ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL COLLECTIVE DE LA SAS GRANIOU OI
Entre,
La société
GRANIOU OI, société par actions simplifiée (SAS) au capital de 100.000 euros, dont le siège est à Sainte-Marie (97438) – 24 rue Adolphe Pégoud et immatriculée sous le numéro d’identifiant unique 432 093 292RCS SAINT DENIS (LA REUNION), représentée par :
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Chef d’entreprise, ayant pouvoir
Et L’organisation syndicale CFDT représentée par : Monsieur
XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical
PREAMBULE
Soucieux de promouvoir un mode d’organisation cohérent et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les exigences de fonctionnement de la société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Une négociation sur un projet d’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise
GRANIOU OI a débuté le 15/09/2023 entre la Direction et le Délégué syndical.
Les parties entendent également rappeler que les dispositions du présent accord priment sur les dispositions conventionnelles issues des Conventions Collectives Régionales des Ouvriers (IDCC2389) et des ETAMs (IDCC 627), et des Cadres (IDCC 771).
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la société
GRANIOU OI, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant des accords BTP de la Réunion, des usages et pratiques traitant du même sujet.
Article 1.CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société
GRANIOU OI.
Article 2.DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.OBJET
L'objet du présent accord est relatif à l’organisation du temps de travail sur la semaine pour les salariés non-cadres et à l’organisation des conventions de forfaits-jours pour les salariés cadres autonomes. Il stipule également les dispositions applicables aux Cadres dirigeants
Article 4.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON-CADRE
4.1. Organisation du travail hebdomadaire :
→ Horaire journalier : La durée maximale journalière est de 10 heures, sauf dérogations légales expressément autorisées au titre de circonstances exceptionnelles portant le maximum à 12h par jour, → Organisation du travail de la semaine se répartie entre 3 et 6 jours (hors dimanche sauf exceptionnel et jours fériés) L’organisation du travail s’effectue normalement sur cinq jours, du lundi au vendredi, avec les horaires collectifs définis par note de service (Hors cas d’astreinte, de nécessité ou d’urgence nécessitant des interventions en dehors de ces jours)
Conformément à la législation, le temps de travail hebdomadaire ne dépassera pas 48h. Mais en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra, avec l’accord de l’inspection du travail, dépasser cette durée sans toutefois dépasser la limite légale de 60 heures par semaines.
La durée de travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Les horaires de travail sont définis dans une note de service.
4.2. Définition du temps de travail effectif :
Etant sous la subordination juridique de l’employeur, il est rappelé, en préambule, que chaque salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.
Si l’employeur est tenu de fournir le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, le salarié doit respecter son engagement en fournissant le travail pour lequel il est rémunéré et exécuter son contrat de travail de bonne foi.
Le décompte des heures de travail effectif se calcule à la semaine soit une période comprise entre 00h00 le lundi et 24H00 le dimanche.
Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Sont également assimilés à du temps de travail effectif : — aux congés payés ; — aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ; — aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ; — aux congés légaux de maternité, de paternité, et d'adoption ; — aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ; — les JRTT — le cas échéant, aux heures de délégation des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat.
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le temps de travail standard est réparti sur cinq jours, habituellement du lundi au vendredi.
Le temps de travail préserve en principe le minimum de 11h de repos journalier et de 35h de repos consécutifs. Le repos journalier pour des situations particulières (surcroît d’activité, travaux urgents, …) pourra etre réduit à 09h tout en conservant les 35h de repos consécutifs hebdomadaire.
L’employeur doit accorder une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le salarié a effectivement travaillé pendant 6 heures consécutives.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
4.2.1. Cas spécifiques des astreintes :
Les salariés concernés sont les ETAMs et les Ouvriers opérationnels. Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. (article L.3121-9 du code du travail).
Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité, mais il doit pouvoir être joint par téléphone quelques soit l’heure en vue d’une possible intervention rapide sur le terrain. Un planning annuel prévisionnel des astreintes sera établi en début d’année avec l’indication du personnel d’astreinte ainsi que de la personne de réserve/back up en cas de nécessité. Toutefois, conformément à la législation, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance Les astreintes sont à ce titre rémunérées (200 € brut par semaine (rapporté par jour pour 7 jours). Les heures d’intervention (temps de déplacement compris) seront quant à elles rémunérées comme du temps de travail effectif conformément au présent accord.
La durée maximale journalière de travail en période d’astreinte est portée à 12 heures par jour, conformément à l’article L 3121- 19 du Code du travail.
L’astreinte aura une durée d’une semaine (du lundi 08h00, au lundi suivant 08h00).
4.3. Décompte du temps
Les collaborateurs soumis au décompte en heures ont l’obligation de déclarer leurs heures sur le système interne de la société. Toutes heures supplémentaires devront faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique. Cet outil garantit le respect des dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales de travail et aux heures supplémentaires.
4.4. Heures supplémentaires
Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales légales.
4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera droit à un repos compensateur obligatoire de 100%.
4.6. Valorisation des absences pour le personnel non-cadres
L’absence du salarié entraine la suspension du contrat de travail. Le salarié n’accomplissant plus ses fonctions, la société
GRANIOU OI se trouve, de fait, déchargée de son obligation de verser le salaire hormis les absences considérées comme travail effectif.
Les absences non rémunérées seront comptabilisées en rapport aux heures réelles du ou des jours concernés (soit 8h du lundi au jeudi et 5h le vendredi)
Article 5. CADRES AUTONOMES
Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, voient leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d'un forfait annuel tel que défini ci-après.
5.1. Salariés concernés par le forfait jours Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société
GRANIOU OI.
5.2. Nombres de jour compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Une journée de solidarité est inclue dans le présent forfait. Toute évolution future du nombre de journée de solidarité viendrait augmenter corrélativement le nombre de jours travaillés. La période de référence du forfait est du
1er janvier N et le 31 décembre N.
Il est précisé que le nombre de jours de repos octroyés correspondra à 10 jours en année pleine. L’acquisition se fera à raison de 1 jour par mois sur la période de janvier à octobre par année civile.
En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.
L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de la période de référence définie par le biais d’un document rempli mensuellement pour chaque salarié. Il n’y aura pas de report d’une année sur l’autre des JRTT, ni de rachat. Les JRTT devront être posés entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
5.3. Modalités d’application de la convention de forfait
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives : - à la durée légale hebdomadaire, - à la durée quotidienne maximale de travail, - à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des jours fériés et des congés payés.
La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite au travers du contrat de travail ou d’un avenant allant en ce sens.
5.4. Incidence des absences
Les jours
d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
5.5. Contrôle du forfait jours
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont éventuellement prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu. En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le cadre pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai convenu avec le salarié concerné, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Les JRTT peuvent se cumuler jusqu’à une limite de 5 jours. Au-delà ils devront être posé à mesure de leur acquisition, par journée ou demi-journée. Les JRTT ne pourront pas se prendre par anticipation.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés ne pourront pas prendre plus de 5 jours de repos consécutifs.
Article 6. CADRES DIRIGEANTS
Sont cadres dirigeants, relevant de l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres qui du fait de leur autonomie, l'importance de leur fonction, exercent les responsabilités les plus importantes, pour lesquelles ils ont reçu une large délégation de pouvoirs. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L3141-1 et aux congés pour évènements familiaux qui leur restent applicables, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants. La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux cadres dirigeants est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.
Article 7. DISPOSITIONS DU TEMPS PARTIEL
7.1. Principes généraux
Les salariés à temps partiels sont ceux dont la durée du travail est définie conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. Tout salarié travaillant à temps plein sur la base du volontariat et accord de sa hiérarchie peut bénéficier à titre individuel d’un horaire réduit pour une période indéterminée.
7.2. Formalisme de la demande
Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 3 mois avant la date souhaité pour le passage à temps partiel. L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
7.3. Avenant au contrat de travail
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit est remis au salarié.
7.4. Rémunération
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité. Sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que les éléments non mensuels ou différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des conventions collectives.
7.5. Egalité des droits
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du temps de travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.
7.6. Retour à temps plein
Le souhait d’un salarié travaillant en temps partiel de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L.3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement pour proposer au salarié un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou équivalent dans la société.
Article 8. JOURNEE SOLIDARITE La loi sur l’autonomie des personnes âgées a institué une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Cette journée de solidarité pour la société
GRANIOU OI est fixée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble du personnel.
Elle représente 7 heures de temps de travail effectif pour un salarié à temps plein en heures (et 1 jour pour les salariés en forfait jours).
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail même si celle-ci a un impact sur la durée du travail. Dès lors, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer cette journée de solidarité, hormis les salariés âgés de moins de 18 ans.
Article 9. DROIT A LA DECONNEXION
9.1. Droit à la déconnexion
Les salariés devront respecter un droit à déconnexion tel qu’il est établi ci-dessous.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La Société met à la disposition du personnel le matériel suivant :
Ordinateur fixe ou portable,
Téléphone portable (avec accès à la messagerie électronique) pour les salariés cadres et les salariés non-cadres devant se déplacer pour assurer leurs missions.
9.2. Utilisation des TIC
L’utilisation des TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.
Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue.
9.3. Respect des temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.
Cette interdiction s’applique notamment aux salariés en forfait jours, sans référence horaire qui dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
9.4. Respect de la vie privée et gestion des absences
La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h – 06H30 et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie, hors nécessité de service (cf. : maintenance et travaux de nuits)
Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.
Article 10. CONSULTATION DES MEMBRE DU CSE
Les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 11. SINCERITE DES DECLARATIONS DE TEMPS
En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclaré et les temps de repos afférents.
Article 12. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Article 13. REVISION / DENONCIATION
13.1. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
13.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire. L’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.
ARTICLE 14. FORMALITES ET PUBLICITE
14.1. Dépôt
La société comportant un délégué syndical, le présent accord est :
négocié et conclu avec le délégué syndical.
Deux versions de l’accord seront déposées en ligne sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil :
La version intégrale du texte en format PDF (version signée des parties) ;
La version publiable du texte en format docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
L’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
La Direction de la société remettra un exemplaire de l’accord au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
14.2. Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et Syndical destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux, à SAINTE MARIE, le 17/11/2023
