ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La
SAS GREEASE, dont le siège social est sis 14 avenue du Maréchal Joffre à Mérignac (33700), immatriculée auprès du RCS de Bordeaux sous le numéro 530 424 647 00036, représentée par _________________, dûment habilité à la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
______________________, membre élu titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »,
Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Le présent accord a ainsi pour objectifs : d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ; d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
la répartition du temps de travail sur l’année ;
la gestion des heures supplémentaires ainsi que des heures complémentaires ;
l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;
l’acquisition et la prise des congés et jours de repos ;
le compte épargne temps.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des droits applicables dans l’entreprise (usages, engagements unilatéraux, etc.) et ayant le même objet.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc178028594 \h 2 Partie 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc178028595 \h 6 Article 1 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc178028596 \h 6 Article 2 : Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc178028597 \h 6 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc178028598 \h 6 Article 4 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc178028599 \h 6 Article 5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc178028600 \h 6 Article 6 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc178028601 \h 6 Article 7 : Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc178028602 \h 7 Partie 2 : Aménagement du temps de travail sur douze mois PAGEREF _Toc178028603 \h 8 Article 8 : Champ d’application PAGEREF _Toc178028604 \h 8 Article 9 : Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc178028605 \h 8 Article 10 : Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc178028606 \h 8 Article 11 : Plannings individuels PAGEREF _Toc178028607 \h 8 Article 12 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc178028608 \h 8 Article 12.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc178028609 \h 8 Article 12.2 : Délais de prévenance PAGEREF _Toc178028610 \h 9 Article 13 : Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc178028611 \h 9 Article 14 : Définition de la semaine de travail PAGEREF _Toc178028612 \h 9 Article 15 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet) PAGEREF _Toc178028613 \h 9 Article 15.1 : Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc178028614 \h 9 Article 15.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc178028615 \h 9 Article 15.3 : Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc178028616 \h 10 Article 15.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc178028617 \h 10 Article 16 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel) PAGEREF _Toc178028618 \h 11 Article 16.1 : Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc178028619 \h 11 Article 16.2 : Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc178028620 \h 11 Article 16.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires PAGEREF _Toc178028621 \h 11 Article 16.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc178028622 \h 11 Article 17 : Décompte impératif du temps de travail PAGEREF _Toc178028623 \h 11 Les Parties rappellent que chaque collaborateur de la Société est tenu de la stricte obligation de décompter son temps de travail effectif. PAGEREF _Toc178028624 \h 11 Article 18 : Information du salarié PAGEREF _Toc178028625 \h 11 Article 19 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc178028626 \h 12 Article 20 : Prise en compte des absences PAGEREF _Toc178028627 \h 12 Article 21 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc178028628 \h 12 Partie 3 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc178028629 \h 13 Article 22 : Champ d’application PAGEREF _Toc178028630 \h 13 Article 23 : Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc178028631 \h 13 Article 24 : Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc178028632 \h 14 Article 24.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc178028633 \h 14 Article 24.2 : Fixation du forfait PAGEREF _Toc178028634 \h 14 Article 24.3 : Forfait réduit PAGEREF _Toc178028635 \h 14 Article 24.4 : Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc178028636 \h 14 Article 24.5 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc178028637 \h 14 Article 25 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés PAGEREF _Toc178028638 \h 15 Article 25.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc178028639 \h 15 Article 25.2 : Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc178028640 \h 15 Article 25.3 : Contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc178028641 \h 15 Article 25.4 : Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc178028642 \h 15 Article 25.5 : Synthèse annuelle PAGEREF _Toc178028643 \h 15 Article 26 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc178028644 \h 16 Article 26.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc178028645 \h 16 Article 26.2 : Temps de repos PAGEREF _Toc178028646 \h 17 Article 26.3 : Amplitude de travail PAGEREF _Toc178028647 \h 17 Article 26.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc178028648 \h 17 Article 26.5 : Entretien annuel PAGEREF _Toc178028649 \h 17 Article 26.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail PAGEREF _Toc178028650 \h 18 Article 26.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc178028651 \h 18 Article 27 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178028652 \h 18 Article 28 : Rémunération PAGEREF _Toc178028653 \h 18 Article 29 : Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc178028654 \h 19 Article 29.1 : Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc178028655 \h 19 Article 29.2 : Départ en cours de période PAGEREF _Toc178028656 \h 19 Article 30 : Absences PAGEREF _Toc178028657 \h 19 Partie 4 : Dispositions communes à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc178028658 \h 20 Article 31 : Travail de nuit PAGEREF _Toc178028659 \h 20 Article 32 : Déplacements professionnels PAGEREF _Toc178028660 \h 20 Article 32.1 : Temps de trajet Domicile - Lieu habituel de travail PAGEREF _Toc178028661 \h 20 Article 32.2 : Déplacement ponctuel PAGEREF _Toc178028662 \h 20 Article 32.3 : Grands déplacements PAGEREF _Toc178028663 \h 20 Article 33 : Traitement paie des arrêts maladie PAGEREF _Toc178028664 \h 21 Partie 5 : Congés et jours de repos PAGEREF _Toc178028665 \h 21 Article 34 : Champ d’application PAGEREF _Toc178028666 \h 21 Article 35 : Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc178028667 \h 21 Article 36 : Période et modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc178028668 \h 21 Article 37 : Période et modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc178028669 \h 22 Article 38 : Dons de jours de repos PAGEREF _Toc178028670 \h 22 Article 38.1 Donateur PAGEREF _Toc178028671 \h 22 Article 38.2 Bénéficiaire PAGEREF _Toc178028672 \h 23 Article 38.3 Procédure de demande PAGEREF _Toc178028673 \h 23 Article 38.4 Procédure de recueil de dons PAGEREF _Toc178028674 \h 24 Article 38.5 : Utilisations des jours PAGEREF _Toc178028675 \h 24 Partie 6 : Compte épargne-temps PAGEREF _Toc178028676 \h 25 Article 39 : Ouverture du compte épargne temps PAGEREF _Toc178028677 \h 25 Article 40 : Alimentation du compte par le salarié PAGEREF _Toc178028678 \h 25 Article 41 : Gestion du CET PAGEREF _Toc178028679 \h 25 Article 42 : Plafond du CET PAGEREF _Toc178028680 \h 25 Article 43 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé PAGEREF _Toc178028681 \h 26 Article 43.1 : Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc178028682 \h 26 Article 43.2 : Congés pour convenance personnelle PAGEREF _Toc178028683 \h 26 Article 43.3 : Congés légaux PAGEREF _Toc178028684 \h 26 Article 43.4 : Situation et statut du salarié au cours du congé PAGEREF _Toc178028685 \h 26 Article 43.5 : Fin du congé PAGEREF _Toc178028686 \h 27 Article 44 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés PAGEREF _Toc178028687 \h 27 Article 45 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc178028688 \h 27 Article 46 : Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc178028689 \h 27
Partie 1 : Dispositions générales
Article 1 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2024.
Article 2 : Interprétation de l'accord Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires de l’accord.
Article 4 : Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Partie 2 : Aménagement du temps de travail sur douze mois
Article 8 : Champ d’application La présente partie 2 s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours ou du statut de cadre dirigeant.
Article 9 : Principe de l’annualisation La durée collective du travail est fixée à 37 heures en moyenne sur douze mois (35 + 2 heures), soit 1715 heures au cours de la période de référence. La durée hebdomadaire de travail pourra varier selon les périodes hautes ou basses d’activité. A titre informatif, à la date du présent accord, la répartition sur douze mois de la durée du travail envisagée est la suivante :
Période
Horaire hebdomadaire
Nombre de jours travaillés
Octobre 38 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Novembre 40 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Décembre 38 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Janvier 32 heures 4 jours, du lundi au jeudi inclus Février 32 heures 4 jours, du lundi au jeudi inclus Mars 32 heures 4 jours, du lundi au jeudi inclus Avril 40 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Mai 40 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Juin 40 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Juillet 37 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Août 35 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus Septembre 40 heures 4,5 jours, du lundi au vendredi inclus
Article 10 : Période de référence pour la répartition du temps de travail Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur douze mois consécutifs, du 1er octobre au 30 septembre de chaque année. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 11 : Plannings individuels Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 15 jours ouvrables avant le début de la période de référence.
Article 12 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 12.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 12.2 : Délais de prévenance Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courriel, affichage ou document remis en main propre contre décharge ou planning, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 1 jour ouvré lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
de non-respect d’une présence minimale au sein de la Société ;
absence imprévisible.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.
Article 13 : Durée maximale de travail et temps de repos Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et minimales de repos.
Article 14 : Définition de la semaine de travail Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 15 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Article 15.1 : Définition des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 15.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 15.3 : Contrepartie aux heures supplémentaires Les Parties conviennent que :
les deux heures supplémentaires effectuées en moyenne entre 35h et 37h, soit entre 1607 heures et 1715 heures annuelles, seront rémunérées mensuellement, avec un taux majoré de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires en moyenne, soit les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1715 heures à la fin de la période de référence, donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en fin de période de référence.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, tenu compte des majorations suivantes :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 37e heure et la 39e heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partie de la 40e.
Les Parties conviennent que le repos compensateur de remplacement acquis par les collaborateurs se dénommera « RTT ». Ainsi, les RTT acquis correspondront aux heures de travail réellement effectuées au-delà de 1715 heures annuelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Ce contingent s’apprécie sur la période de référence retenue par le présent accord collectif d’entreprise Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 15 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 16 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Article 16.1 : Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Article 16.2 : Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Article 16.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 16.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 17 : Décompte impératif du temps de travail
Les Parties rappellent que chaque collaborateur de la Société est tenu de la stricte obligation de décompter son temps de travail effectif.
Ce décompte auto-déclaratif sera effectué de manière hebdomadaire, au moyen d’un logiciel dédié avec pointage sur affaire. Il sera impérativement contre-signé par le supérieur hiérarchique du collaborateur.
Article 18 : Information du salarié Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 19 : Lissage de la rémunération A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire. Article 20 : Prise en compte des absences Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 21 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Partie 3 : Forfait annuel en jours
Article 22 : Champ d’application La présente Partie 3 s’applique au sein de la Société. Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Responsable d’Agence ; Chargé d’affaires. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 23 : Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 24 : Nombre de journées de travail
Article 24.1 : Période annuelle de référence La période annuelle de référence est du 1er octobre au 30 septembre.
Article 24.2 : Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 24.3 : Forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 24.4 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; les éventuels jours de repos conventionnels, et notamment les jours de congé pour ancienneté ; le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Article 24.5 : Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 25 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 25.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 25.2 : Système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un outil numérique avec pointage sur affaire.
Article 25.3 : Contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 25.4 : Contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 25.5 : Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 26 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 26.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 26.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : de travail ; de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; assure une bonne répartition de sa charge de travail ; assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 26.1.2 : Objectifs L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel ; la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 26.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 10 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 26.1.4 : Communication à la hiérarchie Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 26.2 : Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 26.3 : Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 26.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des plannings prévisionnels l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue de l’entretien annuel. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 26.5 : Entretien annuel Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Article 26.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 26.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 27 : Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du 23 septembre 2024, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 28 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article 29 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 29.1 : Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : du 1er octobre au 30 septembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre 2024. Sur la période concernée, se trouvent 9 jours fériés chômés. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 9 (jours fériés chômés) = 252 303 jours séparent le 1er décembre 2024 du 30 septembre 2025. Proratisation : 252 x 303/365 = 209. Sont ensuite retranchés les 9 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 200 jours.
Article 29.2 : Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
Article 30 : Absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Partie 4 : Dispositions communes à l’ensemble du personnel
Article 31 : Travail de nuit Les collaborateurs de la Société peuvent être amenés à travailler exceptionnellement de nuit. Les Parties conviennent que les heures de nuit sont celles effectuées entre 22 heures et 5 heures du matin. Les Parties rappellent qu’un usage en vigueur dans la Société prévoit l’octroi d’une majoration de 50 % des heures de travail effectuées de nuit. Cette majoration sera octroyée avec la paie correspondant à l’accomplissement des heures de nuit. Cet usage, plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, a pour objet de valoriser l’implication des collaborateurs de la Société. Les Parties conviennent de pérenniser cet usage, via la signature du présent accord collectif.
Article 32 : Déplacements professionnels
Article 32.1 : Temps de trajet Domicile - Lieu habituel de travail Le lieu habituel de travail est l’endroit dans lequel s’exécute en temps normal le contrat de travail. Pour le personnel intervenant sur un chantier ou exerçant une prestation chez un client, le lieu de travail habituel est celui visé comme tel dans le contrat et se confond, à défaut d’indication contraire, avec le rattachement administratif du salarié. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 32.2 : Déplacement ponctuel Le temps nécessaire de trajet, au cours de la même journée, vers ou entre deux clients, ou le temps de trajet entre la société et un lieu de réalisation du projet / chantier est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et pris en compte dans la durée du travail.
Article 32.3 : Grands déplacements Les grands déplacements, au titre du présent accord collectif, sont considérés comme les déplacements professionnels fixés par la Société et imposant au moins une nuit de découchage. Le caractère impératif de la nuit de découchage est décidé par la Société, en tenant particulièrement compte d’impératifs sécuritaire (temps de repos, temps de conduite raisonnable, etc.). Chaque collaborateur a en outre le devoir d’alerter la Société au préalable, si un déplacement professionnel impose selon lui une nuit de découchage, non prévue. Les Parties conviennent par ailleurs de pérenniser le principe d’un remboursement forfaitaire des frais professionnels (hébergement, petits déjeuners, repas midi et soir) d’un montant, à date, de 89 € par nuit de découchage. Ce forfait est porté à 106.70 € par nuit de découchage sur Paris. Il est expressément convenu que tout autre frais complémentaire ne pourront être pris en charge par l’entreprise sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée par le collaborateur. Dans ce cadre, l’entreprise accepte de prendre en charge au maximum 1 heure par semaine sur le temps de travail effectif du collaborateur pour gérer ses grands déplacements (par binôme de déplacement ) et notamment pour la recherche d’hébergement sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée par le collaborateur. Les Parties font néanmoins le constat partagé de l’existence de pratiques occasionnant une perte de temps opérationnelle. Il est ainsi expressément convenu qu’en cas d’annulation du grand déplacement professionnel ou de réduction du nombre de nuit de découchage, en raison d’impératifs opérationnels (demandes de clients, etc.), la Société prendra en charge à la demande du salarié l’assurance permettant d’annuler les éventuelles réservations d’hébergement effectuées par les collaborateurs (à présenter en note de frais). En cas d’absence de propositions d’assurance par l’hébergeur, la société prendra en charge les frais d’annulation des éventuelles réservations d’hébergement effectuées par les collaborateurs mais ne versera pas le remboursement forfaitaire des frais professionnels (89 €). Cette prise en charge des frais d’annulation est subordonnée à la transmission par chaque collaborateur d’un justificatif.
Article 33 : Traitement paie des arrêts maladie Les Parties rappellent qu’un usage prévoyait un maintien intégral de la rémunération des salariés pendant les périodes d’absence pour maladie, et ce, sans délai de carence. Cet usage a été dénoncé car il n’était pas compatible avec une organisation efficiente du travail. Les arrêts maladie font en conséquence l’objet d’un traitement paie strictement conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Partie 5 : Congés et jours de repos
Article 34 : Champ d’application La partie 5 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés relevant du statut de cadre dirigeant.
Article 35 : Période d’acquisition et de prise des congés payés
Il est convenu de fixer : la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er octobre au 30 septembre de chaque année ; la période de prise du du 1er octobre au 30 septembre de chaque année. A titre transitoire, les Parties conviennent expressément que : les congés payés acquis à compter du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 devront être soldés au plus tard avant le 31 juillet 2025 ; les congés payés acquis à compter du 1er juillet 2024 au 30 septembre 2025 devront être soldés au plus tard avant le 30 septembre 2026.
Article 36 : Période et modalités de prise des congés payés La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. La Direction pourra être amenée à fixer des périodes de fermeture (période estivale, période de fêtes de fin d’année, pont, etc.). Aucun jour de congés payés ne pourra être reporté sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité ou d’adoption, etc.). L’ordre des départs en congés payés est en conséquence déterminé, en fonction des nécessités du service (présence minimale d’un collaborateur par service), des souhaits des salariés, de leur situation familiale et de l’ancienneté. Les salariés seront informés de l’ordre des départs en congés payés par voie d’affichage. Les congés payés hors congé principal doivent être posés après autorisation du Responsable hiérarchique et respect d’un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours ouvrés. L’autorisation du Responsable hiérarchique dépendra notamment du respect d’une présence physique minimale au sein de la Société, permettant d’assurer la continuité de l’activité. Il est rappelé que les salariés à temps partiel acquièrent des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Cependant, l’indemnisation des congés payés des salariés à temps partiel est nécessairement différente de celle des salariés à temps complet. Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant 3 jours par semaine, qui souhaite bénéficier d’une semaine de congés payés, doit poser une semaine entière de congés payés.
Article 37 : Période et modalités de prise des jours de repos Les jours de repos, au sens du présent article 37, visent les jours de repos dont bénéficient les salariés au titre du forfait annuel en jours dont ils relèvent, les jours de repos compensateur de remplacement (« RTT ») ainsi que la contrepartie obligatoire en repos. Les jours de repos peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée. La pose de jours de repos octroyés est soumise à l’autorisation du Responsable hiérarchique et au respect d’un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours. L’autorisation du Responsable hiérarchique dépendra notamment du respect d’une présence physique minimale au sein de la Société, permettant d’assurer la continuité de l’activité. Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de l’année civile. A défaut, ils ne peuvent être reportés, ni être indemnisés.
Article 38 : Dons de jours de repos Les Parties conviennent de mettre en œuvre le don de jours de repos entre salariés, afin de permettre aux salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant de pouvoir bénéficier de jours d’absences rémunérées.
Article 38.1 Donateur Le don est strictement anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable. Tous les salariés peuvent être donateurs, sous réserve d’avoir acquis des jours disponibles pouvant être cédés. Peuvent faire l’objet d’un don, dans la limite de 5 jours par an et par salarié, les jours suivants :
5ème semaine de congés payés ;
Jours de repos liés au forfait annuel en jours ;
Jours de repos compensateur de remplacement ;
Jours placés sur le compte épargne temps.
Les dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois, sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable dans l’entreprise. Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés. Chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. Article 38.2 Bénéficiaire Tout salarié en CDI ou CDD peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche. Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande. Avant de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié devra avoir au préalable épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes (notamment les jours de congés payés et les jours de congés d’ancienneté). Le bénéficiaire doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
Il doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;
Il vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Il vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
Article 38.3 Procédure de demande Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite auprès du service ressources humaines. En fonction de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur bénéficiaire, celui-ci devra fournir au moment de sa demande les justificatifs détaillés ci-après :
Parent d'enfant gravement malade : certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l'enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l'enfant.
Proche aidant :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
En cas de handicap : copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%
En cas de perte d’autonomie : lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie
Parent d'un enfant décédé : Certificat de décès de l'enfant.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée. Article 38.4 Procédure de recueil de dons Dès lors qu’il est constaté que le salarié concerné a épuisé toutes les possibilités d’absence indemnisée qui lui sont ouvertes au sein de la Société et qu’il remplit les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, l’employeur procède à l’ouverture d’une période de recueil de dons. Dès réception des pièces justificatives, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel sur la période de don. Afin de permettre une organisation efficace de ce recueil de dons, cette période sera limitée dans le temps à 15 jours. Une note d’information sur l’ouverture de cette période de don sera diffusée au sein de la Société, et chaque chef de service en informera les membres de son service. Le don se fait impérativement par écrit (mail adressé au service des ressources humaines). Article 38.5 : Utilisations des jours Les jours donnés pourront être utilisés par le bénéficiaire soit en continu, soit de manière fractionnée. La période d'absence due du don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de jour de congés payés classique avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don. Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions liées à l’exécution du travail. Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
Partie 6 : Compte épargne-temps
Article 39 : Ouverture du compte épargne temps L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès du service des ressources humaines par courrier électronique, ou via le logiciel de gestion des temps. Toutefois, le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 40 : Alimentation du compte par le salarié Le CET peut être alimenté en temps. Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
les heures de repos acquises au titre des repos compensateur de remplacement (« RTT ») ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours ;
la 5ème semaine de congés payés.
Un salarié ne peut affecter sur son CET plus de 30 jours au total. Le CET peut en outre être alimenté dans la limite de 10 jours par an. La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée auprès du service de la Direction par courrier électronique, ou via le logiciel de gestion des temps. La demande peut être formulée tous les mois. A titre uniquement exceptionnel eu égard à l’implémentation du présent accord collectif, les Parties conviennent que les soldes de repos compensateur, de congés payés et de RTT acquis et non pris par les salariés seront automatiquement transférés sur le Compte épargne temps. Les soldes concernés par ce transfert seront ceux constatés au 30 septembre 2024. La date de l'alimentation effective du Compte épargne temps sera celle de l’entrée en vigueur du présent accord collectif.
Article 41 : Gestion du CET Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en valeur monétaire. En conséquence, les éléments en temps affectés au CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue par le salarié au jour de sa décision d’affectation. La formule de conversion est la suivante
: temps affecté au CET x rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié = conversion en valeur monétaire.
Article 42 : Plafond du CET Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant du plafond légal et réglementaire en vigueur. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Article 43 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 43.1 : Congé de fin de carrière Sur accord de l’employeur, les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière). Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois. A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, le congé de fin de carrière sera pris en totalité et de façon continue avant la date de sortie des effectifs.
Article 43.2 : Congés pour convenance personnelle Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle sur accord de l’employeur et à la condition que le congé ait été préalablement accepté Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.
Article 43.3 : Congés légaux Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière, après accord de l’employeur, pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale et congé de proche aidant. Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Article 43.4 : Situation et statut du salarié au cours du congé Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance et de mutuelle sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur.
Article 43.5 : Fin du congé A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord, ou si l’un des cas suivants survient : divorce ou séparation, invalidité, décès du conjoint, après transmission d’un justificatif au service ressources humaines.
Article 44 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant la synthèse de l’alimentation annuelle du CET. Article 45 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 46 : Régime fiscal et social des indemnités Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
Fait à Mérignac, le 24 septembre 2024
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__________________________, membre élu titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Annexe 1 : Charte relative au droit à la déconnexion
Charte relative au droit à la déconnexion
La présente charte a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.
Article 1 : Champ d’application
Les stipulations de la présente Charte s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 4.2 : Rationalisation de la communication numérique De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Article 4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible. Préalablement à toute absence prévisible du salarié :
celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
ce dernier doit en outre organiser un renvoi de ses courriels sur l’adresse mail d’un collègue présent en son absence ou sur l’adresse mail de la Direction s’agissants des courriels de nature confidentiels.
Article 4.4 Messages numériques
Si les outils numériques permettent de faciliter la communication entre les collaborateurs, un usage abusif de ces outils nuit à la concentration et peut conduire à des situations de « sur-sollicitation », ce qui peut porter atteinte au bien-être des collaborateurs.
L’envoi de messages numériques, sous toutes ses formes (teams, slack, whatsapp, etc.), ne doit pas être intempestif, ni intervenir en dehors des horaires classiques de travail.
Les échanges entre collaborateurs au moyen de ces outils doivent être strictement professionnels.
L’envoi rapide et successif de plusieurs messages courts doit être évité.
Chaque collaborateur doit utiliser la fonction « statut de travail » (disponible, occupé, ne pas déranger), afin d’indiquer sa disponibilité ou au contraire son souhait de ne pas être contacté. Les collaborateurs doivent strictement respecter le « statut » indiqué et s’abstenir de contacter un collaborateur dont le statut est « ne pas déranger », sauf urgence avérée.
Le statut de travail (disponible, occupé, etc.) n’est en aucun cas un moyen de contrôle de l’activité des collaborateurs. Les Managers ne « surveillent » pas ce statut de travail et n’en tire aucune conséquence, ni positive, ni négative. Le maintien continu du statut « disponible » n’est ainsi pas nécessaire, ni valorisé.
Lorsque l’outil utilisé le permet, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 4.5 : Appréciation des situations par les salariés Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, entre, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article 5 : Sensibilisation
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte. Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
