GREENWISHES, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 435.352,00 €, dont le siège social est situé 4, route des Champs Fourgons 92230 GENNEVILLIERS, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 515 200 863, représentée par son Président, la société TGW INVEST, elle-même représentée par son Président, la société VNA PARTNERS, elle-même représentée par son Gérant,
La société GREENWISHES a souhaité engager une réflexion relative à la durée du travail et à son aménagement, afin de mieux tenir compte des spécificités de son activité et des conditions de travail des salariés. L’objet de cet accord d’entreprise est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail du personnel de la société GREENWISHES. La Société précise qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail. L’accord de branche ne correspondant pas totalement aux besoins et au fonctionnement de la société GREENWISHES des négociations ont été entamées afin de conclure un accord d’entreprise spécifique à la société GREENWISHES. L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
Recourir au forfait annuel en jours à un plus grand nombre de salariés dès lors qu’ils bénéficient d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail ;
Renforcer la protection et la sécurité des salariés ;
Fixer des règles relatives au temps de travail plus adaptées à l’activité et aux besoins de la société GREENWISHES.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité entamer des discussions en vue d’aboutir à la négociation d’un accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. À l’issue des réunions qui se sont tenues les
10 mars 2025, 20 mars 2025 et 24 mars 2025, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il est expressément rappelé que le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions des accords de branche même si ces dernières sont plus favorables. Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
PLAN
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TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc184654106 \h 4
ARTICLE 4.5 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE PAGEREF _Toc184654131 \h 11
TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1.1 CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Par ailleurs, ne sont donc pas visés par le présent accord, les stagiaires accueillis dans le cadre d’une convention ou d’un contrat de stage, les intervenants et prestataires non-salariés (conseils, etc…).
ARTICLE 1.2 OBJET DU PRESENT ACCORD
Ainsi que rappelé dans le préambule, le présent accord a pour objet de redéfinir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1.1 ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
TITRE 5- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de
forfait en jours sur l’année civile.
ARTICLE 2.1 CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer :
Aux salariés cadres qui disposent de par leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés non-cadres, agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il n’est prévu aucune position minimale au sein de la classification pour conclure une convention individuelle de forfait jours.
ARTICLE 2.2 CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait en jours.
Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.
ARTICLE 2.3 NOMBRE DE JOURS
Le forfait de référence est fixé à
218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est calculé une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, et les jours de repos spécifiques au forfait-jours.
Il est rappelé dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.
Le forfait de 218 jours est diminué du nombre de droits éventuels à congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables au salarié.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Il est convenu qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé (tout en tenant compte du droit à congés).
Le contrat ou l’avenant pourra tout à fait prévoir un nombre de jours inférieurs (forfait jours réduit), sans que ceci soit considéré comme un temps partiel. Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 2.4 FONCTIONNEMENT ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES
Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail.
Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée.
Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.
Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société. Chaque salarié en forfait jours doit organiser son temps dans le respect :
du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
du repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
d’une durée maximale de travail de 48h par semaine
des congés payés.
En cas de difficulté, il doit s’adresser à son responsable hiérarchique et le signaler par écrit afin de solliciter un entretien spécifique.
ARTICLE 2.5 SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Modalités de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié en forfait-jours fera apparaitre dans le logiciel de suivi du forfait, mis à sa disposition à cet effet, les positionnements et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés autres ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Par défaut, les jours non positionnés ni qualifiés dans le logiciel de suivi de forfait sont considérés comme travaillés.
Par conséquent, le salarié en forfait-jours devra faire apparaitre dans le logiciel de suivi du forfait :
Le signalement d’un éventuel dépassement de la durée maximale.
Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le nombre de jours travaillés sera suivi et établi mensuellement par le bulletin de paie.
Il est établi, en fin de période de référence, un décompte global du nombre de jours travaillés sur la période du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse), le salarié bénéficiera de jours de repos qui seront positionnés sur proposition du salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié devra faire sa demande un mois calendaire avant la date souhaitée auprès de son responsable et du logiciel interne de traitement des congés.
Traitement des absences
A l'exception des situations relatives à l’arrivée ou au départ d’un salarié en cours de période de référence, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d'absence (hors congés payés) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier au 31 décembre.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
Dépassement
Chaque salarié en forfait-jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.
En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, de manière anticipée, par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.
Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 110 %. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.
Le nombre total de jours travaillés en fin d’année ne pourra jamais excéder le nombre de 235.
Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure.
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, il en informera son supérieur hiérarchique par écrit, qui organisera un entretien dans les meilleurs délais.
Entretiens annuels de suivi
Les salariés en forfait-jours bénéficient d’un entretien annuel de suivi du forfait-jour avec leur responsable hiérarchique ou la Direction.
Au cours de ces entretiens, un bilan est dressé notamment sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire du précédent entretien.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion visé au titre IV.
ARTICLE 2.6 IMPACT SUR LA REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle doit, en tout état de cause, être supérieure au minimum conventionnel applicable pour un salarié à temps plein 35 heures. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 2.7 ANNEE INCOMPLETE
En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué.
Les jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
TITRE 3- DROIT A LA DECONNEXION
Les temps de déconnexion
Le droit à la déconnexion permet à chaque salarié de la Société de se déconnecter du travail et ainsi essentiellement de ses outils numériques de travail en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi en dehors du temps habituel de travail pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant le week-end et les jours fériés.
Lorsqu’une tâche ne peut être réalisée à un autre moment que pendant ces périodes de déconnexion ou en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être admises.
Les parties rappellent par ailleurs que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les salariés pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, …).
Enfin, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se serait déconnecté de ses outils de communication pendant des périodes de repos convenues ou de suspension de son contrat de travail.
Une responsabilité partagée
Les parties souhaitent fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les salariés et la Société. Elles insistent sur l’importance d’une confiance réciproque indispensable à l’exercice serein et sans culpabilité des fonctions de chaque collaborateur et ce quel que soit son niveau hiérarchique.
L’ensemble des salariés, et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement, veillera au respect du droit à la déconnexion et assurera le respect de ce droit par son exemplarité.
Afin de respecter les durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur et les périodes de déconnexion obligatoires, le salarié doit se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces périodes
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
la nécessité de prévoir un message d’absence lors de leur période de congés payés, de repos ou d’absence pour maladie, et éventuellement une redirection de leurs interlocuteurs.
Suivi et alerte
Les parties s’accordent sur la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant à chaque salarié de soumettre les difficultés qu’il rencontre dans l’application de son droit à la déconnexion.
Ainsi, chaque collaborateur a la possibilité d’alerter par écrit son supérieur ou la direction s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Ce dernier le recevra dans les meilleurs délais afin d’identifier des mesures permettant d’y remédier.
Un compte rendu écrit sera effectué à l’issue dudit entretien.
TITRE 4- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application fixée au 1er avril 2025.
ARTICLE 4.2 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission paritaire de suivi est mise en place.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord pour vérifier notamment l’adéquation avec l’activité, la bonne compréhension du dispositif par tous et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle est composée du Représentant légal de la société ainsi qu’un salarié volontaire.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
ARTICLE 4.3 REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 4.4 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à trois mois par la loi.
L’accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susmentionné.
ARTICLE 4.5 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DREETS (sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusions de l’accord.
Fait à Colombes Le 24 mars 2025
En cinq exemplaires, dont un pour le dépôt à la DRIEETS, un pour la direction de l’entreprise, un pour le greffe du conseil de prud’hommes.
Signatures :
Pour la société GREENWISHES Représentée la société TGW INVEST Elle-même représentée par la société VNA PARTNERS
