AVENANT N°2-REVISION ET RECAPITULATIF- A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 2 DECEMBRE 1999
PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET SON AVENANT DU 10 JUIN 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GROSSET JANIN
SAS, ayant son siège social à 815 route du Fayet – 74700 DOMANCY Siret : 332 538 446 00011 Immatriculée auprès du RCS d’Annecy, sous le numéro 332 538 446 Représentée par, en qualité de Président, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « GROSSET JANIN » ou « la Société »,
D’une part,
ET
Les membres titulaires non-mandatés du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 22 septembre 2022 annexé aux présentes):
, , ,
D’autre part,
SOMMAIRE PREAMBULE4 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION5 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX6 ARTICLE 2.1 : Temps de travail effectif6 ARTICLE 2.2 : Définition de la semaine et de la journée-Répartition de l’horaire. 6 ARTICLE 2.3 : Durées maximales de travail7 ARTICLE 2.4 : Repos quotidien et hebdomadaire7 ARTICLE 2.5 : Heures supplémentaires8 ARTICLE 2.6 : Contingent annuel8 CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE9 ARTICLE 3.1 : Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)9 ARTICLE 3.1.1 : Principes et salariés concernés9 ARTICLE 3.1.2 : Période de référence9 ARTICLE 3.1.3 : Temps de travail hebdomadaire9 ARTICLE 3.1.5 : Jours de réduction du temps de travail10 ARTICLE 3.1.7 : Prise des JRTT11 ARTICLE 3.1.8 : Rémunération12 ARTICLE 3.2: Organisation du temps de travail des salariés travaillant sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses14 ARTICLE 3.2.1 : Principe, salariés concernés et justifications15 ARTICLE 3.2.2 : Période de référence15 ARTICLE 3.2.3 : Amplitude de la variation15 ARTICLE 3.2.4 : Décompte des heures supplémentaires15 ARTICLE 3.2.5 : Programmation indicative, horaires et affichage16 ARTICLE 3.2.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période16 CHAPITRE 4 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS18 ARTICLE 4.1 : Salariés visés18 ARTICLE 4.2 : Durée du forfait jours-forfait-jours « à temps réduit »-jours de repos19 ARTICLE 4.3 : Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence21 ARTICLE 4.4 : Régime juridique21 ARTICLE 4.5 : Garanties22 ARTICLE 4.5.1 : Suivi de la charge de travail : modalités de suivi et d’évaluation réguliers22 ARTICLE 4.5.2: Suivi de la charge de travail : modalités de communication périodique23 ARTICLE 4.5.3 : Suivi de la charge de travail : Droit à la déconnexion24 ARTICLE 4.6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles24 CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES24 ARTICLE 5.1 : Durée et entrée en vigueur24 ARTICLE 5.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous24 ARTICLE 5.3 : Révision24 ARTICLE 5.4 : Dénonciation25 ARTICLE 5.5 : Formalités de dépôt et de publicité25
PREAMBULE
Afin de tenir compte de l’évolution des besoins de notre entreprise et de ses salariés et des dispositions légales et jurisprudentielles en matière d’aménagement de la durée du travail, et afin d’adapter/de moderniser les règles initialement convenues et mises en œuvre dans l’entreprise, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et négocier un avenant à l’accord d’entreprise en vigueur relatif à la réduction et à l’aménagement du temps du travail de la société du 2 décembre 1999.
Les partenaires à la négociation sont partis du diagnostic partagé que l’organisation de l’entreprise est transformée et que les horaires des différents services tels que décrits dans l’accord initial ne sont plus adaptés à cette organisation et à la contrainte de la saisonnalité imposant une activité plus importante durant l’été. De plus, cet accord d’entreprise initial n’est plus adapté aux souhaits de certaines catégories de salariés de permettre la pérennisation de la semaine de 4 jours.
C’est pourquoi, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de rendre plus flexible les horaires de chaque service et de ne pas les figer dans un accord d’entreprise tout en permettant la répartition du temps de travail sur 4 jours.
Les partenaires à la négociation ont également fait le constat d’une nécessaire mise à jour des dispositions contenues dans l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 2 décembre 1999. En effet, à titre d’illustration, certaines d’entre elles visent des dispositions de la convention collective applicable pourtant susceptibles d’évoluer et ce de manière favorable aux salariés. Il n’est donc pas souhaitable de les figer dans un accord collectif d’entreprise. En outre, certaines dispositions de l’accord initial contiennent des informations de nature individuelle n’ayant pas leur place dans un accord collectif.
Et enfin, les partenaires à la négociation ont souhaité faciliter la compréhension et la lecture des dispositifs d’aménagement applicables à l’entreprise : il a donc été fait le choix d’un plein et commun accord d’un avenant de révision. Ces derniers conviennent que le présent avenant vient se substituer en totalité et dès sa prise d’effet à l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 2 décembre 1999 et son avenant du 10 juin 2022, dans un souci de lisibilité et simplification. Ainsi, pour ce faire, le présent avenant va contenir des dispositions, figurant dans l’accord initial et son avenant, modifiées et/ou complétées, ou non, selon le cas. Ainsi, toutes les règles figureront dans un seul et même document récapitulatif, le présent avenant n°2.
En conséquence, le présent avenant se substitue également aux engagements unilatéraux, usages et pratiques antérieurs existants en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein de la société. Ainsi, le présent avenant ayant notamment pour objet de modifier/d’adapter le dispositif d’annualisation du temps de travail via l’octroi de jours RTT, dont le calcul et la valorisation en cas de départ du salarié fait l’objet de deux usages spécifiques, l’un visant les arrêts maladie d’origine professionnelle et accident du travail, l’autre le versement d’une indemnité majorée correspondant aux JRTT non pris au moment du départ du salarié de la société, ce présent avenant vaut dénonciation des usages en ce qu’il les remplace et s’y substitue, avec un nouveau mode de calcul et de valorisation uniformisé.
Les partenaires à la négociation font donc le choix de la mise en œuvre d’un système de durée du travail adapté à l’organisation de la structure, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de la société, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle de ses salariés.
La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent avenant est conclu avec les membres titulaires du CSE, et ce sans mandatement de la part des élus qui n’ont pas souhaité utiliser cette voie.
Sur invitation de la Direction, cette dernière et les représentants du personnel titulaires de l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier d’information et de consultation, puis de négociation suivant, établi d’un commun accord de révision :
Le 19/12/2024 : le CSE a été informé du souhait de la direction de modifier l’organisation du temps de travail applicable
Le 21/03/2025 : les Parties ont déterminé les informations à fournir, les modalités pratiques et le calendrier des négociations.
Le 21/03/2025 : prise de connaissance des règles générales applicables, des données de la société nécessaires à l’élaboration de l’avenant, et échanges avec la direction.
Le 28/03/2025 : prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur, puis négociation des différents points évoqués et apport d’informations supplémentaires.
Le 02/09/2025 : finalisation et clôture des négociations.
Le 08/09/2025 : signature de l’avenant.
Préalablement à la négociation et à la signature de cet avenant, le CSE a donc bien été consulté sur le projet d’aménagement du temps de travail et ses conséquences en date du 12/03/2025 et a rendu un avis conforme.
* * *
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, qu’il soit cadre ou non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou sous contrat de travail saisonnier, y inclus les nouveaux embauchés.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Il restera possible de conclure des conventions de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, ou annuel, avec les salariés concernés en application des dispositions du code du travail.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
Les principes généraux suivants régissent la durée du travail et l’organisation du temps de travail au sein de la société sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés au forfait annuel en jours.
ARTICLE 2.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage, le cas échéant,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, qui s'entendent comme des temps d'inactivité pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles,
Les temps de repas,
Les temps de trajet domicile/lieu de travail ou lieu d’exécution du travail, et inversement,
Les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie,
Les temps d’astreintes, le cas échéant.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2.2 : Définition de la semaine et de la journée-Répartition sur la semaine
La semaine civile s’entend de celle qui débute le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h00. La journée débute à 00h00 pour s’achever à 24h00.
Le nombre de jours de travail par semaine pourra, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail à l'année, être réparti entre 4 jours, 4 ½ jours, 5 jours, 5 jours 1/2 et , exceptionnellement 6 jours, lorsque les conditions d'exécution du travail le nécessiteront notamment dans certaines conditions circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, de sécurité, d’activité de maintenance, de services, d’entretien, ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.
ARTICLE 2.3 – Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail est défini de manière à tenir compte des contraintes d'organisation de l'activité dans le respect des durées maximales de travail fixées comme suit :
La durée quotidienne maximale
Sauf cas d’urgence, la durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures, et 12 heures en cas de période d’activité accrue.
La durée hebdomadaire maximale
Au cours d'une même semaine, et sauf circonstances exceptionnelles visées par l’article L 3121-21 du code du travail, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de temps de travail effectif.
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 2.4 – Repos quotidien et hebdomadaire
L’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En particulier, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
ARTICLE 2.5 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de l’entreprise et selon les besoins du service. La notion d’heures supplémentaires est en effet une notion de travail commandé.
Sont concernés uniquement les salariés en heures.
Par voie de conséquence, l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus aux articles 3.1 et 3.2 du présent avenant.
Si, malgré tout, des heures supplémentaires sont dues à l’issue d’une période de référence, elles seront compensées, au choix du salarié avec l’accord de la Direction, soit par un repos compensateur de remplacement, total ou partiel, soit sous forme d’un paiement majoré de 25% ou 50% selon le cas.
ARTICLE 2.6– Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 350 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail et par le présent avenant.
CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 3.1 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
ARTICLE 3.1.1 – Principe et salariés concernés
Principe
Souhaitant conserver le principe d’une réduction du temps de travail via des dispositifs d’annualisation notamment au travers l’attribution de jours de repos dit JRTT (jour de réduction du temps de travail), les durées collectives de travail de l’entreprise sont réparties sur l’année, pour certains salariés sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, pour d’autres sur la base d’une durée supérieure.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, à l’exclusion des salariés en forfaits en jours et en heures.
Les salariés à temps partiel sont exclus du champ d’application de cette organisation de travail puisqu’ils sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel dont les conditions et modalités sont définies dans leur contrat individuel de travail.
ARTICLE 3.1.2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année, en référence non plus à l’exercice comptable mais à l’exercice dit social de l’entreprise.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er novembre 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025, soit une application des principes au prorata.
ARTICLE 3.1.3 : Temps de travail hebdomadaire
Pour les salariés en heures, le temps de travail hebdomadaire de référence pour le calcul des JRTT au sein de l’entreprise est établi sur la base d’un temps de travail effectif de 36 heures par semaine, auquel s’ajoutent la pause déjeuner quotidienne et les éventuels temps de pause, à venir non assimilés à du temps de travail effectif et non-rémunérés comme tels, selon les horaires collectifs et/ou individuels tels que définis et fixés par la Direction après avis préalable des représentants du personnel le cas échéant.
Conformément à l’Article D3171-5 du Code du travail, les présentes dispositions conventionnelles définissent l’affichage dans l’entreprise. Ainsi, les horaires collectifs de chaque service et/ou équipe concernée, de même que toutes modification de ceux-ci, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles réduit à 3 jours calendaires.
ARTICLE 3.1.4-Jours de réduction du temps de travail
Le principe d'annualisation et d’aménagement du temps de travail prévu par les parties signataires dans le présent document prévoit l’attribution de jours de repos supplémentaires dits « JRTT » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, entre 35 et 36 heures de temps de travail effectif, à l’exception des populations visées par le dispositif de forfait-jours auxquelles il est attribué des jours de repos selon les modalités décrites ci-après ainsi que les salariés disposant d’un forfait heures.
Le principe d’annualisation rend variable le nombre de jours dits JRTT à donner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail de référence par la présente annualisation fixée par le présent avenant. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionné dans l'année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT est donc lui-même variable.
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Le mode d'obtention des jours de repos supplémentaire (JRTT) est donc acquisitif. Autrement dit, le travail détermine le droit à repos.
Ainsi, les JRTT s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'acquisition des JRTT, réduit le nombre de jours de repos au prorata temporis.
ARTICLE 3.1.5- Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables par principe. Exceptionnellement, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, etc…, solder les JRTT acquis de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise. Au-delà de cette date, ils seront perdus.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance d’au minimum 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les jours fixés à l’initiative du salarié ne peuvent être positionnés sur les périodes rouges déterminées dans le calendrier prévisionnel établi par l’employeur et affiché dans les locaux de l’entreprise 3 mois avant.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.
ARTICLE 3.1.6 - Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 3.1.1 du présent avenant sera, dans le cadre de l’annualisation entre 35 et 36 heures, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et est calculée sur la base mensualisée de 151.67 heures (35 heures hebdomadaires en moyenne x 52/12), afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151.67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés suivant un horaire collectif allant au-delà de 36 heures (cf. ci-après).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 3.2 – Annualisation : organisation du temps de travail des salariés travaillant sur une période annuelle ou saisonnière reposant sur une alternance de périodes hautes et basses
De par le rythme d’activité fluctuant inhérent à l’activité de pose sur les chantiers, la société met en place en sus de l’annualisation entre 35 et 36 heures hebdomadaires via octroi de JRTT, et pour les heures au-delà de 36 heures hebdomadaires, un dispositif d’aménagement du temps de travail pour les équipes de charpentier et de sableurs, organisé également sur une période annuelle, et pour les salariés saisonniers pour la durée de chacune de leur saison. Cet aménagement du temps de travail, qui s’ajoute à l’annualisation via JRTT pour les heures comprises entre 35 et 36 heures, repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, en fonction du calendrier fixé selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés concernés.
Article 3.2.1 - Principe, salariés concernés et justifications
Principe et justification
La durée du travail des équipes de charpentiers et de sableurs de notre structure doit être cohérente avec la saisonnalité de l'activité de celle-ci découlant de la contrainte climatique liée à l’hiver empêchant l’accès et le travail sur les chantiers. Notre société doit donc s’adapter à la forte variation de l'activité au moment des saisons de printemps et d’été.
Conformément à l’article L 3121-44 du code du travail, la durée du travail effectif des salariés concernés est répartie sur la base de 40 heures par semaine civile étant rappelé que sont concernés les seules heures effectuées au-delà de 36 heures, la 36ème heure générant l’octroi des JRTT (cf.ci-avant).
Ainsi, chaque nouvelle heure effectuée au titre du présent dispositif dans le cadre hebdomadaire au-delà de 40 heures se compense automatiquement avec les heures en deçà et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue ce afin de parvenir à une moyenne annuelle de 39 heures par semaines ( la 36ieme heure étant neutralisée dans la cadre de l’annualisation via JRTT) , les heures effectuées de 37 heures inclues à 40 heures inclues restant ainsi des heures supplémentaires rémunérées mensuellement.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés appartenant au service de l’entreprise dont le rythme d’activité est fluctuant selon les saisons, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’équipe des charpentiers et des sableurs.
Les salariés à temps partiel sont exclus du champ d’application de cette organisation de travail puisqu’ils sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel dont les conditions et modalités sont définies dans leur contrat individuel de travail.
Article 3.2.2 -Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er novembre 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.
Article 3.2.3 - Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
Sauf circonstances exceptionnelles visées par l’article L 3121-21 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures sur une même semaine, et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. A l’inverse, et par une mécanique de récupération d’heures, certains jours voire semaines pourront ne pas être travaillés (0 heure).
Article 3.2.4 - Décompte des heures supplémentaires
A l’exception des heures accomplies entre 37 heures inclus et 40 heures, les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année considérée.
Par principe, les heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période, à l’exception, le cas échéant, des heures qui auront déjà été rémunérées mensuellement dans le cadre du lissage de la rémunération.
Pour mémoire, la première heure effectuée de la 35ème heure à la 36ème heure sera compensée par l’attribution d’un jour RTT tels que prévus par les articles 3.1.5 à 3.1.7 du présent avenant.
ARTICLE 3.2.5 - Programmation indicative, horaires et affichage
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), de même que toute modification de ceux-ci, sont définis et fixés par la Direction après avis préalable des représentants du personnel le cas échéant.
Conformément à l’Article D3171-5 du Code du travail, les présentes dispositions conventionnelles définissent l’affichage dans l’entreprise. Ainsi, les horaires collectifs de chaque service et/ou équipe concernée, de même que toutes modification de ceux-ci, ainsi que les périodes hautes prévisionnelles, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail ou de sa répartition s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles réduit à 3 jours calendaires (notamment intempéries, mauvaises conditions climatiques, etc…).
Ils seront établis par tout moyen, informatique ou non, et transmis aux concernés au plus tard 7 jours calendaires avant, sauf circonstances exceptionnelles réduit à 3 jours calendaires (notamment intempéries, mauvaises conditions climatiques, etc…).
La durée du travail, sa répartition, et/ou les horaires de travail, pourront être modifiés en cas de besoin, notamment de fonctionnement et/ou d’organisation de la société, auquel cas les salariés seront informés par tout moyen au plus tard 7 jours calendaires avant, sauf circonstances exceptionnelles réduit à 3 jours calendaires (notamment en cas de fortes intempéries, chutes ou manque de neige).
Article 3.2.6 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de 39 heure hebdomadaire pour 169 heures par mois étant rappelé que l’horaire annuel moyen est de 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, la 36ème heure étant « neutralisée » via l’octroi de JRTT (cf. ci-avant).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIFS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’accord initial d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 2 décembre 1999 avait inclus le Personnel d’encadrement (cadres, conducteurs de travaux, chefs d’atelier) et Commerciaux dans son champ d’application en mettant en place un dispositif de forfait en jours sur l’année.
Le présent avenant a pour objectif de reprendre les mesures déjà prises par l’accord initial du 2 décembre 1999 et son avenant du 10 juin 2022 tout en les adaptant et les complétant pour une meilleure compréhension.
Article 4.1 – Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, et à l’accord initial applicable dans l’entreprise, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent avenant, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre, sans condition de rémunération minimale :
Commerciaux
Responsable logistique,
Conducteur de travaux,
Chef d’atelier
Cette liste de poste n'est toutefois, ni exhaustive et limitative ; seront donc éligibles au dispositif du forfait jours, l'ensemble des salariés dont le poste répond à la définition posée au premier alinéa. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 4.2– Durée du forfait jours – forfait-jours « à temps réduit » -Jours de repos
Par principe, et conformément à l’accord initial applicable dans l’entreprise, journée de solidarité incluse, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans ce cadre, le nombre de jours non travaillés (JNT) potentiel au titre du forfait jours, en acquisition, varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ce calcul sera réalisé chaque année par la Société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours non travaillés (JNT) seront acquis en fonction de la durée de présence effective du salarié. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Afin de ne pas dépasser le plafond visé ci-dessus, l’organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d’organisation du service, de l’entreprise, et/ou des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné. En tout état de cause, il est demandé aux salariés concernés de veiller à respecter scrupuleusement le nombre de jours travaillés sur l’année prévu dans le cadre de leur forfait. A ce titre, et pour permettre une organisation optimale du service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum à l’égard de la Direction, avant la prise effective d’un ou plusieurs JNT. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe. Toutefois, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence. En outre, et comme les salariés en forfait-jours « à temps complet », il fera par principe l’objet d’un lissage de rémunération au cours de la période de référence. La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut le paiement des jours travaillés, des congés, et des jours fériés. Les jours de repos sont donc considérés comme non rémunérés : [(brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés) + congés payés + jours fériés)] Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. Néanmoins, et dans certains cas particuliers dans lesquels la Direction estimera qu’un tel lissage de rémunération n’est pas le dispositif le plus adapté, le salarié ne fera pas l’objet d’un lissage de rémunération et sera donc rémunéré en fonction des seuls jours de travail, jours de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé, la rémunération annuelle étant donc fixée dans ce cas au regard du nombre de jours à travailler par le salarié outre les congés payés et les jours fériés chômés de l’année en cours.
Article 4.3- Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler au titre du forfait jours. Ainsi, une absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dû par le salarié. La retenue en cas d’absence sera déterminée dans ce cas en fonction de la valeur d’une journée de travail ou demi-journée. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le même calcul est effectué.
Article 4.4 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Les salariés concernés bénéficient néanmoins des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires, qui ne constituent néanmoins que des durées minimales, les salariés étant encouragés à porter cette durée à un niveau supérieur chaque fois qu’ils le peuvent.
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, même s’il peut être prévu, sans que cela remette en cause leur autonomie, qu’ils puissent être astreint dans l’année à des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la Société, et/ou des périodes de permanence journalière indispensable au bon fonctionnement du service.
Article 4.5 – Garanties
* 4.5.1 - Suivi de la charge de travail : modalités de suivi et d’évaluation réguliers
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié doit remplir et transmettre mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être notamment identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif de suivi et de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.
Ce dernier consiste, outre le contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article ci-avant, en une information, lorsque nécessaire, du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un non-respect récurrent des temps de repos ;
fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée.
Dans les meilleurs délais, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.
* 4.5.2 – Suivi de la charge de travail : modalités de communication périodique
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.
* 4.5.3 – Suivi de la charge de travail : Droit à la déconnexion
Une charte a été établie sur le sujet, laquelle se trouve rappelée pour information en fin du présent accord sans en faire partie intégrante.
Les salariés soumis au dispositif du forfait-jours s’engagent à veiller à son bon respect.
Article 4.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours à travailler ;
que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1- Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025, sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.
Article 5.2 -Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent avenant, une réunion biannuelle avec les représentants du personnel, ou, le cas échéant, les délégués syndicaux, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 5.3 - Révision
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 5.4 - Dénonciation
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent avenant, comme l’accord d’entreprise initial, peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier simple.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 2 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 5.5 - Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux règles applicables relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.
Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis par la Direction aux représentants du personnel ainsi qu’auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
Fait en 3 exemplaires originaux A Domancy Le 08 septembre 2025 En 3 exemplaires
Les élus titulaires au CSE, à savoir : Pour la Société
