrière

Il est rappelé que l’entretien de carrière est indépendant de l’entretien professionnel

. Un entretien de carrière sera organisé pour les collaborateurs dont le métier est sensible ou en tension qui expriment le souhait d’être accompagnés dans l’élaboration de leur projet d’orientation professionnelle interne ou externe ou de reconversion professionnelle.

Cet entretien de carrière sera optionnel pour les emplois sensibles, et systématique pour les emplois en tension.

Cet entretien de carrière sera conduit par une personne des RH de l’entreprise.
Seront abordés notamment lors de cet entretien :

• Les compétences acquises,
• Les souhaits et centre d’intérêts du collaborateur sur le plan professionnel,

Lors de cet entretien seront mobilisés les outils et démarches GEPPMM au service de tout projet d’orientation interne comme externe.

Les conclusions intégrales de cet entretien sont destinées au collaborateur et portent sur ses axes de développement. Elles feront l’objet d’une discussion avec son responsable hiérarchique sans pour autant que le compte rendu ne soit communiqué à ce dernier.

• Conseil en évolution de professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif personnalisé d’accompagnement proposé par des conseillers appartenant à différents organismes référencés au niveau national par « France Compétences ». Chaque collaborateur a la faculté d’y recourir à titre personnel et individuel.

Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) et les échanges menés sont protégés par la confidentialité et ne sont donc pas transmis à l’employeur.

Pour les collaborateurs dont le poste est en tension, sur production d’un justificatif,

• Le temps consacré à cet entretien, sera considéré comme du temps de travail dans la limite maximum de deux plages horaires de 3 heures 50 ou 2 demi-journées pour les collaborateurs en forfait jours,
• les frais de déplacement seront également pris en charge sur la base des barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

• Bilan de compétence

Tout collaborateur dont l’emploi sera qualifié en tension bénéficiera d’un bilan de compétence sur temps de travail pris en charge par GrandVision France. Le collaborateur devra faire appel à l’un des organismes recommandés par GrandVision France.
GrandVision France prendra en charge les frais de déplacement et de restauration afférents sur la base des barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

• Revue des talents spécifique

Les interlocuteurs habituellement en charge de la Revue des Talents se réunissent en principe une fois par an.
Dans le cadre du projet FMS One, ce comité se réunira chaque trimestre sur l’ensemble de la durée du projet à destination exclusive de l’étude de la situation des collaborateurs dont le poste est impacté par ce projet (postes sensibles ou en tension.
Les membres participant à la Revue des Talents sont à la fois des acteurs de la Direction RH et le directeur ou manager en charge de l’équipe. Les souhaits des collaborateurs sont examinés et les compétences identifiées au regard des besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes de compétences. À l’issue de ce comité, sont planifiées les actions d’accompagnement nécessaires aux prises de poste envisagées.
Ces réunions trimestrielles débuteront dans un délai de 3 mois à compter de la réunion d’information sur le calendrier et les impacts du projet FMS One aux équipes concernées.

• Accompagnement à la mobilité externe : Cabinet de reclassement externe à destination de certaines catégories d’emplois en tension

Les collaborateurs de statut cadre de 45 ans et plus, dont l’emploi sera qualifié en tension, seront systématiquement informés qu’ils pourront, s’ils en font la demande, bénéficier de l’appui d’un cabinet de reclassement externe en vue d’élaborer un projet de mobilité externe.

Sont visés ici plus particulièrement les projets de création ou de reprise d’entreprise mais également tout autre projet d’exercer une activité professionnelle en dehors de l’entreprise (hors création de franchise).

Cet accompagnement sera mis en œuvre à titre individuel dans le cadre d’un contrat de 5 mois.

V.7. 3 - Dispositifs spécifiques de développement des compétences en lien avec le projet professionnel en vue d’une mobilité interne ou externe :

• Adaptation au poste (consolidation, mise à jour des compétences, spécialisation),
• Evolution professionnelle (poste connexe au sein d’un même métier)
• Reconversion professionnelle.

• Accès spécifique aux formations internes et externes via le Plan de formation

L’accès à des formations, dans le cadre du Plan de Formation, sera systématiquement accordé aux collaborateurs dont l’emploi est qualifié de sensible ou en tension qui ont besoin d’une ou plusieurs formations dans l’objectif de s’orienter vers le poste en interne ou à l’externe qui aura été défini lors de l’entretien de carrière en lien avec le projet professionnel du collaborateur. Le temps consacré à ces formations sera rémunéré, dans la limite de 35 heures pour les emplois en tension et de 21 heures pour les emplois sensibles.

Les

actions de formation, relevant du Plan de formation, sont les formations proposées dans le catalogue de formation GrandVision France. Il pourra s’agir, à titre d’exemple, de formations en bureautique, en langue ou de formations spécifiques à la filière d’évolution managériale, cette liste n’étant pas exhaustive.

Toute formation liée au projet professionnel envisagé par le collaborateur, dans la limite des plafonds définis par l’accord en termes d’heures de formation et de frais pédagogiques, qui ne figurerait pas dans le catalogue de formation GrandVision France sera programmée auprès d’un organisme extérieur localisé en Ile de France.

Toutefois, si la formation dans son objet général, nécessaire au projet professionnel validé par l’entreprise, n’est proposée par aucun organisme en Ile de France, celle-ci sera programmée auprès de l’organisme extérieur géographiquement le plus proche du lieu de résidence du collaborateur.

Les formations externes doivent être proposées par l’un des organismes dont les conditions tarifaires auront été négociées par GrandVision France. Le temps de formation sera rémunéré. De même, le montant des frais pédagogiques sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 2.000 €.

Dès lors que le poste vers lequel un collaborateur se positionne, dans le cadre de la mobilité géographique interne prévue au projet FMS one, nécessite la pratique de l’anglais, celui-ci sera éligible à un forfait de 20h de cours d’anglais.

• Abondement sur le Compte Professionnel de Formation

En complément des formations imputables sur le plan de formation, si le projet professionnel du collaborateur, dont le métier est sensible ou en tension, nécessite d’autres formations qu’il s’agisse d’une remise à niveau ou d’une spécialisation dans le métier occupé nécessaire au projet professionnel défini ou d’une reconversion professionnelle, celui-ci a également la faculté de faire appel à son Compte Personnel de Formation (CPF).

C’est au collaborateur qu’il revient de prendre l’initiative d’utiliser son CPF. Si le salarié fait appel à son CPF, le temps de la formation suivie dans ce cadre pourra, après validation du service RH, à titre dérogatoire, être rémunéré, et faire l’objet d’un abondement par GrandVision France.

Le temps consacré à cette formation sera rémunéré dans les limites suivantes :

• 120 heures de formation pour les emplois en tension disposant d’un crédit de 5000€ sur leur CPF, le nombre d’heures étant calculé au prorata pour tout crédit inférieur.
• 60 heures de formation pour les emplois sensibles disposant d’un crédit de 2500€ sur leur CPF, le nombre d’heures étant calculé au prorata pour tout crédit inférieur.

À l’occasion de ces formations, qui devront avoir lieu en région parisienne, seront pris en charge les frais de déplacement, et de déjeuner sur la base des barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.
La prise en charge de ces mêmes frais (restauration et déplacement uniquement) engendrés par une formation organisée à l’extérieur de la région parisienne sera réservée aux métiers en tension pour lesquels la formation identifiée n’est proposée par aucun organisme de formation en région parisienne.
Des frais d’hébergement pourront être pris en charge en fonction de la situation de certains collaborateurs RQTH.

Dans le cadre de cet accord, et sous réserve que le salarié mobilise de sa propre initiative son CPF, le service RH engagera des démarches visant à obtenir, si possible, un abondement de l’OPCO compétent.
L’entreprise accordera, en complément, un abondement à hauteur de 100 % des heures capitalisées et mobilisées par le collaborateur sur son CPF, dans la limite de 30 heures pour les emplois sensibles et 60 heures pour les emplois en tension.
Pour tout collaborateur dont l’emploi est en tension et disposant d’un crédit CPF inférieur à 1458€ équivalent à 35h, l’abondement par GVF ne pourra être inférieur à 35h et sera conditionné au fait que le collaborateur mobilise le solde intégral du crédit dont il dispose.
Enfin pour tout collaborateur dont l’emploi est en tension et ne disposant plus d’un crédit CPF, à titre dérogatoire, un abondement forfaitaire de 35 heures lui sera accordé.

Le salarié pourra être également accompagné par le service développement des compétences dans ses démarches administratives en vue de mobiliser son CPF.

Enfin, le reste à charge du collaborateur, pour toute formation menée dans le cadre du CPF, sera pris en charge par l’entreprise à hauteur de 102€ nets.

• Dispositions spécifiques d’accès au congé de transition professionnelle

En complément des formations imputables sur le plan de formation et de toute éventuelle utilisation par le collaborateur de son CPF, si le projet professionnel du collaborateur nécessite une prise en charge complémentaire en raison de la durée de la formation suivie, celui-ci est invité en 1er lieu à déposer une demande de congé transition professionnelle. La procédure administrative à suivre étant détaillées dans l’article V.3.3.

En cas de refus de son projet par l’association Transitions Pro, le temps de formation du collaborateur pour suivre sa formation sera rémunéré dans les limites suivantes en complément des heures déjà prises en charge par les autres dispositifs prévus au présent accord pour cette même formation :

• Formation hors reconversion destinée aux emplois sensibles et en tension : 30 heures sur temps de travail et prise en charge des frais pédagogiques dans la limite de 1300€, déduction faite des subventions éventuellement versées par l’OPCO dans le cadre des autres dispositifs.

• Formation de reconversion professionnelle destinée aux emplois en tension :

Dans le cadre d’une formation de reconversion en dehors de l’optique : 300 heures sur le temps de travail et prise en charge des frais pédagogiques, après déduction des subventions éventuellement versées par l’OPCO dans le cadre des autres dispositifs précités, dans la limite de 4000€.

• Formation de reconversion vers un poste d’Opticien Diplômé destinée aux emplois en tension 

• Eligibilité à la préparation d’un BTS en optique via un contrat d’apprentissage après vérification des prérequis définis par GrandVision France : Maintien du salaire net du collaborateur pendant la période d’apprentissage.
• GrandVision France prendra en charge les frais pédagogiques, déduction faite des subventions éventuellement versées par l’OPCO dans le cadre des autres dispositifs précités, dans la limite de 6000€.
• Par ailleurs, le service Développement des Compétences sera missionné pour accompagner les collaborateurs dans la constitution de leur dossier et de leur lettre de motivation.

Une clause de dédit formation, proportionnée à l’investissement prévu et à la durée de la formation, sera soumise au collaborateur ayant bénéficié d’une prise en charge partielle ou totale de sa formation par GrandVision France.

Lors du retour de formation du collaborateur, et sous réserve que la formation suivie corresponde à un métier existant au sein de l’entreprise pour lequel un poste serait disponible,
le collaborateur ayant posé sa candidature bénéficiera, dès lors que ses compétences correspondent au poste en question, d’une semaine d’adaptation sur le poste concerné.

Enfin, dans la mesure où la reconversion du salarié impliquerait un changement de filière au sein de l’entreprise, un accompagnement de celui-ci par un tuteur sera mis en place durant le premier mois d’intégration.

Dans le cadre du projet de reconversion envisagé en vue d’occuper un poste d’opticien diplômé en magasin par les collaborateurs dont le poste serait en tension, en lieu et place du recours à un contrat d’apprentissage si le collaborateur privilégie cette voie, les heures de formation prévues dans l’accord GEPPMM au titre du Plan de formation, du CPF et du Congé Transition Pro pourront être mobilisées en faveur d’une démarche de VAE inversée.
La VAE inversée est un dispositif expérimental mis en place par la branche d’optique lunetterie, l’OpCommerce et la DGEFP destiné à favoriser l’insertion vers des métiers identifiés comme clés pour lesquels les entreprises rencontrent des difficultés de recrutement ce qui est le cas du métier d’opticien diplômé.

• Formation en vue de la création d’entreprise

Tout salarié occupant un emploi qualifié en tension qui en fera la demande pourra bénéficier des dispositifs ci-après proposés par GrandVision France dans le cadre de son projet de création d’entreprise :

L’entreprise s’engage à apporter l’aide nécessaire à la réalisation d’un tel projet, dans les conditions définies ci-dessous :

• 3 jours d’absence autorisée rémunérés afin d’opérer les démarches administratives nécessaires à la création de son entreprise,
• Aide financière, à hauteur de 1000 €, pour l’encadrement des démarches administratives liées à la création de l’entreprise,
• Prise en charge par l’entreprise d’une formation à la création d’entreprise dans la limite de 1.500 €,
• Mise à l’étude prioritaire d’un dossier pour l’ouverture d’une franchise sous l’une des enseignes à date de l’entreprise.
• 5 jours de formation pour création d’entreprise

Le maintien de salaire sera assuré dans la limite de 8 jours ouvrés, comprenant la réalisation des démarches administratives (3 jours susvisés) et la formation (5 jours susvisés).

V.7. 4 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne

Ces dispositions sont réservées aux collaborateurs ayant un projet de mobilité interne en magasin en dehors de la région parisienne.

• Information et accès prioritaire sur les postes disponibles

Les postes disponibles sont régulièrement mis à jour, proposés systématiquement et en priorité aux collaborateurs dont l’emploi sera sensible ou en tension, en amont de la diffusion à l’ensemble des collaborateurs.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, l’entreprise veillera à informer et à recevoir en priorité les collaborateurs dont l’emploi est sensible ou en tension afin de vérifier l’adéquation de la demande avec le profil demandé.
Ainsi, GrandVision France fera connaître en priorité aux collaborateurs dont l’emploi est sensible ou en tension les postes sur lesquels elle compte effectuer une recherche en interne ou un recrutement externe afin de permettre à chaque collaborateur souhaitant évoluer professionnellement de faire connaître sa candidature.

L’entreprise s’engage à ne proposer au collaborateur dont l’emploi est en tension ou sensible aucun poste en interne d’un niveau de qualification inférieur à la qualification de ce dernier.
Dans le cas où un salarié se positionnerait, de sa propre initiative, sur un poste de qualification inférieure à la sienne, annoncé comme vacant sur le site dédié à la mobilité, il lui sera proposé, sous réserve que son profil corresponde à celui recherché, les conditions contractuelles associées au poste proposé afin de respecter le principe d’équité en matière salariale.
Le collaborateur sera bien entendu libre d’accepter ou de refuser la proposition qui lui sera faite.

À ce titre, dans le cadre d’une mobilité interne en magasins sur des emplois vacants, un pack de mobilité spécifique, distinct du pack de mobilité classique (non cumulable), sera proposé aux collaborateurs qui déménageraient pour rejoindre leur nouvelle affectation.

Dans ce cas de figure, les collaborateurs dont les emplois sont sensibles ou en tension pourront bénéficier des mesures d’aides suivantes.

• Journée de repérage

Pour les collaborateurs qui souhaiteraient rejoindre une zone géographique différente de celle inscrite à leur contrat de travail, deux journées de repérage dans la nouvelle ville d’accueil seront proposées, en accord avec l’entreprise, afin que celui-ci puisse découvrir son futur lieu de travail et de résidence.
Ces deux journées consécutives seront rémunérées.

À cette occasion, le collaborateur bénéficiera d’un trajet aller/retour pour lui et sa/son conjoint, comprenant une nuit d’hôtel et pour le collaborateur les frais de repas, 1 repas du soir et 1 petit déjeuner (selon les barèmes GVF), ainsi qu’une location de véhicule (catégorie A) pour les déplacements nécessaires à ce repérage dans la ville d’accueil, et ce selon le barème interne de GrandVision France.

• Hébergement provisoire

Après avoir accepté un poste en magasin et pendant la période d’adaptation de 2 mois, le collaborateur aura le choix entre :

• Résider provisoirement à l’hôtel durant 2 mois, ou 3 mois pour les collaborateurs RQTH,
• Louer un appartement, ou appart’hôtel, durant 2 mois, ou 3 mois pour les collaborateurs RQTH,
• En cas de double résidence durant une période de 2 mois, la prise en charge par l’entreprise s’effectuera sur le loyer le moins onéreux,

La prise en charge par GrandVision France de l’hébergement provisoire s’effectuera dans la limite de 800 € par mois, charges comprises.

L’entreprise prendra en charge, les repas du soir, le petit déjeuner hors weekend, et l’hébergement du collaborateur qui aura décidé de déménager, sur la base de la procédure des frais de voyage applicable dans l’entreprise, dans les limites ci-dessus.
De la même manière, et durant la période d’adaptation de deux mois, GrandVision France prendra en charge un trajet aller/retour par semaine dans le cas où le collaborateur aurait des enfants à charge fiscalement rattachés.

• Congé déménagement

Si un déménagement intervient, le collaborateur dont l’emploi est sensible ou en tension bénéficie de

3 jours d’absence autorisée rémunérée.

• Frais de déménagement

L’entreprise prendra en charge, dans la limite de 2.000 €, le déménagement du collaborateur ayant souhaité rejoindre un nouvel emploi en magasin ou sur le site de logistique de Nouan Le Fuzelier, sous réserve que le nouveau lieu de travail soit situé à au moins 120 km aller/retour en voiture, de son ancienne affectation.

L’aide au déménagement sera déclenchée à la fin de la période d’adaptation, le cas échéant, ou au moment de la validation dans son poste, si le collaborateur intègre de manière définitive son nouveau poste.

Pour pouvoir bénéficier de la prise en charge de ces frais, le collaborateur devra présenter 2 devis, dont 1 auprès d’un prestataire recommandé par GrandVision France.
La facture sera réglée directement par la société GrandVision France à la société de déménagement.

• Frais d’installation et d’agence

Le collaborateur qui aura déménagé se voit allouer une indemnité d’installation exonérée de cotisations sociales servant à couvrir les frais suivants :

• Frais de remise en service ou de raccordement de l’électricité, de l’eau, du gaz et du téléphone,
• Frais de mise en service des appareils ménagers et du petit équipement,
• Frais de réexpédition du courrier,
• Frais de changement du certificat d’immatriculation, le cas échéant,

Cette indemnité est plafonnée à 500 € TTC. Elle est versée sur présentation de justificatifs.

L’entreprise transmet à tout collaborateur locataire de son logement, inscrit dans une démarche de mobilité géographique impliquant un déménagement et qui en fait la demande, une attestation en vue de lui permettre une diminution de la durée du préavis liée à la résiliation de son bail.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de notaire ou les frais d’agence générés par cette mobilité dans la limite d’un plafond de 2.000 €.

• Prime de mobilité géographique

Pour le collaborateur qui a décidé de rejoindre une autre fonction sur une zone géographique nécessitant un déménagement, une prime incitative lui sera accordée selon les conditions ci-dessous :
Cette prime sera versée à l‘issue de la période d’adaptation visée ci-dessous.



Emplois sensibles

• 700 €, si le collaborateur est célibataire,
• 1500 €, si le collaborateur est marié ou pacsé,
• 2500 €, si le collaborateur est marié ou pacsé et a un ou plusieurs enfants qui lui sont rattachés fiscalement.

Emplois en tension

• 1.500 €, si le collaborateur est célibataire,
• 2.500 €, si le collaborateur est marié ou pacsé,
• 3.500 €, si le collaborateur est marié ou pacsé et a un ou plusieurs enfants qui lui sont rattachés fiscalement.

• Formation liée à la mobilité géographique

Tout collaborateur intégrant un nouveau métier pourra bénéficier d’une action de formation personnalisée destinée à favoriser l’acquisition des compétences requises sur son nouvel emploi.
Il s’agira pour le collaborateur de se référer aux dispositifs cités en amont du présent accord.
Si le collaborateur devait, pour des raisons de mobilité liées à son nouveau poste, obtenir son permis de conduire, GrandVision France s’engage à financer le permis en question à concurrence de 1.000 €.

• Période d’adaptation

En premier lieu, le collaborateur ayant un projet de mobilité géographique peut effectuer 2 journées d’activité au poste envisagé afin d’en apprécier la réalité. Ces journées sont rémunérées comme tel et les frais de déplacement et de repas pris en charge.

En second lieu, dans l’objectif d’assurer la réussite de sa mobilité géographique, le collaborateur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois, portée à 3 mois pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH, à compter de l’effectivité de sa mobilité. Pendant cette période, il dispose de la faculté de revenir sur sa décision.

GrandVision France s’engage, après 2 mois d’exercice dans une nouvelle activité, à réintégrer le collaborateur dont le métier est en tension, qui :

• ne répondrait pas aux exigences professionnelles du poste,
• pour des raisons personnelles, ne pourrait pas continuer à exercer cette nouvelle activité.

À l’issue de cette période d’adaptation, tous les postes disponibles au sein de l’entreprise seront soumis au jour de son retour au collaborateur. Si aucun des postes ne correspondait à son projet professionnel, un accès aux dispositions financières négociées avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une mobilité externe lui sera proposé.

• Déménagement différé

Dans l’objectif de permettre au collaborateur de concilier son déménagement avec ses obligations familiales et notamment la scolarité des enfants lui étant fiscalement rattachés, le déménagement peut être différé dans la limite de la durée de la période d’adaptation soit de 2 mois au maximum.

Dans une telle hypothèse, l’entreprise prend en charge et ce, durant cette même période, un aller/retour tous les 15 jours domicile/nouveau lieu de travail, les repas du soir, le petit déjeuner et l’hébergement du collaborateur qui aura décidé de déménager en différé, sur la base de la procédure des frais de voyage applicable dans l’entreprise.
Cette situation étant par principe temporaire, la prise en charge de ces frais est plafonnée à 2 mois en sus de la durée de la période d’adaptation.

• Mobilité internationale au sein du groupe

Les collaborateurs dont l’emploi est identifié comme étant sensible ou en tension bénéficie des dispositions de l’article V.4.3. sur la mobilité internationale.

V.7.5 - Mesures d’accompagnement à la mobilité externe : Dispositions financières négociées (emplois en tension)

Le collaborateur dont le poste est en tension pourra bénéficier des dispositions financières négociées avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une mobilité externe au groupe définies en annexe 1.

VI. clauses finales

VI.1 : Durée de l’accord, champ d’application et suivi de l’accord

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2026, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité et éventuelles demandes d’autorisation portées auprès de l’inspecteur du travail.

Au terme des négociations, les parties sont convenues que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures organisées ou visées par un usage ou par un engagement unilatéral ayant le même objet pour les collaborateurs relevant du périmètre du présent accord.

• Champ d’application et suivi de l’accord

Exception faite des dispositions des articles V.6 et V.7 qui ne visent qu’une partie spécifique de collaborateurs, le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs employés par GrandVision France sur le territoire français y compris les collaborateurs employés dans les DROM.
Conformément à l’article L.2222-5-1, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise sur les dispositions générales, sur la base des données du rapport RH global.

En complément de ce suivi annuel, une commission de suivi se réunira tous les trimestres, en distanciel uniquement, afin de suivre la mise en oeuvre des dispositions de l’article VII du présent accord dédié à la gestion des incidences du projet FMS One sur les emplois sensibles et en tension.

Il sera fait état, s’il y a lieu, lors de ce suivi, du nombre de mobilités externes s’inscrivant dans le cadre du projet FMS One, sans que le nom des intéressés n’ait vocation à être porté à la connaissance des Délégués syndicaux de façon à préserver l’anonymat de ces derniers.

Cette commission est constituée de représentants de la Direction et des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives.

VI. 2 : Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord

• Mise en conformité de l’accord :

La commission de suivi est amenée à se réunir, dans les délais les plus brefs, si les dispositions législatives ou réglementaires, qui ont servies de base à l’élaboration et à la conclusion des différents articles du présent accord, viennent à être amendées et entrainent des modifications majeures.

Le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, la commission de suivi propose la rédaction, aux parties signataires, d’un nouvel avenant.

• Révision de l’accord :

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La révision peut être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’ils soient ou non signataires de ce texte.

Toute disposition réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant à l‘égalité professionnelle est de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et peut faire l'objet de l’élaboration d'un nouvel avenant.

Par ailleurs, tout projet, autre que FMS One ou toute évolution technologique (exemple : IA) à l’occasion desquels seraient identifiés de nouveaux postes sensibles ou en tension quel que soit le site d’affectation entrainera la réouverture, dans les meilleurs délais, de négociations, en vue d’une révision partielle, s’il y a lieu, des dispositions existantes, sans que cette dernière ne vienne remettre en question les dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

• Indivisibilité de l’accord :

Dans l'hypothèse où, à tout moment après la date de conclusion du présent accord, une stipulation quelconque du présent accord serait déclarée, totalement ou partiellement, nulle, illégale ou non opposable, cette notification n'affectera en aucun cas la validité, la légalité ou l'opposabilité des autres dispositions du présent accord, et le cas échéant les dispositions nulles et non avenues seront remplacées dans la limite de ce qui est autorisé par la loi ou feront l’objet d’une nouvelle négociation.

VI. 3 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour l’Entreprise, un pour chaque syndicat signataire et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

• Dépôt dans un délai de 15 jours auprès de la DDETS par le biais de la plateforme de téléaccord dédiée ;
• Dépôt au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles en un exemplaire.

Par ailleurs, un exemplaire signé de l’accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 22 décembre 2025

Pour la Société GrandVision France

Pour la CFTC

Les délégués syndicaux, dument mandatés

Pour la CFE-CGC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFDT

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour l’UNSA

Les délégués syndicaux, dument mandatés

(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du présent accord étant paraphé.