X, titulaire au sein du Comité Economique et Social.
Ci-après désignées « les élus du CSE »
D’AUTRE PART,
L’Entité et les organisations syndicales sont ensemble ci-après dénommées : « Les Parties » PREAMBULE
Le 1er octobre 2023 les salariés de l’établissement de LONS de la société Distribution Casino France ont été transférés, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au sein de la société X.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été mis en cause.
Quant aux usages ils se poursuivent automatiquement au sein de la société X dès lors qu’ils n’ont fait l’objet d’aucune dénonciation.
A la suite de ce transfert, la société X a souhaité refondre intégralement son statut social sans attendre la fin du délai de survie, ou le terme, des accords mis en cause.
Elle a donc initié, avec les élus du CSE, des négociations afin de parvenir à un accord de substitution.
Les parties sont convenues d’adapter les statuts sociaux, notamment en matière de rémunération, de santé, de prévoyance, de retraite et de temps de travail, afin de pouvoir aboutir à un statut global suffisamment homogène et adapté.
Il est prévu que la négociation se déroulera selon le calendrier suivant :
26 juillet 2024 : négociation de l’accord de méthode ;
31 juillet 2024 : ouverture de la négociation ;
7 août 2024 : 2ème réunion de négociation ;
9 août 2024 : clôture de la négociation.
Il est enfin précisé, que la négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et la délégation salariale.
La Direction a communiqué à la délégation salariale toutes les informations qu’elle a estimées nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des services, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.
Ceci exposé, il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, et plus particulièrement des dispositions des articles L.2261-14 et suivants du code du travail. Le présent accord est ainsi conclu en application de l'article L.2261-14 du Code du Travail et aux conditions spécifiques convenues en amont du transfert et vise à remplacer la totalité des conventions et accords collectifs qui ont été mis en cause à l'occasion de la cession de la société, ainsi que l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants au moment de l’opération de transfert. Aussi, à compter du 15 août 2024 date d'entrée en vigueur, le présent accord ainsi que la Convention Collective de Branche des commerce de détail non spécialisé se substitueront pleinement à l'ensemble des dispositions issues de l’ensemble des conventions et accords collectifs ainsi que la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire mis en cause qui cesseront alors de produire un quelconque effet. Il met par ailleurs fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants au moment de l’opération de transfert. Il est précisé que, la conclusion du présent accord a un impact sur l'application au sein de la société X de la Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire qui a également été mise en cause dans le cadre de la cession. Ainsi, la Société X dont l’effectif est inférieur à 11 salariés applique la Convention Collective Commerce de Détail Non spécialisé. Il a donc été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc173314152 \h 1 TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173314153 \h 4 ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc173314154 \h 4 ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES PAGEREF _Toc173314155 \h 5 2.1 – L’objet et le champ d’application PAGEREF _Toc173314156 \h 5 2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution) PAGEREF _Toc173314157 \h 6 2.3 – Le sort des usages et engagements unilatéraux transférés PAGEREF _Toc173314158 \h 10 ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION PAGEREF _Toc173314159 \h 10 3.1 – La durée et l’entrée en vigueur PAGEREF _Toc173314160 \h 10 3.2 – Le dépôt – la publicité PAGEREF _Toc173314161 \h 10 ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173314162 \h 10 4.1 – L’interprétation PAGEREF _Toc173314163 \h 10 4.2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc173314164 \h 11 ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION PAGEREF _Toc173314165 \h 11 5.1 – Les rendez-vous PAGEREF _Toc173314166 \h 11 5.2 – La révision PAGEREF _Toc173314167 \h 11 5.3 – La dénonciation PAGEREF _Toc173314168 \h 12 TITRE 2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc173314169 \h 13 ARTICLE 6 – LE BON D’ACHAT DE SALISSURE PAGEREF _Toc173314170 \h 13 TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE PAGEREF _Toc173314173 \h 14 ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE PAGEREF _Toc173314174 \h 14 TITRE 4 - TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173314175 \h 15 ARTICLE 8 – LA CONTREPARTIE DES JOURS FERIES TRAVAILLES ET DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc173314176 \h 15 ARTICLE 9 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc173314177 \h 15 ARTICLE 10 - DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc173314178 \h 16 10.1 – Durée effective du travail PAGEREF _Toc173314179 \h 16 10.2 – Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc173314180 \h 16 10.3 – Repos quotidien PAGEREF _Toc173314181 \h 16 10.4 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc173314182 \h 16 10.5 – Durées maximales hebdomadaires PAGEREF _Toc173314183 \h 16 ARTICLE 11 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc173314184 \h 16 11.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc173314185 \h 16 11.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173314186 \h 16 ARTICLE 12 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc173314187 \h 18 ARTICLE 13 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc173314188 \h 18 13.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc173314189 \h 18 13.2 – Période de référence du forfait PAGEREF _Toc173314190 \h 19 13.3 – Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc173314191 \h 19 13.4 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc173314197 \h 20 13.5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail PAGEREF _Toc173314200 \h 21 13.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173314211 \h 23 ARTICLE 14 – ASTREINTES PAGEREF _Toc173314212 \h 23 14.1 – Cadre juridique PAGEREF _Toc173314213 \h 23 14.2 – Champ d’application PAGEREF _Toc173314214 \h 23 14.3 – Période d’astreinte PAGEREF _Toc173314215 \h 23 14.4 – Moyens de communication PAGEREF _Toc173314216 \h 24 14.5 – Compensation des astreintes PAGEREF _Toc173314217 \h 24 14.6 – Prise en charge des interventions durant l’astreinte PAGEREF _Toc173314218 \h 24 14.7 – Fréquences et programmation des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc173314219 \h 24 14.8 – Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc173314220 \h 24 14.9 – Suivi des astreintes PAGEREF _Toc173314221 \h 24
TITRE 1 – LES MODALITES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi,
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
les articles L.12224-1 et suivants du Code du travail relatifs au transfert du contrat de travail,
les articles L.2222-1 et suivants du Code du travail relatifs au contenu et durée des conventions et accords,
les articles L.2261-14 et suivants du Code du travail relatif à la mise en cause de l’accord,
des dispositions de la Convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord.
Les membres de la délégation salariale reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.
Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociations.
ARTICLE 2 – L’OBJET – LE CHAMP D’APPLICATION - LA PORTEE DU PRESENT ACCORD – SORT DES ACCORDS COLLECTIFS MIS EN CAUSE ET DES USAGES
2.1 – L’objet et le champ d’application
Le présent accord a pour objet et vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Il intervient au terme de la négociation qu’il convient d’engager suite à la mise en cause d’un accord collectif en application de l’article L 2261-14 dans le but d’élaborer les nouvelles stipulations applicables.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société X.
2.2 – Le sort des accords collectifs mis en cause (substitution)
Conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 2261-14 du Code du travail, « lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
Le transfert des salariés de la société Distribution Casino France à la société X, au 1er octobre 2023, a impliqué la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société Distribution Casino France au jour du transfert, qu’il s’agisse d’accords à durée déterminée ou d’accords à durée indéterminée.
Dans le cadre de la négociation ayant eu lieu entre les parties, il a été convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords collectifs à durée déterminée et indéterminée, applicables au jour du transfert, cesseront d’être applicables.
Il s’agit notamment des accords suivants :
NOM / OBJET
DATE DE SIGNATURE
1 - 2004-03-04 - Accord Astreinte (DCF) 04/03/2004 1 - 2011-07-11 - Avenant n°2 à l'accord Astreinte (DCF) 11/07/2011 1 - 2010-01-25 - Avenant n°1 à l'accord Astreinte (DCF) 25/01/2010 1 - 2021-06-09 - Avenant à l'Accord relatif au temps de travail de l'encadrement (DCF) 09/06/2021
1 - 2010-01-25 - Avenant à l'Accord travail de nuit (DCF) 25/01/2010 1 - 2002-07-11 - Accord travail de nuit (DCF) 11/07/2002 1 - 1998-01-05 - Accord sur le travail à temps partiel (SCF) 05/01/1998
8 - 2020-02-26 - Accord relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers du service clients (DCF) 26/02/2020 8 - 2021-02-26 - Accord d'anticipation relatif à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'évolution des métiers de la Societe (DCF) 26/02/2021
8 - 2015-07 - Recueil des accords (DCF) x 8 - 2001-08-01 - Accord général de substitution (DCF) 01/08/2001 8 - 2010-01-25 - Avenant à l'accord général de substitution (DCF) 25/01/2010 8 - 2011-04-28 - Avenant à l'Accord passerelle du 5 janvier 2007 (DCF) 28/04/2011 8 - 1996-12-19 - Accord d'entreprise Casino France (DCF) 19/12/1996 1993 - accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée(27 septembre 1993 ?) Avenant du 28 septembre 2004 à l'accord sur l'amélioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail (Groupe Casino) Non précisée 2005-03-11 Accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle (Groupe Casino) 11/03/2015
2015-07-10 Avenant à l'accord cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle du 11 mars 2005 et son avenant du 1er septembre 2009 (Groupe Casino) 10/07/2015 2005-10-14 Accord Groupe Casino portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 14/10/2005 2009-05-15 avenant à l'Accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise (Groupe Casino) 15/05/2009 2011-01-26 avenant à l'accord Groupe Casino du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l'égalité des chances, la diversité en favorisant la cohésion sociale dans l'entreprise et à son avenant du 15 mai 2009 (Groupe Casino) 26/01/2011 2008-05-05 Avenant portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 05/05/2008 2010-09-16 Avenant à l'avenant du 5 mai 2008 portant sur les nouvelles dispositions en matière de frais de santé (Groupe Casino) 16/09/2010 2008-05-20 Accord de compte épargne temps (Groupe Casino) 20/05/2008
2009-06-25 Avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 (Groupe Casino) 25/06/2019 2012-03-15 avenant à l'accord de compte épargne temps Groupe Casino du 20 mai 2008 et ses avenants des 25 juin 2009, 9 septembre 2009, 25 septembre 2009 (Groupe Casino) 01/04/2012 2015-07-10 avenant à l'accord de compte épargne temps du Groupe Casino (Groupe Casino) Non renseignée 2009-09-25 Accord instituant le PERCO du Groupe Casino (Groupe Casino) 25/09/2009 2010-12-08 Accord Groupe sur la santé et la sécurité au travail du 8 décembre 2010 (Groupe Casino) 08/12/2010 2011-11-21 Accord Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 21/11/2011 2015-05-11 Avenant Groupe sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Groupe Casino) 11/05/2015 2012-07-04 Accord Pénibilité du 04 juillet 2012 (Groupe Casino) 04/07/2012 2012-11-05 Accord Dialogue Social du 05 novembre 2012 (Groupe Casino) 05/11/2012 2012-12-07 Accord Congé de l'aidant familial du 07 décembre 2012 (Groupe Casino) 07/12/2012 2013-07-24 Accord Groupe relatif au contrat de génération du 24 juillet 2013 (Groupe Casino) 24/07/2013 2013-12-05 Accord sur l'emploi des travailleurs handicapés du 05 décembre 2013 (Groupe Casino) 05/12/2013 2014-04-18 Accord RSE du 18 avril 2014 (Groupe Casino) 18/04/2014 2014-08-14 Accord relatif à la mise en place d'une indemnité de transport dans le cadre de la loi n°2008-1130 du 17 décembre 2008 Groupe Casino 14/08/2014 2013-05-10 : Avenant relatif à l'accord sur la gestion des prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe Casino 10/05/2013 Convention Collective de Branche des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire 15/04/1988
Etant précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Il en résulte donc qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ne pourront plus prétendre à ces accords et que la garantie prévue au 2ème alinéa de l’article L. 2261-14 n’aura pas vocation à s’appliquer.
La présente disposition s’applique à l’intégralité des accords collectifs applicables au jour du transfert et vaut accord de substitution.
La convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé devient le texte de référence dans les différentes matières auparavant régies par les accords collectifs d’entreprise DISTRIBUTION CASINO France et par la Convention collective de branche des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire.
2.3 – Le sort des usages et engagements unilatéraux transférés
Au 1er octobre 2023, les usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la société Distribution Casino France ont été transférés à la société X.
Dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord, il a été convenu entre les parties de la suppression des usages et engagement unilatéraux applicables au jour du transfert des salariés au sein de la société X et ce à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 3 – LA DUREE – LA PUBLICITE – L’INTERPRETATION
3.1 – La durée et l’entrée en vigueur
Le présent accord, signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenu le 9 août 2024, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 15 août 2024, sous réserve du respect des formalités légales et réglementaires relatives à son dépôt
3.2 – Le dépôt – la publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord signé sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Il sera par ailleurs adressé par la Société à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) Pyrénées-Atlantiques selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version de l’accord sera déposée en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
ARTICLE 4 – L’INTERPRETATION – LE SUIVI DE L’ACCORD
4.1 – L’interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié.
Elle est composée de 1 membre élus du personnel et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. A défaut d’élu du personnel, la commission sera composée d’un salarié (le plus ancien OU désigné par la majorité des salariés de l’entreprise).
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
4.2 – Le suivi de l’accord
Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Elle est composée de la même manière que la commission d’interprétation.
Elle se réunit par la suite une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant.
Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.
ARTICLE 5 – LA REVISION – LA DENONCIATION
5.1 – Les rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
5.2 – La révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
5.3 – La dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
TITRE 2 - LA REMUNERATION ARTICLE 6 – LE BON D’ACHAT DE SALISSURE
Les salariés ayant fait l’objet d’un transfert à la suite de la cession et ayant l’obligation de porter des vêtements mis à leur disposition par l’employeur bénéficient d’un bon d’achat donné trimestriellement à condition de porter des vêtements :
Soit de protection individuelle ;
Soit spécifiques à une profession et qui répondent à un objectif de salubrité, de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l’entreprise.
6.2 – Champ d’application
Le bon d’achat sera donné aux salariés transférés, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel et sans condition d’ancienneté (alternant et apprenti inclus).
6.3 – Principe d’attribution et modalités de calcul
Le bon d’achat sera donné aux salariés qui ont travaillé au minimum 45 jours dans le trimestre.
Les salariés absents de leur poste de travail, quel qu’en soit le motif (congés payés, JRTT, congé-formation, congés maladie…), ne bénéficient pas de l’octroi du bon d’achat pour les jours concernés. Le montant est réduit au prorata temporis.
Le montant forfaitaire est fixé au montant de 11 € (onze euros).
Le bon d’achat est donné trimestriellement, à la fin du trimestre.
Ces tenues demeurent la propriété de l’employeur et ne doivent être portées en dehors de l’activité professionnelle.
TITRE 3 - LA SANTE, LA PREVOYANCE ET LA RETRAITE
ARTICLE 7 – LES FRAIS MEDICAUX ET LA PREVOYANCE A titre d’exception, les accords collectifs relatifs au régime de prévoyance (Accord Groupe Prévoyance (Groupe CASINO) du 12/01/2022) et au régime frais de santé (Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 30/10/2019 + Avenant n°1 Accord Groupe Frais de santé (Groupe CASINO) du 16/03/2021 continueront de produire leur effet jusqu’au terme du délai de survie, à savoir le 31 décembre 2024.
TITRE 4 - TEMPS DE TRAVAIL
A la date de conclusion du présent accord, la durée conventionnelle de présence hebdomadaire au sein de l’entreprise (incluant le temps de travail effectif et le temps de pause conventionnel) est de 36h00, conformément aux dispositions des accords collectifs mis en cause au moment de la cession. Cette durée reste applicable durant 12 mois, outre 3 mois de préavis, sauf signature d’un accord de substitution.
En application de la convention collective de branche de commerce de détail alimentaire non spécialisé, la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise sera de 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Les parties sont convenues de l’application de cette durée collective du travail dès l’entrée en vigueur du présent accord de substitution.
Au cours du mois de septembre 2024, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire au jour de l’entrée en vigueur du présent accord est de 36h00 de présence pourront, s’ils le souhaitent, solliciter un passage sur une durée de travail effectif hebdomadaire de 35h00 par semaine.
Si la demande est effectuée au cours du mois de septembre 2024 elle ne pourra pas être refusée par la Direction. Après le mois de septembre 2024, la Direction pourra refuser une telle demande.
Le salarié devra effectuer sa demande par écrit (mail / courrier…) lui conférant une date certaine.
Outre la modification de la durée collective du travail, au terme de leur discussion, les parties ont décidé de nouvelles conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuel en jours. Par ailleurs, au regard de son activité, la société peut être conduite à faire réaliser des heures supplémentaires à ses salariés et a souhaité, dans ce cadre, augmenter la durée du contingent annuel prévu par le Code du travail.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
Le présent titre a pour objet de remplacer dans leur intégralité les dispositions des accords collectifs mis en cause en matière de durée du travail.
ARTICLE 8 – LA CONTREPARTIE DES JOURS FERIES TRAVAILLES ET DES CONGES PAYES
Les parties entendent appliquer le dispositif prévu par la Convention collective de branche des commerces de détail alimentaire non spécialisé en matière de jours fériés et de congés payés.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 9 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D'une contribution de 0,30% pour les employeurs, assise sur l'assiette de la cotisation patronale d'assurance maladie.
Au sein de la société X, elle est fixée annuellement par une note d’information diffusée en début d’année.
ARTICLE 10 - DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
10.1 – Durée effective du travail
Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
10.2 – Durée hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
10.3 – Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 10.4 – Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une demi-journées supplémentaires qui doivent être en principe consécutives.
La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
10.5 – Durées maximales hebdomadaires La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Le présent dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
11.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Volume du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise
Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail, à l’exception des salariés en forfait jours.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE s’il existe.
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du CSE s’il existe :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Réalisation et paiement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
L’accomplissement d’heures supplémentaires, sans demande ou autorisation expresse de la direction ne saurait donner lieu à rémunération.
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel.
Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 10 % quel que soit leur rang.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires seront par principe payées majorées. Elles pourront exceptionnellement faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
La récupération des heures supplémentaires réalisées par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Avec un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie afin de prendre tout ou partie des heures figurant dans son compteur, éventuellement par demi-journée ou journée de travail ;
Le supérieur hiérarchique devra valider la demande du salarié au plus tard 7 jours avant le départ effectif de ce dernier. Ce délai pourra être réduit ;
La Direction pourra différer toute demande de repos compensateur de remplacement si l’activité de l’entreprise l’exige ;
En fonction de l’activité de l’entreprise, la Direction pourra aussi décider de faire prendre au salarié tout ou partie des heures figurant dans son compteur en le prévenant 15 jours avant ;
Les heures de récupération acquises lors de l’année N doivent être prises impérativement avant le 31 mai de l’année N+1 ;
Les heures non prises au jour du départ du salarié de la société seront réglées sur le solde de tout compte.
ARTICLE 12 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
En matière de travail à temps partiel les parties rappellent qu’elles entendent faire application des dispositions prévues par la convention collective de branche étendue applicable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 13 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, la société emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.
Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.
Le présent accord vise à appliquer le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.
13.1 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés cadres relevant des niveaux C1 et C3 pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degrés d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. 13.2 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
13.3 – Caractéristiques des conventions individuelles
13.3.1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
13.3.2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
13.3.3 – Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence pour l’année 2024 (366 jours)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
__________________________________________________________________________ = 9 jours non travaillés (pour l’année 2024)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 13.3.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
13.3.5 – Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos, dans la limite prévue par les dispositions du code du travail (235 jours).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence.
Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.
En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
13.4 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période 13.4.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. 13.4.2 – Traitement des absences Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire proportionnellement le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Ainsi, toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
13.5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 13.5.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois suivant le début de cette période d’activité.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures 30 ou après 13 heures 30.
Il est rappelé que les jours de repos doivent :
Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.
13.5.2 – Information sur la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines ;
- supérieure à 13 heures est déraisonnable.
13.5.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (saut dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
13.5.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.
13.5.2.3 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées travaillées,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l'incidence des technologies de communication,
la mise en œuvre du droit à la déconnexion et
le suivi de la prise des congés et des jours non travaillés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
13.5.2.4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, dans un délai maximal de 15 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 13.5.3 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
13.5.3.1 – Validation des plannings prévisionnels
Le planning prévisionnel des jours ou demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié sera transmis à l’entreprise et sera analysé afin d’être validé avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
13.5.3.2 – Contrôle de la charge de travail
Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions susvisées, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
13.5.3.3 – Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos et ceux restant à prendre.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
13.6 – Droit à la déconnexion Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.
ARTICLE 14 – ASTREINTES
Les parties sont convenues de la mise en place un système d’astreintes notamment en cas de dépannages et réparations urgentes nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels (froid, alarme, électrique, sécuritaire).
La mise en place des astreintes a pour objet d’assurer, en dehors de l’ouverture de l’entreprise, la maintenance de certains équipements notamment en cas de déclenchement des alarmes.
14.1 – Cadre juridique
Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
14.2 – Champ d’application
Seront soumis aux astreintes les salariés de la société ayant les compétences pour assister ou intervenir en cas de déclenchement des alarmes.
Tous ces salariés sont susceptibles d’être mobilisés pour les astreintes.
14.3 – Période d’astreinte
L'astreinte s’effectue sur une semaine et est définie sur une plage horaire, sur un ou plusieurs jour(s) précis.
Elle peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ou les jours ouvrés/ouvrables en dehors des heures de travail normales de jour et/ou le week-end.
La période d’astreinte correspond pour chaque jour de la semaine à la plage horaire suivante :
Du samedi au samedi de 20 heures à 6heures du matin.
14.4 – Moyens de communication
Il est convenu que les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne. 14.5 – Compensation des astreintes
Il est rappelé que le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Une compensation financière sera versée aux salariés pour chaque semaine où ces derniers seront amenés à être en astreinte. Cette compensation est fixée à 20€ bruts pour 7 jours consécutifs d'astreinte.
14.6 – Prise en charge des interventions durant l’astreinte
En sus de la contrepartie prévue à l’article précédent, chaque intervention et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte est compensé par un repos équivalent, éventuellement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables financièrement.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport selon le modèle en place au sein de la société, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l’intervention ou du travail administratif éventuellement induit par l’appel (contact du salarié devant intervenir).
14.7 – Fréquences et programmation des périodes d’astreintes
La fréquence des astreintes est fixée en fonction des impératifs organisationnels de l’entreprise.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie par période d’un mois et portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Dans ce cadre, un planning individuel sera remis à chaque salarié concerné par les astreintes.
14.8 – Articulation avec le droit au repos quotidien et hebdomadaire
La Direction convient de la nécessité de trouver un équilibre entre les nécessités des interventions d’urgence justifiant le recours aux astreintes et le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés concernés.
Il est rappelé en ce sens que la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire à l’exception par principe des temps d’intervention.
Les parties rappellent néanmoins la possibilité de déroger aux règles précitées dans le cadre des dispositions des articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail et de suspendre le repos pendant la durée d’une intervention, notamment en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire à la prévention d’accidents imminents et à la réparation d’accidents, en vue de préserver la sécurité des biens et des personnes.
14.9 – Suivi des astreintes
En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que le total de la compensation correspondante.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail.
Fait à LONS, le 9 août 2024 En 3 exemplaires originaux
