Accord Collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Greenerwave
Entre les soussignés :
La société GREENERWAVE, Société par actions simplifiée, au capital de 22.906 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 901 872, dont le siège social est situé 35 rue du Sentier à Paris (75002), prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, en sa qualité de Président de GREENERWAVE
Ci-après désignée la « Société »,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections annexé aux présentes), ci-après :
M. XX, titulaire et secrétaire du CSE
M. XX, titulaire et trésorier du CSE
(Ci-après ensemble désignées les « représentants du personnel signataires »)
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord a pour objectif de revoir les modalités d’aménagement et durée du temps de travail au sein de la société. Il s’agit notamment de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société. Il vise notamment à :
Permettre plus de cohérence et d’équité entre les statuts,
Être en capacité de répondre de manière optimale et adaptée aux attentes des clients, partenaires, tout en protégeant la santé et la sécurité des salariés,
Disposer de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du temps de travail pour permettre aux salariés d’organiser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
Tenir compte de l’autonomie dont les salariés concernés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps,
Concilier la pérennité et le développement économique de Greenerwave avec les droits au repos et à la déconnexion des salariés,
Permettre à l’entreprise d’être plus attractive pour attirer de nouveaux talents.
La Direction rappelle l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait jours.
Dans ce contexte, elle attache une attention particulière à la mise en œuvre de mesures de suivi de la charge de travail, des amplitudes de travail et des temps de repos des salariés concernés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il détermine notamment :
les salariés qui sont éligibles ;
le nombre de jours compris dans le forfait et le dépassement occasionnel autorisé ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des intéressés ;
les impacts sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique aux salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours tels que définis à l’article 2 du présent Accord.
Par exception :
il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent Accord, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant rappelé que conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
les dispositions de l’article 15 du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise
Article 2. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
✔les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
✔les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’étendue de l’autonomie dont disposent ces salariés peut s’apprécier à la fois par la liberté d’organisation de leur emploi du temps et le niveau de responsabilités qui leur est confié.
Les catégories de salariés et les postes pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont notamment les suivantes :
Sont visés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception, de direction pédagogique, d’administration ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces catégories de personnels incluent les deux sous catégories suivantes selon la classification conventionnelle :
-Ingénieurs et cadres de la position 1-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
Selon la classification des métiers interne à l’entreprise, ces catégories de personnel visent les salariés appartenant aux catégories de la Classification « Ingénieur et Cadres », de la position 1.1 à 3.3.
Selon la classification des métiers interne à l’entreprise, ces catégories de personnel visent les salariés appartenant aux catégories suivantes :
Cadres ingénieurs F/H : Architectes techniques, Ingénieurs Systèmes, Experts techniques, Chefs de Projets, Chefs de Programme, Ingénieurs de Recherches et de Développements, Docteurs (radiofréquences, algorithmie et modélisation, intelligence artificielle, etc.), Managers des équipes techniques, Directeur du département Innovation & Technologie, ou tout autre personne ayant des responsabilités équivalentes et intervenants sur les aspects techniques ou projets de l’entreprise.
Cadres F/H : Cadres des fonctions support (Ressources Humaines, Finance, Marketing & Communication, Stratégie, Produit, Juridique, Commerciales, Administrative), les Managers d’équipe des fonctions support ou au sein de lignes produits, Directeurs de Business line, Chefs de projets, cadres faisant partie du Comité de Direction ou du Comité Exécutif (CODIR & COMEX) comme les Head of et Chief Officer.
Sont concernés également, les non-cadres, soit la classification « ETAM », de la position 3-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Selon la classification des métiers interne à l’entreprise, ces catégories de personnel visent les salariés appartenant aux catégories suivantes et percevant un minimum de salaire fixe de 38 000 euros bruts annuel (trente-huit mille euros) :
Les Assistants (F/H) expérimentés ayant une certaine autonomie sur leur poste et pouvant participer à prendre des décisions sur leur domaine d’expertise.
Les Chargés de missions nécessitant une certaine autonomie pour accompagner les fonctions support, projets et technique.
Les Techniciens F/H (Bac+2 et 3) ayant une grande expérience et donc autonomie sur leurs fonctions et domaine d’expertise.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.
Article 3.Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4.Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés visés à l’article 2 du présent Accord est définie en nombre de jours de travail sur l’année.
La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours correspond au plus à 216 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.
Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés à titre individuel (par exemple congés pour raison familiale…).
Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 216 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5.Nombre de jours de repos par an
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année - 365 (ou 366 selon les cas) Nombre de samedi/dimanche -104 (ou - 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels -25 Nombre de jours travaillés- 216 Nombre de jours fériés chômés - X (entre 1 et 13) (situés sur un jour ouvré)
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés supplémentaires, auquel le salarié aurait droit le cas échéant.
Article 6.Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée.
La demi-journée est définie comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou au plus tôt à 13 heures concernant les matinées. La demi-journée est définie comme la séquence de travail qui démarre à 13h au plus tôt ou au plus tard à 14h concernant les après-midis.
La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité (lundi de Pentecôte).
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur au moins deux semaines avant la date du début de l’absence, lorsque l’absence projetée n’excède pas 3 jours, et au moins un mois dans les autres cas. La demande sera formulée dans le SIRH.
Pour toute demande exceptionnelle hors délai, les collaborateurs devront adresser un mail à leur Manager direct en mettant en copie leur responsable RH pour validation avant d’entrer la demande sur le SIRH.
Il est en outre précisé que les jours de repos pourront le cas échéant être accolés à un week-end, aux congés légaux ou tout autre congé.
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Article 7.Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année
En cas d’absence en cours d’année, le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.
Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :
La réduction du droit individuel aux jours de repos est égale à (nombre de jours d’absence en jours ouvrés / 216) X nombre de jours de repos dus pour une année entière.
Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la journée ou demi-journée supérieure.
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre - Nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de repos pour une année complète) X nombre de jours ouvrés de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 216] - nombre de jours de congés payés annuels proratisés (arrondis à l’entier supérieur)
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est calculé au prorata de la durée de présence du salarié depuis le 1er janvier jusqu’à la date de sortie de l’intéressé des effectifs.
Article 8.Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours du forfait sera calculé prorata temporis sur la base du forfait en jours à temps plein.
Article 9.Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :
Rémunération mensuelle / [(nombre de jours rémunérés sur l’année, incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés, les jours de repos calculés à l’article 5)/12]
Article 10.Durée maximale de travail et temps de repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
En outre, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, les salariés bénéficient : -d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; -d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son
minimum légal de 11 heures. La Direction de la Société sera particulièrement attentive au fait de veiller au droit à la déconnexion, au caractère raisonnable de la charge de travail ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent Accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire constaté, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de connaître les raisons de ce non-respect et d’adopter en conséquence les mesures permettant de préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Article 11.Droit à la Déconnexion
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. La charte informatique réfère sur les droits et obligations en matière de bon usage des outils informatiques et du matériel de l’entreprise.
Elles reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent que l’effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou urgence impérieuse.
Par ailleurs, les managers et les salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Dans l’hypothèse où la direction prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien sera organisé avec le salarié concerné et son responsable hiérarchique pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. Un compte-rendu de cet entretien sera établi par le responsable hiérarchique et communiqué au salarié concerné, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, permettant d’assurer le suivi des mesures éventuellement adoptées à la suite de cet entretien.
Article 12.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière soit chaque semaine, à minima chaque mois, à l’aide d’un système d’information RH mis à leur disposition, et par le biais d’une application « saisie des temps » et « absences et télétravail », déclarer son temps de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines.
Le système fera apparaître, d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, RTT, accidents du travail, arrêt maladie, journées de déplacement professionnels ...), les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet (notamment quant au respect de l’amplitude des repos quotidien et hebdomadaire).
Ce relevé mensuel renseigné par le salarié et régulièrement transmis au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos.
Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
Article 13.Entretiens individuels
13.1 Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié.
Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature, de la répartition ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte- rendu écrit et d’un suivi.
Le compte-rendu sera établi par le responsable hiérarchique et communiqué au salarié concerné, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
En complément de l’entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
13.2 Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique organise deux entretiens individuels spécifiques au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.
Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Ces entretiens ont vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
Les entretiens individuels de suivi ont pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d’entretien établi par le responsable hiérarchique.
Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra être organisé environ 6 mois plus tard entre le salarié et son responsable hiérarchique, par exemple à l’occasion de l’entretien de mi-année, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail.
13.3Mesures correctrices
Il est pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
En cas d’alerte de la part du salarié sur ses difficultés à respecter le repos journalier et hebdomadaire, la direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 14.Dispositions relatives au fractionnement des congés payés
Le congé principal qui est au maximum de 4 semaines par an peut être fractionné avec l’accord du salarié dans les conditions suivantes, cet accord n’étant pas requis en cas de fermeture de l’établissement. Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à deux semaines, il peut être factionné en dehors de la période de prise des congés payés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre. Aucun jour supplémentaire de congé payé n’est dû en raison de ce fractionnement.
Les congés dus au-delà du congé principal peuvent être pris à tout moment de l’année.
Article 15.Dispositions relatives aux congés payés
Par dérogation au champ d’application défini au 1er alinéa de l’article 1, les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise
15.1Acquisition des Congés payés
A compter du 1er janvier 2024, les droits à congés s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Conformément aux dispositions légales, sont aujourd’hui considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes de congé payé, les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du code du travail, les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
A titre transitoire, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre 2023, correspondant à 15 jours ouvrés maximum, sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre 2024.
15.2Période de Prise des Congés payés
Les congés doivent en principe être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.
Par dérogation, les congés annuels d’une année N, non soldés au 31 décembre de l’année N, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. Sauf situation exceptionnelle, aucun autre report de congés ne sera possible au-delà de cette date.
En outre, une seconde dérogation exceptionnelle doit permettre aux salariés, qui n’ont pu, pour des raisons objectives, indépendantes de leur volonté, prendre leur congé dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, et dans ce cas, une période de report de 15 mois, soit jusqu’au 31 mars N+2 est applicable, sauf accord explicite de l’employeur et du salarié.
Les congés payés peuvent également être pris en cours de période d’acquisition dès lors qu’ils apparaissent dans la rubrique « Congés payés acquis » sur le bulletin de paie.
En synthèse, et sous réserve des précisions des alinéas précédents, les congés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N pourront être pris :
dès le 1er janvier de l’année N, au fil de leurs acquisitions ;
jusqu’au 31 décembre de l’année N et, au plus tard, jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Article 16.Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du CSE, après un an d’application, soit en janvier 2025. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.
Un point sur la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation pourra être organisé à tout moment entre les parties signataires en fonction des besoins.
Article 17.Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er janvier 2024.
Article 18.Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires
Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Article 19.Dénonciation
Le présent Accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 20.Informations des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur le site intranet de la Société.
Article 21.Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il devra notamment être déposé en 2 exemplaires (une version originale papier et une version sur
support électronique) à la DREETS compétente et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera anonymisé et rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Un acte distinct du présent accord et signé après la conclusion de l’accord de prévoir que certaines clauses ne sont pas publiées. Sont concernés les articles suivants du présent accord :
Article 2 : celui-ci fait référence aux salariés concernés. Afin de préserver l’anonymat des salariés concernés par le présent accord les parties conviennent, conformément à l’article L.2231-5-1, alinéa 2 du Code du travail, que l’article 2 de l’accord ne fera pas l’objet d’une publication dans la base de données nationale.
Article 4 : celui-ci laisse paraître le nombre de jours du présent accord forfait jours, qui pour Greenerwave est un facteur clé de réussite de fidélisation de nos collaborateurs et donc de notre stratégie RH et organisationnelle pour nos compétiteurs.
Article 12 et 13 : ils mentionnent en effet nos processus de gestion des temps et des entretiens annuels des salariés.
Le présent acte sera déposé auprès de la DREETS compétente accompagné de la version intégrale de l’accord et de la version destinée à la publication, exclusion faite des articles visés ci-dessus. Ce même acte distinct mettra en lumière ces même articles pour occultation des éléments qui porteraient atteinte aux intérêts stratégiques, organisationnels et compétitifs de l’entreprise.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Paris, le 26 février 2024, en 2 exemplaires originaux. ______________________________
