CHAPITRE II : L’IDENTIFICATION DES EVOLUTIONS ET DE L’IMPACT SUR LES METIERS ET COMPETENCES DE DEMAIN PAGEREF _Toc182556690 \h 7
ARTICLE 2 : Enjeu et finalité PAGEREF _Toc182556691 \h 7
ARTICLE 3 : La démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels PAGEREF _Toc182556692 \h 7
Article 3-1 : La cartographie des emplois repères PAGEREF _Toc182556693 \h 7 Article 3-2 : Le référentiel des compétences PAGEREF _Toc182556694 \h 10
ARTICLE 4 : L’analyse prospective de l’evolution des metiers et competences PAGEREF _Toc182556695 \h 10
Article 4-1 : Les travaux prospectifs du secteur de l’Assurance et du Groupe PAGEREF _Toc182556696 \h 10 Article 4-2 : L’analyse des évolutions des métiers et des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc182556697 \h 11 Article 4-3 : La pso RH et les « revues budgétaires » PAGEREF _Toc182556698 \h 11
CHAPITRE III : LE RENFORCEMENT DE NOTRE MARQUE EMPLOYEUR ET DE NOTRE ATTRACTIVITE PAGEREF _Toc182556699 \h 12
Article 5-1 : Une meilleure communication interne et externe de nos valeurs et de notre identité PAGEREF _Toc182556701 \h 12 ARTICLE 5-2 : Développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise PAGEREF _Toc182556702 \h 13
ARTICLE 6-1 : Communiquer sur le fait que groupama d’oc recrute PAGEREF _Toc182556704 \h 13 ARTICLE 6-2 : Rédiger des offres d’emploi attractives PAGEREF _Toc182556705 \h 14 ARTICLE 6-3 : Favoriser le recours au CDI et au temps plein PAGEREF _Toc182556706 \h 14 ARTICLE 6-4 : Favoriser le recours à l’alternance et au stage PAGEREF _Toc182556707 \h 14 ARTICLE 6-5 : Renforcer le parcours d’intégration des nouveaux entrants PAGEREF _Toc182556708 \h 16 6-5-1 : L’application Welcome App PAGEREF _Toc182556709 \h 16 6-5-2 : L’accueil du nouvel entrant par le manager PAGEREF _Toc182556710 \h 17 6-5-3 : Les formations 1er et 2ème pas PAGEREF _Toc182556711 \h 17 6-5-4 : Création d’un guide des nouveaux entrants PAGEREF _Toc182556712 \h 18 6-5-5 : Rapport d’etonnement à la fin du 2ème mois PAGEREF _Toc182556713 \h 18 6-5-6 : Entretien de fin de periode d’essai et message de félicitations à la validation de la periode d’essai PAGEREF _Toc182556714 \h 18
CHAPITRE IV : LA FORMATION, LEVIER DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc182556715 \h 19
ARTICLE 7 : Un plan de développement des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc182556716 \h 19
ARTICLE 8 : Former le collaborateur tout au long de son parcours professionnel PAGEREF _Toc182556717 \h 20
ARTICLE 8-1 : Les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc182556718 \h 20 8-1-1 : Valoriser les dispositifs individuels dans L’intranet PAGEREF _Toc182556719 \h 20 8-1-2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc182556720 \h 20 8-1-3 : Le bilan de compétences (BDC) PAGEREF _Toc182556721 \h 21 8-1-4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc182556722 \h 21 8-1-5 : Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc182556723 \h 21 8-1-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc182556724 \h 22 ARTICLE 8-2 : Utilisation du CET en temps pour s’absenter sur le temps de travail pour suivre une formation financée par le CPF PAGEREF _Toc182556725 \h 22
ARTICLE 9 : Valoriser le tutorat, le mentoring et le reverse mentoring PAGEREF _Toc182556726 \h 22
ARTICLE 9-1 : Tutorat, mentoring et reverse mentoring PAGEREF _Toc182556727 \h 22 9-1-1 : Principe de volontariat PAGEREF _Toc182556728 \h 22 9-1-2 : Définition, role et missions, perimetre d’eligibilite du tuteur, du mentor ou du reverse mentor PAGEREF _Toc182556729 \h 22 9-1-3 : Privilégier les séniors pour le tutorat ou le mentoring PAGEREF _Toc182556730 \h 24 ARTICLE 9-2 : Prise en compte de la charge de travail liée àu tutorat, au mentoring et au reverse mentoring dans l’entretien annuel PAGEREF _Toc182556731 \h 24
ARTICLE 10 : Valoriser l’expertise sur l’emploi de Chargé de Clientele sur le marché des particuliers PAGEREF _Toc182556732 \h 24
ARTICLE 11 : Valoriser l’expertise sur d’autres emplois au sein de Groupama d’Oc PAGEREF _Toc182556733 \h 25
ARTICLE 12 : Développer et animer la communaute des formateurs occasionnels PAGEREF _Toc182556734 \h 25
ARTICLE 13 : Poursuivre l’accompagnement de la communauté manageriale PAGEREF _Toc182556735 \h 26
ARTICLE 13-1 : L’accompagnement à la prise de poste PAGEREF _Toc182556736 \h 26 ARTICLE 13-2 : L’accompagnement des managers de managers PAGEREF _Toc182556737 \h 27 ARTICLE 13-3 : Développer une plateforme de « selfcare assurantiel » PAGEREF _Toc182556738 \h 27 ARTICLE 13-4 : Animer l’accompagnement des managers PAGEREF _Toc182556739 \h 28 ARTICLE 13-5 : creation d’un espace partagé dédie à la communaute manageriale PAGEREF _Toc182556740 \h 28 ARTICLE 13-6 : Poursuivre l’organisation de la journée meet managers PAGEREF _Toc182556741 \h 28
CHAPITRE V : L’ACCOMPAGNEMENT DE NOS COLLABORATEURS DANS LE CADRE DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc182556742 \h 29
ARTICLE 14 : Les principes du recrutement et de la mobilité interne PAGEREF _Toc182556743 \h 29
ARTICLE 15 : Les entretiens au service de la construction du parcours professionnel du collaborateur PAGEREF _Toc182556744 \h 30
Article 15-1 : L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc182556745 \h 30 Article 15-2 : L’entretien professionnel PAGEREF _Toc182556746 \h 30 Article 15-3 : L’entretien individuel entre le manager et son collaborateur PAGEREF _Toc182556747 \h 31
Article 16 : Les dispositifs rh d’accompagnement de carrière PAGEREF _Toc182556748 \h 31
Article 16-1 : Les revues de personnel PAGEREF _Toc182556749 \h 31 Article 16-2 : Le bilan RH PAGEREF _Toc182556750 \h 32 Article 16-3 : Les entretiens de reprise d’activité PAGEREF _Toc182556751 \h 33 Article 16-4 : L’entretien de départ PAGEREF _Toc182556752 \h 33
Article 17 : La mise en situation et le détachement temporaire : « vis ma vie » et « regional staffing » PAGEREF _Toc182556753 \h 33
Article 17-1 : Valoriser les « vis ma vie » : découverte d’environnement professionnel et aide à la mobilité interne PAGEREF _Toc182556754 \h 33 17-1-1 : Découverte d’environnement professionnel PAGEREF _Toc182556755 \h 33 17-1-2 : Aide à la mobilité interne PAGEREF _Toc182556756 \h 33 17-1-3 : Organisation des « Vis ma vie » PAGEREF _Toc182556757 \h 34 Article 17-2 : Poursuivre le Regional Staffing PAGEREF _Toc182556758 \h 34
Article 18 : Le renforcement de la communication et la valorisation des dispositifs PAGEREF _Toc182556759 \h 35
CHAPITRE VI : LE MAINTIEN DES COMPETENCES ET PREVENTION PAGEREF _Toc182556760 \h 35
Article 19 : Principes et finalités PAGEREF _Toc182556761 \h 35
Article 20 : Les acteurs internes de la prévention RH PAGEREF _Toc182556762 \h 36
Article 21 : Les actions menées en matière de prévention PAGEREF _Toc182556763 \h 37
Article 21-1 : La création d’un « Comité Paritaire QVCT/RPS » PAGEREF _Toc182556764 \h 37 Article 21-2 : Les actions de formation et de sensibilisation de nos collaborateurs PAGEREF _Toc182556765 \h 38 Article 21-3 : Les actions en matière d’adaptation au poste et le lien avec les services de santé au travail PAGEREF _Toc182556766 \h 39 Article 21-4 : Les actions en faveur du handicap et de la diversité PAGEREF _Toc182556767 \h 39 21-4-1 : L’accompagnement des collaborateurs par un interlocuteur dédié : le Référent Handicap et Diversité PAGEREF _Toc182556768 \h 39 21-4-2 : La mise en place d'un guide des aidants familiaux et la mise à disposition de fiches pratiques thématiques PAGEREF _Toc182556769 \h 39 21-4-3 : La poursuite des actions de formation et de sensibilisation et le suivi des actions PAGEREF _Toc182556770 \h 40
CHAPITRE VII – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc182556771 \h 40
Article 22 : Definition de la seniorite PAGEREF _Toc182556772 \h 41
Article 23 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc182556773 \h 42
Article 23-1 : Engagement de recrutement et promotion de la politique d’emploi des séniors PAGEREF _Toc182556774 \h 42 Article 23-2 – Engagement de mise en place d’une procédure d’écoute managériale et RH PAGEREF _Toc182556775 \h 42 Article 23-3 – Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc182556776 \h 44 23-3-1: Le recours a la retraite progressive PAGEREF _Toc182556777 \h 44 23-3-2 : La retraite progressive et la prise en charge des cotisations retraite PAGEREF _Toc182556778 \h 44 23-3-3 : La retraite progressive et le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc182556779 \h 45 23-3-4 : La retraite progressive et le télétravail PAGEREF _Toc182556780 \h 46 23-3-5 : La retraite progressive et le temps partiel annualisé PAGEREF _Toc182556781 \h 46 Article 23-4 – La mission spécifique de fin de carrière des séniors PAGEREF _Toc182556782 \h 50 Article 23-5 – Le congé additionnel sénior non rémunéré PAGEREF _Toc182556783 \h 51
Article 24 – La préparation du départ à la retraite PAGEREF _Toc182556784 \h 53
ARTICLE 25 – Les avantages issus de l’annonce anticipée du départ à la retraite PAGEREF _Toc182556785 \h 54
Article 25-1 – Les CP supplementaires PAGEREF _Toc182556786 \h 54 Article 25-2– Le jour de TT supplémentaire sous conditions PAGEREF _Toc182556787 \h 55
ARTICLE 26 – La conversion en temps de l’indemnité conventionnelle ang (accord national groupama) de départ à la retraite (idr) PAGEREF _Toc182556788 \h 56
ARTICLE 27 – L’utilsation du cet pour un depart physique anticipé PAGEREF _Toc182556789 \h 57
ARTICLE 28 – Le mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc182556790 \h 58
Article 28-1– Objet/Définition du mécénat de compétences PAGEREF _Toc182556791 \h 58 Article 28-2– Organismes bénéficiaires PAGEREF _Toc182556792 \h 59 Article 28-3– Seniors eligibles, statut, et conditions de mise en oeuvre PAGEREF _Toc182556793 \h 59 Article 28-4– Engagements reciproques PAGEREF _Toc182556794 \h 60
ARTICLE 29 – Le dispositif du cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc182556795 \h 61
Article 29-1– Le cumul emploi-retraite integral PAGEREF _Toc182556796 \h 61 Article 29-2– Le cumul emploi-retraite plafonne PAGEREF _Toc182556797 \h 62
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182556798 \h 63
ARTICLE 30 – Date d’effet et duree de l’accord PAGEREF _Toc182556799 \h 63
ARTICLE 31 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc182556800 \h 63
ARTICLE 32 – Modalites de revision PAGEREF _Toc182556801 \h 63
ARTICLE 33 – Formalites de depot/publicite PAGEREF _Toc182556802 \h 64
ANNEXE 1 : Schéma explicatif de la cartographie des emplois PAGEREF _Toc182556803 \h 65
PREAMBULE L’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à Groupama d’Oc arrive à échéance. En effet, cet accord a été conclu le 18 mai 2020 pour une durée de trois ans du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Puis, deux avenants valant avenants de prorogation ont été signés entre les partenaires sociaux et la Direction le 28 novembre 2022 et le 4 octobre 2023 : les parties sont convenues de proroger dans son intégralité l’accord de 2020 pendant une durée d’un an pour chacun d’eux, portant l’application de ses dispositions jusqu’au 31 décembre 2024. Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, le Groupe Groupama a conclu avec les partenaires sociaux le 19 décembre 2023 un accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France. C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord se sont réunies pour ouvrir de nouvelles discussions sur la Gestion de l’emploi et des compétences et des parcours professionnels au sein de Groupama d’Oc. Le monde du travail est aujourd’hui marqué par une évolution rapide des modes de vie et de l’environnement de travail due notamment aux nouvelles technologies et à l’Intelligence Artificielle (IA), ainsi qu’à des aspirations nouvelles des diverses générations. Le déploiement de l’Intelligence Artificielle influe de plus en plus sur l’organisation du travail. Une fois en place, les outils permettent d’améliorer la gestion des activités et peuvent entrainer par la même une évolution des emplois et des compétences. Plusieurs systèmes automatiques pouvant s’apparenter à de l’IA ont déjà été mis en place au sein de Groupama d’Oc, d’où l’intérêt pour les parties d’accompagner les parcours professionnels. Le contexte économique très concurrentiel et la sollicitation croissante du rôle social, sociétal et environnemental de l’entreprise, notamment au regard de la transition écologique, fondamentale au regard des événements climatiques, affectent le marché de l’assurance. Cet environnement nous oblige à maintenir la compétitivité de notre entreprise et à poursuivre l’adaptation des compétences de nos salariés au monde de demain. Enfin, le contexte récent de réforme des retraites au plan national, en application de la loi du 14 avril 2023 conduit à un recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite. La Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels a pour objectif de prévoir l’évolution de l’environnement de travail en assurant les besoins de l’entreprise tout en favorisant la préservation des conditions de travail des salariés, notamment des séniors en fin de carrière, et en tenant compte des aspirations nouvelles des diverses générations. Le présent accord est conclu en vue de définir l’ensemble des engagements pris au sein de Groupama d’Oc en matière de Gestion des Emplois et des Compétences tout en veillant à préserver la continuité des activités professionnelles. Ainsi, les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux et la Direction, ont débouché sur le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Groupama d’Oc. CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES Ce chapitre a pour objet de définir les dispositions générales de cet accord liées à son champ d’application. ARTICLE 1 : Champs d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Groupama d’Oc.
CHAPITRE II : L’IDENTIFICATION DES EVOLUTIONS ET DE L’IMPACT SUR LES METIERS ET COMPETENCES DE DEMAIN ARTICLE 2 : Enjeu et finalité La démarche prospective constitue le point d’entrée de la politique GEPP de l’entreprise. En effet, elle permet d’identifier et d’anticiper les évolutions susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences de l’entreprise. Cette démarche prospective est élaborée en lien avec la stratégie de l’entreprise et du Groupe. L’objectif de cette analyse est d’identifier et d’anticiper, les grandes tendances d’évolution des métiers et besoins de l’entreprise afin de permettre l’accompagnement de ces évolutions, et les perspectives d’emploi qui en découlent, sur la base :
de la stratégie définie par l’entreprise,
des différents facteurs de l’environnement (économiques, technologiques, démographiques, sociétaux, réglementaires…). Plus particulièrement, Groupama analyse les évolutions des emplois et compétences au regard des quatre facteurs d’évolution suivants :
la stratégie et l’organisation,
la qualité et l’expertise,
les outils et les process,
l’enjeu sociétal et la démographie,
des travaux prospectifs.
Elle permet également aux collaborateurs de disposer d’une meilleure visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise. La GEPP est portée par le Comité de Direction Générale qui en fixe les grandes orientations, au service de l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle est animée et pilotée par la Direction des Ressources Humaines, dans une démarche continue d’adaptation et d’amélioration, et en co-construction avec les managers. Enfin, elle est basée sur une démarche et des outils opérationnels. ARTICLE 3 : La démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels Article 3-1 : La cartographie des emplois repères La démarche de GEPP repose sur l’analyse des activités exercées au sein de l’entreprise et leur évolution, sur la base du regroupement des emplois au sein d’emplois repères, eux-mêmes structurés par grands domaines d’activité, dénommés « Familles Métiers ». Un schéma illustratif est présenté en annexe 1 du présent accord. L’efficacité de la démarche de GEPP implique tout d’abord d’améliorer la connaissance des emplois existants au sein de l’entreprise, de leur environnement (interne au sein de l’entreprise, et externe au niveau du secteur d’activité) et de leurs perspectives d’évolution qualitative et /ou quantitative. La construction de la cartographie des emplois-repères est déconnectée, d’une part de l’architecture organisationnelle de l’entreprise, et d’autre part, de la classification. Cette cartographie est susceptible d’évoluer au regard des transformations éventuelles de l’activité et des métiers ou de facteurs environnementaux internes/externes. Dans ce cadre, l’entreprise met à disposition les outils permettant à chacun d’approfondir sa connaissance des emplois exercés, ainsi que celle des compétences y étant associées, afin de partager un langage commun. La cartographie des emplois est accessible dans l’outil PRO’fil et dans un outil interne dédié, intitulé GATIEN (Gestion Anticipée des Trajectoires Internes à l’Entreprise). Dans l’objectif de permettre aux collaborateurs une plus grande visibilité sur les parcours professionnels et de disposer des informations nécessaires pour en être co-acteur, Groupama d’Oc s’engage à maintenir et mettre à jour l’outil GATIEN et à rendre la cartographie des emplois-repères accessibles depuis l’outil PRO’fil.
Les Familles Métiers
Une Famille Métiers est un ensemble de métiers et/ou d’emplois liés entre eux par une finalité commune, et une proximité des compétences requises
(connaissances, savoir-faire technique et relationnel…).
Groupama d’Oc a défini ses familles métiers en lien avec l’Accord National Groupama et la convention collective nationale des sociétés d’assurance. Au total, à ce jour 9 Familles Métiers sont identifiées et sont les suivantes :
Famille Etude et conception
Famille Distribution
Famille Pilotage et Organisation
Famille Gestion d’Assurance
Famille Comptabilité / Finance
Famille Ressources internes
Famille Secrétariat / Assistanat
Famille Logistique
Famille Informatique
Les emplois-repères
Chacune des Familles Métiers est composée d’emplois-repères. L’emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, et activités principales suffisamment proches ou similaires pour pouvoir faire l’objet d’une approche commune en matière de compétences. Les emplois-repères sont décrits au sein de « fiches emploi-repère » composées des rubriques suivantes :
Famille Métiers dont l’emploi repère fait partie,
Intitulé de l’emploi repère,
Finalité de l’emploi-repère (description synthétique de la mission générique de l’emploi-repère, applicable ainsi à tous les postes s’y rattachant),
Intitulés des emplois se rapportant à l’emploi repère,
Aires de mobilité les plus proches : Une aire de mobilité peut être définie comme étant un ensemble de passerelles ou de trajectoires professionnelles possibles en fonction d’un spectre de compétences communes.
De ce fait, l’emploi-repère donne une vision macroscopique et générique des postes de travail ayant une finalité commune. L’emploi repère peut en effet s’exercer à des niveaux différents de spécialisation, de polyvalence, d’expérience et de responsabilité. Chaque fiche emploi-repère est mise à disposition sur l’outil PRO’fil. Elle est également complétée directement dans l’outil dédié mis à disposition (actuellement GATIEN).
Les Emplois
Groupama d’Oc a défini ses emplois sur la base des “sous familles professionnelles”/ “fonctions génériques “ définies par l’Accord National Groupama et de travaux menés en interne permettant d’apporter une vision la plus proche possible des emplois de l’entreprise.
L’emploi est une déclinaison de l’emploi-repère. L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail comportant des caractéristiques proches ou similaire, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre les mêmes compétences.
L’emploi offre une vision plus spécifique à l’activité que l’emploi-repère, il offre ainsi une description plus précise concernant les missions exercées.
Dans le cadre des travaux de création et d’actualisation des fiches emploi-repère et fiches emploi, la DRH s’appuie sur des référents métiers désignés par la Direction métier. A ce jour, les emplois ne sont pas renseignés dans l’outil PRO’fil. Dans le cadre de cet accord, Groupama d’Oc prend l’engagement de créer et tenir à jour l’ensemble des fiches emplois de l’entreprise dans l’outil PRO’fil. Ainsi, l’entreprise prend l’engagement de créer :
D’ici la fin de l’année 2024, les fiches emplois de la DR2S,
Et à partir de 2025, les fiches emplois des autres Directions.
Les fiches de poste
Chaque poste de travail de l’entreprise fera l’objet d’une description indiquant les principales missions et activités professionnelles du poste occupé.
Les fiches de poste correspondent donc à une situation de travail définie par un certain nombre d’attributs spécifiques : appellation, lieu d’exercice, contenu des missions et modalités d’exécution, classification. Le poste est, localement, la concrétisation physique de l’exercice d’un emploi dans une organisation spécifique, selon un environnement déterminé, et en fonction d’un collaborateur (la fiche de poste permettant d’intégrer la dimension personnelle du collaborateur).
Les fiches de poste n’existent pas à ce jour. Elles seront créées, au cours de la période de déploiement du présent accord, directement dans l’outil PRO’fil. Les fiches de poste seront mises à jour afin de tenir compte des évolutions significatives des missions confiées. Article 3-2 : Le référentiel des compétences Conformément aux définitions de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance :
La compétence se définit comme la combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée, pour obtenir un résultat. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.
Le savoir s’entend comme l’ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement, formation). On distingue trois types de savoirs : généraux, spécifiques, socio-professionnels.
Le savoir-faire est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une relation spécifique. On distingue généralement les savoir-faire techniques et relationnels, composants de ce qui est communément appelé savoir-faire opérationnels.
Le savoir-être est l’ensemble des ressources intellectuelles et caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle.
Le référentiel des compétences de Groupama d’Oc est bâti sur la base de la nomenclature des métiers de l’assurance ainsi que sur les réflexions menées en interne, en particulier à partir de la connaissance des emplois repères. Il se compose de l’ensemble des compétences figurant dans les fiches emplois repères. Le référentiel de compétences est accessible dans les fiches emplois-repères, il permet d’identifier les aires de mobilités d’un emploi à un autre. ARTICLE 4 : L’analyse prospective de l’evolution des metiers et competences Article 4-1 : Les travaux prospectifs du secteur de l’Assurance et du Groupe Afin d’alimenter ses réflexions et d’identifier les évolutions des emplois, Groupama d’OC peut s’appuyer sur les réflexions et analyses prospectives qui concernent son environnement professionnel, à l’échelle du secteur de l’assurance mais également à l’échelle du Groupe. Ainsi, pour alimenter la démarche prospective, Groupama d’Oc peut s’appuyer sur :
Les travaux prospectifs et analyses de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) sur l’évolution des métiers et des compétences dans le secteur de l’assurance. L’OEMA publie notamment un rapport annuel intitulé ROMA et le Baromètre prospectif mis à jour régulièrement.
Le rapport prospectif élaboré à l’échelle du Groupe. Ce rapport vise à identifier les principales tendances d’évolution des métiers et compétences à un horizon de 3 ans. Il prend en compte les facteurs de l’environnement externe, les tendances dégagées par l’Observatoire des branches, mais aussi les orientations stratégiques du Groupe.
Article 4-2 : L’analyse des évolutions des métiers et des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise En fonction de ses orientations stratégiques et projets d’entreprise, Groupama d’Oc formalise, chaque année, les principales évolutions prévisibles de ses emplois pour chacune des Directions pour les années à venir. Cette analyse permet d’anticiper les moyens nécessaires à la mise en œuvre des ambitions stratégiques de l’entreprise, notamment en termes d’emplois et de compétences. Les orientations stratégiques Groupama d’OC, et leurs éventuelles conséquences sur l’emploi sont présentées chaque année pour consultation au Comité Social et Economique. Cette consultation porte, en outre, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sur les orientations de formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. À cette occasion, les questions relatives à l’impact de ces orientations stratégiques sur l'évolution des métiers et des compétences, sur l'organisation du travail, sur le recours à la sous-traitance, aux contrats temporaires et aux stages sont abordées.
A l’issue du processus de consultation, les orientations stratégiques sont déclinées de manière opérationnelle au sein des équipes des différents métiers et Directions. Article 4-3 : La pso RH et les « revues budgétaires » La PSO RH (Planification Stratégique Opérationnelle) vise à anticiper les évolutions des effectifs. Cet outil prospectif donne de la lisibilité à l’entreprise pour lui permettre de disposer des emplois et compétences nécessaires, au bon endroit et au bon moment, en identifiant notamment : -
Les facteurs d’évolution : il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social ou technologique.
Ils ont pour point commun d’impacter les activités et les compétences des emplois ou des métiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparaître. Chez Groupama d’Oc, les 4 facteurs suivants sont utilisés pour mener l’analyse :
la stratégie et l’organisation,
la qualité et l’expertise,
les outils et les process,
l’enjeu sociétal et la démographie.
-
Leur impact sur les emplois (en développement, stables, en diminution), et les compétences (disponibles, à acquérir ou à renforcer).
Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux emplois dits « sensibles » qui s’entendent comme des emplois sujets à de fortes transformations qualitatives et/ou quantitatives de leurs activités et de leurs compétences du fait de l’impact de facteurs d’évolution. Ainsi, cette démarche prospective permet d’identifier les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs, en fonction :
De la définition des impacts liés à l’évolution des activités et des métiers,
Des compétences à développer ou à renforcer pour favoriser une meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers,
Des analyses prospectives de départs et de la pyramide des âges. La Direction des Ressources Humaines analyse notamment l’impact des départs en retraite à venir, potentiels ou connus, afin de maintenir la pérennité des compétences dans l’entreprise, et de permettre l’atteinte des objectifs stratégiques.
Actualisée chaque année à l’occasion des « revues budgétaires », la PSO RH sert de cadrage au budget annuel des effectifs et à l’élaboration du plan de développement des compétences en vue d’assurer la bonne adéquation des emplois et compétences aux besoins et à la stratégie de l’entreprise.
CHAPITRE III : LE RENFORCEMENT DE NOTRE MARQUE EMPLOYEUR ET DE NOTRE ATTRACTIVITE
Ce chapitre a pour objet d’organiser et de définir les mesures prises par Groupama d’Oc pour renforcer notre marque employeur et notre attractivité. ARTICLE 5 : Renforcer notre marque employeur Article 5-1 : Une meilleure communication interne et externe de nos valeurs et de notre identité Il convient de rappeler la raison d’être du Groupe Groupama qui se traduit par l’accroche suivante : « Nous sommes là pour permettre au plus grand nombre de construire leur vie en confiance. Pour cela, nous sommes fondés sur des communautés d’entraide humaines, proches et responsables ». Groupama d’Oc s’engage à une meilleure communication interne et externe sur nos valeurs et notre identité afin de respecter notre devise : « Être là pour les autres, j'ai décidé d'en faire mon métier ». Pour ce faire, Groupama d’Oc souhaite :
Faire découvrir nos métiers de façon multicanale pour capter les meilleurs talents en lien avec nos besoins de compétences,
Renforcer nos publications sur les réseaux sociaux et les sites « emploi »,
Publier des témoignages de salariés sur notre intranet Coll’Oc afin de faire découvrir nos métiers, et ainsi promouvoir notre marque employeur.
Par ailleurs, en collaboration avec le Groupe, Groupama d’Oc entend optimiser l’utilisation du site Mouvy et du site groupama-gan-recrute.com pour faciliter le recrutement interne, externe ainsi que la mobilité au sein du Groupe Groupama. De même, l’outil PRO’fil a été déployé au niveau RH sur le volet carrière afin de permettre d’effectuer des revues de personnel et de formaliser les entretiens RH. Groupama d’Oc s’engage à utiliser l’outil PRO’fil afin de valoriser les carrières de ses collaborateurs. Enfin, Groupama d’Oc s’engage dans une politique de recrutement inclusive fondée sur le principe de non-discrimination en adéquation avec les valeurs du Groupe Groupama. ARTICLE 5-2 : Développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise Afin de promouvoir l’attachement à l’entreprise, et de développer la fierté d’appartenance à Groupama d’Oc, l’entreprise souhaite mettre en place une politique de reconnaissance des parcours professionnels. Groupama d’Oc s’engage ainsi à poursuivre les mesures déjà mises en place pour intégrer et faciliter le parcours des nouveaux entrants conformément à l’article 6-5 du présent accord. Par ailleurs, Groupama d’Oc entend valoriser les parcours professionnels de ses collaborateurs en publiant des articles sur l’intranet Coll’Oc, pour faire connaitre et/ou reconnaitre certains parcours spécifiques et valoriser ainsi la montée en compétence et la transmission des savoirs et des compétences des collaborateurs concernés. La qualité de vie au travail est un facteur clé de la réussite d’une entreprise, de l’évolution des collaborateurs et du sentiment d’appartenance. La préoccupation du bien-être des salariés est et restera, une des valeurs importantes de Groupama d’Oc. Le sentiment d’appartenance à l’entreprise se traduit aussi par l’impression pour le salarié qu’il fait partie intégrale des effectifs de son équipe, qu’il est intégré et qu’il contribue à la réussite de l’entreprise. Cela implique donc que le salarié ne se sente pas isolé. Ainsi, Groupama d’Oc réaffirme son engagement pour accompagner le collaborateur tout au long de son parcours professionnel. ARTICLE 6 : Renforcer notre attractivite ARTICLE 6-1 : Communiquer sur le fait que groupama d’oc recrute Groupama d’Oc souhaite également communiquer davantage sur le fait que l’entreprise recrute. Pour ce faire, Groupama d’Oc s’engage à diversifier et à moderniser ses pratiques en publiant sur plusieurs réseaux sociaux afin de toucher le plus grand nombre de candidats. L’entreprise s’engage à poursuivre sa communication sur les réseaux professionnels. Par ailleurs, Groupama d’Oc souhaite être présent sur les réseaux préférés des Français afin de faire la promotion de sa marque employeur et développer son attractivité. Les parties conviennent qu’intégrer ces réseaux sociaux peut être un vrai plus pour la stratégie de recrutement de notre entreprise. Groupama d’oc souhaite également renforcer les nouveaux modes de Sourcing : cooptation, participation à des salons de recrutement, jobs dating, forums d’écoles et d’universités afin de repérer les meilleurs talents. L’entreprise s’engage à renforcer les actions de notre démarche école et à animer les partenariats. L’ambition de Groupama d’Oc est de faire connaitre notre entreprise au plus grand nombre en affichant nos valeurs et notre identité, afin de donner envie aux candidats de rejoindre notre entreprise. ARTICLE 6-2 : Rédiger des offres d’emploi attractives L’enjeu d’une offre d’emploi est d’attirer des candidats dont le profil correspond aux besoins de l’entreprise. Sa rédaction est donc essentielle pour toucher le public cible et optimiser le processus de recrutement. L’offre d’emploi est un outil de communication, elle doit permettre aux personnes ciblées de se projeter sur le poste et de leur donner envie de candidater. Par ailleurs, l’offre d’emploi doit décrire le poste de travail, de façon précise et sincère, afin de correspondre à la réalité et éviter toute déception une fois la prise de poste effective. Le profil recherché doit être réaliste et correspondre aux compétences requises pour le poste de travail considéré. Les conditions de travail, les avantages sociaux ainsi que les possibilités de formation, au sein de Groupama d’Oc sont autant de critères qui pourraient contribuer à donner envie de candidater. Les avantages périphériques qui s’ajoutent à la rémunération fixe, pourraient être également des éléments supplémentaires pouvant permettre d’accroître notre attractivité. C’est pourquoi, Groupama d’Oc souhaite renforcer la qualité de ses offres d’emploi en insistant sur les valeurs de Groupama d’Oc, sur l’identité de Groupama d’Oc et sur les avantages pour le candidat à nous rejoindre. ARTICLE 6-3 : Favoriser le recours au CDI et au temps plein Groupama d’Oc confirme favoriser autant que faire se peut, le recours au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et au temps plein dans le cadre de ses recrutements et réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au niveau des emplois précaires et des temps partiels non choisis. Ainsi, les parties rappellent que le recours aux CDD, aux contrats saisonniers, au travail temporaire est limité aux besoins de l’entreprise, notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de remplacement temporaire d’un salarié momentanément absent et ce, dans le respect de la réglementation en vigueur. ARTICLE 6-4 : Favoriser le recours à l’alternance et au stage Dans un contexte de responsabilité sociétale, Groupama d’Oc souhaite participer aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes. Ainsi, Groupama d’Oc s’engage à accueillir des stagiaires pour leur permettre de mettre en pratique leurs connaissances et/ou leurs acquis professionnels. Le stagiaire ne pourra en aucun cas, remplacer un salarié sur son poste de travail et éviter ainsi un recrutement pour l’entreprise. Dans ce cadre, Groupama d’Oc souhaite apporter aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes en leur permettant de découvrir le monde de l’entreprise et de faire leurs débuts professionnels dans de bonnes conditions. Les parties se sont entendues également pour renforcer les actions en faveur de notre « démarche école », en développant une communauté d’ambassadeurs et ce, afin d’installer des relations durables avec les écoles de notre territoire. S’agissant du recours aux contrats en alternance, les parties conviennent que cela peut constituer pour Groupama d’Oc une réelle opportunité de repérer les talents de demain. Par ailleurs, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation permettent aux jeunes d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme tout en mettant en pratique leurs connaissances acquises à l’école ou à l’université. Ainsi, l’alternance s’inscrit dans une démarche « gagnant – gagnant ». Groupama d’Oc réaffirme sa volonté de recruter et d’accompagner des alternants au sein de l’entreprise conformément à la législation en vigueur en matière de contrats d’apprentissage et de contrat de professionnalisation. L’alternant, étant en apprentissage sur son poste de travail, et partiellement absent sur les périodes d’enseignement théorique à l’école, l’employeur ne peut exiger de l’alternant une maitrise du poste identique au salarié embauché en CDI. La classification de l’alternant est déterminée en fonction du poste occupé et ce, au regard des missions confiées, de sa formation, de son autonomie et de sa contribution. Il n’y a donc pas de nomenclature des emplois propres aux alternants mais la rémunération des salariés en alternance est strictement prévue par le législateur en fonction de l’âge et du niveau de formation. L’alternant comme le stagiaire, ne pourra en aucun cas, remplacer un salarié sur son poste de travail et éviter ainsi un recrutement pour l’entreprise. A Groupama d’Oc, le titulaire d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage perçoit une rémunération déterminée dans le respect des minimums légaux appliqués non pas au SMIC mais au salaire minimum de fonction (SMF) de la classe dans laquelle appartient le poste de travail qu’il occupe, dans les conditions prévues par notre convention collective. Ainsi, l’alternant est rémunéré en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe à laquelle est rattaché le poste au sein de Groupama d’Oc. Cela représente un avantage pour l’alternant qui perçoit une rémunération plus importante que celle qu’il aurait perçue dans une autre entreprise, soumise uniquement aux dispositions légales. Cela constitue par ailleurs, pour l’entreprise, un facteur d’attractivité. Les parties signataires du présent accord se sont accordées pour :
Organiser une réunion d’information et de partage avec les managers, en amont de l’intégration des alternants,
Mettre en place une communauté d’alternants pour favoriser les échanges entre eux,
Créer une journée dédiée lors de leur parcours d’intégration, en organisant des ateliers en sous-groupe pour définir un projet collectif,
Poursuivre le bilan à mi-parcours, réalisé par l’ACADEMIE afin de suivre l’intégration et la progression des alternants.
L'alternance offre une solution « gagnant-gagnant » pour les jeunes, les managers et les employeurs en permettant une formation adaptée aux besoins du marché du travail, tout en facilitant l'insertion professionnelle et en optimisant la gestion des ressources humaines. Outre le respect des dispositions légales et conventionnelles, Groupama d’Oc souhaite confirmer l’entretien avec le responsable hiérarchique au terme de la convention de stage ou du contrat en alternance, afin de dresser un bilan de l’acquisition des compétences et du parcours professionnel du salarié au sein de Groupama d’Oc. Cet engagement permet au collaborateur concerné de mieux connaitre ses acquis professionnels et/ou ses axes d’amélioration pour son orientation professionnelle. Cela permet également à Groupama d’Oc de repérer les meilleurs éléments afin de recruter en CDI ou CDD le cas échéant, certains alternants et ce, dans l’hypothèse d’un poste vacant dans l’entreprise. Les parties conviennent que Groupama d’Oc s’engage à examiner le profil des alternants à l’issue de leur contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour une éventuelle embauche et ce, sous réserve des besoins de l’entreprise. Le salarié recruté en alternance à Groupama d’Oc sera accompagné par un tuteur ou maitre d’apprentissage lors de ses formations en entreprise. Le tuteur ou maître d’apprentissage devra :
Être volontaire pour avoir ce rôle, à condition qu’il en ait les compétences et l’accord de sa hiérarchie,
Être un salarié qualifié de l’entreprise justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée, et avoir une maitrise de son poste de travail formalisée ainsi dans son entretien annuel d’évaluation,
Ne pas assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 alternants,
Accueillir, aider, informer et guider les apprentis ou les bénéficiaires du contrat de professionnalisation,
Répondre à leurs questions, les accompagner notamment au travers d’échanges réguliers et être à leur écoute,
Être l’interlocuteur du CFA (Centre de Formation d’Apprentis), s’il est tuteur d’un apprenti,
Favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel par l’alternant.
ARTICLE 6-5 : Renforcer le parcours d’intégration des nouveaux entrants 6-5-1 : L’application Welcome App L’application Welcome App est une application de pré-onboarding (laps de temps entre la signature d’une lettre d’embauche et la prise de poste) à destination des nouveaux entrants dans l’entreprise, elle participe à une intégration heureuse. Dès la signature de la promesse d’embauche, les nouveaux entrants bénéficient de Welcome App directement sur leur téléphone personnel. Ils reçoivent un lien de la part de Groupama d’Oc permettant de télécharger l’application en toute autonomie. Ils peuvent ainsi découvrir de façon ludique notre entreprise, nos équipes et nos produits en naviguant dans les différents onglets de l’interface. Elle permet également de sensibiliser les nouveaux entrants aux valeurs, à l’histoire et aux engagements de l’entreprise. Elle accompagne le nouvel entrant dès la validation de sa candidature, participe au processus d’intégration et ce, jusqu’à l’arrivée physique du nouvel entrant dans nos locaux. Les parties conviennent que cette application peut participer pleinement au renforcement de l’intégration des collaborateurs au sein de Groupama d’Oc. Cette application sera systématiquement proposée au salarié nouvellement embauché en CDI, en mobilité Groupe et en CDD de plus de 6 mois lors de son embauche. 6-5-2 : L’accueil du nouvel entrant par le manager L’intégration d’un nouveau salarié commence par son premier jour d’arrivée à Groupama d’Oc. Il est donc primordial d’y apporter une attention particulière. Les parties signataires du présent accord, conviennent que la présence physique d’un des managers (N+1 ou à défaut N+2 du collaborateur entrant) est obligatoire le 1er jour du contrat de travail du nouvel entrant et ce, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat d’alternance ou d’un stagiaire. L’objectif étant d’assurer son accueil au sein de l’équipe dans les meilleures conditions. 6-5-3 : Les formations 1er et 2ème pas Chaque mois, Groupama d’Oc accueille ses nouveaux embauchés en CDI et en alternance pour la formation "Premiers pas", une journée et demie pendant lesquelles les nouveaux entrants découvrent les fondamentaux de notre entreprise. Le programme de cette formation consiste à :
présenter notre entreprise : son histoire, ses valeurs,
remettre le matériel informatique et donner les informations nécessaires à ce titre,
présenter les avantages & les obligations du nouvel entrant en sa qualité de salarié de l’entreprise (affiliation mutuelle & prévoyance, logiciel de gestion des temps Horoquartz, déclaration des frais professionnels, contact RH …)
L’objectif de « Premier pas » est de fournir les informations essentielles sur le fonctionnement de l’entreprise. Entre 12 et 18 mois suivant la formation « Premier pas », est organisée la formation « deuxième pas » d’une durée d’une journée. Une demi-journée est consacrée à la présentation de notre organisation institutionnelle, et une demi-journée est destinée à une thématique liée aux projets d’entreprise tels que la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)… Ces 2 formations font partie intégrante de notre parcours d’intégration des nouveaux entrants à Groupama d’Oc. 6-5-4 : Création d’un guide des nouveaux entrants Les parties signataires du présent accord conviennent que l’accueil des nouveaux entrants est essentiel pour faciliter une intégration réussie. Cela constitue le début du parcours professionnel du collaborateur et à ce titre, il doit être un point d’attention majeur. Outre l’application Welcome App et les formations de 1er et 2ème pas, le parcours d’intégration des nouveaux entrants à Groupama dOc, a été enrichi d’un guide d’accueil & d’intégration. Ce guide a vocation à orienter et accompagner le nouvel entrant dès la signature de sa promesse d’embauche en cas d’embauche externe ou dès la signature de son avenant de transfert & convention tripartite en cas de mobilité Groupe. Ce guide rappelle l’organisation de l’entreprise (organigramme, contacts), présentation des sites de gestion, des interlocuteurs RH, des outils RH (accès à Mon université, à Horoquartz, à PRO’fil, à notre chat bot RH AVA, à l’espace RH de notre intranet, au coffre-fort), ainsi qu’aux outils du quotidien (Notilus pour les frais de vie & formation, LOGI pour la réservation des véhicules, Réservation de voyages pour les déplacements professionnels, service NOW le support informatique & logistique). Ce guide rappelle également l’accès à notre base documentaire ainsi que l’accès à notre intranet Coll’Oc avec notamment la possibilité de consulter les offres du CSE et la liste des représentants du personnel ainsi que les actualités de notre caisse régionale. Ce guide est accessible dans l’intranet Coll’Oc dans l’espace RH en cliquant sur l’onglet « mon arrivée à Goc ». 6-5-5 : Rapport d’etonnement à la fin du 2ème mois Dans l’objectif d’améliorer l’accompagnement des nouveaux entrants, il a été convenu entre les parties, de mettre en œuvre un rapport d’étonnement à la fin du 2ème mois de l’ arrivée des nouveaux entrants à Groupama d’Oc. Ce document sera rédigé par chaque nouvel entrant, 2 mois suivant son arrivée dans l’entreprise et ce, afin d’obtenir une vision concrète de son intégration dans l’entreprise. Une trame de rapport d’étonnement sera proposée au nouvel entrant avec une partie libre lui permettant de faire des commentaires ou des suggestions. Ce rapport sera obligatoire pour le nouvel entrant. Le rapport d’étonnement permettra à Groupama d’Oc d’avoir un regard neuf et spontané sur les éventuels axes d’améliorations à apporter à notre parcours d’intégration des nouveaux entrants. Les parties signataires du présent accord, conviennent de garantir la confidentialité des données contenues dans ce rapport d’étonnement et d’en faire un usage strictement réservé à la Direction des Ressources Humaines et à l’amélioration du parcours collaborateur. 6-5-6 : Entretien de fin de periode d’essai et message de félicitations à la validation de la periode d’essai Un entretien de fin de période d’essai est organisé par le manager pour formaliser l’évaluation des compétences du collaborateur. Cet entretien constitue un échange visant à dresser un bilan de la période d’essai, mais également de faire une projection sur la suite du contrat de travail du nouvel embauché. Pour le salarié en période d’essai, cet entretien vise à faire un point sur :
Ses capacités et ses compétences,
Son niveau d’intégration au sein de l’équipe et de l’entreprise,
Son ressenti.
Cet entretien permet à Groupama d’Oc et au collaborateur de faire le bilan de cette période d’essai. A l’issue de cet entretien, le manager formalise sa prise de décision : renouvellement, validation ou rupture de la période d’essai sur le formulaire « avis de fin de période d’essai » qu’il communique à la Direction des Ressources Humaines. Dans un objectif d’intégration et de motivation, les parties signataires du présent accord se sont entendues pour acter qu’en cas de validation de sa période d’essai, le salarié recevra un message de félicitations de la part de la Direction des Ressources Humaines, formalisé par écrit.
CHAPITRE IV : LA FORMATION, LEVIER DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS
La volonté de Groupama d’Oc à travers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est avant tout d’anticiper au mieux l’adéquation de ses métiers et de ses compétences à ses besoins, et de permettre ainsi la mise en œuvre de mesures d’adaptation des compétences individuelles et collectives. Ce chapitre a pour objet d’organiser et de définir les mesures prises par Groupama d’Oc pour développer les compétences du collaborateur par la formation professionnelle et la valorisation de l’expertise. ARTICLE 7 : Un plan de développement des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise Le plan de développement des compétences, regroupe l’ensemble des actions de formation professionnelle mises en place à l’initiative de Groupama d’Oc à partir :
des actions de formation obligatoires, notamment au regard de nos obligations en matière de santé & sécurité au travail,
des axes stratégiques de l’entreprise, et du projet d’entreprise,
de l’accompagnement collectif du plan d’actions de la Direction,
de l’intégration de nouveaux collaborateurs et l’accompagnement des mobilités fonctionnelles,
de l’accompagnement des transformations,
de la montée en compétence individuelle,
des besoins collectifs et individuels de formation identifiés par l’Académie suite au recensement des besoins réalisés auprès des managers.
Le plan de développement des compétences a pour vocation de maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs, en accompagnant l’acquisition des compétences nécessaires à la réalisation de leurs missions, dès leur prise de fonction et tout au long de leur parcours professionnel. Il a également pour objectif de favoriser la performance individuelle et collective en les accompagnant dans leur évolution et dans leur parcours professionnel. Les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences se déroulent sur le temps de travail, soit en présentiel, soit en distanciel, soit en e-learning et sont obligatoires. Les parties signataires du présent accord se sont entendues pour rappeler la possibilité pour les nouveaux entrants de faire remonter systématiquement leurs besoins en formation complémentaire à leur manager. Groupama d’Oc s'engage à étudier l’ensemble des demandes afin de juger de leur pertinence en fonction du poste occupé. ARTICLE 8 : Former le collaborateur tout au long de son parcours professionnel ARTICLE 8-1 : Les dispositifs individuels de formation 8-1-1 : Valoriser les dispositifs individuels dans L’intranet Les parties signataires du présent accord souhaitent valoriser les dispositifs individuels de formation. Pour ce faire, et pour une meilleure compréhension de ces dispositifs par nos salariés, il convient de rappeler la communication existante sur notre intranet. En effet, le collaborateur a, à sa disposition sur Coll’Oc, des fiches pratiques lui permettant de comprendre les dispositifs individuels de formation, tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), le Bilan de Compétences (BDC), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Projet de Transition Professionnelle (PTP). Par ailleurs, Groupama d’Oc rappelle que ces fiches pratiques sur les dispositifs individuels de formation sont mises à disposition des collaborateurs sous l’outil PRO’fil et ce, en vue de préparer leur entretien professionnel.
Au-delà de la communication existante, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble du personnel, des informations utiles par le biais d’articles sur nos supports internes (Intranet, PRO’fil …). 8-1-2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Ainsi le CPF permet à son titulaire, tout au long de sa carrière professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau supérieur. Il permet de contribuer, à l’initiative du salarié lui-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Le CPF permet au salarié de financer hors temps de travail :
des formations sanctionnées par une certification ou qualification inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au répertoire spécifique,
un bilan de compétences,
ou une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
A Groupama d’Oc, une demande de co-financement peut être étudiée si elle répond aux critères définis par l’entreprise (notamment si la formation éligible au CPF est également en rapport avec le poste de travail occupé à Groupama d’Oc par le collaborateur concerné). Ainsi, le salarié pourrait dans ce cadre, effectuer sa formation sur son temps de travail, bénéficier d’un financement du coût pédagogique si ses droits au CPF sont insuffisants et/ou bénéficier d’une prise en charge des frais logistiques (hôtel, transport…), sur validation de la DRH. 8-1-3 : Le bilan de compétences (BDC) Le bilan de compétences permet au salarié de mieux se connaître et de développer l’estime de soi. Il met en évidence ses aspirations, ses motivations et ses compétences professionnelles en appui d’un projet d’évolution professionnelle. Le bilan de compétences peut être envisagé pour faire un point sur sa carrière. Il peut être un vrai tremplin pour la carrière du collaborateur notamment grâce à un projet d’évolution professionnelle et/ou de formation. Le salarié qui souhaite réaliser un bilan de compétences doit choisir un organisme de formation agréé. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum réparties sur une période donnée. 8-1-4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La Validation des Acquis de l'Expérience permet de faire reconnaître les compétences acquises grâce à l’expérience professionnelle afin d'obtenir un diplôme ou une certification (reconnus au RNCP). Pour que la VAE soit recevable par les organismes, une expérience d’au moins 1 an en lien direct avec le diplôme/certification est requise. Le financement de la VAE peut se faire par le CPF ou par les propres moyens du collaborateur. Elle ne permet pas une conversion automatique d’un diplôme mais prévoit 24 heures d’accompagnement maximum et un investissement personnel important. Dans ce cadre, Groupama d’Oc peut participer au financement de la VAE (si le financement du CPF n’est pas suffisant) sur demande du collaborateur auprès de l’Académie, et sur validation de la DRH. 8-1-5 : Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) Le Projet de Transition Professionnelle permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier. Pour en bénéficier, le collaborateur doit justifier d'un an d'ancienneté dans l'entreprise et obtenir l'accord de son employeur. Ce dispositif qui vise un projet de réorientation professionnelle, permet de financer des formations certifiantes ou diplômantes reconnues au RNCP ou au répertoire spécifique, incluant, sous réserve de l’atteinte des plafonds, les frais pédagogiques, les salaires et une partie des frais annexes en fonction de la distance domicile / travail. S’il remplit les conditions, le salarié souhaitant se réorienter vers un autre métier, doit procéder à une demande d’autorisation d’absence auprès de la Direction des Ressources Humaines de Groupama d’Oc et formaliser sa demande de Projet de Transition Professionnelle sur la plateforme de Transition Pro. 8-1-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Outre les dispositifs individuels de formation, le salarié peut également bénéficier du service gratuit d’un Conseil en Evolution Professionnelle, pour faire un point sur sa situation, établir un projet d’évolution professionnelle en adéquation avec ses envies et mobiliser le bon dispositif de financement. Il peut également contacter l’Académie, s’il a des questions sur les dispositifs individuels de formation. ARTICLE 8-2 : Utilisation du CET en temps pour s’absenter sur le temps de travail pour suivre une formation financée par le CPF Les parties signataires du présent accord conviennent que Groupama d’Oc donnera l’opportunité au collaborateur qui souhaite effectuer une formation financée par le CPF sur son temps de travail, d’utiliser son Compte Epargne Temps pour financer son absence à son poste de travail afin de réaliser sa formation. ARTICLE 9 : Valoriser le tutorat, le mentoring et le reverse mentoring Les parties conviennent que le tutorat, le mentoring ou le reverse mentoring peuvent être un levier de développement professionnel des collaborateurs. Ils symbolisent une marque de confiance de Groupama d’Oc à leur égard et participe pleinement à la transmission des savoirs et à la montée en compétences à la fois pour le salarié accompagné mais aussi pour l’accompagnant. Outre le tuteur (ou le maitre d’apprentissage) obligatoire pour les CDD en alternance, Groupama d’Oc souhaite poursuivre ses pratiques internes de tutorat pour les salariés en CDI nouvellement entrés dans l’entreprise. L’entreprise souhaite s’engager à valoriser ce dispositif et à rendre plus visible et plus reconnu le rôle des tuteurs au sein de Groupama d’Oc. ARTICLE 9-1 : Tutorat, mentoring et reverse mentoring 9-1-1 : Principe de volontariat La demande de tutorat, est déclenchée à l’initiative du manager ou du salarié et est basée sur un principe de double volontariat. Autrement dit, la mise en place du tutorat entraîne obligatoirement un accord réciproque du salarié et du responsable. Ainsi, le caractère volontaire du tutorat, implique qu’il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Il en sera de même en cas de mise en place d’un mentoring ou d’un reverse mentoring au sein de Groupama d’Oc. 9-1-2 : Définition, role et missions, perimetre d’eligibilite du tuteur, du mentor ou du reverse mentor
L’objectif du tutorat est de rendre rapidement opérationnel le nouveau collaborateur tout en lui transmettant les valeurs de l’entreprise.
Le tuteur à Groupama d’Oc est un salarié choisi parmi des collaborateurs volontaires pour préparer l'arrivée d'un nouvel entrant et l'intégrer à son poste de travail.
Cette mission est temporaire, et correspond à la période d’intégration du nouveau collaborateur au sein de Groupama d’Oc. Le tuteur devra justifier d'une expérience minimale de deux années dans la fonction occupée par le nouvel entrant
et avoir une maitrise de son poste de travail formalisée ainsi dans son entretien annuel d’évaluation. Il devra également satisfaire aux compétences pédagogiques nécessaires à la bonne transmission des savoirs.
Il a été convenu entre les parties signataires du présent accord, que le tuteur ne pourra exercer ce rôle auprès de plus de deux salariés au maximum sur une même année. Le tutorat constitue un atout pour le développement des ressources humaines. Il permet de motiver, de valoriser et de fidéliser les salariés les plus expérimentés en les nommant tuteurs et en leur affectant les missions suivantes :
Intégration des nouveaux collaborateurs, (accueillir, intégrer, informer)
Aide à la mise en pratique des connaissances acquises dans l’environnement Groupama d’Oc,
Transmission des savoir-faire opérationnels (exemple : première visite en clientèle, premier acte de vente, premiers moments importants de son métier etc …)
Groupama d’Oc proposera également lorsque cela sera nécessaire, de mettre en place du mentoring et du reverse mentoring.
Le mentoring se définit comme l’accompagnement du salarié dans sa montée en compétences.
Le mentor à Groupama d’Oc sera un salarié volontaire, en réussite sur ses missions, et en adhésion avec les valeurs de l'entreprise. Cela sera préalablement validé par les managers en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
Il sera, pour le mentoré, un véritable appui non pas sur la transmission des savoirs opérationnels comme le tuteur mais sur le développement de la montée en compétences du mentoré (valorisation du "pourquoi-faire", donner du sens, valeurs de l'entreprise …). Son objectif est de permettre à son mentoré d’avancer lui-même sur son évolution de carrière en respectant le cadre et les objectifs définis par l’entreprise. Le mentoring comme le tutorat repose sur une relation de confiance, affranchie de tout lien de subordination.
Le reverse mentoring, se définit quant à lui, comme l’inverse du tutorat ou du mentoring (où ce sont les plus expérimentés qui apportent des connaissances au nouvel entrant ou au jeune salarié qui souhaite évoluer dans l’entreprise).
Dans le cadre du reverse mentoring, ce sont les salariés juniors « les digital natives » (enfants du numérique) qui apportent des connaissances aux salariés plus anciens notamment dans l’apprentissage des nouvelles technologies liées au digital. L’objectif est d’associer l’expérience de collaborateurs seniors aux pratiques digitales des plus jeunes. Dans le contexte actuel lié au développement de l’intelligence artificielle, les parties conviennent que cette pratique de tutorat inversé pourrait être un atout pour l’entreprise et conviennent de le développer durant la période d’application du présent accord. 9-1-3 : Privilégier les séniors pour le tutorat ou le mentoring Les parties sont convenues d’apporter une attention particulière dans le choix des collaborateurs retenus pour exercer le rôle de tuteur ou de mentor afin de privilégier en priorité, et autant que faire se peut, nos salariés séniors. Ainsi, Groupama d’Oc s’engage à attribuer en priorité ce rôle aux salariés de 58 ans et plus, sans que cela constitue une exclusivité et ce, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le sénior est volontaire pour être tuteur ou mentor,
Il a les compétences requises au regard du poste occupé par le tutoré ou le mentoré,
Il a les qualités pédagogiques requises.
ARTICLE 9-2 : Prise en compte de la charge de travail liée àu tutorat, au mentoring et au reverse mentoring dans l’entretien annuel La charge de travail liée à la mission de tutorat, de mentoring et de reverse mentoring fera l’objet d’un suivi régulier par le manager et d’un échange formalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Groupama d’Oc s’engage à consacrer un volet spécifique au tutorat, mentoring et réverse mentoring, et à la charge de travail du salarié concerné, dans le support de l’entretien annuel d’évaluation dans l’outil interne PRO’fil. Ce formalisme permettra de rendre plus visible le rôle de tuteur, mentor et reverse mentor pour le salarié qui s’est porté volontaire pour accomplir cette mission. Dans ce cadre, il pourra exprimer les atouts et les contraintes éventuelles que ce rôle lui a apporté dans son parcours professionnel et manifester sa volonté de poursuivre ou pas le tutorat, le mentoring ou le reverse mentoring l’année suivante. Ce formalisme permettra à Groupama d’Oc d’identifier les volontaires, d’anticiper le nombre de volontaires pour l’année suivante et ainsi de valoriser les parcours professionnels des intéressés. Enfin et afin de ne pas alourdir la charge de travail des salariés volontaires, il a été convenu entre les parties, que le temps consacré par le collaborateur au tutorat, au mentoring ou au reverse mentoring ne dépassera pas 10 jours par an et par salarié tutoré, mentoré ou reverse mentoré. Le manager veillera à réguler la charge de travail des salariés concernés en faisant des points réguliers sur la charge de travail supplémentaire occasionnée par l’attribution de ce rôle. Il devra en cas de difficultés du collaborateur volontaire, en informer la Direction des Ressources Humaines pour envisager le cas échéant, la fin éventuelle du tutorat, du mentoring ou du reverse mentoring. ARTICLE 10 : Valoriser l’expertise sur l’emploi de Chargé de Clientele sur le marché des particuliers Soucieux de valoriser l’expertise des collaborateurs du marché des particuliers, les parties signataires du présent accord, s’engagent à créer un emploi supplémentaire dénommé « Chargés de Clientèle Particuliers Expert». Désormais, à compter de la date d’application du présent accord, seront scindés et ajustés deux emplois distincts dont les dénominations seront les suivantes :
Chargé de Clientèle Particuliers, (emploi de classe 3)
Chargé de Clientèle Particuliers Expert, (emploi de classe 3)
Les « Chargés de Clientèle Particuliers Experts », tout en restant affectés dans la classe 3, se verront attribuer une rémunération fixe revalorisée (salaire de fonction) selon une grille d’analyse fixée par la Direction et ce, sans principe de réversibilité.
Cette grille d’analyse est annexée au présent accord et définit les conditions d’accès à l’emploi de « Chargé de Clientèle Particuliers Expert » (cf annexe 2). L’objectif est de promouvoir les collaborateurs « Chargé de clientèle Particuliers » ayant atteint un niveau incontestable d’autonomie et d’expertise dans leur métier. Cette grille d’évaluation permettra d’analyser la maîtrise de l’ensemble des missions et résultats attendus de la part du chargé de clientèle et de se positionner sur une éventuelle évolution professionnelle du collaborateur concerné.
Ainsi, la revalorisation de la rémunération des « Chargés de Clientèle Particuliers Experts » sera, par conséquent, acquise de façon pérenne.
Dans ce cadre, une fiche emploi sera à prévoir pour l’emploi de Chargé de Clientèle Particuliers Expert. S’agissant des « Chargés de Clientèle Particuliers » bénéficiant, à ce jour, d’une prime d’expertise en application de l’accord du 3 octobre 2014 (relatif à l’évolution professionnelle des chargés de clientèle de Groupama d’Oc, conclu à durée indéterminée et dénoncé en totalité par les parties signataires, le 21 février 2023), il a été convenu, de mettre en place les mesures suivantes, applicables dès la date d’application du présent accord :
Affectation systématique des salariés bénéficiant de cette prime, dans l’emploi de « Chargé de Clientèle Particuliers Expert »,
Intégration de leur prime dans le salaire de fonction, sans impact supplémentaire.
ARTICLE 11 : Valoriser l’expertise sur d’autres emplois au sein de Groupama d’Oc Groupama d’Oc s’engage à ouvrir dès 2025 et durant la période d’application du présent accord, une étude relative à l’élargissement du périmètre de ce dispositif de valorisation de l’expertise, à d’autres emplois de l’entreprise, notamment aux emplois de masse. Le résultat de cette étude fera l’objet d’une présentation et d’échanges au sein de la commission de suivi du présent accord. ARTICLE 12 : Développer et animer la communaute des formateurs occasionnels L’entreprise souhaite poursuivre le dispositif de formation intitulé « formateurs occasionnels », formation d’une journée réservée aux salariés de Groupama d’Oc qui sont amenés, à l’occasion de leur activité professionnelle, à animer ponctuellement des formations au sein de l’entreprise. Afin de ne pas alourdir la charge de travail des salariés dits « formateurs occasionnels », il a été convenu entre les parties, que le temps consacré par le collaborateur à l’animation de formations occasionnelles ne dépassera pas 10 jours par an. Le manager veillera à réguler la charge de travail des salariés concernés en faisant des points réguliers sur la charge de travail supplémentaire occasionnée par l’attribution de cette mission. Il devra en cas de difficultés du collaborateur formateur occasionnel, en informer la Direction des Ressources Humaines. Ces salariés dits « formateurs occasionnels » bénéficient d’une formation sur les méthodes et techniques d’animation et sur les pratiques pédagogiques. Dans un objectif de valorisation du dispositif, Groupama d’Oc souhaite développer et animer la communauté des formateurs occasionnels. Dans ce cadre, sera mise en place, pendant l’exécution du présent accord, une journée consacrée à l’animation de la communauté des formateurs occasionnels. ARTICLE 13 : Poursuivre l’accompagnement de la communauté manageriale ARTICLE 13-1 : L’accompagnement à la prise de poste Groupama d’Oc entend poursuivre l’accompagnement des managers dès leur prise de poste en leur permettant de bénéficier d’un parcours spécifique de formation en interne et en externe en partenariat avec une école. A titre informatif, en 2024, l’école qui a été retenue est « Toulouse Business School » (TBS). Ce parcours de formation intitulé « Nouveau manager à Goc » est destiné à l’ensemble des nouveaux managers de notre entreprise (deux sessions par an). Il est composé d’un module de formation animé en interne en présentiel sur différentes thématiques telles que :
Formation sur les principes de base du Droit social,
Formation en matière de prévention des risques professionnels,
Formation sur les entretiens de recrutement,
Formation sur le plan de contrôle APOR et la gestion des réclamations,
Formation sur le déroulé de l’entretien annuel.
Et du module de formation externe en partenariat avec l’école sur les thématiques suivantes :
Manager et motiver une équipe,
Mener des entretiens efficaces,
Organisation et gestion de projet,
Gestion du temps et des priorités,
Ecoute active et gestion des émotions, gestion des situations difficiles,
Communication : prendre la parole en public,
L’objectif de ce parcours de formation est d’accompagner les managers dans leur prise de fonction, impulser de nouvelles pratiques managériales, créer un socle commun de compétences managériales et fédérer les managers entre eux. La durée du parcours complet de formation est de 18 jours étalés sur environ 7 mois. A l’issue de ce parcours de formation, le salarié acquiert une certification en validant le bloc n°4 « manager des équipes et des projets » du titre RNCP niveau 6 « manager de centre de profit » soit un niveau de BAC +3. ARTICLE 13-2 : L’accompagnement des managers de managers Groupama d’Oc accompagne également les managers de managers en leur dispensant une formation spécifique intitulée « M2M » (managers de managers) en partenariat également avec une école, à ce jour TBS (Toulouse Business School). Ce parcours de formation est destiné à des managers de managers de notre entreprise (une session par an). Le choix de ces managers est laissé à l’appréciation du directeur concerné. Cette formation vise les thématiques suivantes :
Être courageux, savoir engager et accompagner,
Savoir dire non, affirmer la confiance en soi et sa légitimité,
Convaincre et communiquer sur son projet,
Se positionner en tant que leader,
Préparer et animer les réunions,
Agir et réagir au fil de l’eau,
L’objectif de ce parcours de formation est de créer un parcours différenciant pour nos M2M, les accompagner dans leur montée en compétences, fédérer la communauté M2M et développer leur leadership. La durée du parcours complet de formation est de 12 jours étalés sur environ 7 mois. A l’issue de ce parcours de formation, le salarié acquiert une certification en validant le bloc « management des équipes en mobilisant les ressources humaines au service du projet d’entreprise » du titre RNCP niveau 7 « dirigeant de petite et moyenne entreprise » soit un niveau de BAC +5. ARTICLE 13-3 : Développer une plateforme de « selfcare assurantiel » Les parties signataires du présent accord se sont entendues pour développer au sein de Groupama d’Oc un outil de selfcare assurantiel à destination de l’ensemble du personnel. Cette plateforme d’auto-formation regrouperait des techniques générales d’assurance avec pour vocation, de proposer à tous les collaborateurs de Groupama d’Oc un accès au langage assurantiel. A titre d’exemples, pourraient être disponibles sur cette plateforme d’auto-formation des informations sur les règles de la Responsabilité Civile (RC), sur la définition et le fonctionnement d’une franchise…etc. Les parties s’engagent à réaliser une étude sur la faisabilité de ce projet pendant l’exécution du présent accord et au plus tard en 2026 (recherche de prestataire extérieur, mise en œuvre opérationnelle…). Une fois mise en ligne, cette plateforme sera accessible à tous les collaborateurs sur leur poste de travail. Par ailleurs, sera également rajouté dans l’outil Gatien un lien d’accès pour que le collaborateur soit redirigé sur cette plateforme d’auto-formation au regard notamment des savoirs à maitriser en cas de passerelle sur un emploi. Les parties signataires du présent accord conviennent que cette plateforme d’auto-formation participe pleinement au développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise. C’est pourquoi, Groupama d’Oc s’engage à communiquer de façon proactive dès la mise en ligne de cette plateforme, afin d’inciter et former les collaborateurs à son utilisation.
ARTICLE 13-4 : Animer l’accompagnement des managers Outre les formations des managers en lien avec une école (TBS en 2024), Groupama d’Oc et en particulier la Direction des Ressources Humaines, accompagne ses managers régulièrement par des formations internes :
Formation en présentiel sur différents sujets,
Webinaires réguliers sur différentes thématiques, ou sur l’application de certains accords d’entreprise,
L’ensemble de ces formations constitue le plan d’animation managériale de Groupama d’Oc. ARTICLE 13-5 : creation d’un espace partagé dédie à la communaute manageriale Groupama d’Oc a créé un espace partagé dédié à la communauté managériale intitulé « l’Académie du management ». Cet espace est réservé à l’ensemble du comité d’encadrement, c’est-à-dire à tous les cadres encadrants et les cadres supérieurs, et est accessible via notre intranet Coll’Oc. Cet espace partagé contient des informations utiles pour le manager à savoir :
Les contacts utiles,
La vie de manager, avec des fiches « mémo » telles que :
« je recrute »,
« j’intègre un nouvel entrant »,
« j’accompagne mon collaborateur »,
« je suis garant de la QVT »,
d’’autres fiches « mémo » pourront être rajoutées telles que par exemple : « j’ai un représentant du personnel dans mon équipe »
Les engagements managériaux,
Les parcours de formations des managers cités ci-avant,
Les supports des CDE (Comité de l’encadrement) et CDES (Comité de l’encadrement supérieur),
Le planning de formations des nouveaux entrants,
Des partages d’expérience,
La digitale académie : plateforme d’auto-apprentissage avec à disposition des managers des vidéos, des podcasts, des articles de presse sur le management.
ARTICLE 13-6 : Poursuivre l’organisation de la journée meet managers Groupama d’Oc souhaite poursuivre la formation dite « MEET MANAGERS » initiée et testée en 2024 pour :
Favoriser l’interconnaissance,
Echanger entre pairs après deux ans de prise de fonction,
Renforcer le sentiment d’appartenance à la communauté managériale,
Donner les clés des problématiques managériales.
Cette formation d’une durée d’une journée, est obligatoire pour les managers concernés. Elle regroupe deux promotions de managers ayant suivi le parcours « Nouveau manager à Goc » deux ans avant. Les parties signataires du présent accord se sont entendues pour élargir le dispositif de cette journée « MEET MANAGERS » à des managers plus expérimentés dans l’entreprise afin de favoriser l’interconnaissance.
CHAPITRE V : L’ACCOMPAGNEMENT DE NOS COLLABORATEURS DANS LE CADRE DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Ce chapitre a pour objet de définir les principaux moyens mis à disposition de l’entreprise et du collaborateur dans l’accompagnement des parcours professionnels. ARTICLE 14 : Les principes du recrutement et de la mobilité interne Groupama d’Oc veille à ce que les critères de sélection, les offres d’emplois ainsi que le processus de recrutement soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire. Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 novembre 2023, l’ensemble des acteurs du recrutement (RH et managers) est formé au principe de non-discrimination. Par ailleurs, dans une optique de fidélisation de ses collaborateurs, Groupama d’Oc souhaite adopter un process de recrutement favorisant la reconnaissance des compétences en interne. Ainsi, à compétences égales, l’entreprise favorise la mobilité interne au recrutement externe. Pour tout poste dont l’ouverture est validée, les équipes du service RH en charge du recrutement et des parcours professionnels analysent précisément le besoin et les compétences disponibles dans l’entreprise. Le poste fait l’objet d’une publication sur le site de recrutement du Groupe, sauf si des ressources en interne ont été préalablement identifiées notamment :
via les revues de personnel,
et/ou dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel spécifique avec un collaborateur, dans le cadre d’une demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ou d’un bilan RH.
Une attention particulière est portée sur les situations de refus des candidatures présentées en interne par les collaborateurs. Ainsi, un entretien d’échange, téléphonique ou présentiel, est organisé avec le service RH et/ou avec le manager afin que le collaborateur puisse obtenir une restitution précise et objective sur les motifs du refus de sa candidature et ce, dans une optique bienveillante d’accompagnement du parcours professionnel du collaborateur concerné. Il est rappelé que dans le cadre d’une demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique à l’initiative du collaborateur, ce dernier doit avoir fait la preuve de sa réussite sur son poste actuel. Ce critère est apprécié de façon globale au regard de la situation du collaborateur, de sa tenue de poste, de l’atteinte de ses objectifs et des compétences mises en œuvre par ce dernier en termes de savoir, savoir-faire et savoir être dans l’exercice de ses fonctions. ARTICLE 15 : Les entretiens au service de la construction du parcours professionnel du collaborateur Les différents entretiens organisés à l’intention du collaborateur viennent structurer son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Ces entretiens sont des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur, le manager et la DRH. Le salarié doit être acteur de son parcours professionnel et de son développement. Tout au long de sa carrière, il doit pouvoir exprimer ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité, dans le cadre de différents types d’entretiens qui sont réalisés dans l’outil PRO’fil. Il est précisé que le collaborateur a la possibilité de déposer son Curriculum Vitae dans l’outil PRO’fil pour alimenter les échanges avec son manager. Article 15-1 : L’entretien annuel d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation est une occasion d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager. Il a pour objet d’évaluer la performance et les compétences du collaborateur. Il permet également :
de faire le bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés,
d’échanger avec le manager sur les objectifs pour la période à venir et les moyens pour les atteindre,
de faire émerger les actions de formations nécessaires.
Cet entretien est une occasion pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution professionnelle (mobilité fonctionnelle et/ou géographique), de solliciter un entretien de bilan RH et/ou de fournir des informations sur le déroulement de sa carrière. Cet entretien est ainsi un outil important du développement du parcours professionnel du collaborateur. Une préparation est réalisée par chacune des parties dans l’outil PRO’fil, avant un échange lors d’un entretien. A l’issue de cet entretien, une version informatique est formalisée dans l’outil puis signée par chacune des parties. Article 15-2 : L’entretien professionnel L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il est totalement indépendant de l’entretien annuel d’évaluation. C’est un outil de dialogue sur les perspectives d’évolution du collaborateur ainsi que son projet professionnel et son projet de formation. L’entretien professionnel est l’occasion pour le manager d’informer son collaborateur sur les différents points suivants :
la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE),
l’activation du compte personnel formation (CPF),
la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP).
En complément de l’information qui est donnée par le manager dans le cadre de l’entretien professionnel, le collaborateur peut, s’il le souhaite approfondir sa connaissance de ces dispositifs grâce aux fiches pédagogiques dédiées mises à sa disposition sur l’intranet Coll’Oc et l’outil PRO’fil.
Conformément à l’accord relatif à la gestion de l’emploi et des compétences au niveau du Groupe Groupama en France du 19 décembre 2023, cet entretien a lieu tous les 3 ans. Cet entretien est également proposé à l’issue de la reprise de l’activité du salarié dans les situations suivantes : Congé de maternité ou d’adoption, Congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel, Congé de proche aidant, Congé sabbatique, Période de mobilité volontaire sécurisée, Arrêt maladie de plus de 6 mois et à l’issue d’un mandat syndical. A l’instar de l’entretien annuel d’évaluation, cet entretien est également une occasion pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution professionnelle (mobilité fonctionnelle et/ou géographique), de solliciter un entretien de bilan RH et/ou de fournir des informations sur le déroulement de sa carrière. Cet entretien est ainsi un outil important du développement du parcours professionnel du collaborateur. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intitulé « Bilan à 6 ans », est réalisé. Cet état des lieux permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en s’attachant à vérifier si le salarié a bénéficié au moins d’une action de formation et d’une évolution professionnelle ou salariale sur les six dernières années. Cet entretien fait l’objet d’une préparation par chacune des parties dans l’outil PRO’fil avant un échange lors d’un entretien. Article 15-3 : L’entretien individuel entre le manager et son collaborateur Indépendamment de la périodicité relative à la réalisation des entretiens précités, chaque salarié a la possibilité de solliciter à tout moment, auprès de sa hiérarchie un entretien pour évoquer son projet de développement professionnel incluant éventuellement des souhaits de mobilité, fonctionnelle et/ou géographique. D’une façon générale tout entretien, même de nature informelle, susceptible d’intervenir entre le collaborateur et son manager constituent autant d’occasions d’échanger. Cet entretien peut lui permettre d’échanger et d’approfondir ses évolutions possibles au regard des postes disponibles dans l’entreprise à court et moyen terme. Le manager doit ainsi avoir la capacité d’apporter un premier niveau d’information à ses collaborateurs concernant la construction de leur parcours professionnel. Cet accompagnement pourra être mis en œuvre sur sollicitation du collaborateur au travers d’une demande de bilan RH. Article 16 : Les dispositifs rh d’accompagnement de carrière Article 16-1 : Les revues de personnel Les revues de personnel complètent la connaissance que l’entreprise a de ses salariés, qui découle des divers entretiens précités. Elle est un outil de gestion des carrières des salariés. Les revues de personnel permettent de constituer un vivier de compétences à valoriser, et sur lesquels les équipes de la DRH et les managers peuvent s’appuyer pour permettre la détection des talents, formant ainsi une gestion dynamique des emplois et compétences de l’entreprise et de la trajectoire professionnelle des collaborateurs. La Direction des ressources humaines organise les revues de personnel qui permettent :
de disposer d’une vision globale de l’état des compétences disponibles dans l’entreprise au regard des axes de développement de l’entreprise et d’évaluer les écarts,
de mener une identification des métiers et populations en évolution ou sensibles,
de prendre connaissance des situations professionnelles de chacun,
de détecter les collaborateurs évolutifs et d’envisager des scénarios d’évolution pour ces collaborateurs,
de mettre en place des viviers de profils sur les métiers dits « en tension » sur lesquels le recrutement interne et externe est difficile,
à partir de ce diagnostic, de mettre en place un plan d’actions adapté, notamment les plans de succession en cas de départ en retraite.
Concrètement, une rencontre est organisée tous les trois ans entre les acteurs de la Direction des ressources humaines et les managers des différentes Directions. Sont abordés en séance les besoins de l’entreprise en matière de métiers, les aspirations des salariés, les compétences détenues, le potentiel et la capacité d’apprentissage.
Une analyse est réalisée par la Direction des ressources humaines à l’aide des éléments disponibles dans les supports d’entretiens, notamment l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE), l’Entretien Professionnel (EP) et le bilan RH. Article 16-2 : Le bilan RH A la demande du collaborateur, un bilan RH peut être réalisé. Son objet est d’échanger sur le parcours et le projet professionnel du collaborateur, sur ses motivations et de lui donner de la perspective sur la faisabilité de son projet, après avoir identifié les écarts entre son métier actuel et le métier visé. Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et d’engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. A cette occasion, l’interlocuteur RH, peut proposer au collaborateur d’utiliser « Job Maker », en tant qu’outil d’aide à la construction du parcours professionnel, dont l’objet est d’aider le collaborateur à définir son projet professionnel. Au travers d’ateliers et exercices pratiques réalisés en autonomie par le collaborateur sur une plateforme digitale dédiée, Job Maker permet à ce dernier de faire le bilan de son expérience, la valoriser, et de réfléchir à son projet professionnel. L’ensemble des travaux réalisés par le collaborateur sur l’interface Job Maker est confidentiel. Ensuite, le collaborateur peut choisir de partager ses travaux et productions dans la perspective d’appuyer son projet professionnel et de nourrir l’échange avec son interlocuteur RH. Il est précisé que tous les collaborateurs peuvent accéder à l’outil Job Maker à tout moment, et en dehors de toute démarche ouverte de bilan RH. La réalisation d’un bilan RH et/ou d’ateliers sur l’outil Job Maker, constituent des outils d’accompagnement à la main du collaborateur sur la construction de son parcours professionnel dans l’entreprise. Ils ne garantissent pas à ce dernier de pouvoir accéder à une mobilité professionnelle. Article 16-3 : Les entretiens de reprise d’activité Conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Groupama d’Oc du 10 novembre 2023, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien professionnel de reprise d’activité, au retour d’une absence de congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’une absence de longue durée (supérieure ou égale à 6 mois). Cet entretien est également organisé au retour d’un congé de proche aidant. Cet entretien a lieu au plus tard dans les huit jours suivant leur retour effectif au travail. Sont abordés notamment les informations utiles à la reprise du poste, les besoins en matière d’accompagnement et de formation pour faciliter la reprise d’activité. Une information est également délivrée sur le CPF, la VAE, et le CEP. Il est précisé que, conformément à l’accord égalité professionnelle précité, les demandes de formation des salarié(e)s revenant d’une absence longue durée ou d’un congé maternité ou de congé d’adoption seront examinées en priorité. Le ou la salarié(e) bénéficie par la suite, à titre complémentaire, d’un entretien RH, lors de son retour dans l’entreprise. Cet entretien peut se conduire en présentiel ou à distance et doit être réalisé dans le mois qui suit la reprise d’activité. Lors de ces entretiens, le salarié pourra par ailleurs évoquer ses souhaits de mobilité dans le cadre d’un éventuel projet professionnel. Article 16-4 : L’entretien de départ Un entretien, à distance ou en présentiel, est réalisé par la Direction des Ressources Humaines avec le collaborateur démissionnaire en vue d’identifier et de comprendre les raisons de son départ de l’entreprise. Il sera basé sur un questionnaire intégré dans l’outil PRO’fil permettant une exploitation en vue d’une analyse fine des motifs de départ. Article 17 : La mise en situation et le détachement temporaire : « vis ma vie » et « regional staffing » Article 17-1 : Valoriser les « vis ma vie » : découverte d’environnement professionnel et aide à la mobilité interne 17-1-1 : Découverte d’environnement professionnel Conscients que ce dispositif peut pleinement contribuer au développement professionnel des collaborateurs, les parties se sont entendues pour ouvrir les « Vis ma vie » au collaborateur qui souhaite découvrir un autre environnement professionnel, et cela, sans qu’il soit obligatoirement dans un processus de mobilité fonctionnelle.
Fondé dans un objectif d’interconnaissance et de cohésion entre les services et les métiers, ce dispositif individuel repose sur la possibilité d’observer concrètement l’exercice d’une fonction, en partageant la vie professionnelle d'un autre collaborateur de l’entreprise.
17-1-2 : Aide à la mobilité interne Le collaborateur concerné par une mobilité fonctionnelle pourra solliciter directement auprès de son manager, la mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines d’un dispositif spécifique de type « Vis ma vie » en amont de sa mobilité éventuelle, lui permettant ainsi, la découverte d’une autre fonction que celle qu’il exerce, afin de l’aider à s’orienter et à se positionner.
Ce dispositif d’aide à la mobilité interne pourra avoir lieu sur l’ensemble des postes vacants au sein de l’entreprise, quels que soient les métiers.
17-1-3 : Organisation des « Vis ma vie » Dans le contexte du présent accord, le collaborateur intéressé par le dispositif « Vis ma vie » pourra bénéficier de deux jours maximum de présence, hors temps de trajet le cas échéant, avec prise en charge des frais de vie conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Cette découverte d’environnement professionnel ou d’aide à la mobilité par « Vis ma vie » se fera dans les conditions suivantes :
Une fois tous les deux ans, par salarié,
Sur la base du volontariat du collaborateur,
Sur validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines,
Sous réserve des capacités de réception du service accueillant,
Et sera, en tout état de cause, déployée en présentiel.
Les services RH valideront en amont le recours à ce dispositif. A l’issue, un débriefing sera fait à l’écrit par le collaborateur auprès des services RH, synthétisant les éléments marquants de ce partage d’expérience via un formulaire-type qui sera élaboré à cette fin et présent dans l’outil interne PRO’fil. Article 17-2 : Poursuivre le Regional Staffing Par ailleurs, pendant une période définie, le collaborateur pourra être mobilisé temporairement au titre du dispositif de Regional Staffing, correspondant à un détachement temporaire sur un autre poste au sein de Groupama d’Oc. En pratique, ce détachement devra être formalisé par écrit par la DRH, via un avenant de détachement temporaire, qui précisera notamment la durée du détachement, en indiquant si elle est reconductible ou non. Le détachement sera opéré en réponse à une offre de poste à pourvoir temporairement.
Le Regional Staffing constitue une opportunité pour l’entreprise et le collaborateur qui ont un intérêt réciproque à son développement. Il est utilisé pour permettre :
A l’entreprise de pourvoir à un besoin temporaire et spécifique ne pouvant être pourvu par un candidat externe en CDD.
Ainsi, le Regional Staffing permet de faire appel aux collaborateurs de l’entreprise pour occuper temporairement, en remplacement ou en renfort, des postes dits “sensibles”, étant entendus comme des postes qui nécessitent à la fois un niveau d’expertise élevé, et une bonne connaissance de Groupama d’Oc et de son environnement.
En effet, compte tenu du caractère temporaire du besoin, ces postes ne peuvent, par nature, être occupés pour une courte durée par un collaborateur externe recruté en CDD, compte tenu du délai de formation et d’intégration sur ces postes, incompatible avec le besoin de l’entreprise.
Au collaborateur de bénéficier d’une opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences.
En effet, le collaborateur détaché temporairement est amené à développer de nouvelles compétences en se positionnant par exemple sur un remplacement temporaire ou un renfort temporaire au sein d’un service.
Cela pourra également représenter pour le collaborateur une occasion de murir son projet professionnel par une mise en situation et « l’essai » de nouvelles missions, lui permettant notamment de confirmer un souhait d’évolution professionnelle déjà envisagé.
A l’issue de la mission, le collaborateur pourra bénéficier d’une opportunité d’évolution dans l’entreprise, ou sera réintégré dans son poste précédent. Article 18 : Le renforcement de la communication et la valorisation des dispositifs Conscient que la bonne appropriation des informations sur les différents dispositifs existants dans l’entreprise est le premier levier de la construction des parcours professionnels de nos collaborateurs, Groupama d’Oc s’engage à poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation autour des dispositifs d’entretien et d’accompagnement des parcours professionnels. Ainsi, les parties sont convenues de poursuivre les engagements en vue de :
donner du sens et accompagner la communauté managériale sur les principes et enjeux de chaque entretien au travers de webinaires, et d’outils pratiques de type infographie, leur permettant de préparer chaque campagne. Ces outils seront mis à disposition dans l’Académie du management.
poursuivre ses actions de formation et d’information ponctuelle sur le cycle des entretiens RH auprès de la communauté managériale en vue d’harmoniser les pratiques et ce, en complément des dispositifs de formation et d’accompagnement décrits à l’article 13 du chapitre IV du présent accord,
Plus largement, Groupama d’Oc s’engage à communiquer à l’ensemble des collaborateurs, et à chaque ouverture de campagne, sur les objectifs et enjeux des différents dispositifs afin que chacun puisse se les approprier et en cerner l’utilité dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.
CHAPITRE VI : LE MAINTIEN DES COMPETENCES ET PREVENTION
Article 19 : Principes et finalités La prévention des risques professionnels recouvre l’ensemble des dispositions ou des mesures prises ou prévues à tous les stades de l’activité en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels. La démarche de prévention des risques professionnels s’appuie sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il existe trois niveaux de prévention :
La prévention primaire consiste à combattre le risque à sa source. Elle est centrée sur le travail et son organisation et renvoie à une prévention collective des risques. Elle passe par la prise en compte de l’ensemble des facteurs de risques dans les situations de travail. Elle se traduit par une évaluation des risques, un diagnostic approfondi et un plan d’actions.
La prévention secondaire consiste à conduire des actions de dépistage et de suivi, sur le plan individuel et collectif, afin de détecter le plus précocement possible l’apparition de troubles permettant d’agir sur les facteurs de risques et d’y faire face.
La prévention tertiaire des risques professionnels correspond, quand un risque s’est réalisé, aux actions destinées à en limiter les conséquences et à favoriser le maintien dans l’emploi.
La démarche de prévention des risques professionnels doit, pour être efficace, intervenir dans ces trois champs, de manière complémentaire. Groupama d’Oc fait, pour l’ensemble de ses salariés, de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) un axe majeur de sa politique RH et souhaite ainsi renforcer ses actions en matière de prévention primaire. En effet, les parties conviennent que la QVCT et plus largement la prévention des risques favorisent l’engagement, la fidélisation des collaborateurs, le maintien des compétences et la performance collective. Dans ce cadre, il est souligné l’importance de développer une responsabilité et un engagement à tous les niveaux de l’entreprise, dans le cadre de l’accompagnement de la fonction RH, afin d’œuvrer pour le développement de la QVCT au travers d’actions de prévention. Article 20 : Les acteurs internes de la prévention RH La prévention est l’affaire de tous, et à tous les niveaux de l’entreprise. Chez Groupama d’Oc, les acteurs qui animent la politique de prévention sont les suivants :
La Direction des Ressources Humaines impulse la démarche, pilote les actions et en évalue les impacts au travers d’indicateurs, dans une démarche d’amélioration continue. Plus particulièrement, la DRH a fait le choix de désigner un Chargé de prévention des risques en interne. Ce dernier est accompagné d’un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels externe. Ses missions consistent à analyser les postes de travail et identifier les facteurs de risques professionnels, à coordonner le traitement des incidents individuels ou collectifs, et à animer des actions d’information et de prévention dans l’objectif de sensibiliser les salariés.
Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Le Référent désigné par l’entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il incombe au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés, ou d’alerter les personnes en charge,
Le Comité Social et Économique désigne également un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le Manager travaille en proximité avec les équipes qu’il encadre, il est donc le premier relais de la prévention au quotidien. Il mène des actions de premier niveau en prévention et assure le déploiement des mesures dans ses équipes (par exemple un aménagement du poste de travail). Il fait également le lien avec la Direction des ressources humaines.
Le Correspondant Diversité est garant, en concertation avec le correspondant handicap, de la mise en œuvre de la politique Diversité et d'Egalité des chances au sein de l’entreprise et est l’interlocuteur privilégié du Correspondant Diversité Groupe.
Le Correspondant Handicap a pour mission d’orienter, d’informer et accompagner les salariés sur les dispositifs légaux, conventionnels, réglementaires en matière de handicap. Il contribue, en outre, à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. La diversité comprenant la thématique du handicap, les missions du Référent Handicap peuvent être effectuées par le Correspondant Diversité.
La Commission SSCT est une émanation du CSE, sans personnalité morale distincte. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail, dès lors que les sujets relèvent du périmètre régional (notamment le suivi de la QVCT, du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail et le DUERP).
Les Représentants de Proximité constituent également un relais de prévention. En effet, ils ont notamment pour mission :
d’entretenir des relations de proximité avec les équipes sur le terrain, afin de contribuer à la remontée d’informations et de questions purement locales des salariés,
de prendre en compte les préoccupations locales et présenter à l’employeur tout sujet local relatif à la santé, la sécurité, les conditions de travail dès lors qu’il ne concerne que le département concerné,
de réaliser éventuellement des missions déléguées par la Commission SSCT, en lien avec un membre du CSE ou de la Commission SSCT.
Article 21 : Les actions menées en matière de prévention Article 21-1 : La création d’un « Comité Paritaire QVCT/RPS » La création du « Comité paritaire QVCT/RPS » en 2023 est le prolongement de la démarche initiée par Groupama d’OC en 2020 par le Diagnostic RPS / QVT et la mise en place d’un plan d’actions dédié. Les parties se sont accordées pour pérenniser ce Comité dans le cadre du présent accord. En effet, œuvrer pour le développement de la Qualité de Vie et les Conditions de Travail dans le cadre de ce Comité Paritaire permet de participer activement à la prévention primaire. Ce Comité est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de 11 collaborateurs volontaires (managers et non managers). Compte tenu du caractère paritaire de ce Comité, des membres de la CSSCT figurent parmi les 11 collaborateurs volontaires pour participer aux travaux, sans toutefois que leur nombre ne puisse excéder 4. Par la création de ce Comité, Groupama d’Oc marque son ambition forte en matière de prévention et poursuit l’action en matière de santé au travail au travers de deux axes :
la prévention des risques psychosociaux (RPS) : repérage et traitement de situations collectives,
le développement de la Qualité de vie au travail : ce développement passe notamment par le développement des compétences managériales et par la mise en place d’actions en faveur de l’amélioration de l’organisation au travail et du climat social.
Après une formation d’une journée, le Comité est chargé :
d’étudier et qualifier des situations collectives de RPS potentielles,
d’élaborer des solutions de prévention dans une démarche d’amélioration continue des conduites à tenir,
d’identifier des actions pouvant améliorer la QVCT à Groupama d’Oc.
Les travaux produits dans le cadre du Comité Paritaire font l’objet d’une restitution en CSSCT et le déploiement des actions qui en découlent est validé par le CDG. A titre d’illustration, le Comité Paritaire a participé aux travaux préalables de l’animation organisée autour de la semaine de la QVCT en 2024 (Challenge autour d’activités physiques via le prestataire KIPLIN). Article 21-2 : Les actions de formation et de sensibilisation de nos collaborateurs Groupama d’Oc s’engage à poursuivre et développer les actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs relatives à la santé au travail notamment au travers :
de l’organisation d’ateliers sur des thématiques de prévention variées. Par exemple, sur les troubles musculosquelettiques, sur la posture, sur la nutrition.
de l’organisation de challenges et d’animations autour de thématiques de prévention. Par exemple, l’organisation d’évènements autour de la sécurité, la semaine de la QVCT, ou encore des actions ponctuelles avec l’aide de prestataires.
de la poursuite des webinaires à destination de l'ensemble du personnel sur le thème QVCT sont organisés. Actuellement, douze webinaires par an sont proposés, à destination des collaborateurs, des managers et des équipes RH. Ces webinaires sont disponibles en replay sur l’intranet Coll’Oc de l’entreprise.
de la pérennisation des actions de formation à destination des managers, en tant que relais de prévention dans le quotidien des collaborateurs. Par ailleurs, des actions de sensibilisation régulières seront animées auprès de cette population.
Dans la continuité de tous ces engagements en faveur de la prévention, et du dispositif déployé au bénéfice de ses sociétaires, les parties sont convenues de l’intérêt de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier de la formation aux gestes de premiers secours « Gestes qui Sauvent ». Ainsi, cette formation sera progressivement déployée pour l’ensemble des collaborateurs présents en CDI dans l’entreprise sous réserve de la faisabilité opérationnelle à organiser avec les Services Départementaux d’Incendie et de Secours (SDIS). Par ailleurs, en partenariat avec un prestataire externe (actuellement Qualisocial), Groupama d’Oc met à disposition un service d’écoute, de soutien psychologique et d’accompagnement social (CELA). Enfin, Groupama d’Oc organise également la mise à disposition d’une plateforme digitale pour ses collaborateurs dédiée à la préservation de la santé mentale, pour les soutenir dans tous leurs moments de vie professionnels et personnels grâce à un accompagnement à la demande, personnalisé, et à des ressources pensées par des experts. Article 21-3 : Les actions en matière d’adaptation au poste et le lien avec les services de santé au travail La Direction des Ressources Humaines entretient des relations régulières et privilégiées avec les services de santé au travail de la MSA. A ce titre, l’entreprise étudie, en lien avec les services de santé au travail, les dispositifs à mettre en place tels que l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ou l’aménagement du temps de travail pour raison médicale. Ces échanges réguliers avec la médecine du travail permettent une détection précoce des situations dans une démarche d’anticipation, au travers de la mise en œuvre d’actions RH en matière d’adéquation du parcours professionnel du collaborateur avec son état de santé. Article 21-4 : Les actions en faveur du handicap et de la diversité L’accord conclu au sein du Groupe le 4 juin 2021 relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances, constitue un socle commun à toutes les entreprises du Groupe et s’applique de plein droit à Groupama D’Oc. L’accord s’articule autour de 8 axes qui traduisent l’ambition forte du Groupe en la matière :
Mobiliser les acteurs, sensibiliser, lutter contre les stéréotypes, recruter, favoriser l’évolution professionnelle,
Accompagner l’égalité des droits familiaux et parentaux,
Encourager la conciliation des temps de vie,
Œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle,
Dynamiser l’insertion et l’intégration des personnes en situation de handicap,
Favoriser le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap,
Assurer la sensibilisation et la communication autour du handicap,
Adapter les mesures d’accompagnement en faveur des salariés parents d’enfants en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap et aux salariés aidants familiaux.
Le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap est un sujet sur lequel Groupama d'Oc s'engage au quotidien. Ainsi, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap en 2023 était de 6,04%. 21-4-1 : L’accompagnement des collaborateurs par un interlocuteur dédié : le Référent Handicap et Diversité Le référent Handicap et Diversité est désigné au sein de l’entreprise pour informer les salariés, répondre à leurs questions et les orienter vers les services compétents. Il permet aux collaborateurs de bénéficier d’une écoute bienveillante et confidentielle afin d’évoquer leurs besoins spécifiques et les solutions possibles. Les coordonnées de ce référent sont indiquées dans les fiches pratiques et disponibles sur l'intranet Coll’Oc. Le Référent Handicap et Diversité est également le point d’entrée pour toute demande d’aménagement de poste en lien avec la situation de handicap. 21-4-2 : La mise en place d'un guide des aidants familiaux et la mise à disposition de fiches pratiques thématiques Groupama d’Oc a mis en place des fiches pratiques destinées à tous les collaborateurs, détaillant les dispositifs et droits auxquels peuvent prétendre les salariés en situation de handicap et les aidants familiaux. Ces fiches, structurées par thématique, permettent :
La description des dispositifs d’accompagnement existants,
Les démarches à suivre pour en bénéficier,
Les contacts utiles au sein de l'entreprise et auprès des organismes extérieurs.
Sur la thématique du handicap, les fiches suivantes sont déployées :
Fiche pratique pour un salarié en situation de handicap,
Fiche pratique pour un salarié parent d’enfant(s) en situation de handicap,
Fiche pratique pour un salarié conjoint d’une personne en situation de handicap.
En complément, un guide des aidants familiaux et une fiche pratique dédiée sont également mis en place. 21-4-3 : La poursuite des actions de formation et de sensibilisation et le suivi des actions Groupama d’Oc s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation concernant le handicap et les aidants notamment par l'organisation d’actions de sensibilisation et de formations pour l'ensemble des collaborateurs, afin de promouvoir une culture d'inclusion et de respect. A titre d’illustration, Groupama d’Oc organise :
La communication régulière sur Coll’Oc autour de thématiques de sensibilisation,
La participation à des évènements de sensibilisation : journée mondiale des aidants familiaux, semaine du handicap, Duo DAY, Opération brioches, etc…
La formation des managers sur ces thématiques : Manager la Diversité, e-learning « recruter sans discriminer ».
Enfin, un bilan annuel des actions mises en place en faveur du handicap et de la diversité, sera présenté en réunion du Comité Social et Économique (CSE). Cela bilan est destiné à présenter les actions de l’année, et évaluer l’efficacité, dans une démarche d’amélioration continue permettant d'ajuster les actions pour l'année à venir.
CHAPITRE VII – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN FIN DE CARRIERE
Dans le contexte de la loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, qui prévoit le recul de l’âge de départ à la retraite à 64 ans d’ici 2030, et porte la durée de cotisations à 43 ans d’ici 2027, les entreprises sont encouragées à mettre en place des dispositifs consacrés à leurs collaborateurs dits séniors, afin d’accompagner au mieux cet allongement des carrières professionnelles.
Groupama d’Oc, à travers cette 7ème partie de l’accord GEPP dédiée à la fin de carrière, propose à ses collaborateurs « dits séniors » des dispositifs permettant :
de favoriser leur maintien dans l’emploi,
puis de les accompagner à préparer leur départ à la retraite.
La période qui précède le départ à la retraite se caractérise fréquemment par un certain nombre de questionnements des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager leur fin de carrière.
Cette période constitue un enjeu particulier, tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes.
Tout en réaffirmant leur attachement au maintien dans l’emploi des séniors, les parties signataires souhaitent permettre aux collaborateurs « dits séniors » de pouvoir aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, notamment via un aménagement de leur temps de travail.
Il est précisé que les dispositifs d’aménagement de fin de carrière supra-légaux proposés ci-après sont accessibles aux collaborateurs « dits séniors » sous réserves :
du caractère clair et non équivoque de la décision des salariés concernés de partir à la retraite à une date fixée, sans rétractation possible, hormis un changement législatif ou réglementaire qui viendrait modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires,
qu’ils se sont assurés que leur situation au regard du régime général de retraite leur permet de pouvoir liquider leur droit à retraite dans les mois qui suivent leur entrée dans l’un des dispositifs décrits ci-après,
qu’ils s’engagent à faire valoir leur droit à la retraite à la date fixée,
qu’ils respectent, pour l’articulation de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière du présent accord, une
durée de présence physique minimum de 6 mois entre l’annonce officielle par le salarié de la date de son départ à la retraite et la date de son départ physique de l’entreprise, pour des raisons d’organisation, de transmission des savoirs et des compétences, et de recrutement.
qu’ils ne sont pas en cours de préavis (de démission, de licenciement…) ou en cours de toute autre procédure de rupture de leur contrat de travail.
Article 22 : Definition de la seniorite Les parties au présent accord s’entendent pour délimiter la notion de « collaborateur sénior » au sein de Groupama d’Oc aux
collaborateurs âgés de 58 ans et plus.
Certaines des mesures décrites ci-après s’appliqueront à partir de 58 ans, en revanche certaines mesures spécifiques seront accessibles à un âge postérieur, en fonction des conditions et modalités d’application propres à chacune d’elles. Article 23 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi Au regard de la pyramide des âges et du niveau d’expertise des métiers que recouvre notre entreprise, Groupama d’Oc souhaite continuer à mobiliser les salariés séniors expérimentés afin de préserver leur motivation en fin de carrière. Les signataires du présent accord souhaitent favoriser autant que possible le maintien dans l’emploi des collaborateurs séniors afin qu’ils deviennent des acteurs pédagogiques majeurs pour l’entreprise. Article 23-1 : Engagement de recrutement et promotion de la politique d’emploi des séniors Groupama d’Oc s’engage à recruter
5 salariés séniors par an pendant la durée d’application du présent accord, tous statuts confondus (CDI, CDD dont éventuel recours aux CDD séniors).
Par ailleurs l’entreprise s’engage :
à promouvoir sa politique d’embauche en faveur des séniors en participant à des
forums dédiés aux séniors, ou spécifiquement identifiés comme favorisant l’emploi des seniors,
à favoriser le recrutement de CDD séniors (dispositif légal) en créant un partenariat avec France Travail,
à privilégier les séniors pour le tutorat ou le mentoring (cf article 9-1-3)
à mettre en place un
suivi annuel de la situation des salariés séniors relatif à la mobilité fonctionnelle et à l’évolution de la rémunération,
à mettre en place une
adresse mail interne dédiée spécifiquement aux questions relatives aux mesures séniors afin de faciliter la bonne compréhension et articulation des différents dispositifs du présent accord.
Il est précisé que le CDD sénior est d’une durée de 24 mois maximum pour le secteur agricole, et qu’il peut être utilisé pour l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ses critères légaux d’éligibilité pour le secteur agricole sont les suivants :
être âgé de plus de 57 ans,
être demandeur d'emploi, c’est-à-dire inscrit auprès de France Travail, depuis plus de 3 mois (ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé - CRP),
justifier manquer d'au maximum 8 trimestres de cotisations retraite, tous régimes confondus, pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
L’entreprise fera une restitution annuelle quantitative et qualitative à la Commission de suivi du présent accord sur les moyens mis en œuvre au titre des engagements ci-dessus décrits. Article 23-2 – Engagement de mise en place d’une procédure d’écoute managériale et RH Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors et prévenir l’usure professionnelle, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une
procédure d’écoute managériale et Ressources Humaines afin de permettre la détection le plus en amont possible d’éventuelles situations individuelles fragiles, situations qui ont des effets sur la santé ou l’emploi.
Cette procédure devra porter une attention particulière aux séniors et conduire à mieux anticiper ces situations détectées, afin d’éviter des sorties de l’emploi précoces pour raisons de santé (arrêts maladie, inaptitude…). En effet, certaines contraintes de travail se manifestent de façon plus marquée pour les salariés âgés. L’usure professionnelle est un phénomène qui s’installe dans le temps, en fonction des parcours professionnels individuels des salariés et des contraintes inhérentes à chaque type d’emploi. Elles peuvent être en partie limitées par des mesures favorisant la santé et le développement des compétences. Pour faciliter le « bien vieillir au travail » des séniors durant les dernières années de leur parcours professionnel, une attention particulière sera portée par l’entreprise afin de rechercher des leviers vers des solutions adaptées en cas d’altération de la santé, notamment en permettant d’anticiper et d’aménager leur fin de carrière, lorsque cela est possible, soit en renforçant les actions en faveur de la prévention des risques professionnels, soit en agissant sur les parcours professionnels (accompagnement aux changements, accompagnement des montées en compétences, mobilité interne, exploration de nouvelles missions, aménagement du temps de travail en utilisant l’un des dispositifs du présent accord …). La procédure d’écoute managériale et Ressources Humaines s’appuiera sur les différents outils suivants, tous basés sur le développement du dialogue professionnel, en complément du dialogue social en place dans l’entreprise, et qui peuvent être mobilisés indépendamment les uns des autres, en concertation avec la Direction métier et la Direction des Ressources Humaines :
l’exploitation du contenu des
entretiens annuels, avec une éventuelle alerte RH formulée,
un renforcement du soutien managérial via des échanges managériaux réguliers avec le salarié sénior pour partager les feed-back, et prendre en compte des signaux de démotivation, la récurrence de certaines difficultés rencontrées…,
une éventuelle demande de
bilan RH du sénior auprès du pôle développement RH (cf article 16-2 du présent accord), afin de réaliser un bilan de son parcours professionnel, identifier ses aspirations et compétences, et envisager des éventuelles perspectives d’évolution professionnelle,
la recherche de solutions en lien, au cas par cas, avec le management, les équipes RH et la Médecine du travail (que ce soit à titre préventif, ou lors d’une reprise du travail), ainsi qu’avec la personne en charge de la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise selon le contexte de la situation individuelle,
dans le contexte d’un arrêt de travail long, la proposition en priorité au salarié sénior d’un entretien de liaison pour maintenir le lien et l’informer des mesures dont il peut bénéficier,
l’entretien de reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois (cf dispositions de l’article 6 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et article 16-3 du présent accord).
Cette procédure a pour finalité de rechercher, avec le salarié concerné et l’appui des différents acteurs internes ou externes (service de prévention et de santé au travail), les ressources qui peuvent être mobilisées pour améliorer la situation rencontrée, et quels outils peuvent être mis en place pour identifier les actions adaptées favorables au maintien dans l’emploi du salarié. Article 23-3 – Le dispositif de retraite progressive 23-3-1: Le recours a la retraite progressive Le dispositif légal de retraite progressive permet au salarié qui remplit les conditions définies de demander la liquidation provisoire d’une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire, tout en continuant à travailler à temps partiel, ou au forfait réduit le cas échéant, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
avoir
2 ans de moins que l’âge légal minimum de départ à la retraite,
justifier d’
au moins 150 trimestres de durée minimale d’assurance retraite (tous régimes obligatoires confondus),
soit être déjà à temps partiel ou au forfait jours réduit à 50, 60 ou 80% du temps plein applicable dans l’entreprise ; soit être à temps plein ou au forfait jours complet mais passer, au moment de la demande de retraite progressive, à un temps partiel ou à un forfait jours réduit à 50, 60 ou 80%.
Il est en effet précisé que les demandes devront respecter préalablement les formules éligibles de temps partiel ou de forfait jours réduit existantes à Groupama d’Oc, conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, à savoir 50%, 60% ou 80 %, sauf pour les réseaux commerciaux pour qui seule la formule à 80% est possible compte-tenu de l’incompatibilité d’une durée du travail inférieure à 80% avec la nature même de leur activité. Il s’agit d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à son activité diminuée avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant cette période d’activité à temps partiel ou à forfait réduit. Les collaborateurs concernés par ce dispositif sont comptabilisés dans le calcul des quotas d’autorisation de travail à temps partiel ou à forfait jours réduit en vigueur dans l’entreprise, basés sur les besoins organisationnels. Dès lors que les conditions de la retraite progressive sont remplies, Groupama d’Oc s’engage à apporter une attention particulière et à examiner avec bienveillance les demandes de retraite progressive formulées, en lien avec la hiérarchie. La répartition de l’horaire à temps partiel ou des jours au forfait réduit est déterminée sur validation de la hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service.
Il est précisé que le dispositif de retraite progressive est cumulable avec les dispositions prévues à l’article 26 du présent accord relatives à la conversion en temps de l’indemnité conventionnelle ANG de départ à la retraite.
23-3-2 : La retraite progressive et la prise en charge des cotisations retraite Les parties signataires conviennent d’encadrer le recours à la retraite progressive afin d’avoir de la visibilité sur les départs effectifs à la retraite et permettre l’anticipation des besoins. Il sera demandé au collaborateur qui souhaite entrer dans ce dispositif de s’engager sur une
durée maximale de 2 ans qui précèdent son départ immédiat à la retraite.
En contrepartie de son engagement écrit, le collaborateur aura la possibilité de cotiser auprès des caisses de retraite sur la base de son salaire reconstitué à temps complet, avec prise en charge par Groupama d’Oc du supplément de cotisations d’assurance vieillesse de base (MSA) et de retraite complémentaire (régime fusionné AGIRC/ARRCO), calculées sur la base de son salaire reconstitué à temps plein, ce pendant cette durée maximale de 2 ans.
Ce dispositif
supra-légal est strictement réservé et conditionné à l’engagement ferme et définitif du collaborateur de liquider totalement sa retraite à l’issue de la période maximale de 2 ans de retraite progressive. A défaut, le collaborateur ne serait pas éligible au maintien des cotisations de retraite sur la base temps plein.
Toute poursuite d’activité au-delà de cette durée maximale de 2 ans à l’issue de laquelle le collaborateur s’est engagé à liquider totalement sa retraite conduirait à la cessation immédiate du maintien des cotisations sur la base temps plein. Dans le respect de ce cadre, le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de l’assiette des cotisations vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein. Groupama d’Oc s’engage à prendre en charge, pendant la durée maximale de 2 ans prévue :
l’intégralité des cotisations patronales de retraite de base et complémentaire calculées sur un salaire reconstitué à temps plein,
ainsi que
le surplus des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur un salaire reconstitué à temps plein (c’est-à-dire les cotisations au titre du delta entre le temps partiel ou le forfait jours réduit exercé par le salarié et un temps plein) ; en tout état de cause, les cotisations salariales dues sur la base du salaire à temps partiel ou au forfait jours réduit resteront exclusivement à la charge du salarié.
Le salaire reconstitué à temps plein sera calculé à partir du salaire effectivement perçu par le salarié sur chaque mois considéré et correspondant à son temps partiel ou à son forfait jours réduit, à l’exception des primes exceptionnelles et de tout autre élément de rémunération n’ayant pas la nature de salaire.
A l’issue de la période maximale de deux ans, le dispositif de maintien des cotisations de retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein prendra fin de plein droit.
Les salariés concernés, lorsqu’ils partiront à la retraite, se verront calculer leur indemnité de départ à la retraite conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévoient un calcul proportionnel prenant en compte les périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel (dont fait partie la période à temps partiel ou à forfait jours réduit dans le cadre de la retraite progressive). Par ailleurs, il est précisé que la période d’exercice de l’activité dans le cadre de la retraite progressive suit le même régime que tout autre temps partiel ou forfait jours réduit exercé au sein de l’entreprise lors du calcul et de la répartition de l’intéressement et /ou de la participation. 23-3-3 : La retraite progressive et le Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, il peut être articulé avec l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) en jours non travaillés rémunérés lors du passage à temps partiel ou au forfait jours réduit.
Ainsi, en fonction du nombre de jours épargnés au CET (plafond 110 jours actuellement), le collaborateur qui sera passé à temps partiel ou au forfait jours réduit, pourra utiliser par ailleurs son CET dans le cadre de son nouveau temps de travail réduit, afin de diminuer davantage le nombre de ses jours travaillés, en neutralisant l’impact financier de ses jours d’inactivité supplémentaires (c’est-dire au-delà des jours d’inactivité issus de son activité à temps partiel ou au forfait jours réduit) en consommant les jours épargnés au CET. Par ailleurs il est également rappelé que les droits affectés au CET permettent au salarié d’organiser son départ à la retraite
sous la forme d’une cessation anticipée et totale d’activité, sous réserve que les jours épargnés au CET soient utilisés pour un départ physique de l’entreprise dans les mois qui précèdent immédiatement le départ officiel à la retraite, y compris dans le cadre d’une retraite progressive.
23-3-4 : La retraite progressive et le télétravail Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur relatif au télétravail s’appliquent dans le cadre de la retraite progressive selon les mêmes conditions et modalités que celles applicables à tout salarié éligible au télétravail dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit à hauteur de 80% (soit concrètement 1 jour maximum de télétravail par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours). Cependant les parties signataires conviennent d’accorder, à titre dérogatoire à l’accord d’entreprise en vigueur,
un jour de télétravail supplémentaire la dernière année du dispositif de retraite progressive aux salariés éligibles au télétravail dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit à hauteur de 80%, soit en pratique 2 jours maximum de télétravail par semaine (au lieu d’un), à condition que le temps de trajet domicile du salarié/lieu de travail de rattachement soit supérieur à 30 minutes. Ce temps de trajet est apprécié en tant que temps de trajet habituel, à partir des itinéraires du site internet Google Maps (service de cartographie en ligne).
Il est précisé que ce jour de télétravail supplémentaire
ne viendra pas majorer le montant de l’allocation forfaitaire de télétravail, qui restera en l’occurrence plafonnée à 10€ par mois.
La durée totale de cette mesure particulière ne pourra pas excéder 1 an, en tout état de cause. Cette mesure n’est pas cumulable avec d’éventuels aménagements médicaux spécifiques relatifs au télétravail dans le cadre des attestations de suivi individuel de l’état de santé d’un collaborateur sur demande des Médecins du travail. Concernant spécifiquement les collaborateurs bénéficiant des dispositions de l’article 1.1 relatif au télétravail dans le cadre de l’accord sur l’accompagnement à la mobilité dans le cadre des deux projets « évolution de la gestion » et « agence internet » du 24/06/2022, en tant que bénéficiaires déjà d’une mesure dérogatoire au télétravail, ils ne sont pas éligibles aux présentes dispositions de l’article 23-3-4. 23-3-5 : La retraite progressive et le temps partiel annualisé Le dispositif de temps partiel annualisé (prévu aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail) consiste à prévoir une
variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il s’agit d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année. Cet aménagement est un des moyens possibles de permettre de concilier les intérêts de l’entreprise avec les souhaits personnels d’un collaborateur. En effet, il permet de répondre à la diversité des attentes de certains salariés ainsi qu’à la variation de certaines activités de l’entreprise, en garantissant une présence du salarié au sein de l’entreprise à des moments de pic d’activité, pouvant ainsi réduire parallèlement le recours aux CDD. Certaines situations de pic d’activité justifient un aménagement de l’horaire de travail (ex : quittancement annuel, assolements, etc…), et afin de mieux faire face à ces fluctuations, il est possible d’adapter les horaires ou jours travaillés à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise, sur la base du volontariat. Les heures ou jours travaillés chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail contractuelle se compensent automatiquement avec les heures ou jours travaillés en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires (étant précisé que la réalisation d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires est, quant à elle, appréciée à la fin de la période de référence). Les parties signataires proposent
d’expérimenter le dispositif de l’annualisation du temps de travail dans le cadre spécifique de la retraite progressive, donc dans le cadre du temps partiel ou forfait jours réduit issu de la retraite progressive, afin d’apporter de la souplesse dans l’aménagement du temps de travail à temps partiel des collaborateurs concernés et volontaires.
Cette expérimentation aura lieu sous réserve de sa faisabilité technique sur un plan opérationnel avec les outils RH paie et de gestion des temps. Elle sera mise en œuvre au plus tôt en juillet 2025.
Les principes suivants sont posés concernant cette expérimentation :
les propositions de temps partiel annualisé dans le cadre de la retraite progressive pourront émaner soit de l’entreprise, soit du salarié,
les demandes formulées par le salarié seront examinées par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise,
les différentes activités de l’entreprise pourraient être potentiellement concernées, selon analyse des besoins au cas par cas ; l’expérimentation sur la durée du présent accord portera sur les activités fluctuantes les plus courantes de l’entreprise, qui sont assorties d’un périodicité connue,
la durée du travail à temps partiel ou au forfait jours réduit sera aménagée sur
l’année, période dite de référence (il s’agit de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre),
l’expérimentation reposera sur la
base exclusive du volontariat, afin que l’aménagement proposé soit adapté à la situation personnelle du collaborateur,
les nouvelles conditions de répartition du temps de travail sur l’année feront l’objet d’un
avenant au contrat de travail, permettant de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle au sein de la période de référence, et qui précisera les différents impacts des fluctuations d’activité sur un plan pratique (modalités d’exercice, gestion des tickets restaurant, des frais professionnels, etc…),
ce dispositif expérimental pourra être combiné avec l’exercice d’une mission spécifique sénior (cf article 23-4 du présent accord).
Variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail : Il sera ainsi possible de faire varier la durée du travail à temps partiel ou au forfait jours réduit au sein de la période de référence (en l’occurrence l’année civile), à condition que celle-ci n’excède pas en moyenne la durée contractuelle de travail. Cette variation pourra avoir pour conséquence
des mois complets travaillés et des mois complets non travaillés sur une durée annuelle moyenne correspondant au temps partiel contractuel. En pratique cela signifie que le salarié concerné pourra être amené à travailler certains mois à hauteur d’un temps plein et d’autres mois à hauteur de zéro heure pour compenser.
En effet, le principe de ce dispositif a pour conséquence d’une part d’entraîner une
répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Il est toutefois précisé que, dans le cadre de cette expérimentation, il sera préconisé l’absence de variation au cours d’un même mois, c’est-à-dire que le planning prévisionnel indicatif proposé par le manager ne portera que sur des mois entiers, et sa mise en place sera soumise à validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Notification de la répartition du travail et modification du planning prévisionnel : Le planning prévisionnel de la répartition des horaires, jours ou semaines de travail au sein de la période de référence sera communiqué au salarié lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette planification annuelle sur la période de référence a une valeur indicative. Compte-tenu de certains évènements non prévisibles en amont, et de certaines variations d’activité, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification du planning prévisionnel, en fonction des impératifs de service.
La modification des horaires ou jours de travail pourra être justifiée notamment en raison de variations et surcroîts d’activité, ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé. Les modifications relatives au planning prévisionnel sont notifiées au salarié par email, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification, sauf circonstances exceptionnelles.
Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible d’activité, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.
Ces modifications ne pourront intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.
Si le délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié sera en droit de refuser la proposition de modification faite par l’employeur.
Modalités de rémunération : Afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire versé mensuellement sera indépendant de l’horaire ou des jours réellement travaillés au cours de chaque mois, et sera
lissé sur l’année sur la base du salaire mensuel prévu au contrat de travail, permettant d’assurer ainsi une rémunération stable et régulière (sauf en cas d’absence non légalement rémunérée, notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Compte-tenu de la fluctuation des horaires ou jours travaillés au sein de la période de référence, qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée moyenne contractuelle de travail,
un suivi spécifique sera mis en place afin d’assurer le décompte mensuel et annuel de la durée du travail du salarié (décompte des heures ou jours travaillés). Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, il aura à sa disposition un récapitulatif du cumul des heures ou des jours de travail effectif réalisés depuis le début de la période d’annualisation (que ce soit via l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, ou par tout autre moyen).
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié concerné à l’issue de la période de référence. Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle du salarié constituent des heures complémentaires, et ne peuvent être effectuées que dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour une période de référence de douze mois fixée dans le contrat de travail. Les éventuelles heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence. Le régime appliqué aux heures complémentaires est celui fixé par les dispositions légales. Conformément à notre accord sur l’aménagement du temps de travail, aucune heure complémentaire ne peut être réalisée sans autorisation préalable écrite de la Direction des Ressources Humaines. Modalités de prise en compte des absences : Les absences rémunérées (ex : congés payés) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les éventuelles absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures ou de jours que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Cas des salariés étant rentrés dans le dispositif d’annualisation en cours d’année, et de ceux dont le contrat de travail est rompu en cours d’année :
En cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année, la première période de référence ira de la date d’entrée dans le dispositif au 31 décembre, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période. Le planning prévisionnel indicatif sera établi pour la période allant de l’entrée dans le dispositif jusqu’à la fin de la période annuelle.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié n’aura pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période d’annualisation définie, une régularisation sera effectuée à la date de rupture de son contrat de travail dans les conditions suivantes :
si le solde de son « compteur » est positif (le salarié a effectué un nombre d’heures ou de jours de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle) : il perçoit lors du solde de tout compte un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir eu égard aux heures ou jours réellement travaillés, et celle qu’il a perçue ; le
rappel de salaire est effectué au taux contractuel normal de son salaire mensuel de base (sous réserve du non dépassement de la durée moyenne contractuelle annuelle) ;
si le solde de son « compteur » est négatif (le salarié a effectué un nombre d’heures ou de jours de travail inférieur à la durée moyenne contractuelle): dans ce cas les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être versée au regard du temps de travail effectivement accompli, et l’employeur procèdera à une
récupération du trop-perçu, en priorité automatiquement par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la rupture de son contrat de travail ; si ces sommes sont insuffisantes, le salarié devra alors rembourser par tout moyen le trop-perçu au moment de son départ (en d’autres termes le trop-perçu sera considéré comme une avance sur salaire de l’employeur récupérable au moment de la rupture du contrat de travail).
Article 23-4 – La mission spécifique de fin de carrière des séniors Les parties signataires conviennent de la possibilité de proposer d’exercer une mission spécifique aux salariés
séniors qui souhaitent aménager leur fin de carrière professionnelle dans le cadre d’une transition entre activité et retraite.
La durée de la mission ne peut excéder
24 mois maximum et le terme de la mission précèdera immédiatement le départ effectif à la retraite (c’est-à-dire la date juridique de départ, et non la date éventuelle de départ physique qui pourrait la précéder), ou le cas échéant précèdera l’utilisation en temps des droits affectés au CET en vue d’une cessation anticipée et totale d’activité, sous réserve d’avoir porté à la connaissance de l’employeur la date effective de départ à la retraite.
Cette mission spécifique temporaire de fin de carrière des séniors peut être exercée
soit au sein de son service d’origine (en faisant évoluer ses missions), soit au sein d’un service différent, sur un autre métier que le sien, en fonction d’un besoin identifié par l’entreprise compatible avec ses compétences et connaissances (remplacement temporaire ou renfort temporaire, ou valorisation de ses compétences en les mettant à disposition au profit d’un service qui en aurait besoin ponctuellement…).
Ce dispositif permet ainsi d’apporter des contributions professionnelles temporaires, que ce soit en raison d’un besoin ponctuel déterminé, ou éventuellement dans l’attente d’une affectation définitive.
Il permet au salarié sénior de dynamiser sa fin de carrière, de capitaliser son expérience ou d’enrichir ses expériences professionnelles, ce qui peut être l’occasion de retrouver une stimulation professionnelle en découvrant de nouvelles missions, et pour l’entreprise un moyen de maintenir l’engagement de certains séniors. La mission spécifique sénior peut être souhaitée par le collaborateur, ou être réalisée sur proposition de l’entreprise. Elle sera mise en œuvre
après accord de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions suivantes :
absence de mobilité géographique imposée,
maintien de la rémunération fixe récurrente du salarié,
formalisation de l’affectation temporaire par avenant à son contrat de travail, avec engagement écrit de faire valoir effectivement ses droits à la retraite au terme de la mission spécifique,
respect d’un délai de prévenance à minima d’un mois avant toute mise en œuvre.
Article 23-5 – Le congé additionnel sénior non rémunéré Le dispositif antérieurement pratiqué au sein de Groupama d’Oc relatif à l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré dans la limite de 5 semaines par an et par sénior est totalement supprimé, au profit du
nouveau dispositif décrit ci-après qui s’y substitue intégralement à compter du 1er janvier 2025, y compris pour les collaborateurs qui ont bénéficié précédemment du dispositif antérieur.
Les parties conviennent qu’un collaborateur dit sénior au sens du présent accord, donc à partir de 58 ans, pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, à sa demande, sous la forme de l’attribution d’un congé additionnel non rémunéré qui pourra prendre l’une des 2 formes suivantes, au choix :
soit un congé additionnel non rémunéré de
3 semaines maximum au sein d’une même année civile, renouvelable une seule fois jusqu’au départ à la retraite, soit 6 semaines maximum sur 2 exercices civils,
ou,
soit un congé additionnel non rémunéré d’
1 semaine maximum par année civile, renouvelable chaque année jusqu’au départ à la retraite, dans la limite globale maximale de 6 semaines, soit 6 semaines maximum sur 6 exercices civils.
Au préalable, il est précisé qu’une semaine correspond à 5 jours ouvrés pour un salarié à temps plein. Les droits sont proratisés en fonction du temps de travail du salarié.
Par ailleurs,
les 2 formules proposées ne sont pas interchangeables, le choix d’une des formules entraîne automatiquement renonciation à la seconde.
a) Le congé additionnel sénior non rémunéré de 3 semaines maximum par année civile (soit 15 jours ouvrés pour un temps plein) sera mis en place aux conditions suivantes :
l’attribution du congé additionnel sénior non rémunéré de
3 semaines maximum se fait au sein d’une même année civile (autrement dit, ce congé, hors renouvellement, ne s’articule pas sur plusieurs exercices civils, peu importe qu’il n’ait pas été consommé dans son intégralité au titre d’un exercice civil, dans ce cas le salarié a utilisé son droit, sans report possible),
la limite de 3 semaines s’apprécie
en semaines calendaires quel que soit le régime de temps de travail du salarié, en prenant en compte les jours habituellement travaillés au sein d’une semaine calendaire, soit en pratique:
pour un salarié à temps plein, 1 semaine calendaire d’absence sénior se traduira par 5 jours d’absence,
pour un salarié à temps partiel à 50%, 1 semaine calendaire d’absence sénior se traduira par 2,5 jours d’absence,
pour un salarié à temps partiel à 60%, 1 semaine calendaire d’absence sénior se traduira par 3 jours d’absence,
pour un salarié à temps partiel à 80 %,1 semaine calendaire d’absence sénior se traduira par 4 jours d’absence.
ce congé est fractionnable, il est consommable exclusivement par journée ou ½ journée ; les jours d’absence sénior peuvent être accolés entre eux, en revanche ils ne peuvent pas être accolés à d’autres jours d’absence de type CP ou JRTT,
ce congé n’est pas de droit, la consommation du congé additionnel sénior non rémunéré se fait sous réserve de
la validation préalable du responsable hiérarchique, lequel dispose d’un droit à refus de la date d’absence sollicitée, au regard notamment des besoins organisationnels et impératifs de service (ex : quittancement, arrêté comptable, campagne commerciale, période des assolements, période habituelle de consommation des congés payés ou JRTT, dont les vacances scolaires ou la période estivale conduisant déjà à un nombre de salariés simultanément absents, etc…) : il en ressort que le manager pourra demander à différer l’absence à un moment compatible avec l’activité du service ou de l’équipe, au sein de l’exercice civil lorsque c’est possible, voire la refuser au titre d’un exercice civil donné (par exemple lorsque la demande d’absence porte sur la fin d’année, et ne peut être différée avant le 31 décembre pour raison de service) ; il n’y a donc pas d’engagement à accepter 100% des demandes formulées,
ce congé est ouvert au sein d’une période globale débutant à partir du 58ème anniversaire et jusqu’au départ à la retraite du salarié :
au sein de cette période globale ainsi définie, le congé additionnel non rémunéré de 3 semaines maximum est renouvelable une seule fois, toujours sur une même année civile (autrement dit ce congé et son éventuel renouvellement ne pourront être exercés que sur 2 exercices civils distincts au sein de la période globale),
la demande du salarié devra respecter un
délai de prévenance de 2 mois avant le démarrage de chacune des absences sénior demandées (autrement dit, dans l’hypothèse d’un fractionnement de la consommation de ce congé, ce délai de 2 mois devra être respecté avant le 1er jour de chaque période d’absence sénior, et ce pour toutes les demandes formulées au titre de ce congé). En cas de non-respect du délai de prévenance, le congé sera refusé sans avoir à être motivé.
Ce congé additionnel sénior non rémunéré obéit au même régime juridique que toute absence sans solde, notamment :
un abattement salarial est opéré sur la base du gain journalier du salarié pour chaque jour d’absence sénior consommé, sur le mois de paie suivant (décalage d’un mois systématique),
le contrat de travail est suspendu pendant la consommation de ce congé,
les jours d’absence sénior
ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce soit notamment pour le calcul des congés payés, des JRTT, du 13ème mois, pour le calcul de l’intéressement et de la participation, de la prime conventionnelle de départ à la retraite, des droits à la retraite, et plus généralement pour tout autre droit qui serait impacté au même titre que toute absence non rémunérée.
b) Le congé additionnel sénior non rémunéré d’1 semaine maximum par année civile (soit 5 jours ouvrés pour un temps plein) sera mis en place aux conditions suivantes :
ce congé d’
1 semaine maximum est ouvert au titre d’une même année civile, et il est renouvelable 5 fois au sein d’une période globale débutant à partir du 58ème anniversaire et jusqu’au départ à la retraite du salarié : autrement dit ce congé d’1 semaine et ses éventuels renouvellements pourront être exercés sur 6 exercices civils distincts au sein de la période globale ainsi définie,
le droit à 1 semaine étant défini au sein d’une même année civile, peu importe que le sénior n’ait pas consommé dans son intégralité son droit au titre d’un exercice civil, dans ce cas le salarié a utilisé son droit sans report possible,
la consommation de ce congé, renouvellements compris, s’effectue donc dans la
limite globale maximale de 6 semaines,
compte-tenu de la durée de 3 ans d’application du présent accord, il est convenu que les salariés qui entreront dans ce dispositif avant le terme du présent accord, pourront en conserver le bénéfice jusqu’au terme de la période globale de 6 exercices civils.
Il est précisé que toutes
les autres modalités pratiques définies ci-avant dans le cadre du congé additionnel non rémunéré de 3 semaines maximum sur 2 exercices civils sont également applicables à cette variante que représente le congé additionnel non rémunéré d’1 semaine maximum sur 6 exercices civils (décompte, validation préalable de la hiérarchie, délai de prévenance, abattement salarial…).
Quelle que soit la formule alternative choisie par le salarié sénior, le congé additionnel sénior non rémunéré s’exerce sans préjudice du congé conventionnel sans solde pour convenance personnelle prévu à l’article 43-2 a) de l’ANG. Article 24 – La préparation du départ à la retraite Pour accompagner les salariés à préparer au mieux leur départ à la retraite, l’entreprise s’engage à mettre à leur disposition un certain nombre d’informations sur leurs droits en la matière. Les parties signataires conviennent de poursuivre la démarche d’accompagnement RH (individuel et collectif), en la renforçant comme suit :
l’identification d’un « référent RH retraite » : les séniors qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien individuel sur cette thématique auprès du « référent RH retraite » désigné, afin de les accompagner et recueillir les informations utiles à la compréhension de leur « relevé de carrière » disponible notamment sur le site www.info-retraite.fr (relevé de situation individuelle qui retrace les droits du salarié dans l’ensemble de ses régimes de retraite obligatoires), et les orienter vers les organismes dédiés (MSA, Agirc-Arrco, Agrica…) pour tout complément ;
la mise en place d’un « guide retraite » sur Coll’Oc : un support d’information via un guide de fin de carrière sera réalisé et publié sur l’intranet de l’entreprise pour informer les séniors des modalités de préparation de leur fin de carrière, ainsi que des mesures RH qui leur sont spécifiquement destinées ;
les réunions collectives d’information retraite : le « référent RH retraite » invitera les séniors (donc à partir de 58 ans) à une session d’information qui portera sur :
les régimes de retraite obligatoires (retraite de base et retraite complémentaire),
les dispositifs de retraite anticipée,
les démarches administratives auprès des organismes dédiés et de la DRH,
la retraite supplémentaire d’entreprise, ainsi que l’épargne salariale,
les différents impacts d’un départ à la retraite (ex : prime conventionnelle, prévoyance …),
les dispositifs d’accompagnement en fin de carrière du présent accord,
les dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite ;
l’étude du recours ponctuel à un éventuel prestataire externe suite au RDV avec le « référent RH retraite », si besoin pour les dossiers les plus complexes (salariés multi-régimes, interruptions dans leur carrière…), donc au cas par cas : la nécessité d’un bilan retraite individualisé sera analysée, en complément des dispositifs ci-avant, au regard de la situation du salarié, sur proposition et validation de la DRH.
ARTICLE 25 – Les avantages issus de l’annonce anticipée du départ à la retraite Soucieux de pouvoir anticiper les départs à la retraite, Groupama d’Oc souhaite disposer d’informations sur les dates et volumes de départ prévisible à la retraite dans un contexte législatif évolutif, afin d’organiser de façon optimale les besoins de remplacement et la transmission des savoirs et de son expertise. Aussi,
dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés proches de la date à laquelle ils envisagent de partir à la retraite bénéficient de la possibilité d’informer leur manager de cette date prévisionnelle de départ dans les 2 ans à venir, dans l’outil PRO’FIL.
Une requête de cette rubrique sera réalisée chaque année afin de pouvoir :
anticiper les besoins humains et développer une gestion dynamique des emplois et des carrières,
organiser la transmission des compétences et la transmission des savoirs, afin de garantir leur continuité,
alimenter la démarche d’analyse prospective des emplois et des compétences.
En outre, afin de favoriser l’annonce anticipée des dates de départ à la retraite, les parties signataires conviennent d’attribuer des avantages au collaborateur qui informe 1 an à l’avance la Direction des Ressources Humaines, par écrit, de la date effective de sa cessation d’activité pour cause de départ à la retraite.
Cette lettre mentionnera la
date officielle prévue de cessation du contrat de travail (c’est-à-dire la date juridique de fin du contrat), et le cas échéant la date de cessation physique de son activité, du fait par exemple de la consommation de son Compte Epargne Temps, et/ou de la conversion en temps de tout ou partie de son indemnité conventionnelle ANG de départ à la retraite (cf articles 27 et 26 du présent accord).
Le bénéfice des deux mesures définies ci-après est conditionné au départ effectif du collaborateur à la date de cessation d’activité prévue.
Article 25-1 – Les CP supplementaires Les salariés concernés bénéficieront de
10 jours de congés supplémentaires (pour un salarié à temps plein) si leur écrit parvient à la Direction des Ressources Humaines douze mois avant la date juridique effective de cessation d’activité.
Cette mesure est proratisée en fonction du taux d’activité du salarié, à savoir :
pour un salarié à 80% → 8 jours de congés supplémentaires
pour un salarié à 60% → 6 jours de congés supplémentaires
pour un salarié à 50% → 5 jours de congés supplémentaires
Les jours ainsi acquis seront portés sur un
compteur dédié dans l’outil de gestion des temps.
Il est rappelé que, pour l’articulation de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière du présent accord, il sera exigé
au moins six mois de présence physique entre l’annonce officielle par le salarié de la date de son départ à la retraite et son départ physique de l’entreprise (par exemple, si cumul de cette mesure avec le dispositif de consommation en temps du CET, ou avec le dispositif de conversion en temps de l’indemnité conventionnelle ANG de départ à la retraite, ou autre mesure …).
Article 25-2– Le jour de TT supplémentaire sous conditions
Par dérogation à l’accord d’entreprise en vigueur relatif au télétravail et sous réserve qu’ils remplissent les conditions définies ci-après , les parties signataires conviennent d’octroyer aux salariés éligibles au télétravail un jour de télétravail supplémentaire la dernière année qui précède la date de départ effectif à la retraite si leur écrit parvient à la Direction des Ressources Humaines 12 mois avant la date juridique effective de cessation d’activité.
Ainsi les salariés concernés bénéficieront de :
3 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein), au lieu de 2 jours ;
2 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80% ou forfait jours réduit 80%), au lieu de 1 jour.
Cette mesure dérogatoire est accordée
à condition que le temps de trajet domicile du salarié /lieu de travail de rattachement soit supérieur à 30 minutes. Ce temps de trajet est apprécié en tant que temps de trajet habituel, à partir des itinéraires du site internet Google Maps (service de cartographie en ligne).
Il est précisé que ce jour de télétravail supplémentaire
ne viendra pas majorer le montant de l’allocation forfaitaire de télétravail, qui restera en l’occurrence plafonnée à 20€ par mois pour un temps plein, et à 10€ par mois pour un temps partiel 80% ou forfait jours réduit 80%.
La durée totale de cette mesure dérogatoire ne pourra pas excéder un an, en tout état de cause. Cette mesure n’est pas cumulable avec d’éventuels aménagements médicaux spécifiques relatifs au télétravail dans le cadre des attestations de suivi individuel de l’état de santé d’un collaborateur sur demande des Médecins du travail. Concernant spécifiquement les collaborateurs bénéficiant des dispositions de l’article 1.1 relatif au télétravail dans le cadre de l’accord sur l’accompagnement à la mobilité dans le cadre des deux projets « évolution de la gestion » et « agence internet » du 24/06/2022, en tant que bénéficiaires déjà d’une mesure dérogatoire au télétravail, ils ne sont pas éligibles aux présentes dispositions de l’article 25-2. ARTICLE 26 – La conversion en temps de l’indemnité conventionnelle ang (accord national groupama) de départ à la retraite (idr) Conformément aux dispositions de l’article 47 de l’ANG (et sous réserve de la titularisation préalable telle que définie à l’article 35 de l’ANG), le collaborateur qui cesse son activité professionnelle pour liquider sa retraite, bénéficie d’une
indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale à 3 mois de salaire, calculée sur la base de son dernier salaire mensuel normal (sans préjudice, lorsqu’elle est plus favorable, de l’application de l’article 93 a) de la CCNSA, qui prévoit une indemnité de départ en retraite, égale, par année de présence dans l’entreprise, à 10% du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d’activité, à condition de compter au moins dix ans de présence dans l’entreprise).
En vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, le salarié qui le souhaite peut demander le
versement anticipé de tout ou partie de son indemnité conventionnelle ANG de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés.
Au préalable, le salarié qui souhaite ainsi solliciter la conversion en temps de tout ou partie de cette indemnité devra adresser sa demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins douze mois avant le début de l’utilisation des jours issus de cette conversion.
Pendant cette période de dispense d’activité rémunérée, le salarié percevra,
par avances mensuelles et aux échéances normales de paie, son indemnité conventionnelle de départ à la retraite ANG aux conditions définies ci-après. Le montant de cette avance correspond au prorata de son dernier salaire mensuel normal. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée pendant la dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Ce dispositif sera mis en œuvre dans les conditions suivantes :
ce dispositif est conditionné au fait que le salarié s’engage par anticipation par écrit à partir effectivement à la retraite à une date précise auprès de la Direction des Ressources Humaines,
l’utilisation des jours ne peut aboutir qu’à une
cessation totale d’activité, elle ne peut pas être utilisée pour exercer son activité à temps partiel, ni être fractionnée pour aménager le temps de travail sur une certaine durée,
la cessation d’activité résultant de cette conversion
précède immédiatement le départ effectif à la retraite (l’intégralité des jours est positionnée immédiatement avant le départ en retraite, y compris en cas de cumul de ce dispositif avec le dispositif de consommation en temps du Compte Epargne Temps),
l’indemnité (ou la fraction de l’indemnité) de départ à la retraite ANG est
convertie en jours sur la base du taux journalier normal du salarié,
le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite est plafonné au montant conventionnel issu de l’article 47 de l’ANG, soit
trois mois de salaire normal brut (autrement dit, si le montant conventionnel issu de l’article 93 a) de la CCNSA est plus favorable, le plafond ANG s’appliquera pour cette mesure de conversion en temps, sans préjudice de l’éventuel reliquat restant dû de l’indemnité conventionnelle issu de la CCNSA sous forme de rémunération),
l’ancienneté acquise pour le calcul des droits à l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ANG s’apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite,
cette mesure de conversion en temps de l’IDR ANG est
cumulable avec le dispositif de retraite progressive (autrement dit, les jours convertis peuvent être positionnés sur le temps prévu travaillé lorsque le salarié bénéficie d’une retraite progressive),
il est rappelé que, pour l’articulation de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière du présent accord d’entreprise, il sera exigé
au moins six mois de présence physique entre l’annonce officielle par le salarié de la date de son départ à la retraite et son départ physique de l’entreprise.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période de dispense d’activité rémunérée, le salarié demeure donc inscrit aux effectifs. En revanche, les jours résultant de la conversion ne
sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce soit notamment pour le calcul des congés payés, des JRTT, du 13ème mois, pour le calcul de l’intéressement et de la participation, et plus généralement pour toute autre droit qui serait lié à un temps de présence effectif.
La conversion de l’indemnité conventionnelle ANG de départ à la retraite en temps à la demande du salarié est formalisé par un
avenant à son contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité issue de cette conversion, étant précisé que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
Lors de son départ à la retraite, c’est-à-dire au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit sous forme monétaire, le cas échéant, l’éventuel solde de son indemnité conventionnelle de départ à la retraite, sous déduction des sommes déjà versées à titre d’avance pendant la période de dispense d’activité.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues à titre d’avance sur son indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Ce remboursement s’effectuera automatiquement et prioritairement par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail, sauf si le solde de tout compte est insuffisant (auquel cas le salarié devra alors rembourser par tout moyen le trop-perçu au moment de son départ).
Il est précisé que s’ajoute à ce dispositif, sur demande du salarié, la possibilité d’un allongement de la période de dispense d’activité rémunérée en consommant les jours épargnés au Compte Epargne Temps (CET) dans les mois qui précèdent le départ à la retraite, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur au sein de Groupama d’Oc relatif à l’aménagement du temps de travail. Ce cumul est possible sous réserve de consommer en premier lieu les jours issus du CET, puis en second lieu les jours issus de la conversion de l’IDR, et toujours à la condition expresse d’être présent physiquement au moins pendant six mois précédant la date de départ effectif à la retraite.
La période de dispense d’activité issue du CET est directement accolée en amont à la période de dispense d’activité issue de la conversion de l’IDR en temps. ARTICLE 27 – L’utilsation du cet pour un depart physique anticipé Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur sur l’aménagement du temps de travail, il est rappelé que les droits affectés au Compte Epargne Temps (CET) permettent au salarié d’organiser son départ à la retraite
sous la forme d’une cessation anticipée et totale d’activité, sous réserve que les jours épargnés au CET soient utilisés pour un départ physique de l’entreprise dans les mois qui précèdent immédiatement le départ officiel à la retraite.
Le salarié notifie son intention à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de six mois avant la date effective de son départ à la retraite. Cette demande écrite devra impérativement préciser le nombre de jours épargnés concernés par la cessation d’activité anticipée. Le nombre de jours pouvant être épargnés dans le cadre du CET est plafonné à
110 jours pour chaque salarié à la date de signature du présent accord.
Il est rappelé que, pour l’articulation de l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière du présent accord d’entreprise, il sera exigé
au moins six mois de présence physique entre l’annonce officielle par le salarié de la date de son départ à la retraite et son départ physique de l’entreprise (par exemple, si cumul de cette mesure avec le dispositif de conversion en temps de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite ANG).
ARTICLE 28 – Le mécénat de compétences de fin de carrière Article 28-1– Objet/Définition du mécénat de compétences Le mécénat de compétences de fin de carrière permet aux collaborateurs proches de la retraite de mettre leurs compétences professionnelles ou personnelles au profit d'une
association ou organisme œuvrant dans l'intérêt général, sur leur temps de travail.
La compétence s’entend de la capacité du collaborateur à mobiliser, dans un contexte précis, une combinaison adaptée de savoirs, savoir-faire et savoir-être, pour mettre en œuvre un projet défini ou résoudre un problème donné. Ce dispositif est l’opportunité pour le collaborateur de réaliser un projet sociétal et social par la transmission de ses savoirs et compétences, mais également d’élargir ses expériences et de développer ses capacités d’adaptation avec la création d’une nouvelle forme de lien social durant les premières années de sa future retraite. Il s’agit d’un levier de développement personnel et professionnel pour les collaborateurs expérimentés. Cette mise à disposition gracieuse de main d’œuvre répond, notamment, aux enjeux actuels de RSE, et donne lieu à un avantage fiscal pour l'entreprise. Ce dispositif permet à l’entreprise de renforcer ses liens avec son territoire en contribuant au développement d’associations locales, et de s’impliquer auprès d’organismes en lien avec les valeurs qu’elle entend véhiculer. Elle peut être bénéfique pour les collaborateurs en fin de carrière en redonnant du sens à leur action au service d’une cause valorisante et en les accompagnant dans la transition vers la retraite.
Groupama d’Oc propose d’expérimenter ce dispositif spécifique sous la forme d’un prêt gracieux de main d’œuvre auprès d’un organisme éligible au mécénat, pour une durée maximale de deux ans, durant leur temps de travail.
Cette expérimentation est ouverte
dans la limite globale de 4 collaborateurs volontaires sur la durée d’application du présent accord, et aura lieu sur la base de la durée contractuelle de travail de chaque salarié concerné.
Article 28-2– Organismes bénéficiaires Sont éligibles les
organismes d’intérêt général dûment agréés, dont une partie au moins de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l'article 238 bis du Code Général des Impôts.
Ainsi, l’organisme doit, pour être éligible au mécénat, répondre aux conditions fixées dans les instructions fiscales en vigueur, notamment :
présenter l’un des caractères suivants : philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
être d’intérêt général, c’est-à-dire répondre aux trois conditions cumulatives suivantes : ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas faire l’objet d’une gestion intéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes.
Ce prêt gracieux de main d’œuvre à temps plein par Groupama d’Oc est ainsi
conditionné au bénéfice de la réduction d’impôts annuelle de 60% du salaire chargé du salarié mis à disposition (liste exhaustive des organismes d’intérêt général susceptibles de générer l’avantage fiscal consenti par l’Etat), dans la limite de 20 000 € ou de 0,5% du chiffre d’affaires hors taxes de l’entreprise lorsque ce montant est plus élevé.
Groupama d’Oc vérifiera par ailleurs que l’association ou l’organisme d’intérêt général proposé par le salarié soit en accord avec les valeurs de l’entreprise, et se réserve le droit de refuser le choix proposé par le salarié. Aucune situation de conflit d’intérêts ne saurait être générée dans le choix de l’organisme bénéficiaire. Article 28-3– Seniors eligibles, statut, et conditions de mise en oeuvre
L’expérimentation de ce dispositif est réservée aux salariés séniors tels que définis à l’article 22, et ce dispositif pourra s’appliquer en France pendant une durée maximale de deux ans précédant impérativement la liquidation effective de leur retraite.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat entreprise/salarié, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. A cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures, étudie les conditions du maintien d’un bon fonctionnement et d’une continuité des services. Ce dispositif est donc ouvert aux salariés séniors qui prennent l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite à l’issue du dispositif de mécénat. Il
peut être effectué dans le cadre d’une retraite progressive (avec le bénéfice de la prise en charge des cotisations retraite sur la base temps plein tel que défini à l’article 23-3-2).
Le salarié candidat à ce dispositif doit présenter sa
candidature à la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par courriel, dans un délai de six mois avant la date de début envisagée du mécénat. Cette candidature doit être accompagnée des justificatifs permettant à Groupama d’Oc d’apprécier le respect de l’ensemble des critères applicables au dispositif (motivations, nature du projet, dimension solidaire de la mission envisagée, cohérence avec les compétences professionnelles du collaborateur, conditions de sécurité …). L’exercice du mécénat de compétences est subordonné à l’accord préalable de l’employeur.
Dans l’hypothèse où la candidature est acceptée, pendant la durée de la mise à disposition de main d’œuvre, le collaborateur sera placé sous le contrôle et la responsabilité de l’association ou de l’organisme d’intérêt général concernés, tels que définis à l’article 28-2. C’est en effet l’association ou l’organisme qui pilote la mission et fait figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre (dont contrôle du temps de travail et des absences). Pendant cette durée, Groupama d’OC reste l’employeur du collaborateur concerné, lequel conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles. Il doit poser ses congés de la même façon qu’il le ferait s’il était présent dans l’entreprise, et en informer en amont l’organisme bénéficiaire. De la même façon, il devra informer Groupama d’Oc et l’organisme bénéficiaire de toute autre absence. Le pouvoir disciplinaire continue d’être exercé par Groupama d’Oc. Ainsi au cours de la mission le collaborateur conserve sa couverture sociale, et sa rémunération fixe récurrente est maintenue. En revanche, durant la période de mécénat, l’ensemble des frais de déplacement et autres frais professionnels sont suspendus, et seront à charge de l’organisme bénéficiaire. Par ailleurs, le salarié n’étant plus physiquement présent dans les locaux de l’entreprise (ou à distance) pour le compte direct de Groupama d’Oc, il ne peut plus prétendre au versement des Tickets Restaurant. Si le salarié relève du personnel éligible au télétravail, il est précisé que, dans le cadre de la mise à disposition, l’allocation forfaitaire de télétravail ne saurait s’appliquer puisque les modalités d’organisation du temps de travail sont régies par l’organisme bénéficiaire pendant la durée du mécénat. Le matériel de l’entreprise confié au sénior dans le cadre de son activité professionnelle (véhicule de service, badges d’accès, etc…) sera restitué dès l’entrée dans le dispositif du mécénat, à l’exception du téléphone portable et de l’ordinateur portable. Au terme de la période de mise à disposition,
le salarié concerné ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander son départ volontaire à la retraite, son départ à la retraite interviendra donc à cette date. Il bénéficiera dans ce cadre du versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en vigueur dans l’entreprise. Il peut également choisir d’utiliser le dispositif de conversion en temps de l’indemnité conventionnelle ANG de départ à la retraite défini à l’article 26.
Article 28-4– Engagements reciproques Le mécénat de compétences s’articule autour de trois fondements :
l’engagement personnel du collaborateur volontaire,
la réponse à un besoin bien identifié de l’organisme bénéficiaire,
l’accord de l’entreprise
Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société en phase avec ses valeurs, sa politique RSE.
Une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’organisme, ainsi qu’un avenant au contrat de travail, seront systématiquement établis avant le commencement de la mission afin d’en préciser les caractéristiques (contenu des tâches, du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition).
L’expérimentation de ce dispositif et ses modalités (candidatures, choix et affectation des dossiers apportés par le salarié, durée de la mise à disposition dans la limite ci-avant fixée, organisme bénéficiaire) fera l’objet d’un retour par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Commission de suivi du présent accord. ARTICLE 29 – Le dispositif du cumul emploi-retraite Le dispositif légal du cumul emploi-retraite fait partie des dispositifs de transition « douce » entre activité professionnelle et retraite pour les collaborateurs séniors qui le souhaitent. Par ailleurs, ce dispositif peut répondre ponctuellement aux enjeux de saisonnalité de Groupama d’Oc, en permettant à des ex-collaborateurs « sachants » de reprendre temporairement une activité professionnelle salariée en répondant à un besoin ponctuel identifié, en recourant à un CDD cumul emploi-retraite. Le cumul emploi-retraite est un dispositif légal prévu par les articles L.161-22 et suivants du Code du travail, il consiste :
d'une part, et préalablement, à liquider sa ou ses retraite(s), ce qui nécessite d'avoir cessé l’ensemble de ses activités professionnelles,
d'autre part, à reprendre une activité professionnelle ouvrant droit à une rémunération.
La loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de sécurité sociale pour 2023, applicable depuis le 1er septembre 2023, prévoit 2 situations distinctes :
le cumul emploi-retraite intégral qui ouvre droit à une seconde pension depuis le 01/01/2023, sous certaines conditions,
le cumul emploi-retraite plafonné, lorsque les conditions du cumul intégral ne sont pas remplies.
Il ne sera pas développé dans le présent accord les dérogations à la condition de cessation d’activité relatives aux activités « accessoires » prévues à l’article L.161-22 du Code de sécurité sociale (activités librement cumulables). Les dispositions qui suivent sont présentées en l’état de la législation et réglementation applicables lors de la signature de l’accord, donc sous réserve de tout éventuel changement législatif ou réglementaire qui interviendrait durant l’application de l’accord et auquel il conviendrait de se conformer. Article 29-1– Le cumul emploi-retraite integral Le salarié a liquidé ses pensions de retraite auprès de la
totalité des régimes légaux et obligatoires avec un taux plein. Il peut alors poursuivre ou reprendre une activité professionnelle, quelle qu'elle soit, et cumuler la rémunération liée à cette activité avec le versement de l'intégralité de sa pension de retraite.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif du cumul intégral, les conditions suivantes doivent être réunies :
avoir atteint l'âge lui permettant d'obtenir une retraite à
taux plein : âge légal de départ à la retraite avec le nombre de trimestres requis (ou âge de 67 ans pour le taux plein automatique, quelle que soit la durée d’assurance) ;
avoir liquidé ses
retraites de base et complémentaires dans la totalité des régimes obligatoires (régime général, régime agricole, régime des professions artisanales, industrielles et commerciales, régimes spéciaux, etc…).
S'il n’est pas éligible au dispositif de cumul emploi-retraite total, il peut bénéficier du cumul plafonné dans les conditions décrites ci-après.
Le bénéficiaire du cumul intégral pourra acquérir des nouveaux droits (2ème pension de retraite, dans les régimes de base et dans les régimes complémentaires) et ainsi améliorer sa retraite sous réserve de respecter un délai de carence de six mois après la liquidation de la première pension, lorsque la reprise d’activité a lieu chez le dernier employeur.
Seuls les nouveaux droits sont pris en compte pour la liquidation de cette seconde pension. Le taux applicable est le taux plein, sans décote ni surcote, et aucune majoration ne pourra être octroyée au titre de cette seconde pension.
Aucun nouveau droit ne peut être acquis après cette seconde liquidation. Le montant de cette seconde pension est plafonné par décret à 5% du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale).
Le salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ à la retraite, qui est attribuée lors de la première liquidation complète. Article 29-2– Le cumul emploi-retraite plafonne Le cumul emploi-retraite plafonné s'applique dès que l'ensemble des conditions du cumul intégral ne sont pas réunies. Le salarié a liquidé une des pensions de retraite auxquelles il a droit (et non la totalité), ou a liquidé la totalité des pensions de retraite obligatoires de base et complémentaires mais sans avoir le taux plein ; il peut poursuivre ou reprendre une activité professionnelle mais le cumul avec la pension de retraite sera plafonné. Dans ce cas, en cas de reprise d'une activité salariée :
il peut bénéficier d'un cumul des revenus de l'activité reprise et des retraites de base et complémentaires mais
ce cumul ne doit pas dépasser au total, soit le dernier salaire d'activité perçu avant la liquidation (moyenne des salaires perçus au cours des 3 derniers mois d'activité), soit 160 % du Smic, selon l'option la plus avantageuse ;
il doit, en outre, respecter
un délai de carence de six mois avant toute reprise d'activité s'il s'agit d'une activité chez le dernier employeur.
En pratique, il faut donc que le montant des revenus nouveaux (pensions de base + retraite complémentaire + salaire d'activité reprise) soit strictement inférieur à la valeur la plus élevée entre 160 % du Smic ou le dernier salaire d'activité. En cas de dépassement du plafond, la pension vieillesse est écrêtée, elle est réduite à concurrence du dépassement. Il est précisé,
concernant spécifiquement le cumul plafonné d’une activité avec la retraite complémentaire Agirc-Arrco, que le plafond de ressources n’est pas calculé de la même façon ; la somme des revenus d’activité salariée ne doit pas dépasser la plus élevée des 3 limites suivantes : soit le dernier salaire mensuel, soit 160 % du Smic, soit le salaire moyen revalorisé des 10 dernières années d’activités (activités ayant donné lieu à versement des cotisations Agirc- Arrco).
La situation des salariés en cumul emploi-retraite plafonné n'a pas été modifiée par la loi du 14 avril 2023 au regard de
l'absence d'acquisition de nouveaux droits à retraite pendant la reprise d'activité.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 30 – Date d’effet et duree de l’accord Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du
01/01/2025, à l’exception de certaines mesures spécifiques qui comportent des dates de mise en œuvre différée, lesquelles sont mentionnées dans les articles qui les concernent.
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de trois ans, portant sur les exercices 2025-2026-2027. Il cessera de plein droit au terme de l’exercice civil 2027.
ARTICLE 31 – Commission de suivi de l’accord Sans préjudice des prérogatives propres au Comité Social et Economique, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi de la démarche GEPP dans le cadre du présent accord. Animée par la Direction des Ressources Humaines, cette
Commission GEPP est composée par les délégations syndicales représentatives au sein de Groupama d’Oc. Chacune de ces délégations comprend au maximum 2 membres, lesquels sont désignés de façon fixe pour toute la période de l’accord, afin de garantir la fluidité et la continuité des échanges avec les mêmes participants.
Cette Commission a pour objet de suivre la mise en œuvre effective de l’accord. Les différents travaux conduits dans le cadre de la GEPP, dont la PSO RH (Planification Stratégique Opérationnelle) actualisée chaque année, feront l’objet d’une présentation et d’échanges au sein de la Commission. La Commission GEPP sera réunie
au moins 1 fois par an.
Il est rappelé qu’une délégation syndicale représentative non signataire dispose de la faculté d’adhérer postérieurement à un accord d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail. L’adhésion doit être notifiée aux signataires de l’accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord. ARTICLE 32 – Modalites de revision Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail). Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre légal, réglementaire, conventionnel ou interprofessionnel en vigueur, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adaptation ou de mise en conformité. L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. ARTICLE 33 – Formalites de depot/publicite Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise. Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception. Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise. Fait à Balma en signature électronique certifiée. La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille. La date de signature du document figure sur la signature numérique.
ANNEXE 1 : Schéma explicatif de la cartographie des emplois
