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Accord d'entreprise GROUPAMA D'OC

Accord sur l'accompagnement à la mobilité des collaborateurs de Groupama d'Oc dans le cadre des 2 projets "Evolution de la Gestion" et "Parcours Clients-réorientation des flux commerciaux et Agence Internet"n

Application de l'accord
Début : 24/06/2022
Fin : 31/12/2023

43 accords de la société GROUPAMA D'OC

Le 24/06/2022

Autre, précisez

Accord sur l’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE DES COLLABORATEURS DE GROUPAMA D’OC DANS LE CADRE DES DEUX PROJETS « EVOLUTION DE LA GESTION » ET « PARCOURS CLIENTS /REORIENTATION DES FLUX COMMERCIAUX ET AGENCE INTERNET »

ENTRE :

Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles d'Oc, également dénommée GROUPAMA DOC,

SIREN n°391 851 557 030 71

RCS Toulouse n°

391 851 557

ayant son siège social, 14, rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cédex
représentée par M.X., Directeur Général,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise

1/ le syndicat C.F.D.T.

représenté par M.X., Déléguée Syndicale

2/ le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.

représenté par M.X., Délégué Syndical

3/ le syndicat F.O.

représenté par M.X., Délégué Syndical

4/ le syndicat U.N.S.A. 2A

représenté par M.X., Déléguée Syndicale

D’autre Part,

EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

SOMMAIRE

PREAMBULEpage 5

TITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNESpage 6

Article 1- Champ d’application page 6

Article 2- Définition des mobilités dites « contraintes »page 7

Article 2.1 Mobilités fonctionnelles dites « contraintespage 7

Article 2.2 Mobilités géographiques dites « contraintes »page 7

TITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA

MOBILITE INTERNEpage 8

CHAPITRE 1 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN AMONT DE LA

MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITEpage 8

Article 1- Les réunions d’information et les espaces emploi page 8

Article 2- L’accompagnement RH avec une cellule dédiéepage 8

Article 3- Principe de priorité concernant les candidatures et

les offres de postepage 9

Article 4- Le dispositif « Vis ma vie » page 10

Article 5- La formation page 10

Article 6- L’accompagnement spécifique au changement par l’IPRPpage 11

CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PENDANT LA MISE

EN ŒUVRE DE LA MOBILITEpage 11

Article 1- L’organisation du travailpage 12

Article 1.1 Le télétravailpage 12

Article 1.2 Le coworkingpage 13

Article 1.3 L’aménagement de l’organisation du travail des salariés de

Cahors sur leur nouveau site d’affectationpage 14

Article 1.4 Le tutorat page 14

Article 1.5 La retraite progressivepage 15

Article 1.5.1 Le recours à la retraite progressive

Article 1.5.2 La prise en charge des cotisations retraite

Article 2- Les déplacements des salariés impactés en l’absence de déménagementpage 16

Article 2.1 La prise en charge des indemnités kilométriques différentielles

au titre des frais de déplacementpage 16

Article 2.2 Mise à disposition d’un véhicule en libre-service pour les

salariés de Cahorspage 17

Article 2.3 La prise en charge des nuitées lorsque les jours de travail

sur site sont regroupés page 18

Article 2.4 Mise à disposition d’un véhicule se service aux managers

Impactés du site de Cahorspage 18

Article 2.5 Le financement d’un stage Centaurepage 18

Article 3- La rémunérationpage 19

Article 3.1 La rémunération fixe, la classification et le statutpage 19

Article 3.2 La rémunération variablepage 19

Article 3.2.1 Mobilité vers un poste également assorti d’une

rémunération variable

Article 3.2.2 Mobilité d’un poste avec variable vers un poste non
assorti d’une rémunération variable

Article 3.3 Aménagement transitoire des objectifs des salariés de la DSAS page 21

Article 4- Les aides à la mobilité géographique avec déménagement page 21

Article 5- La prime de mobilité liée à la mobilité géographique sans déménagementpage 23

Article 6- La prise en compte des impacts sur la vie personnelle et

familiale page 23

Article 6.1 Les frais supplémentaires de garde d’enfantspage 23

Article 6.2 La situation de handicap et les salariés aidants familiauxpage 24

Article 7- Les mesures exceptionnelles à titre dérogatoirepage 25

Article 7.1 L’extension des 3 jours maximum de télétravailpage 26

Article 7.2 La prise en charge des indemnités kilométriques différentielles

au titre des frais de déplacement page 26

Article 7.3 L’extension de la prise en charge des frais supplémentaires

de garde d’enfantspage 27

Article 7.4 L’extension de la prise en charge des frais supplémentaires

du salarié aidant familialpage 27

CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APRES LA MISE

EN ŒUVRE DE LA MOBILITEpage 27

Article 1- Le suivi de l’intégration après la prise de postepage 27

Article 2- Les compléments de formation si besoinpage 27

Article 3- Le délai de repentancepage 27

TITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA

MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE page 28

CHAPITRE 1 – LE CONGE DE MOBILITEpage 28

Article 1- Objet page 28

Article 2- Conditions d’éligibilité au congé de mobilitépage 29

Article 3- Procédure d’adhésion au congé de mobilitépage 29

Article 4- Conséquence sur le contrat de travailpage 30

Article 5- Situation des salariés pendant le congé de mobilitépage 30

Article 6- Rémunération pendant le congé de mobilitépage 31

Article 6.1 Montantpage 31

Article 6.2 Traitement socialpage 31

Article 6.3 Incidence de la suspension du congé de mobilitépage 31

Article 7- Prestations offertes pendant le congé de mobilitépage 32

Article 7.1 Prestationspage 32

Article 7.2 Aide à la formationpage 33

Article 7.3 Aide à la création ou la reprise d’entreprisepage 34

Article 8- Engagements des parties page 34

Article 9- Durée du congé de mobilitépage 35

Article 9.1 Suspensionpage 35

Article 9.2 Fin du congé de mobilité et cessation du contrat de travailpage 35

Article 10- Indemnité de rupturepage 35

Article 11- Modalités et conditions d’information des représentants

du personnelpage 36

Article 12- Suivi de l’administrationpage 36

CHAPITRE 2 – LE MECENAT DE COMPETENCESpage 36

Article 1- Objet/définition page 36

Article 2- Organismes bénéficiairespage 37

Article 3- Salariés éligibles et statutpage 37

Article 4- Engagements réciproquespage 38

TITRE 4 - DISPOSITIONS COMMUNESpage 38

Article 1- Modalités et conditions d’information de la Commission

de suivipage 38

Article 2- Clause de révision et de revoyurepage 39

Article 3- Durée de l’accord et de la mise en œuvre du dispositifpage 39

Article 4- Dépôt – Publicité – Communication auprès du personnelpage 40

ANNEXE 1 : Plaquette Muter Loger

PREAMBULE :

Les parties au présent accord réaffirment que dans la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) des collaborateurs de GROUPAMA D’OC, elles entendent privilégier les mobilités individuelles et volontaires.
Ces dispositifs d’accompagnement et de développement des collaborateurs sur la base du volontariat feront l’objet d’une négociation spécifique qui démarrera au 2nd semestre 2022 conformément aux obligations triennales de négociation en la matière.
Néanmoins, afin de toujours privilégier le maintien dans l’emploi des collaborateurs de GROUPAMA D’OC, des mesures collectives d’organisation peuvent conduire la Caisse régionale à proposer dans certaines circonstances et notamment dans le cadre de projets de réorganisation, des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques ou des suppressions de poste.
Dans cette hypothèse de réallocation contrainte des ressources, l’objectif est de maintenir l’emploi des collaborateurs en veillant à concilier au mieux leurs intérêts avec ceux de l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dite « contrainte » peut être envisagée.
A l’occasion de la présentation, le 14 avril 2022, des projets de réorganisation « évolution de la gestion » et « Parcours Client /réorientation des flux commerciaux et Agence Internet », les parties sont convenues de la nécessité de négocier des mesures d’accompagnement à ces mobilités contraintes en anticipation de la négociation triennale à venir sur le volet mobilité de la GEPP.
C’est dans cet esprit que les parties au présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement spécifique afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de GROUPAMA D’OC dans un objectif permanent d’optimisation de sa performance économique et du maintien de sa compétitivité, et dans une logique de préservation de l’emploi.
L’objectif commun est de parvenir à trouver un juste équilibre entre l’impérieuse nécessité de pouvoir faire évoluer les modalités de fonctionnement et d’organisation de GROUPAMA D’OC tout en assurant le développement et/ou le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
L’objet du présent accord est :

de définir les mobilités dites « contraintes » générées par les deux projets de réorganisation susvisés au service de l’optimisation de la performance collective de la Caisse Régionale ;
de définir les mesures d’accompagnement à la mobilité interne adéquates en tenant compte, des souhaits des collaborateurs en lien avec les besoins de l’entreprise ;
d’accompagner les collaborateurs qui choisissent de refuser le poste proposé, ou dont le poste est supprimé, par des mesures spécifiques leur permettant d’envisager une mobilité externe.

TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés impactés par les deux projets de réorganisation « évolution de la gestion » et « Parcours Client /réorientation des flux commerciaux et Agence Internet », présentés au CSE du 14/04/2022, entrainant des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques ou des suppressions de poste dans le cadre d’une réallocation contrainte des ressources.
Ces dispositions ne s’appliquent donc pas aux décisions de mobilité géographique et/ou fonctionnelle individuelles qui ne concernent pas les deux projets susvisés et/ou qui reposent sur la seule volonté du collaborateur.
Sont notamment exclues du présent accord les situations suivantes :

les mobilités mises en œuvre dans le cadre d’une évolution de carrière d’un collaborateur,
les mobilités mises en œuvre dans le cadre d’un reclassement pour raison médicale,
les salariés qui, pour des motifs et exigences strictement personnels et privés, d’ordre familial, sans lien avec l’intérêt de l’entreprise (pas d’ouverture de poste), demandent à bénéficier d’une mobilité géographique (le salarié sollicite la DRH, par exemple pour suivre le conjoint, ou pour tout autre motif de convenance personnelle),
les salariés en situation de rétrogradation disciplinaire notifiée par l’entreprise suite à une faute professionnelle, ayant entraîné un changement d’affectation du salarié avec mobilité géographique,
les missions à caractère temporaire (détachement temporaire du salarié, aménagement temporaire du lieu et/ou du poste de travail) : les salariés dans cette situation se verront rembourser leurs frais de trajets et/ou autres frais de vie selon le barème applicable aux frais professionnels en vigueur au sein de l’entreprise,
les mobilités depuis ou vers une autre entreprise du Groupe qui, elles, sont traitées au sein de l’accord groupe relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama.

Les salariés exclus du champ d’application du présent accord peuvent bénéficier des dispositions de l’accord du 26 juin 2007 s’ils en remplissent les conditions.
En tout état de cause, les mesures du présent accord ne sont pas cumulables avec celles de tout autre accord spécifique conclu antérieurement sur ce thème, dont celles de l’accord du 26 juin 2007.
Les salariés bénéficiant du dispositif d’accompagnement prévu par le précédent accord du 26 juin 2007 à la date d’entrée en vigueur du présent accord continueront à en bénéficier, selon les conditions et modalités prévues par ledit accord antérieur.
Afin de lever tout éventuel doute, il est précisé que l’ensemble des mesures du présent accord ne sont donc pas applicables aux nouvelles embauches à compter du 14/04/2022, quel que soit le métier concerné et quel que soit le site ou lieu d’affectation concerné.

Article 2 : Définition des mobilités dites « contraintes »

Article 2.1 : Mobilités fonctionnelles dites « contraintes »
Pour rappel, la mobilité professionnelle (dite fonctionnelle au sens du présent accord) est celle impliquant une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail.
Ainsi la mobilité fonctionnelle s’entend comme un changement dont l’activité dominante exige la mise en œuvre de compétences clés nouvelles.
Elle est exclusive des mesures d’affectation prises à titre disciplinaire ou prises à la suite d’un avis médical.
Conformément à la jurisprudence applicable en la matière, « la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ».
Lorsque le niveau de qualification professionnelle et de responsabilité, ainsi que le niveau de rémunération dans le cadre de la nouvelle affectation sont les mêmes, la variation des tâches à accomplir ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail.
Article 2.2 : Mobilités géographiques dites « contraintes »

La mobilité géographique se caractérise par un changement d’affectation impliquant pour le salarié concerné un changement significatif et durable du lieu d’exercice de son activité professionnelle, de son poste de travail, entraînant une sur-distance d’au moins 40 kms dans la distance de son trajet domicile /nouveau lieu de travail.

Cette notion de sur-distance se définit donc comme la différence entre la distance domicile/lieu de travail de son précédent poste et la distance domicile/ lieu de travail de son nouveau poste.
La référence utilisée concernant le domicile est l’adresse fiscale du logement occupé par le salarié concerné lorsque la mobilité intervient.
Cette sur-distance d’au moins 40 kms est appréciée exclusivement à partir des itinéraires du site internet

Google Maps (service de cartographie en ligne).

Pour les salariés itinérants (commerciaux, managers commerciaux, inspecteurs …), le lieu de travail de référence est l’agence commerciale ou le site de gestion de rattachement, tel que mentionné dans leur contrat de travail.
Le changement d’affectation générant une sur-distance d’au-moins 40 kms constitue une modification du contrat de travail.
En revanche, le changement d’affectation ne générant pas une sur-distance d’au-moins 40 kms constitue un simple changement des conditions de travail.

TITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA MOBILITE INTERNE

Le présent titre a pour objet de présenter les dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne des salariés impactés par les deux projets de réorganisation visés à l’article 1 du titre I, nécessitant une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre d’une réallocation contrainte des ressources ayant accepté la mobilité proposée dans le cadre de la mise en œuvre desdits projets.
L’objectif est de proposer différentes mesures adaptées à la diversité des situations pouvant être rencontrées, afin de les accompagner au mieux.

Les parties sont convenues d’accompagner ces salariés à la mobilité interne dans le cadre des mesures suivantes, qui doivent s’entendre en amont de la mise en œuvre de la mobilité, pendant, et après cette mise en œuvre.

Pour faciliter l’appropriation des dispositifs décrits ci-après par les salariés, une information simplifiée des mesures d’accompagnement sera réalisée par type de mobilité.

CHAPITRE 1 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN AMONT DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE

Article 1 : Les réunions d’information et les espaces emploi

Lorsque Groupama d’Oc envisage un projet majeur de réorganisation conduisant à des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles telles que définies dans le présent accord, elle s’engage à organiser le plus tôt possible une (ou des) réunion(s) d’information auprès des sites de gestion ou des unités de travail concernés, afin d’expliquer aux managers et à leurs collaborateurs le projet envisagé, ses enjeux et ses impacts, leur donner de la visibilité, sans préjudice de la procédure d’information-consultation du CSE qui est requise.
En complément à ces réunions d’information, et au regard de l’ampleur des évolutions envisagées, des espaces de l’emploi pourront être mis en place sur le ou les site(s) concerné(s), afin de permettre la découverte des emplois cibles et leurs missions correspondantes.

Article 2 : L’accompagnement RH avec une cellule dédiée

La DRH prendra en charge systématiquement l’ensemble des entretiens individuels des collaborateurs impactés par une mobilité géographique.
S’agissant des collaborateurs impactés par une mobilité fonctionnelle sans mobilité géographique, les entretiens destinés à aborder leurs souhaits seront conduits, en fonction de l’ampleur et de la nature de chaque projet envisagé, soit directement par leur manager, soit, si la situation le nécessite, par la DRH qui interviendra en relais du management.
Ces entretiens auront lieu avant toute proposition de mobilité interne, et démarreront après la réunion d’information.
La cellule RH dédiée mise en place dans ce cadre sera composée des Chargés de recrutement du pôle développement RH, ainsi que du responsable de ce pôle.
La finalité de cette cellule RH est d’accompagner les salariés concernés, recenser leurs souhaits en vue des pré-affectations, faciliter l’expression de leurs éventuelles contraintes personnelles ou familiales.
La cellule RH consolidera les souhaits d’évolution par site, ou par unité de travail, au fil des entretiens. Elle accompagnera les souhaits de mobilité géographique, elle prendra en compte l’impact des mobilités fonctionnelles dans le plan de développement des compétences, et elle accompagnera dans leur réflexion les collaborateurs qui ne parviennent pas à se positionner.
Le process d’accompagnement de cette cellule RH s’organisera en plusieurs étapes, lesquelles sont définies dans le support d’information du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE, en fonction de la nature et l’ampleur de chaque projet envisagé. Ce process intègrera les modalités d’expression et de sélection des candidatures internes et de validation des mobilités internes.
La cellule RH aura en charge le suivi de la mise en œuvre des mobilités internes auprès des collaborateurs et des managers, après consolidation du résultat des entretiens.
Par ailleurs, il est précisé que chaque salarié qui se positionne sur un poste cible sera reçu par le manager cible de l’activité future.

Article 3 : Principe de priorité concernant les candidatures et les offres de poste

Les collaborateurs impactés par une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dite « contrainte » sont prioritaires pour candidater aux offres de poste disponibles dans le cadre du projet de réorganisation envisagé, selon les modalités suivantes :

1re principe : le salarié dont l’activité est transférée sur un autre lieu de travail est prioritaire pour poursuivre l’exercice de son activité sur le nouveau lieu d’exercice. Ainsi dès lors que le salarié concerné accepte une mobilité géographique, son poste lui est automatiquement réservé sur le nouveau lieu de travail ;

2nd principe : concernant l’ensemble des postes vacants au sein de Groupama d’Oc, qu’il s’agisse de ceux ouverts à partir de l’information initiale officielle sur les deux projets de réorganisation envisagés (information du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE), ou de ceux ouverts antérieurement et vacants à cette même date, ou de tous ceux qui seront vacants au sein de l’entreprise lors du déploiement des deux projets, les candidatures des salariés impactés par lesdits projets seront examinées en priorité sur les candidatures de salariés non impactés ;

3ème principe : à partir de l’information initiale du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE, tout salarié impacté par une mobilité contrainte dans le cadre d’un des deux projets, dont la candidature serait retenue sur un poste vacant, bénéficiera des dispositions du présent accord.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’accord de méthode conclu le 6 mai 2022 relatives au process d’affectation des collaborateurs impactés, que :

Concernant le projet évolution de la gestion :

un forum de l’emploi interne sera proposé sur chaque site, permettant un affichage du ou des services cibles sur le site concerné, avec les emplois et missions correspondantes ;
les postes qui resteront vacants à l’issue du process d’affectation des collaborateurs impactés seront publiés. Des dispositions seront prises afin de diffuser parallèlement ces informations à caractère professionnel sur l’adresse mail personnelle des salariés impactés absents au moment de cette publication, sous réserve que ces salariés aient communiqué à la DRH cette donnée à caractère personnel.
Concernant le projet parcours clients / réorientation des flux commerciaux et Agence Internet :

un espace digital de l’emploi sera mis en place avec information parallèle des postes vacants sur l’adresse mail personnelle des collaborateurs impactés absents qui auront communiqués à la DRH cette donnée à caractère personnel.

Les candidatures à une offre de poste qui ne seront pas retenues feront l’objet d’une réponse argumentée à l’occasion d’un entretien dédié.

Article 4 : Le dispositif « Vis ma vie »

Le collaborateur impacté par une mobilité fonctionnelle dite contrainte pourra solliciter directement auprès de son manager (lequel centralisera les demandes), la mise en œuvre par la DRH d’un dispositif spécifique de type « Vis ma vie » permettant la découverte d’une autre fonction que celle qu’il exerce, afin de l’aider à s’orienter et à se positionner.
Ce dispositif individuel repose sur la possibilité d’observer concrètement l’exercice d’une fonction en amont d’une mobilité, en partageant la vie professionnelle d'un autre collaborateur de l’entreprise. Ce dispositif sera déployé systématiquement en présentiel.
Dans le contexte du présent accord, le collaborateur impacté pourra solliciter jusqu’à 5 « Vis ma vie » différents au maximum, pour une durée totale de 5 jours maximum de présence effective pour l’ensemble des découvertes d’activités, hors temps de trajet le cas échéant, avec prise en charge des frais de vie conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Ce dispositif de découverte pourra avoir lieu

sur l’ensemble des postes vacants au sein de l’entreprise, quels que soient les métiers :

soit sur le site actuel, pour les activités demeurant présentes sur ce site dans le cadre du projet envisagé,
soit sur d’autres sites, en fonction des activités existantes sur ces autres sites.

Le pôle développement RH (chargés de recrutement en charge du ou des départements concernés) valide en amont le recours à ce dispositif, et met en relation le service concerné (unité accueillante) et le collaborateur concerné.

A l’issue, un débriefing sera fait à l’écrit par le collaborateur auprès du pôle développement RH, synthétisant les éléments marquants de ce partage d’expérience via un formulaire-type qui sera élaboré à cette fin.

Article 5 : La formation

Les collaborateurs impactés par une mobilité fonctionnelle dans le cadre d’un des deux projets concernés bénéficieront, en amont de leur prise de poste, des actions de formation appropriées, dès lors qu’un besoin est identifié, en fonction des nécessités pour prendre leur nouvelle fonction, avec le temps nécessaire adapté à leurs besoins au regard de leur parcours professionnel et des nouvelles compétences à acquérir.
Dès lors que des équipes complètes doivent suivre les mêmes formations, les parties conviennent que le déploiement des formations sera privilégié sur leur site d’affectation d’origine, sauf impératif particulier.
Les collaborateurs de la DSAS impactés par des temps de formation et d’appropriation de leur nouveau poste de travail pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs objectifs au sein de la DSAS au titre de leur première année d’intégration, conformément aux modalités précisées à l’article 3.3 du chapitre 2.

Article 6 : L’accompagnement spécifique au changement par l’IPRP

Les collaborateurs et managers impactés par une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dite « contrainte » dans le cadre des deux projets d’évolution visés bénéficieront de la prestation de l’IPRP désigné au sein de Groupama d’Oc (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, Cabinet AlterAlliance) afin de les accompagner à la conduite du changement, et notamment de co-construire les moyens de faire face au changement pour mieux le vivre.
Cette démarche fera l’objet d’une communication spécifique afin d’en présenter le sens et la méthodologie ; elle s’inscrit dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Un plan d’actions sera construit en étroite collaboration avec la DRH dont l’enjeu sera de maîtriser l’impact humain de ces deux projets d’évolution, et d’outiller les managers et les collaborateurs via, notamment, une formation sur l’accompagnement au changement et la prévention du stress, ainsi que la mise en place d’une ligne téléphonique dédiée aux salariés qui se sentiraient en difficulté face à cette situation de changement (accompagnement individuel et confidentiel par l’équipe d’AlterAlliance, sur la base du volontariat).

CHAPITRE 2 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PENDANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE

Ces mesures concernent principalement les domaines suivants :

l’organisation du travail,
les déplacements des salariés impactés en l’absence de déménagement,
la rémunération,
les aides à la mobilité géographique avec déménagement,
la prime de mobilité liée à la mobilité géographique sans déménagement,
la prise en compte des impacts spécifiques sur la vie personnelle et familiales de certains salariés, notamment les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

Il est préalablement précisé que les mesures d’accompagnement qui font référence dans les articles ci-après à la date de prise de fonction s’apprécient à la date d’effet du changement d’affectation (fonctionnelle et/ou géographique) mentionnée dans l’avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.
Par ailleurs, les parties conviennent d’ajouter,

à titre exceptionnel et dérogatoire au champ d’application du présent accord défini à l’article 1 du titre 1, quelques mesures spécifiques d’accompagnement applicables à certaines situations qui sont décrites à l’article 7.

Article 1 : L’organisation du travail

Article 1.1 : Le télétravail

Les salariés en situation de mobilité géographique dite « contrainte » qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail régulier telles que définies dans l’accord relatif au télétravail du 19/03/2020 et dans son avenant du 23/10/2020, pourront bénéficier, par dérogation aux dispositions des accords précités de :

3 jours de télétravail régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein), au lieu de 2 jours ;
2 jours de télétravail régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80%, 32 heures), au lieu de 1 jour.
1 jour de télétravail régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel à hauteur de 50 ou 60% (au lieu de 0 jour).

Le collaborateur qui optera pour ces modalités de télétravail régulier augmenté exercera impérativement le restant de ses jours d’activité sur le nouveau lieu d’affectation de son poste de travail.

Cette mesure dérogatoire relative au télétravail peut être combinée, ponctuellement, avec le coworking prévu à l’article 1.2 ci-après afin de permettre une flexibilité, et ce uniquement pour le jour supplémentaire de télétravail octroyé.

L’articulation entre télétravail et coworking dans les limites fixées, et jours de présence sur site et absences diverses (dont congés payés et RTT) sur une même semaine est laissée à l’appréciation du manager en fonction de ses besoins organisationnels et contraintes opérationnelles de service, selon la planification fixée à l’avance.
Par ailleurs, cette combinaison entre télétravail et coworking est ouverte

sous la stricte réserve de la planification et de la réservation en amont des places disponibles en coworking sur le site concerné, sur validation managériale, et après mise en œuvre de la priorité pour le coworking aux situations visées à l’article 1.2, à savoir les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail régulier, ou qui ne disposent pas d’un espace dédié et adapté au sein de leur résidence principale pour télétravailler.

Ainsi, dans ce cadre défini, les salariés qui ont opté pour le télétravail régulier, pourront réserver les places en coworking restant disponibles, en accord avec leur manager, en garantissant une rotation des réservations et d’utilisation des places disponibles entre les salariés potentiellement intéressés par cette flexibilité.
Dans ce contexte spécifique, le salarié en situation de télétravail régulier bénéficiera d’une indemnisation sous forme d’une allocation forfaitaire de 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine, de 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine, et de 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.
L’articulation entre télétravail régulier et coworking ponctuel sera sans impact sur l’indemnité versée au titre du télétravail, sous réserve que le collaborateur ait fait le choix d’opter en amont pour le télétravail régulier, via un avenant à son contrat de travail, cette indemnité étant attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés régulièrement.
Conformément aux dispositions de l’article 2-3- 1 de l’accord du 19/03/2020, les salariés en télétravail doivent faire preuve d’autonomie et de maturité professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance de manière individuelle. Ils doivent notamment avoir une bonne connaissance de leur poste de travail (critère apprécié par le responsable concerné via le questionnaire d’autodiagnostic lors de la demande initiale de télétravail). Dans le contexte spécifique d’une mobilité fonctionnelle, en cas de perte temporaire d’autonomie liée à l’adaptation et à l’appropriation du nouveau poste, cette situation peut générer une

suspension temporaire du télétravail pour une durée à convenir entre le manager et le collaborateur, sans pouvoir excéder 6 mois, sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.

Les autres dispositions des accords du 19/03/2020 et 23/10/2020 demeurent inchangées pour les collaborateurs en situation de mobilité géographique et/ou fonctionnelle dite « contrainte ».
Article 1.2 : Le coworking
Les salariés en situation de mobilité géographique dite « contrainte »

qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail régulier telles que définies dans l’accord relatif au télétravail du 19/03/2020 et dans son avenant du 23/10/2020, mais dont le métier est éligible au télétravail, pourront bénéficier d’un espace de coworking, c’est-à dire un espace de travail partagé mis à disposition par Groupama d’Oc, dans ses locaux (par exemple les Maisons Groupama sur réservation préalable) ou à l’extérieur de l’entreprise si besoin, avec une solution associée de stationnement, pour exercer leur activité selon les modalités suivantes :

3 jours de coworking régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein) ;
2 jours de coworking régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80%, 32 heures) ;
1 jour de coworking régulier maximum par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel à hauteur de 50 ou 60%.

Le collaborateur qui optera dans ce contexte pour le coworking régulier sera prioritaire sur le nombre de places disponibles en coworking.

Le collaborateur qui optera pour le coworking exercera impérativement le restant de ses jours d’activité sur le nouveau lieu d’affectation de son poste de travail.
L’articulation entre coworking, jours de présence sur site et absences diverses (dont congés payés et RTT) sur une même semaine est laissé à l’appréciation du manager en fonction de ses besoins organisationnels et contraintes opérationnelles de service, selon la planification fixée à l’avance.
A l’instar du télétravail, le coworking ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail, et sa charge de travail.
Cette mesure de coworking s’applique donc également

aux situations individuelles des collaborateurs qui remplissent les conditions de débit internet suffisant pour télétravailler, mais qui ne disposent pas d’un espace dédié et adapté au sein de leur résidence principale pour télétravailler conformément à l’article 4-5-1 de l’accord du 19/03/2020.

En fonction des contraintes de service, les jours de coworking pourront être fixes ou variables, sans excéder le nombre maximum de jours autorisés tel que défini ci-avant.
Au regard des besoins organisationnels, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir ni de télétravail ni de coworking afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
Les plages horaires de « disponibilité » du salarié en coworking sont déterminées selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés en télétravail, tout comme sont appliqués au coworking les mêmes principes relatifs à la communication et aux rencontres régulières avec la hiérarchie.
Les journées ou demi-journées en coworking devront être saisies par le salarié dans l’outil de gestion des temps en utilisant un motif spécifique au coworking (à l’instar du motif spécifique au télétravail).
Article 1.3 : L’aménagement de l’organisation du travail des salariés de Cahors sur leur nouveau site d’affectation

Permanences du samedi matin :

Les salariés affectés sur le site de Cahors avant l’information initiale du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE, pourront réaliser leurs permanences du samedi matin, soit en télétravail, soit en coworking, soit sur leur nouveau lieu de travail, selon leur propre choix, en lien avec leur option initiale de télétravailler régulièrement ou de coworker régulièrement.
Pour cette catégorie spécifique de salariés, et par dérogation aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 19/03/2020 et de son avenant du 23/10/2020, les permanences tenues le samedi matin ne seront pas décomptées dans leur nombre de jours maximum de télétravail régulier ou de coworking régulier, et viendront donc s’y ajouter.

Permanences sur les créneaux horaires de début et fin de journée en semaine, du fait de l’allongement de leur temps de trajet :

Concernant l’élaboration des plannings de permanence, et plus précisément des créneaux horaires de début et de fin de journée en semaine, les salariés affectés sur le site de Cahors avant cette même information initiale du 14/04/2022, seront prioritaires pour être positionnés sur leur(s) jour(s) de télétravail ou de coworking pour effectuer les permanences sur ces créneaux horaires de début et de fin de journée, du fait de l’allongement de leur temps de trajet.
Cette mesure spécifique sera mise en œuvre dans le respect de la rotation habituelle de planification de la répartition horaire de tenue des permanences au sein de l’unité de travail, par souci d’équité entre collaborateurs.

Article 1.4 : Le tutorat

Les collaborateurs impactés par une mobilité fonctionnelle contrainte pourront, en complément des formations suivies, et sur demande de leur part, bénéficier d’un tutorat afin de favoriser leur adaptation à leur nouveau poste de travail et leur montée en compétences, par le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste.
Le tuteur assure le suivi du collaborateur, en étroite coordination avec le manager.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec la hiérarchie. La candidature à l’exercice de la fonction tutorale peut être proposée à son initiative ou à celle de son manager.
Le tuteur dispose d’une expérience d’au moins 3 ans dans le métier tutoré, et doit appartenir au service concerné depuis au moins 2 ans.
Il doit disposer du temps nécessaire pour mener à bien sa mission, temps qui sera pris en compte dans la répartition de sa charge de travail, avec adaptation corrélée de ses objectifs. La durée du tutorat est fonction du besoin de chaque situation individuelle.

Article 1.5 : La retraite progressive

Article 1.5.1 : Le recours à la retraite progressive
Les parties conviennent de favoriser dans la mesure du possible le recours au dispositif de retraite progressive pour les collaborateurs en situation de mobilité géographique et/ou fonctionnelle dite « contrainte »,

dès lors qu’ils sont âgés d’au moins 55 ans à la date de l’information initiale du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE, en procédant à un examen prioritaire de leurs demandes.

Ainsi dès lors que les conditions de la retraite progressive sont (ou seront) remplies par ces collaborateurs au moment où ils en font (ou en feront) la demande (et notamment sous réserve qu’il aient, au moins, à la date de leur demande, l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans), Groupama d’Oc s’engage à apporter une attention particulière à l’analyse et au traitement de ces demandes, en tenant compte du contexte spécifique.
Il est précisé que ces demandes devront respecter préalablement les formules éligibles de temps partiel existantes à Groupama d’Oc, à savoir 50%, 60% ou 80% pour les populations des fonctions gestion ou support, et 80% pour les populations commerciales.
Le taux d’activité à temps partiel et la répartition de l’horaire à temps partiel sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Les collaborateurs concernés travaillant à temps partiel dans ce cadre sont comptabilisés dans le calcul des quotas d’autorisation de travail à temps partiel en vigueur dans l’entreprise.
Article 1.5.2 : La retraite progressive et la prise en charge des cotisations retraite
S’agissant du collaborateur dont la demande de retraite progressive est acceptée dans ce contexte spécifique de mobilité contrainte, Groupama d’Oc prendra en charge

le supplément de cotisations d’assurance vieillesse de base (MSA) et de retraite complémentaire (régime fusionné AGIRC/ARRCO), calculées sur la base de son salaire reconstitué à temps plein, ce pendant une durée maximale de 2 ans , hors changement législatif ou réglementaire qui conduirait à décaler l’âge légal de départ à la retraite, et par conséquent à allonger exceptionnellement d’autant la durée maximale fixée.

Cette disposition vise uniquement le collaborateur subissant ce changement postérieurement à sa demande ; en revanche cet éventuel changement législatif ou réglementaire n’aurait pas d’impact sur la durée maximale de 2 ans pour les demandes formulées postérieurement à la connaissance de ce changement d’âge légal de départ à la retraite.
Ainsi dans ce cadre, le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de l’assiette des cotisations vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.
Groupama d’Oc s’engage à prendre en charge, pendant la durée maximale prévue :

l’intégralité des cotisations patronales de retraite de base et complémentaire calculées sur un salaire reconstitué à temps plein,
ainsi que le surplus des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur un salaire reconstitué à temps plein (c’est-à-dire les cotisations au titre du delta entre le temps partiel exercé par le salarié et un temps plein) ; en tout état de cause, les cotisations salariales dues sur la base du salaire à temps partiel resteront exclusivement à la charge du salarié.

Le salaire reconstitué à temps plein sera calculé à partir du salaire effectivement perçu par le salarié sur chaque mois considéré et correspondant à son temps partiel, à l’exception des primes exceptionnelles et de tout autre élément de rémunération n’ayant pas la nature de salaire.

A l’issue de la période maximale de deux ans, le dispositif de maintien des cotisations de retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein prendra fin de plein droit.

Les salariés concernés, lorsqu’ils partiront à la retraite, se verront calculer leur indemnité de départ à la retraite conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévoient un calcul proportionnel prenant en compte les périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel (dont fait partie la période à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive).
Par ailleurs, il est précisé que la période d’exercice de l’activité dans le cadre de la retraite progressive suit le même régime que tout autre temps partiel exercé au sein de l’entreprise lors du calcul et de la répartition de l’intéressement et /ou de la participation.

Article 2 : Les déplacements des salariés impactés en l’absence de déménagement

Groupama d’Oc souhaite encourager l’usage des modes de transport vertueux, plus respectueux de l’environnement. Dans ce cadre, il est proposé différentes mesures à disposition des salariés en situation de mobilité géographique dite « contrainte » pour effecteur leurs trajets domicile/travail, mesures qui pourront être utilisées et articulées « à la carte », en fonction de leur propre organisation selon les semaines ou les mois, sans qu’elles puissent se cumuler pour un même trajet.
Article 2.1 : La prise en charge des indemnités kilométriques différentielles au titre des frais de déplacement
Les salariés éligibles tels que définis ci-avant pourront bénéficier de la prise en charge de leurs frais de déplacement, en utilisant leur véhicule personnel pour effectuer leurs trajets domicile- nouveau lieu de travail, dans les conditions suivantes :

le salarié remplit la condition de
sur-distance d’au moins 40 kms telle que définie à l’article 2.2 du titre 1, la prise en charge se fera sur la base du différentiel de kilomètres entre la distance de son précédent trajet domicile/lieu de travail et son nouveau trajet domicile/nouveau lieu de travail ; par exemples :

le trajet précédant la mobilité de M.X était de 10 kms aller et sera ensuite de 60 kms aller : les IK différentielles prises en charge porteront sur 50 kms aller et autant pour le trajet retour ;
le trajet précédant la mobilité de M.Y était de 10 kms aller et sera ensuite de 70 kms aller : les IK différentielles prises en charge porteront sur 60 kms aller et autant pour le trajet retour.
cette prise en charge du différentiel de kilomètres se fera sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise (soit 0,441 € par km en 2022), auquel s’ajouteront les frais de péage le cas échéant ;
cette prise en charge sera limitée en tout état de cause à
2 trajets aller-retour par semaine (quel que soit le mode d’organisation du travail du collaborateur concerné, y compris pour celui travaillant 5 jours sur site), et ce pendant une durée de 3 ans.

dans l’hypothèse où un salarié impacté par une mobilité géographique contrainte
organise directement du covoiturage avec d’autres salariés concernés par l’un des deux projets, avec son véhicule personnel et sans demande de participation financière aux passagers (que le ou les salariés passagers soient impactés ou non par une mobilité géographique contrainte), le salarié covoitureur conducteur bénéficiera d’une majoration du montant de ses indemnités kilométriques de 25% par rapport au barème en vigueur au sein de l’entreprise (soit 0,551 € par km en 2022), ce sur la base d’une déclaration mensuelle du conducteur contresignée par le (ou les) passagers bénéficiaires du covoiturage.

Un véhicule de service sera mis à disposition en libre-service, spécifiquement sur les sites de Cahors et de Montauban (soit deux au total), afin d’effectuer ponctuellement les trajets Cahors-Montauban ou vice-versa, avec réservation préalable selon les modalités de réservation en vigueur au sein de l’entreprise, et ce pour une durée de 3 ans.

Ce véhicule de service a vocation à être utilisé

pour des besoins ponctuels et de courte durée, notamment en cas d’indisponibilité provisoire du véhicule personnel du salarié (qu’il pratique ou non le covoiturage entre collègues), ou en cas de contrainte horaire personnelle ponctuelle dans le cadre du covoiturage entre collègues, ou pour toute autre contrainte personnelle en cours de journée conduisant le salarié à achever plus tôt ou plus tard sa journée de travail.

Ces deux véhicules de service seront donc dédiés aux salariés impactés par une mobilité géographique contrainte en provenance du site de Cahors.

Cette durée de 3 ans pourra être revue, si nécessaire, sans pouvoir excéder 3 ans supplémentaires au maximum, après examen chaque année par la DRH de la fréquence d’utilisation, avec un retour auprès de la Commission de suivi du présent accord. Ainsi la durée totale de cette mesure ne pourra pas excéder 6 ans en tout état de cause (durée initiale + éventuelle reconduction).
Article 2.3 : La prise en charge des nuitées lorsque les jours de travail sur site sont regroupés

Si un collaborateur en situation de mobilité géographique dite « contrainte » fait le choix de regrouper 2 jours de travail par semaine consécutifs en présentiel sur son nouveau site d’affectation, ce dernier pourra bénéficier de la prise en charge de 2 nuitées par mois, sur présentation de justificatifs (hôtel + repas du soir), avec application des barèmes de défraiement en vigueur au sein de l’entreprise, et ce pour une durée de 3 ans.

Les managers en situation de mobilité géographique dite contrainte provenant du site d’origine de Cahors bénéficieront de la mise à disposition d’un véhicule de service attitré pendant une durée maximale de 3 ans, sous réserve qu’ils aient opté pour 2 jours maximum de télétravail par semaine (au lieu de 3 jours maximum pour les autres salariés), ou pour 2 jours maximum de coworking par semaine, ou s’ils exercent leur activité totalement en présentiel sur site.

Une utilisation à titre privée du véhicule de service est tolérée conformément aux règles de gestion et d’utilisation des véhicules de service en application dans l’entreprise : le kilométrage privé doit être déclaré et sera facturé selon le tarif en vigueur.
La mise à disposition du véhicule de service peut parfois ne pas être immédiate, selon les disponibilités du parc automobile de Groupama d’Oc. Dans ce cas, dans l’attente de la mise à disposition effective du véhicule, le frais de trajet du collaborateur seront pris en charge sur la base du barème des Indemnités Kilométriques appliqué dans l’entreprise.
Cette durée de 3 ans pourra être revue, au cas par cas et si nécessaire, sans pouvoir excéder 3 ans supplémentaires au maximum, pour répondre à des situations individuelles particulières, après examen chaque année par la DRH de chaque situation individuelle concernée, avec un retour non nominatif auprès de la Commission de suivi du présent accord. Ainsi la durée totale de bénéfice de cette mesure ne pourra pas excéder 6 ans en tout état de cause (durée initiale + éventuelle reconduction).
Par ailleurs, il est précisé que les managers ainsi dotés d’un véhicule de service pourront transporter des salariés de Groupama d’Oc dans le cadre d’un covoiturage bénévole sans contrepartie financière.
Article 2.5 : Le financement d’un stage Centaure
Les salariés en situation de mobilité géographique dite « contrainte » bénéficieront d’un stage de conduite automobile dans un centre Centaure d’une durée d’un jour (formation dite « Grand Public »), financé par Groupama d’Oc, au titre de la prévention routière, afin de favoriser une conduite plus sécurisante.

Article 3 : La rémunération

Article 3.1 : La rémunération fixe, la classification et le statut
→ Les salariés en situation de mobilité fonctionnelle et/ou géographique dite « contrainte » bénéficient d’un maintien de leur rémunération fixe, sans limitation de durée, y compris si le poste de travail issu de leur mobilité est rattaché à une fonction générique positionnée dans une classe de niveau inférieure à celle de leur poste précédent.
Lorsque le nouveau poste de travail issu de la mobilité conduit à un changement de classe à la baisse générant la perte du statut cadre, il sera appliqué la classification inférieure correspondante au poste de travail. Toutefois le salarié concerné bénéficiera, à titre exceptionnel et dérogatoire, du maintien systématique à titre personnel de son précédent statut cadre, sans limitation de durée.
Ce maintien du statut cadre à titre personnel a les conséquences suivantes :

l’attribution des Congés Payés conventionnels spécifiques au statut cadre
le vote aux élections professionnelles dans le collège cadre
le bénéfice des garanties minimales conventionnelles d’évolution salariale spécifiques au statut cadre dans le cadre des articles 21 (revalorisation individuelle du salaire de fonction) et 23 (garantie en cas de passage dans une classe supérieure) de l’ANG
la durée des différents préavis spécifique au statut cadre
les modalités de calcul des indemnités de rupture et de départ à la retraite spécifiques au statut cadre

Article 3.2 : La rémunération variable
Article 3.2.1 : Mobilité vers un poste également assorti d’une rémunération variable
Les salariés en situation de mobilité fonctionnelle dite « contrainte »

exerçant précédemment une activité commerciale assortie d’une rémunération variable, ou occupant un poste de travail avec des objectifs assortis d’une rémunération variable, qui sont amenés dans ce contexte à occuper un nouveau poste de travail, que ce soit sur un marché différent ou sur le même marché mais dont la nouvelle fonction exige la mise en œuvre de compétences nouvelles, et dont le nouveau poste de travail est assorti également d’une rémunération variable, bénéficieront d’une garantie dégressive de leur rémunération variable brute selon les modalités suivantes, afin de faciliter la période de transition :

garantie à hauteur de 100 % de la moyenne de leur rémunération variable brute calculée sur les 3 exercices civils complets et clôturés précédant leur prise de nouvelle fonction, pendant les douze premiers mois de leur prise de poste ;

puis ensuite garantie à hauteur de 80% de cette même moyenne, pendant les douze mois suivants, c’est-à dire du 13ème mois au 24ème mois suivants leur prise de poste ;

puis ensuite garantie à hauteur de 50% de cette même moyenne, pendant les douze mois suivants, c’est-à dire du 25ème mois au 36ème mois suivants leur prise de poste.

Cette garantie s’entend comme étant une garantie plancher, sans préjudice, lorsqu’elle est plus favorable, de la rémunération variable obtenue au titre du nouveau poste.
Cette garantie correspondra à

100%, 80% ou 50% de la moyenne de leur rémunération variable brute calculée sur les 3 exercices civils complets et clôturés précédant leur prise de nouvelle fonction (source Administration des Ventes, et ce y compris dans l’hypothèse où le salarié aurait exercé son activité commerciale sur des marchés différents durant les 3 exercices civils concernés).

Il est précisé, à titre d’exemple, que si la prise d’effet de la nouvelle fonction a lieu au 1er janvier de l’année 2023 en tant qu’année N, les 3 exercices civils complets et clôturés pris en compte seront les exercices 2019, 2020 et 2021 (l’exercice 2022, en tant qu’année N-1, n’étant jamais clôturé à cette date concernant le calcul de la rémunération variable).
Il est précisé que l’indemnisation perçue au titre des articles 38-d, 40 et 42 de l’Accord National Groupama (dans le cadre de l’indemnisation versée pendant le congé de maladie, de maternité, ou le congé consécutif à un accident du travail) entre dans le calcul de cette moyenne.
Par exception, lorsque l’entreprise ne dispose pas de 3 exercices civils complets et clôturés précédents la prise de nouvelle fonction, la garantie sera alors calculée sur les deux (ou le) seuls exercices complets et clôturés disponibles comme base de référence.
Dans ce cadre, il est convenu qu’un exercice civil est considéré comme complet lorsque le collaborateur exerçant une activité commerciale est présent dans l’entreprise du 1er janvier au 31 décembre :

soit du fait de son temps de travail effectif ou des périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme tel (congé de maternité ou d’adoption, absences consécutives à un accident du travail …),
soit du fait d’une période de suspension de son contrat de travail qui ouvre droit au maintien de sa rémunération (congé de maladie ou accident de la vie privée…).

Cette garantie n’est pas reconductible au terme du délai de trois ans.
Le versement de cette garantie s’effectue une fois par an, sur la paie de mai de l’exercice suivant N+1 pour le réseau commercial.
Le nouveau poste de travail commercial s’entend donc d’un

changement de marché ou d’un changement de fonction qui exige la mise en œuvre de compétences professionnelles nouvelles, indépendamment de sa classification et de son lieu géographique d’exécution.

→ Cette garantie est étendue aux primes sur objectifs dont bénéficient les collaborateurs de la DSAS (taux de prise d’appels, etc…), selon le même esprit et les mêmes principes que ceux applicables au réseau commercial.
Article 3.2.2 : Mobilité d’un poste avec variable vers un poste non assorti d’une rémunération variable

Les salariés en situation de mobilité fonctionnelle dite « contrainte » exerçant précédemment une activité commerciale assortie d’une rémunération variable, ou occupant un poste de travail avec des objectifs assortis d’une rémunération variable (dont primes sur objectifs DSAS), qui sont amenés dans ce contexte à occuper un nouveau poste de travail non assorti d’une rémunération variable, ces derniers bénéficieront d’une réintégration pérenne dans leur rémunération fixe de 50% de la moyenne de leur rémunération variable brute calculée sur les 3 exercices civils complets et clôturés précédents leur prise de nouvelle fonction, telle que précisée ci-avant, avec application d’un plafond fixé à 5 500 € bruts annuel maximum.

A titre spécifique, il est convenu que pour les salariés de GAD n’ayant pas généré une rémunération variable sur un exercice civil complet et clôturé, du fait de leur ancienneté insuffisante dans le poste ne permettant pas de disposer d’une base de référence pour certains d’entre eux, pour cette catégorie de salariés, il sera intégré de façon pérenne dans leur rémunération fixe le montant forfaitaire de 2 250 € bruts annuel maximum.

Toutefois, il est précisé à titre complémentaire, que les collaborateurs qui seront concernés par l’application du plafond de 5 500 € bruts, feront l’objet d’un

examen individuel de leur situation personnelle par la DRH, afin d’analyser notamment leur performance et leur parcours professionnel avant leur mobilité fonctionnelle, et personnaliser le cas échéant leur accompagnement en fonction de leur affectation cible et de leur salaire de fonction.

Une attention particulière sera portée par la DRH lors des campagnes budgétaires annuelles afin de sensibiliser l’encadrement à veiller à ce que les mesures de réintégration n’impactent pas la possibilité du collaborateur d’accéder à une augmentation individuelle.
Par ailleurs, cette réintégration ne peut pas être prise en compte au titre des augmentations individuelles attribuées au salarié concerné pour apprécier le délai de 5 ans prévu à l’article 25 de l’ANG.

Article 3.3 : Aménagement transitoire des objectifs des salariés de la DSAS

Les collaborateurs de la DSAS en situation de mobilité fonctionnelle dite « contrainte », impactés par le temps consacré à leur formation et à l’appropriation de leur nouveau poste de travail, et éligibles au versement d’une prime annuelle DSAS sur objectifs, pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs objectifs au sein de la DSAS au titre de leur première année d’intégration, selon les modalités suivantes, afin de prendre en compte leur période d’adaptation :

ils bénéficieront, après analyse de leur situation et en accord avec leur manager confirmant la période d’adaptation requise,
d’une réduction de leurs objectifs à hauteur de 15 % au titre de leur première année d’exercice et d’intégration au sein de leur nouveau poste de travail,

et l’atteinte de leurs objectifs ainsi réduits la 1re année d’exercice aura pour effet de déclencher le
versement du montant total de la prime sur objectifs, telle que versée à un collaborateur exerçant le même poste de travail et ayant atteint 100% des objectifs fixés selon les critères applicables au dispositif de prime sur objectifs DSAS.

Article 4 : Les aides à la mobilité géographique avec déménagement

Le salarié concerné par une mobilité géographique dite « contrainte » qui opte pour un déménagement,

sous réserve de l’engagement d’un déménagement effectif dans les deux ans qui suivent sa prise de fonction au sein de sa nouvelle affectation, bénéficiera des dispositions d’accompagnement suivantes :

Pour l’application du présent accord, il est précisé que la

notion de conjoint est étendue au partenaire d’un PACS, ainsi qu’au concubin déclaré préalablement à l’administration du personnel RH et qui partage effectivement le même domicile que le salarié.

Versement d'une
prime forfaitaire de mobilité, à la prise de fonction, d’un montant de 6 000 € bruts.

Dans le cas de la mobilité d’un couple de salariés de Groupama d’Oc, chacun des deux collaborateurs perçoit la prime.
Cette prime est soumise aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur, au même titre qu’un élément de salaire.

Mise à disposition d’un véhicule de service
pendant une période transitoire de deux ans maximum (période allant de la prise de fonction jusqu’au déménagement) avec prise en charge des accessoires, sur justificatifs (péage, parking).

Cette période transitoire a pour finalité de tenir compte d’impératifs personnels ou familiaux tels que la mise en vente de la maison du salarié, ou la rentrée scolaire des enfants. Le salarié doit en revanche avoir pris l’engagement effectif de déménager au terme de ce délai.

Octroi
d’un jour de congé rémunéré, avec prise en charge des frais réels engagés par le collaborateur et son conjoint, afin de faciliter la reconnaissance du secteur géographique d’accueil.

Octroi de
deux jours de congés rémunérés, avec prise en charge des frais réels engagés par le collaborateur et son conjoint, afin de faciliter la recherche d’un nouveau logement.

Prise en charge, par foyer, des
frais de double résidence pendant trois mois, sur présentation des justificatifs.

Recours à un dispositif visant à faciliter la recherche et l’installation du salarié dans son nouveau lieu de résidence, en partenariat avec un organisme spécialisé. Une plaquette en annexe 1 du présent accord liste l’ensemble des prestations proposées par le prestataire actuel Muter Loger. Les prestations proposées sont laissées au choix du collaborateur et sont financées par l’entreprise.

Afin de valoriser cette prestation à sa juste valeur, une communication écrite sera faite au salarié concernant le coût total de la prestation mise en œuvre à l’issue du déploiement de ce dispositif.

Accompagnement du conjoint en recherche d’emploi du fait de la mobilité du collaborateur : l’entreprise prendra en charge le financement de
3 jours de prestation d’un cabinet spécialisé proposé par l’entreprise.

A l’occasion de l’installation du salarié dans sa nouvelle résidence, seront mises en œuvre les dispositions suivantes :

Prise en charge des frais de déménagement sur justificatifs (sur la base de la fourniture d’au moins 2 devis à la Direction des Ressources Humaines), dans la limite de 10 000 € TTC.

Le remboursement du déménagement couvrira le prix du devis approuvé par les Ressources Humaines, et se fera sur présentation de la facture dans la limite fixée. Sous ces conditions, le paiement de la facture pourra être directement effectué par Groupama d’Oc au prestataire.

Versement d'une
prime forfaitaire d’installation (prime destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement) d'un montant de :

Salarié seul :

4 500 € bruts

Salarié marié ou pacsé ou en situation de concubinage telle que précisée ci-avant :

5 000 € bruts

Majoration par enfant à charge :

1 000 € bruts

La notion d’enfant s’entend par l’enfant à charge au sens du sursalaire familial ou de l’allocation d’éducation (article 30 de l’Accord national Groupama).
Dans le cas d’un couple de salariés de Groupama d’Oc, une seule prime d’installation est versée.
Elle est soumise aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur. Elle est exonérée de charges sociales à hauteur du montant fixé par l’URSSAF (au 01.01.2022, ce montant est de 1547,20 € pour un salarié seul ou en couple, majoré de 129 € par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants, et ce au global dans la limite d’un montant total d’exonération de 1 933,90 €).

Accompagnement du conjoint : en cas de perte d’emploi ou d’activité du conjoint suite à la mobilité géographique contrainte du salarié, et en l’absence de retour à un emploi dans les 6 mois suivant le déménagement effectif : prise en charge des frais d’un cabinet d’outplacement avec une limite de
5000 € TTC, et ce pour une durée de 6 mois maximum à compter de la date du déménagement effectif.

Il est précisé que

les primes forfaitaires de mobilité et d’installation ci-dessus définies devront être remboursées par le salarié si ce dernier prend l’initiative de rompre son contrat de travail (démission) ou s’il abandonne son poste de travail dans le délai de 6 mois suivant la mobilité effective mise en œuvre à la demande de l’entreprise.

Article 5 : La prime de mobilité liée à la mobilité géographique sans déménagement

Le salarié concerné par une mobilité géographique dite « contrainte » qui n’envisage pas de déménager dans l’année qui suit sa prise de fonction au sein de sa nouvelle affectation, bénéficiera du versement d'une

prime forfaitaire de mobilité, à la prise de fonction, d’un montant de 4 500 € bruts.

Article 6 : La prise en compte des impacts sur la vie personnelle et familiale

Article 6.1 : Les frais supplémentaires de garde d’enfants

Le salarié concerné par une mobilité géographique dite « contrainte » qui serait impacté par une augmentation de ses frais de garde consécutive au changement de son lieu d’affectation (hors périodes de télétravail ou de coworking), pourra demander

le remboursement mensuel des frais supplémentaires de garde d’enfant(s) à charge, sur production des justificatifs de ce surcoût, et pour une durée maximale de 3 ans.

Cette durée de 3 ans pourra être revue, au cas par cas et si nécessaire, sans pouvoir excéder 3 ans supplémentaires au maximum, pour répondre à des situations individuelles particulières, après examen chaque année par la DRH de chaque situation individuelle concernée, avec un retour non nominatif auprès de la Commission de suivi du présent accord. Ainsi la durée totale de bénéfice de cette mesure ne pourra pas excéder 6 ans en tout état de cause (durée initiale + éventuelle reconduction).
Ces frais supplémentaires peuvent concerner des frais déclarés de nourrice, de crèche ou halte-garderie, d’ALAE, des frais de garde périscolaire.
Cette prise en charge s’effectue en prenant en compte la situation familiale à la date de la mise en œuvre de la mobilité géographique (nombre d’enfants concernés).
Article 6.2 : La situation de handicap et les salariés aidants familiaux
→ La prise en compte de la situation de handicap :
Tout collaborateur en situation de handicap avec reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se verra proposer un suivi personnalisé en lien avec le référent handicap de Groupama d’Oc, et si besoin en relation avec le médecin du travail et/ou Cap Emploi, notamment en vue de prendre les mesures appropriées au maintien dans l’emploi et à l’accompagnement dans le nouveau poste ou dans le nouveau lieu de travail.
→ La prise en compte du salarié aidant familial :
Le salarié aidant familial s’entend de celui qui accompagne régulièrement une personne dépendante de sa famille, telle que précisée ci-après, dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante.
La personne de la famille accompagnée par le salarié et présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, peut être l’une des suivantes, vivant au foyer du salarié ou hors de son foyer mais dans un rayon géographique proche :

la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS) ;
son ascendant ou son descendant, un enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.

Lorsque cette aide familiale est accomplie en complément de la prestation d’un professionnel de l’aide à domicile (auxiliaire de vie, aide à domicile, aide-soignante, infirmière …), le salarié concerné par une mobilité géographique dite « contrainte » qui serait impacté par une augmentation des frais de garde ou d’aide de maintien à domicile de cette personne dépendante, qui serait consécutive au changement de son lieu d’affectation (hors périodes de télétravail ou de coworking), pourra demander le remboursement mensuel des frais supplémentaires de garde ou d’aide de maintien à domicile, sur production des justificatifs de ce surcoût, et pour une durée maximale de 3 ans.

Cette prise en charge s’effectue en prenant en compte la situation connue du salarié en tant qu’aidant familial à la date de la mise en œuvre de la mobilité géographique.
Cette durée de 3 ans pourra être revue, au cas par cas et si nécessaire, sans pouvoir excéder 3 ans supplémentaires au maximum, pour répondre à des situations individuelles particulières, après examen chaque année par la DRH de chaque situation individuelle concernée, avec un retour non nominatif auprès de la Commission de suivi du présent accord. Ainsi la durée totale de bénéfice de cette mesure ne pourra pas excéder 6 ans en tout état de cause (durée initiale + éventuelle reconduction).
→ Accompagnement spécifique des salariés concernés par une

situation de handicap à leur domicile en cas de mobilité géographique dite « contrainte » avec déménagement :

Si le salarié lui-même, ou son conjoint, un enfant à sa charge, un ascendant ou un collatéral, vivant au domicile du salarié, se trouve dans une situation de handicap qui nécessite des aménagements spécifiques lors du déménagement, sous réserve de justificatifs médicaux attestant d’une part du handicap, et d’autre part des aménagements nécessaires, l’entreprise prendra en charge les frais engagés dans la limite de

5 000 € TTC, sur production des factures desdits aménagements.

Article 7 : Les mesures exceptionnelles à titre dérogatoire

Dans un certain nombre de situations, le changement de lieu de travail n’entraîne pas de sur-distance d’au moins 40 kms dans la distance du trajet domicile / nouveau lieu de travail, et donc ne génère pas de modification du contrat de travail des collaborateurs concernés. Par voie de conséquence ces situations n’ouvrent pas droit au bénéfice des mesures d’accompagnement du présent accord.
Toutefois,

à titre exceptionnel et dérogatoire au champ d’application du présent accord, les parties conviennent d’octroyer le bénéfice de certaines mesures d’accompagnement définies aux articles 7.1 à 7.4, à la stricte condition de réunir les trois critères cumulatifs suivants :

le salarié est effectivement concerné par l’un des deux projets visés au présent accord,
dans ce contexte, le
changement de son lieu de travail entraînera une sur-distance de son trajet domicile /nouveau lieu de travail (sur-distance qui se définit comme étant la différence entre la distance domicile/lieu de son précédent poste et la distance domicile/ lieu de travail de son nouveau poste) : sont donc concernés les salariés qui auront un allongement kilométrique de leur trajet,

et sous réserve que ce changement de lieu de travail entraîne par ailleurs un trajet domicile /nouveau lieu de travail d’au moins 40 kms aller.

La référence utilisée concernant le domicile est l’adresse fiscale du logement occupé par le salarié concerné lorsque le transfert intervient.
Cette sur-distance positive est appréciée exclusivement à partir des itinéraires du site internet

Google Maps (service de cartographie en ligne).

Sont notamment identifiés, à titre d’exemples :

une partie des collaborateurs impactée par le transfert d’activité du site de Tulle vers le site de Brive,
potentiellement des collaborateurs de Groupama Agence Directe à Balma, en fonction de leur mobilité vers un autre emploi et de leur nouveau lieu de travail,
ainsi que toute autre situation individuelle qui répondrait aux 3 critères cumulatifs d’éligibilité définis ci-dessus.

Il est préalablement précisé que si le changement de lieu de travail d’un salarié concerné s’effectue vers le réseau commercial, celui-ci sera donc rattaché à une agence commerciale, et il intègrera la catégorie des salariés commerciaux itinérants. De ce fait ce salarié ne sera donc, par définition, pas éligible au télétravail ; et dans l’hypothèse où il remplirait les conditions en vigueur d’attribution d’un véhicule de service, il ne serait donc pas éligible aux indemnités kilométriques différentielles.
Article 7.1 : L’extension des 3 jours maximum de télétravail
Les salariés définis à l’article 7 pourront bénéficier des mêmes dérogations relatives au télétravail que celles appliquées aux situations de mobilités géographiques dite contraintes, conformément aux dispositions des articles 1.1 du chapitre 2 (3 jours maximum par semaine pour les collaborateurs travaillant sur 5 jours).
Ces salariés ne sont en revanche pas éligibles au coworking.
Article 7.2 : La prise en charge des indemnités kilométriques différentielles au titre des frais de déplacement
Les salariés définis à l’article 7 pourront bénéficier de la prise en charge de leurs frais de déplacement, en utilisant leur véhicule personnel pour effectuer leurs trajets domicile- nouveau lieu de travail, dans les conditions suivantes :

la prise en charge se fera sur la base du
différentiel de kilomètres entre la distance de leur précédent trajet domicile/lieu de travail et leur nouveau trajet domicile/nouveau lieu de travail (par exemple le trajet aller précédant la mobilité de M.X était de 25 kms pour se rendre sur le site de Tulle, et sera ensuite de 46 kms aller pour se rendre sur le site de Brive : les IK différentielles prises en charge porteront sur 21 kms aller et autant pour le trajet retour) ;

cette prise en charge du différentiel de kilomètres se fera sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise (soit 0,441 € par km en 2022), et inclura les frais de péage le cas échéant ;
cette prise en charge sera limitée en tout état de cause à
2 trajets aller-retour par semaine (quel que soit le mode d’organisation du travail du collaborateur concerné, y compris pour celui travaillant 5 jours sur site), et ce pendant une durée de 3 ans.

dans l’hypothèse où un salarié éligible à l’article 7
organise directement du covoiturage avec d’autres salariés concernés par l’un des deux projets (Tulle à titre d’exemple), avec son véhicule personnel et sans demande de participation financière aux passagers (que le ou les salariés passagers soient éligibles ou non à l’article 7), le salarié covoitureur conducteur bénéficiera d’une majoration du montant de ses indemnités kilométriques de 25% par rapport au barème en vigueur au sein de l’entreprise (soit 0,551 € par km en 2022), ce sur la base d’une déclaration mensuelle du conducteur contresignée par le (ou les) passagers bénéficiaires du covoiturage.

Cette durée de 3 ans pourra être revue, si nécessaire, sans pouvoir excéder 3 ans supplémentaires au maximum, après examen chaque année par la DRH de cette mesure, avec un retour auprès de la Commission de suivi du présent accord. Ainsi la durée totale de cette mesure ne pourra pas excéder 6 ans en tout état de cause (durée initiale + éventuelle reconduction).
Article 7.3 : L’extension de la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants
Les salariés définis à l’article 7 pourront bénéficier de la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 6.1.
Article 7.4 : L’extension de la prise en charge des frais supplémentaires du salarié aidant familial
Les salariés définis à l’article 7 pourront bénéficier de la prise en charge des frais supplémentaires de garde ou de maintien à domicile dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 6.2, 2ème alinéa.

CHAPITRE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APRES LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE

Article 1 : Le suivi de l’intégration après la prise de poste

Les parties conviennent qu’un point de situation individuel sera réalisé avec chaque collaborateur concerné, afin d’apprécier la bonne intégration et adaptation du collaborateur dans sa nouvelle fonction :

par le manager du salarié
à l’issue de 3 mois d’activité;

puis par le chargé de recrutement RH en charge de l’accompagnement du salarié
à l’issue de 6 mois d’activité.

Dans les deux cas, une nouvelle phase d’accompagnement individuel pourra être décidée et mise en place en concertation avec le salarié.

Article 2 : Les compléments de formation si besoin

Au cours du premier entretien annuel suivant la nouvelle affectation (sous réserve qu’une période de 6 mois minimum ou de 12 mois maximum se soit écoulée), un point précis est fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour évaluer son éventuel besoin en formations complémentaires, et les mettre en place afin de combler d’éventuels manques qui pourraient être identifiés.

Article 3 : Le délai de repentance

Les collaborateurs impactés par une mobilité fonctionnelle dite « contrainte » ont droit à une période de repentance appréciée de la façon suivante : ils bénéficient d’un

droit à examen prioritaire de leur candidature sur les postes vacants au sein de l’entreprise pendant un délai de 6 mois suivant leur prise de poste issue de la mobilité.

Ces collaborateurs ne pourront pas bénéficier à nouveau des mesures d’accompagnement, à l’exception de l’accompagnement formation, du tutorat, du télétravail renforcé (3 jours maximum sous réserve que leur activité soit télétravaillable et selon les mêmes conditions que celles définies à l’article 1.1), et de l’éventuel coworking selon les mêmes conditions que celles définies à l’article 1.2.

TITRE 3 - L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE

Les parties réaffirment la priorité donnée à la mobilité interne comme garante de l’employabilité des collaborateurs et de la gestion de leur carrière, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Toutefois, la mobilité externe correspond à une opportunité de développement professionnel pour certains collaborateurs dont les aspirations personnelles et professionnelles les amènent à poursuivre leur parcours en dehors de Groupama d’Oc et du Groupe.

Le présent titre a pour objet de présenter les dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe des salariés impactés par un des deux projets de réorganisation visés à l’article 1 du titre I nécessitant une mobilité géographique et/ou fonctionnelle dans le cadre d’une réallocation contrainte des ressources, et ayant refusé la/les mobilité(s) proposée(s) dans le cadre de la mise en œuvre.

Les parties sont convenues d’accompagner ces salariés à la mobilité externe dans le cadre des deux dispositifs légaux suivants : le congé de mobilité et le mécénat de compétences.

CHAPITRE 1 : CONGE DE MOBILITE

Article 1 : Objet

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans le cadre d’un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.
Il est destiné à permettre aux salariés volontaires de réaliser un projet professionnel en dehors de Groupama d’Oc et du Groupe :

soit en tant que salarié dans une entreprise extérieure au Groupe,
soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise,
soit pour réaliser tout autre projet professionnel ou personnel (reconversion, formation longue durée)

Les parties rappellent, à titre liminaire, les principes suivants :

Les départs de salariés dans le cadre du congé de mobilité ne doivent pas porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise ; en conséquence seuls les salariés concernés par une mobilité « contrainte » ayant refusé le/les poste(s) proposé(s) dans le cadre de la mobilité interne sont éligibles ;

Le recours au congé de mobilité repose sur un double volontariat : une démarche volontaire de la part du salarié, et une acceptation de l’employeur ;
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Sont éligibles au dispositif du congé de mobilité les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée et qui se sont vus proposer par l’employeur une modification de leur contrat de travail (fonctionnelle et/ou géographique) dans le cadre de la mise en œuvre d’un des deux projets de réorganisation concernés par le présent accord, et qui l’ont refusée.
En complément, ne peuvent pas adhérer à un congé de mobilité les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
Qui ont officialisé par écrit, avant le lancement le 14/04/2022 de la procédure d’information/ consultation sur les projets à l’origine de la modification de leur contrat de travail, une demande de départ à la retraite ;
Qui pourraient faire liquider un avantage retraite à taux plein dans les 24 mois suivant le lancement de la procédure d’information / consultation sur les projets à l’origine de la modification de leur contrat de travail ;

Dont le projet professionnel s’inscrit dans le cadre d’une mobilité interne volontaire ou intra-groupe.

Article 3 : Procédure d’adhésion au congé de mobilité

Le salarié candidat au congé de mobilité doit présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par mail.
Cette candidature peut être accompagnée de la présentation d’un projet de mobilité du salarié, qui peut être notamment un emploi salarié, une création ou une reprise d’activité professionnelle, personnelle ou associative, une formation longue durée, un autre projet professionnel ou personnel, etc.
La candidature pourra être refusée dans l’hypothèse où le salarié ne remplirait pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Le salarié sera alors informé par écrit, au plus tard dans les 15 jours calendaires suivants la demande d’adhésion du congé de mobilité.
En cas d’acceptation de principe, un ou plusieurs entretiens seront organisés avec le cabinet d’accompagnement afin d’aider le salarié dans l’élaboration de son projet. Un bilan professionnel pourra également être organisé.
La Direction des Ressources Humaines transmettra au salarié par courrier ou par mail une proposition de convention de congé de mobilité. Cette convention détaille les conditions et modalités du congé de mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre et notamment :

Le terme du congé de mobilité ;
Éventuellement la nature précise des actions qui seront mises en œuvre dans le cadre du congé de mobilité.

A réception de la convention, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour adhérer au congé de mobilité formalisée par la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant jusqu’à minuit. Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé par le salarié.

Article 4 : Conséquence sur le contrat de travail

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte

rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Cette disposition sera rappelée dans la convention d’adhésion au congé mobilité.

Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à la mise en œuvre concrète du congé de mobilité.

Article 5 : Situation des salariés pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité le salarié est

dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée et dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance santé d’entreprise auquel ils sont affiliés à compter de la rupture de leur contrat de travail à l’issue du congé de mobilité.
À défaut de travail effectif au sein de Groupama d’Oc, compte-tenu de la dispense de l’exécution de son contrat de travail, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT ou de jours de repos supplémentaires.
La dispense d’activité pendant le congé de mobilité n’aura en revanche pas d’impact sur le temps de présence pris en compte pour le calcul et la répartition de l’enveloppe d’intéressement et/ou de participation.
Concernant la répartition de la part de l’enveloppe d’intéressement et/ou de participation assise sur la rémunération brute du salarié sur l’exercice de référence, elle sera mise en œuvre, pendant le congé de mobilité, en prenant en compte le montant de l’allocation spécifique versé tel que défini à l’article 6 ci-après.
Enfin, à la date d’entrée du salarié dans le dispositif du congé de mobilité externe, celui-ci restituera à Groupama d’Oc le matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment ses badges, son véhicule de service et tout document professionnel.
Il pourra néanmoins continuer de bénéficier par dérogation, pendant toute la durée du congé de mobilité, de son téléphone portable et de son ordinateur portable, dans des conditions normales d’utilisation et répondant aux règles internes de l’entreprise.

Article 6 : Rémunération pendant le congé de mobilité

Article 6.1 : Montant
Pendant le congé de mobilité, la rémunération du salarié est égale au montant de l’allocation légale applicable au congé de conversion.
Elle est en conséquence égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum de croissance.
En cas de congé maladie ou de congé maternité dans la période de référence précisée ci-dessus, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité.
Article 6.2 : Traitement social
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales applicable à l’indemnité d’activité partielle, à laquelle elle est assimilée.
Aussi, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est assujettie à aucune cotisation de sécurité sociale.
Article 6.3 : Incidence de la suspension du congé de mobilité
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, sous réserve que Groupama d’Oc, du fait de la subrogation conventionnelle en vigueur, continue à percevoir directement les indemnités journalières versées par la MSA et par le régime de prévoyance. Dans l’hypothèse où le salarié concerné ne bénéficierait pas de la subrogation conventionnelle (notamment du fait de sa durée de présence effective insuffisante dans l’entreprise), le salarié continuera de percevoir l’allocation de mobilité, mais déduction faite des indemnités journalières versées par la MSA et par le régime de prévoyance.

Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.

A titre spécifique, il est rappelé que la salariée en état de grossesse ou le/la salariée souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas encore échu afin de bénéficier de ses droits à congé maternité ou d’adoption. À l'expiration du congé maternité/ adoption, le/la salarié(e) bénéficiera à nouveau du dispositif de congé mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminué de la fraction utilisée avant le congé maternité/ adoption.
Il est en de même pour le congé de paternité.
Le salarié aura également la possibilité pendant son congé de mobilité de :

reprendre une activité professionnelle au travers d’un CDD. Dans ce cas, le congé de mobilité reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du contrat, le terme du congé de mobilité est échu.
reprendre une activité en CDI, jusqu’à ce que sa période d’essai soit validée et son nouveau contrat devenu définitif. Dans ce cas, le congé de mobilité reprend après rupture de la période d’essai pour sa durée restant à courir, sauf si à la date de rupture de la période d’essai, le terme du congé de mobilité est échu.

Le congé de mobilité est dans ce cas suspendu ainsi que le versement de sa rémunération au titre du congé de mobilité.
En cas de formation longue, le salarié perçoit l’allocation de mobilité jusqu’au terme du congé de mobilité. Toutefois, s’il perçoit dans le cadre de cette formation un revenu (alternance par exemple), il continuera de percevoir l’allocation de mobilité, mais déduction faite du revenu perçu dans le cadre de sa formation.

Article 7 : Prestations offertes avant et pendant le congé de mobilité

Article 7.1 : Prestations
Préalablement à l’adhésion au congé de mobilité, afin de répondre aux premières interrogations du salarié éligible, et l’aider à sa prise de décision quant au recours à ce dispositif au vu de son projet, le salarié pourra solliciter un rendez-vous individuel, sur demande et dans l’anonymat, directement avec un consultant du Cabinet extérieur spécialisé dans les services RH et de reclassement, Cabinet qui aura été retenu par l’entreprise pour la mise en œuvre du congé de mobilité.
Ce rendez-vous en amont se tiendra avec garantie de l’anonymat et de la confidentialité, donc sans retour auprès de Groupama d’Oc (à l’exception du nombre total de salariés ayant sollicité un entretien auprès du Cabinet), afin de permettre au salarié de l’aider dans sa réflexion de recourir ou pas au congé de mobilité, selon ses préoccupations spécifiques. L’anonymat ne sera donc levé que si le salarié décide de poursuivre sa démarche, et d’adhérer au congé de mobilité.
Le salarié adhérant au congé de mobilité bénéficiera d’un dispositif d’accompagnement individualisé par le biais de ce Cabinet extérieur choisi par l’entreprise. Dans ce cadre les prestations consisteront à minima :

à la mise en place d’une « antenne emploi », avec analyse du besoin et de la demande du bénéficiaire, présentation de la méthodologie du Cabinet (différentes phases et outils utilisés), élaboration des modalités de prestations en adéquation avec la demande du bénéficiaire ;
au financement de formation(s) tel que défini à l’article 7.2 ci-après.

Ainsi, en adhérant au congé de mobilité, le salarié adhère à « l’antenne emploi », laquelle consiste à accompagner le salarié à la concrétisation de son projet de départ volontaire au sein des différentes étapes, selon son choix de parcours professionnel :

si projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure au Groupe : entretiens de diagnostic professionnel et d’employabilité, aide à la construction du projet et des outils (CV, lettre de motivation, etc), formation aux techniques de recherche d’emploi, élaboration d’une stratégie adaptée (ciblage des entreprises, coaching de recherche active d’emploi, plan d’actions…), définition des formations d’adaptation éventuelles, suivi des actions menées, proposition d’offres correspondant au profil, préparation aux entretiens de recrutement, préparation de l’intégration ;
si projet de création ou de reprise d’entreprise : diagnostic professionnel, approche du marché, identification des partenaires, évaluation de la viabilité du projet, définition des moyens (juridiques, financiers, sociaux, fiscaux, administratifs), définition des formations utiles, prévisions financières (plan de financement, prévisions d’exploitation, prévisions de trésorerie), recherche de financements et calendrier, mise en place des financements, aide aux démarches juridiques et administratives (immatriculation et signature des actes), tableaux de bord de suivi de l’activité, appui pour le démarrage et le développement de l’activité (analyse des écarts : marché, clientèle, marketing, trésorerie ; étude des investissements) ;
si autre projet professionnel ou personnel (reconversion, formation longue durée) : bilan professionnel dont analyse de la transférabilité des compétences vers d’autres secteurs d’activité en développement sur le bassin d’emploi, évaluation de sa faisabilité, aide à la construction et à la validation du projet professionnel, initialisation de la stratégie de réalisation du projet, détermination et validation du choix de formation, suivi du candidat pendant et post-formation, valorisation du cursus dans le CV, mise en place de la stratégie de recherche et suivi d’intégration.

Les objectifs de l’antenne emploi :

L’action d’accompagnement est composée sur mesure, et adaptée à chaque cas particulier. Son objectif est de garantir au salarié concerné les moyens de réussir son repositionnement professionnel externe par un accompagnement de qualité (humain, concret, pragmatique, et de proximité).

Les missions de l’antenne emploi :

Les consultants du Cabinet retenu aideront le salarié à mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à sa réussite, incluant le cas échéant des actions de formation spécifiques. Ils apporteront une attention particulière au suivi des plans d’actions individuels, au cours des entretiens individuels menés régulièrement avec le salarié.
Les entretiens individuels auront lieu dans les bureaux des consultants, le Cabinet retenu disposera de bureaux et d’équipes locales sur de nombreuses villes de France.

Les engagements réciproques :

Dans ce cadre, le salarié s’engagera à suivre avec assiduité les actions qui lui seront proposées et qu’il aura acceptées, et à tenir informé le Cabinet des démarches qu’il entreprendra et de l’évolution de son projet. Il s’engagera à être actif dans sa recherche d’une solution de reclassement. Cet engagement sera formalisé dans une charte d’engagement tripartite.
Le Cabinet aura la charge d’aider les salariés à concrétiser leur projet professionnel volontaire validé, qu’il s’agisse d’un nouvel emploi externe, de la création ou de la reprise d’une entreprise ou d’un commerce, d’une installation en tant qu’indépendant, ou bien d’une formation longue en vue d’une reconversion. Dans ce cadre, le Cabinet proposera un programme d’actions, d’outils et supports adaptés à chacun.
Article 7.2 : Aide à la formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pourra bénéficier d’actions de formation afin de lui permettre de concrétiser son projet externe. Le besoin d’action(s) de formation, ainsi que leur nature et leur durée, seront définies avec le Cabinet en fonction du projet (exemple : remise à niveau ou acquisition d’une formation professionnelle).
La prise en charge de cette aide à la formation est plafonnée à

5000 € TTC par salarié, hors frais de déplacement.

Le budget alloué sera accordé sur présentation de (ou des) convention(s) de formation avec les organismes de formation et des factures correspondant aux prestations.
Le remboursement des frais de déplacement se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur au sein de Groupama d’Oc, sous réserve que le lieu (si éloignement) de la formation soit justifié.
Le salarié pourra également mobiliser les droits figurant sur son compte personnel de formation pendant son congé de mobilité.
Article 7.3 : Aide à la création ou la reprise d’entreprise
Les salariés en congé de mobilité dont le projet repose sur une création, une reprise d’entreprise ou le démarrage d’une activité dans le cadre d’un statut d’auto-entrepreneur peuvent solliciter le bénéficie d’une aide à la création ou reprise d’entreprise.
Cette aide est directement versée au salarié.
Dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise, sauf cas de création d’une activité d’auto-entrepreneur, le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire, au sens du présent accord, détenir seul (et non en famille) au moins 50% du capital à titre personnel.

Le montant de cette aide sera égal à 6 000 euros bruts.

L’aide sera versée en deux fois :

un versement de 50 % de l’aide, dès le démarrage de l’exploitation sur présentation des justificatifs de la création d’activité (obtention du numéro de SIRET, extrait Kbis, Inscription au R.S.I. pour l’auto-entrepreneur) ;
à l’issue d’un délai de 12 mois après la création de l’activité, un versement du solde sur présentation de tout document justifiant de l’activité à cette date.

Article 8 : Engagement des parties

En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :

Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
En cas d’embauche dans une autre entreprise pendant le congé de mobilité et avant le début du nouveau contrat de travail ;
En cas de confirmation ou de rupture de la période d’essai dans une autre entreprise.
Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.

À défaut de respect des engagements rappelés ci-dessus, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée conformément à l’article 9 du présent accord.

Article 9 : Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de

6 mois à compter de la date de signature de la convention d’adhésion du congé de mobilité.

Article 9. 1 : Suspension
Le congé de mobilité pourra être suspendu, sans report du terme du congé (à l’exception du congé de maternité, d’adoption ou de paternité, cf article 6.3) :

En cas de maladie ;
En cas de congé maternité, d’adoption ou de congé de paternité ;
En cas de reprise d’une activité professionnelle en CDD;
En cas de reprise d’une activité en CDI, jusqu’à ce que sa période d’essai soit validée et son nouveau contrat devenu définitif.

Article 9. 2 : Fin du congé de mobilité et cessation du contrat de travail
Le congé de mobilité cesse :

Soit, de manière anticipée, lorsque le salarié décide d'interrompre son congé de mobilité. Pour ce faire, il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par mail. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure. En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai.

Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité et après validation de la Direction des Ressources Humaines.

Soit au terme initialement prévu de la durée du congé. La cessation du contrat de travail interviendra à la fin du congé de mobilité. Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail.

Article 10 : Indemnité de rupture

Le salaire de référence permettant le calcul de l’indemnité de rupture versée au terme du congé de mobilité s’entend de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (ou 3 derniers mois si cela est plus favorable) précédant la date du début du congé.

En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’indemnité à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité ;

En cas de congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, de congé maternité, paternité ou d’adoption, de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, le montant de l’indemnité sera déterminé sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois précédant le début de la période d’absence. Si ladite période a pris fin, le salaire sera reconstitué.

L’acceptation du congé de mobilité par le salarié emporte la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de ce congé (article L.1237-18-4 du Code du Travail).

Le salarié adhérant à un congé de mobilité a droit au terme de ce dernier (y compris en cas de cessation anticipée de ce congé) à une indemnité de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les parties rappellent que l’indemnité de rupture versée dans le cadre du congé de mobilité bénéficient du régime social et fiscal de faveur du PSE, elle est donc totalement exonéré d’impôt sur le revenu. Elle est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (à titre indicatif, en 2022 cette limite est fixée à 82 272 €) et exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche (CCNSA).
Par ailleurs, si à l’issue de la période du congé de mobilité, le salarié n’a pas retrouvé un emploi, il peut bénéficier des dispositions en vigueur du règlement d’assurance chômage.

Article 11 : Modalités et conditions d’information des Représentants du Personnel

Il est convenu que le CSE sera informé de la façon suivante :

Réunion de suivi en CSE tous les mois suivant la mise en œuvre du congé de mobilité : le suivi comprend le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée par la Direction des Ressources Humaines aux dossiers de candidature, le nombre des départs déjà effectués.

Article 12 : Suivi de l’administration

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

CHAPITRE 2 : LE MECENAT DE COMPETENCES

Afin de permettre aux salariés concernés par une mobilité interne dite « contrainte » dans le cadre de l’un des deux projets de réorganisation concernés au sein de Groupama d’Oc, et qui souhaitent aménager leur fin de carrière, se préparer à la retraite, et qui envisagent le maintien d’une activité par le biais d’une association, Groupama d’Oc propose d’expérimenter le dispositif spécifique du mécénat de compétences.

Article 1 : Objet/ Définition du mécénat de compétences

Le mécénat de compétences de fin de carrière permet aux collaborateurs proches de la retraite de mettre leurs compétences professionnelles ou personnelles au profit d'une association ou organisme œuvrant dans l'intérêt général, sur leur temps de travail.
La compétence s’entend de la capacité du collaborateur à mobiliser, dans un contexte précis, une combinaison adaptée de savoirs, savoir-faire et savoir-être, pour mettre en œuvre un projet défini ou résoudre un problème donné.
Cette mise à disposition gracieuse de main d’œuvre entre dans une démarche RSE et donne lieu à un avantage fiscal pour l'entreprise. Ce dispositif permet à l’entreprise de renforcer ses liens avec son territoire en contribuant au développement d’associations locales.
Elle peut être bénéfique pour les collaborateurs en fin de carrière en redonnant du sens à leur action et en les accompagnant dans la transition vers la retraite.
Groupama d’Oc propose d’expérimenter ce dispositif spécifique sous la forme d’un prêt gracieux de main d’œuvre à temps plein d’un ou plusieurs collaborateurs volontaires auprès d’un organisme éligible au mécénat,

pour une durée maximale de deux ans durant leur temps de travail.

Article 2 : Organismes bénéficiaires

Sont éligibles les organismes d’intérêt général dûment agréés, dont une partie au moins de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l'article 238 bis du Code Général des Impôts.
Ainsi, l’organisme doit, pour être éligible au mécénat, répondre aux conditions fixées dans les instructions fiscales en vigueur, notamment :

présenter l’un des caractères suivants : philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
être d’intérêt général, c’est-à-dire répondre aux trois conditions cumulatives suivantes : ne pas exercer d’activité lucrative, ne faire l’objet d’une gestion intéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes.

Ce prêt gracieux de main d’œuvre à temps plein par Groupama d’Oc est ainsi conditionné au bénéfice de la réduction d’impôts annuelle de 60% du salaire chargé du salarié mis à disposition (liste exhaustive des organismes d’intérêt général susceptibles de générer l’avantage fiscal consenti par l’Etat), dans la limite de 20 000 € ou de 5 pour mille du chiffre d’affaires hors taxes de l’entreprise lorsque ce montant est plus élevé.
Groupama d’Oc vérifiera par ailleurs que l’association ou l’organisme d’intérêt général proposé par le salarié est en accord avec les valeurs de l’entreprise, et se réserve le droit de refuser le choix proposé par le salarié.

Article 3 : Salariés éligibles et statut

L’expérimentation de ce dispositif est réservée aux salariés concernés par une mobilité interne dite « contrainte » telle que définie ci-avant, sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu’ils sont âgés

d’au moins 57 ans à la date de l’information initiale du 14/04/2022 en vue de la consultation du CSE, et ce dispositif pourra s’appliquer pendant une durée maximale de 2 ans précédant impérativement la liquidation effective de leur retraite.

Ce dispositif est donc ouvert aux salariés qui prennent l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite à l’issue du dispositif de mécénat.
Le salarié candidat à ce dispositif doit présenter sa candidature à la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par courriel. Cette candidature doit être accompagnée des justificatifs permettant à Groupama d’Oc d’apprécier le respect de l’ensemble des critères applicables au dispositif.
Dans l’hypothèse où la candidature est acceptée, pendant la durée de la mise à disposition de main d’œuvre, le collaborateur sera placé à temps plein sous le contrôle et la responsabilité de l’association ou de l’organisme d’intérêt général concernés, tels que définis à l’article 2. C’est en effet l’association ou l’organisme qui pilote la mission et fait figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre.
Pendant cette durée, Groupama d’OC reste l’employeur du collaborateur concerné, lequel conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles.
Ainsi au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise, notamment sa couverture sociale reste inchangée, et sa rémunération est maintenue.
Au terme de la période de mise à disposition,

le salarié concerné ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander son départ volontaire à la retraite, son départ à la retraite interviendra donc à cette date. Il bénéficiera dans ce cadre du versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en vigueur dans l’entreprise.

Article 4 : Engagements réciproques

Le mécénat de compétences s’articule autour de trois fondements :

l’engagement personnel du collaborateur volontaire,
la réponse à un besoin bien identifié de l’organisme bénéficiaire,
l’accord de l’entreprise

Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société en phase avec ses valeurs, sa politique RSE.

Une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’organisme, ainsi qu’un avenant au contrat de travail, sont systématiquement établis avant le commencement de la mission afin d’en préciser les caractéristiques (contenu des tâches, du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition).

L’expérimentation de ce dispositif et ses modalités (candidatures, choix et affectation des dossiers apportés par le salarié, nombre de collaborateurs concernés, durée de la mise à disposition, organisme bénéficiaire) fera l’objet d’un retour par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Commission de suivi du présent accord.

Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Modalités et conditions d’information de la commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place dès l’entrée en vigueur du présent accord pour suivre les dispositifs de mobilité interne et externe, conformément à l’accord de méthode conclu le 6 mai 2022.
Un état d’avancement de l’accompagnement des deux projets, de la gestion des situations de mobilité fonctionnelle et /ou géographique sera présenté régulièrement selon les modalités suivantes :

suivi par une Commission ad hoc, qui sera composée au maximum de 3 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord, ainsi que du secrétaire du CSE et du secrétaire de la CSSCT ; cette Commission sera maintenue jusqu’au terme du déploiement des deux projets concernés conformément aux dispositions de l’article 4 ci-après,
avec en fil rouge une information régulière lors des réunions du CSE et de la CSSCT, selon les prérogatives de chaque instance.

Cette Commission ad hoc se réunira autant de fois que besoin, et de ce fait les réunions pourront également se tenir aussi à distance. Il est convenu qu’elle se réunira à minima une fois tous les deux mois, pour autant que l’ordre du jour le justifie.
Un consultant du Cabinet extérieur pourra participer, le cas échéant, à certaine(s) réunion(s) de la Commission, si nécessaire dans le cadre du suivi des éventuels congés de mobilité.
La Commission ad hoc sera notamment informée, à chaque réunion sur le suivi de la mise en œuvre des deux projets de réorganisation « évolution de la gestion » et « Parcours Client /réorientation des flux commerciaux et Agence Internet »,et, plus précisément :

Sur le nombre de candidatures à un poste de reclassement interne au sein de GROUPAMA D’OC,
Sur le nombre de mobilités internes effectives,
Sur le nombre de mobilités externes sollicités,
Sur le suivi des mesures d’accompagnement mises en place, dont celles reconductibles au titre de situations individuelles particulières, dans les limites fixées au présent accord,
Sur le nombre d’acceptation et de refus de congés mobilités,
Sur le nombre d’acceptation et de refus de mécénats de compétences,
Sur le nombre de demandes de dérogations aux conditions d’éligibilité des mesures.

Article 2 : Clause de révision et de revoyure

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant dans les conditions légales en vigueur.
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 3 : Durée de l’accord et de la mise en œuvre du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prend effet à compter de sa date de signature, et jusqu’au terme de la procédure de déploiement des deux projets de réorganisation « évolution de la gestion » et « Parcours Client /réorientation des flux commerciaux et Agence Internet ».
Il cessera de produire effet de plein droit à l’issue de ces procédures de déploiement, à l’exception des mesures d’accompagnement dont la durée maximale est supérieure à la durée du présent accord, telle que mentionnée dans les articles relatifs aux mesures concernées.
Il est convenu par ailleurs que la Commission de suivi mise en place conformément aux dispositions de l’article 1 ci-avant sera maintenue jusqu’au terme du déploiement des deux projets concernés.

Article 4 : Dépôt – Publicité - Communication auprès du personnel

Le présent accord fera l'objet d’une information spécifique auprès des salariés concernés.
Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Fait à Balma, le 24 juin 2022

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