Accord relatif au temps partiel, aux forfaits jours réduits, et aux aménagements du temps de travail pour raisons familiales au sein de Groupama Gan Vie
Application de l'accord Début : 01/06/2026 Fin : 01/01/2999
et aux aménagements du temps de travail pour raisons familiales
au sein de Groupama Gan Vie
Entre les soussignées :
La Société Groupama Gan Vie, Société Anonyme, dont le siège social est situé 8/10 rue d’Astorg, Paris 8ème, représentée par X, Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par ............................................................................................, dûment mandaté(s) en tant que délégué(s) syndical/aux à l’effet de négocier et de conclure le présent accord ;
La CFE-CGC, représentée par ......................................................................................, dûment mandaté(s) en tant que délégué(s) syndical/aux à l’effet de négocier et de conclure le présent accord ;
La CGT, représentée par .............................................................................................., dûment mandaté(s) en tant que délégué(s) syndical/aux à l’effet de négocier et de conclure le présent accord ;
ARTICLE 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc216361614 \h 5 ARTICLE 2 : Définition du « temps partiel » et de l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361615 \h 5 ARTICLE 3 : Accès au « temps partiel » et aux aménagements du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361616 \h 5 ARTICLE 3-1 : Encadrement des demandes PAGEREF _Toc216361617 \h 5 ARTICLE 3-2 : Procédure PAGEREF _Toc216361618 \h 6 ARTICLE 3-3 : Date de passage à « temps partiel » ou un aménagement du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361619 \h 7 ARTICLE 4 : Formules de « temps partiel » et d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361620 \h 8 ARTICLE 4-1 : Formules de « temps partiel » PAGEREF _Toc216361621 \h 8 ARTICLE 4-2 : Formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361622 \h 9 ARTICLE 5 : Arbitrage des demandes PAGEREF _Toc216361623 \h 12 ARTICLE 6 : Révision ou réversibilité de l’avenant pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc216361624 \h 13 ARTICLE 7 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc216361625 \h 14 ARTICLE 8 : Articulation entre le télétravail et le « temps partiel » ou l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales PAGEREF _Toc216361626 \h 15 ARTICLE 9 : Traitement des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc216361627 \h 15 ARTICLE 10 : Information au CSE PAGEREF _Toc216361628 \h 15 ARTICLE 11 : Gestion des JRTT PAGEREF _Toc216361629 \h 16 ARTICLE 12 : Décompte des congés payés PAGEREF _Toc216361630 \h 16 ARTICLE 13 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc216361631 \h 17 ARTICLE 14 : Abrogation des dispositions antérieurs PAGEREF _Toc216361632 \h 17 ARTICLE 15 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc216361633 \h 18 ARTICLE 16 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc216361634 \h 18 Préambule
Le temps partiel, parce qu’il offre des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, qu’il favorise la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et qu’il permet une forme de souplesse et d’adaptation du rythme de travail, contribue à la motivation, l’engagement et la fidélisation des salariés.
Convaincues que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conjointement décidé d’ouvrir une réflexion sur le dispositif de temps partiel applicable au sein de Groupama Gan Vie dans l’objectif de renégocier des dispositions de l’accord du 30 juin 2009.
Cette démarche résulte du premier constat partagé par les parties à la négociation que l’accord collectif antérieurement applicable, ne reflétait plus pleinement l’évolution du cadre juridique, des pratiques « terrain » ni des attentes des salariés et qu’il convenait de l’adapter et d’en moderniser les dispositions.
En outre, il convient de rappeler que les dispositions issues de l’accord du 30 juin 2009 résultaient d’un accord de Gan Assurances, étendu à Groupama Gan Vie par un accord de transition du 28 juin 2010.
Or, les parties entendent aujourd’hui se doter d’un accord spécifique permettant une meilleure adaptation des règles relatives au temps partiel, aux besoins, à l’organisation et aux réalités de Groupama Gan Vie.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent donc, par le présent accord, préciser et compléter les dispositifs existants relatifs au temps partiel et définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés souhaitant aménager leur rythme de travail.
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur attachement à ce sujet qui constitue un moyen pour encourager la diversité des parcours professionnels et, plus largement, pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
C’est à l’aune de ce contexte et de ces constats que les Organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’identifier les évolutions souhaitables et d’aboutir à un cadre équilibré et adapté aux spécificités de l’entreprise.
A l’issue des négociations, les parties ont convenu des mesures ci-après décrites. ARTICLE 1 : Champ d’application Les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 qui justifient d’une ancienneté de 8 mois, dans les conditions prévues par l’article 3-3 du présent accord, au sein de Groupama Gan Vie.
ARTICLE 2 : Définition du « temps partiel » et de l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales Dans le cadre du présent accord, la notion de « temps partiel » regroupe les situations de temps partiel et de forfait jours réduit, définies comme suit :
sont considérés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire et dont la durée du travail est inférieure à celle prévue conventionnellement pour un salarié à temps plein ;
sont considérés en forfait jours réduit, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et dont le nombre de jours travaillés dans l’année est inférieur à celui prévu conventionnellement pour un forfait annuel à temps plein.
En outre, sont considérés comme relevant d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales les salariés bénéficiant d’une autorisation leur permettant de disposer de jours non travaillés et non rémunérés, accordés pour une période et selon des modalités fixées à l’avance. ARTICLE 3 : Accès au « temps partiel » et aux aménagements du temps de travail pour raisons familiales ARTICLE 3-1 : Encadrement des demandes Afin d’assurer l’organisation et le bon fonctionnement des services, le nombre de salariés à « temps partiel » (hors congés parentaux à temps partiel, « temps partiel » pour raisons médicales et tout autre « temps partiel » éventuel prévu par dispositions conventionnelles) ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales au sein de l’entreprise est encadré par un quota maximal fixé à 20% de l’effectif en CDI de chaque périmètre de travail. Par « périmètre de travail », est entendu le secteur placé sous l’autorité d’un même responsable hiérarchique de premier niveau (N+1). Lorsque l’application du pourcentage de 20% ne donne pas un nombre entier, le résultat est arrondi à l’entier supérieur. Exemples : pour un périmètre composé de 6 salariés en CDI, 20% représentent 1,2. Le quota autorise donc 2 salariés éligibles. Pour un périmètre composé d’1 salarié en CDI, 20% représentent 0,20. Le quota autorise donc 1 salarié éligible. Par exception, certains périmètres de travail peuvent être mutualisés pour le calcul du quota lorsqu’ils remplissent cumulativement les critères suivants :
les salariés appartenant à ces périmètres exercent objectivement le même métier ou relèvent d’une activité similaire,
ils sont situés sur un même site géographique,
ils sont organisés sous forme d’unités numérotées (exemple : « nom du secteur » 1, « nom du secteur » 2, etc.)
Dans ce cas, le quota de 20% s’applique à l’échelle du département regroupant les unités concernées. La Direction des Ressources Humaines examine, par périmètre de travail concerné, le nombre de salariés éligibles et le nombre de demandes de passage à « temps partiel » ou d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales reçues. Au regard de ce ratio, un arbitrage est effectué, le cas échéant (cf. article 5). Les demandes excédant le quota disponible et obtenant le plus faible nombre de points à l’issue de l’arbitrage sont écartées.
ARTICLE 3-2 : Procédure L’organisation du travail relevant de la responsabilité de l’encadrement, toute demande de passage à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales doit être adressée à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines selon les modalités ci-après définies. Ces demandes sont recueillies chaque année lors d’une campagne spécifique organisée par la Direction des Ressources Humaines, qui centralise l’ensemble des souhaits exprimés par les salariés intéressés. Préalablement ou simultanément à chaque campagne, le salarié peut initier auprès de son manager, une discussion relative aux modalités de mise en œuvre de son « temps partiel » ou de son aménagement du temps de travail pour raisons familiales, notamment le choix de la formule, la répartition des jours travaillés, le cas échéant, ou toute autre modalité pratique d’organisation. En tout état de cause, lors de la campagne afférente, la demande de « temps partiel » ou d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales et la réponse qui lui est apportée doivent être formalisées au moyen de l’outil dédié. Dans cette hypothèse, la réponse doit intervenir, au plus tard, un mois avant la date d’entrée en vigueur du passage à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales. À titre exceptionnel, une demande de passage à « temps partiel » ou un aménagement du temps de travail pour raisons familiales peut être formulée en dehors de la période de campagne, sous réserve de l’accord successif de la Direction des Ressources Humaines et de sa hiérarchie (cf. article 3-3 du présent accord). Dans cette hypothèse, une réponse doit être apportée au salarié dans le délai d’un mois après réception de la demande. En tout état de cause, il est rappelé que dans la mesure où le passage à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales constitue une modification du contrat de travail, sa mise en œuvre nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié. Dans l’hypothèse où le manager envisagerait de ne pas accepter le passage à « temps partiel » ou l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales de l’un de ses salariés, son refus doit être objectivement motivé et le cas de ce salarié fait l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines, laquelle demeure seule compétente pour statuer en dernier ressort. ARTICLE 3-3 : Date de passage à « temps partiel » ou un aménagement du temps de travail pour raisons familiales La date d’entrée en vigueur du passage à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales, au titre du présent accord, est fixée au 1er septembre de chaque année. La condition d'éligibilité relative à l’ancienneté (cf. article 1 du présent accord) est appréciée à cette même date. Un avenant au contrat de travail formalisant les modalités pratiques de mise en œuvre est alors conclu pour une durée de douze mois, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Il est précisé que la date d’entrée dans le dispositif, mentionnée ci-dessus, ne s’appliquent pas au retour de congé de maternité, au retour de congé parental à temps plein, ou à toute circonstance exceptionnelle validée préalablement par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : Formules de « temps partiel » et d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales Le « temps partiel » et l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales se déclinent sous formes de plusieurs formules, telles que mentionnées par le présent accord, et choisies par les salariés lors des campagnes. Leurs mises en place feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. ARTICLE 4-1 : Formules de « temps partiel »
Formules de « temps partiel » pour les salariés soumis à un décompte horaire
En accord avec l’encadrement, différentes formules de « temps partiel » pourront être retenues pour les salariés soumis à un décompte horaire :
90% avec 1 journée non travaillée une semaine sur deux, s’articulant comme suit :
la durée de travail hebdomadaire en semaine A est de
38 heures répartie sur 5 jours travaillés à 7h60 Cième, équivalent à 7 heures et 36 minutes
la durée de travail hebdomadaire en semaine B est
30h40 Cième répartie sur 4 jours travaillés à 7h60 Cième, équivalent à 7 heures et 36 minutes.
Le choix de la semaine avec la journée non travaillée est vu conjointement avec le manager. La rémunération est lissée sur toute la période considérée afin d’assurer la régularité des revenus et le calcul du nombre d’heures complémentaires sera réalisé à la fin de chaque mois.
80% sur 4 jours travaillés : les durées de travail quotidienne et hebdomadaire de référence sont respectivement de 7h60 Cième et 30h40 Cième, équivalent à 7h36 minutes par journée travaillée et 30 heures et 24 minutes par semaine ;
70% sur 4 jours travaillés : les durées de travail quotidienne et hebdomadaire de référence sont respectivement de 6h65 Cième et 26h60 Cième, équivalent à 6h39 minutes par journée travaillée et 26h36 minutes par semaine.
Cette amplitude horaire journalière doit se faire dans le respect des plages horaires fixes définies au sein de l’accord temps de travail. Il est entendu que les salariés soumis à des horaires fixes ne sont pas éligibles à cette formule.
60% sur 3 jours travaillés : les durées de travail quotidienne et hebdomadaire de référence sont respectivement de 7h60 Cième et de 22h80 Cième, équivalent à 7 heures 36 minutes et 22 heures et 48 minutes.
Formules de « temps partiel » pour les salariés en convention de forfait jours
En accord avec l’encadrement, différentes formules de « temps partiel » pourront être retenues pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours :
90% - 184 jours travaillés : ce qui correspond à 184 jours maximum travaillés par an rémunéré à 90%, et ce qui leur offre la possibilité d’organiser leur travail, de manière générale, sur la base d’environ quatre jours par semaine une semaine sur deux, conformément aux dispositions prévues par leur convention de forfait.
80% - 164 jours travaillés : ce qui correspond à 164 jours maximum travaillés par an rémunéré à 80%, et ce qui leur offre la possibilité d’organiser leur travail, de manière générale, sur la base d’environ quatre jours par semaine, conformément aux dispositions prévues par leur convention de forfait.
60% - 123 jours travaillés : ce qui correspond à 123 jours maximum travaillés par an rémunéré à 60%, et ce qui leur offre la possibilité d’organiser leur travail, de manière générale, sur la base d’environ trois jours par semaine, conformément aux dispositions prévues par leur convention de forfait.
ARTICLE 4-2 : Formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales Sont considérés comme relevant d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales les salariés qui bénéficient de jours non travaillés et non rémunérés au cours de la période considérée, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Les formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales détaillées par le présent accord correspondent aux anciennes formules intitulées « temps partiel pour raisons familiales ».
Formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales pour les salariés en décompte horaire
En accord avec l’encadrement, différentes formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales pourront être retenues pour les salariés soumis à un décompte horaire :
Option 25 jours non travaillés pendant les vacances scolaires, rémunéré à 90% : ce qui correspond à un travail à temps plein sur 5 jours par semaine, sur la base de journée de 7h60 Cième de travail effectif, équivalent à 7 heures et 36 minutes avec en sus 25 jours non travaillés à prendre pendant les vacances scolaires ;
Option 20 jours non travaillés pendant les vacances scolaires, rémunéré à 72% : ce qui correspond à un travail sur 4 jours par semaine (à combiner avec la formule de « temps partiel » à 80%) sur la base de journée de 7h60 Cième de travail effectif, équivalent à 7 heures 36 minutes, avec en sus 20 jours non travaillés pendant les vacances scolaires.
Formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales pour les salariés en convention de forfait jours
En accord avec l’encadrement, différentes formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales pourront être retenues pour les salariés soumis à une convention de forfait jours :
Option 25 jours non travaillés pendant les vacances scolaires, rémunéré à 90% : ce qui correspond à 184 jours maximum travaillés par an, sur la base de 5 jours travaillés par semaine, dont 25 jours non travaillés pendant les vacances scolaires.
Option 20 jours non travaillés pendant les vacances scolaires, rémunéré à 72% : ce qui correspond à 147 jours maximum travaillés par an sur la base de 4 jours travaillés par semaine (80% hebdomadaire), dont 20 jours non travaillés pendant les vacances scolaires.
Modalités d’application des formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales
Les 25 ou 20 jours non travaillés doivent obligatoirement être pris pendant les vacances scolaires. Pendant les « petites » vacances scolaires (Toussaint, Noël, Hiver, Pâques), il ne peut être pris plus de 5 jours non travaillés. Pendant les « grandes » vacances scolaires (période estivale), il ne peut être pris plus de 10 jours non travaillés. Ces jours non travaillés peuvent être accolés à d’autres types de congés (JRTT, congés payés, etc.) Le suivi et le contrôle de la prise de ces jours relèvent de la responsabilité du manager. Les dates de prise de jours non travaillés font l’objet d’un accord préalable, au moins un mois à l’avance, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ont accès à ces formules d’aménagements du temps de travail pour raisons familiales :
les salariés ayant la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfant(s) à compter de leur scolarisation et jusqu’à leurs 14 ans révolus à la date du renouvellement ou du passage à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales ;
les salariés parents d’un enfant à charge reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100% par un régime de protection sociale obligatoire ;
les salariés dont le conjoint, la personne liée par un PACS ou le concubin est reconnu handicapé au sens de la législation sociale.
Il est précisé qu’un enfant est considéré à charge dès lors que le parent assure effectivement la charge d’entretien et d’éducation, y compris en cas de garde alternée. Ces deux dernières catégories de salariés bénéficient d’une part, d’un accès de droit (hors quota) aux formules d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales et d’autres part, de la possibilité de poser en tout ou partie les 25 jours non travaillés (formule 90%) ou les 20 jours de non travaillés (formule à 72%) en dehors des vacances scolaires sous réserve de l’accord de la hiérarchie. La rémunération est lissée sur toute l’année afin d’assurer la régularité des revenus. Enfin, il est rappelé que le nombre de jours non travaillés au cours de la période concernée est fonction du nombre de semaines complètes passées dans l’entreprise. En cas d’entrée en cours d’exercice de travail (embauche ou retour après suspension du contrat de travail prévu dans l’article 3-3 du présent accord) ou de révision de la formule (cf. article 6 du présent accord), la règle du prorata temporis (sur 52 semaines) en fonction du nombre de semaines complètes de présence dans l’entreprise est appliquée, avec un arrondi à l’entier supérieur. Exemple : pour un salarié en option « 25 jours non travaillés », présent 20 semaines, son droit à jours non travaillés est de (25 / 52) x 20 = 9. Lors d’un départ de l’entreprise en cours de période, le nombre de jours non travaillés réellement acquis, compte tenu de la présence effective, est comparé au nombre de jours non travaillés effectivement pris. Une régularisation positive ou négative sur le salaire sera effectuée au moment de l’établissement du solde de tout compte ou le mois suivant la révision de la formule au cours de la période.
ARTICLE 5 : Arbitrage des demandes L’arbitrage des demandes de « temps partiel » et d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales est fait sur la base de grilles de points. Elles permettent d’évaluer chaque demande de « temps partiel » et d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales et de procéder à leur départage, le cas échéant. Ces grilles de points reposent sur des critères objectifs définis ci-dessous. Sauf disposition contraire, les critères sont cumulables entre eux, ce qui signifie qu’un salarié peut se voir attribuer plusieurs catégories de points lorsque plusieurs situations s’appliquent simultanément. Aménagements du temps de travail pour raisons familiales Critères d’attribution des points
Points
Enfant de sa 1ère année de scolarisation jusqu’à ses 11 ans
24 points Enfant de 12 ans révolus jusqu’à moins de 15 ans 8 points Famille monoparentale 24 points Premier accès avec enfant de sa 1ère année de scolarisation jusqu’à ses 11 ans 20 points Premier accès avec enfant de 12 ans révolus jusqu’à moins de 15 ans 8 points Bonus famille 3 enfants (1ère année de scolarisation jusqu’à moins de 15 ans) et plus 4 points
Exemple : un salarié demandant un premier accès à l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales, ayant un enfant scolarisé pour la première année, et vivant en famille monoparentale obtient : 24 points au titre de l’enfant de sa 1ère année de scolarisation jusqu’à ses 11 ans, 20 points s’agissant d’un premier accès à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales avec un enfant de cette tranche d’âge, et 24 points en raison de sa situation de famille monoparentale. Ces trois critères étant cumulables, le total s’élève à 68 points.
La condition d’âge de l’enfant est appréciée au 1er septembre de chaque année. En cas d’égalité dans l’attribution des points liée à une demande d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales, la priorité est donnée au parent de l’enfant le plus jeune.
« Temps partiel »
Critères d’attribution des points – Ancienneté
Points
1ère tranche d’ancienneté : de 8 mois jusqu’à moins de 3 ans 1 point 2ème tranche d’ancienneté : de 3 ans jusqu’à moins de 6 ans 2 points 3ème tranche d’ancienneté : 6 ans et plus 3 points
Les points attribués au titre de l’ancienneté ne sont pas cumulables entre les différentes tranches. Le salarié se voit attribuer le nombre de points correspondant exclusivement à la tranche dans laquelle son ancienneté se situe.
La condition d’ancienneté est appréciée au niveau de l’entreprise et au 1er septembre de chaque année.
« Temps partiel »
Critères d’attribution des points – Refus de « temps partiel »
Points
Aucun refus de « temps partiel » 1 point Un premier refus de « temps partiel » dans la limite de 5 ans 2 points Plus de 1 refus de « temps partiel » dans la limite de 5 ans 3 points
Les points attribués au titre des refus de « temps partiel » ne sont pas cumulables entre les différentes catégories. Le salarié se voit attribuer le nombre de points correspondant à la situation qui le concerne.
Par ailleurs, les points attribués au titre de l’ancienneté et ceux attribués au titre des refus de « temps partiels » sont cumulables.
Exemple : un salarié justifiant de 5 ans d’ancienneté obtient 2 points au titre de la tranche « de 3 ans jusqu’à moins de 6 ans ». S’il a fait l’objet de 3 refus de « temps partiel », il obtient 3 points au titre des refus.Ces deux critères étant cumulables, le total s’élève à 5 points.
Enfin, les refus d’accès au « temps partiel » formalisés par la Direction des Ressources Humaines (toutes formules confondues) prévus par la grille de points sont à prendre en compte sur les cinq années précédant la demande. Le nombre de refus successifs par personne repartira donc à zéro tous les cinq ans, à défaut d’acceptation de la demande. En cas d’égalité dans l’attribution des points liés à une demande de « temps partiel », la priorité est accordée au salarié justifiant de l’ancienneté la plus élevée. Cette grille est effective dès la prochaine campagne suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 6 : Révision ou réversibilité de l’avenant pour circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles au cours de l’exécution de l’avenant, des cas d’aménagements peuvent être initiés par le salarié :
la révision de l’avenant, qui permet de modifier les modalités de mise en œuvre initialement convenues (exemple : choix de la formule, jours non-travaillés, etc.) ;
la réversibilité de l’avenant, qui permet un retour à temps plein.
Ces cas d’aménagement peuvent être réalisés à tout moment dans les 2 mois qui suivent la survenance des circonstances exceptionnelles affectant la vie du salarié, notamment :
le chômage de son conjoint, de son concubin ou de la personne liée par un PACS,
un divorce ou une séparation de corps,
En cas de décès du conjoint, du concubin, de la personne liée par un PACS ou d’un enfant, l’appréciation des délais de prévenance applicables aux demandes d’aménagement de l’avenant relève de l’appréciation de la Direction des Ressources Humaines. Cette liste n’est pas exhaustive. La Direction des Ressources Humaines a compétence pour apprécier, le cas échéant, les circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 7 : Egalité de traitement Les salariés exerçant leur activité à « temps partiel » ou selon un aménagement du temps de travail pour raisons familiales prévue par le présent accord bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein. Leur rémunération, notamment la Rémunération Minimale Annuelle (RMA), est calculée proportionnellement à leur temps de travail effectif. Aucun salarié à « temps partiel » ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales ne peut être défavorisé en matière de taux horaire ou de progression salariale du seul fait de la durée réduite de son activité. A qualification égale et compétences équivalentes, les salariés à « temps partiel » ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales bénéficient des mêmes droits en matière d’augmentation individuelle, d’évolution professionnelle, de changement de classification et d'accès à la formation que ceux accordés aux salariés exerçant leur activité à temps plein. La charge de travail et les objectifs fixés aux salariés à « temps partiel » ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales sont déterminés de manière proportionnelle à leur durée d’activité. Pour certaines actions de formation ou réunions d’équipe à caractère exceptionnel, il peut être décidé conjointement entre le responsable hiérarchique et le salarié de modifier exceptionnellement l’un de ses jours d’activité au cours de la semaine concernée, afin de permettre la participation à ces temps collectifs. Dans ce cas, le salarié doit transmettre son accord exprès à son responsable hiérarchique. Dans le cas où le salarié solliciterait une modification exceptionnelle de l’un de ses jours d’activité au cours de la semaine, il doit en informer et obtenir l’accord exprès de son manager. Lorsque la modification exceptionnelle de la journée entière n’est pas possible, il peut être demandé au salarié, en accord avec l’encadrement, de participer à ces formations ou réunions d’équipe, le temps correspondant étant alors rémunéré sous le régime des heures complémentaires (ou supplémentaires selon les cas) ou récupéré sous forme de repos compensateur. ARTICLE 8 : Articulation entre le télétravail et le « temps partiel » ou l’aménagement du temps de travail pour raisons familiales Les salariés bénéficiant d’un dispositif de « temps partiel » ou d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales peuvent, sous réserve de leur éligibilité, accéder au dispositif de télétravail. Le nombre de jours de télétravail autorisé est adapté en fonction du nombre de jours travaillés. Les modalités précises d’application, sont définies dans l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur, auquel il convient de se référer.
ARTICLE 9 : Traitement des heures supplémentaires et complémentaires Les salariés bénéficiant d’un dispositif de « temps partiel » ou d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales peuvent être amenés, de manière exceptionnelle, à travailler au-delà de la durée de travail prévue conventionnellement. Les heures réalisées au-delà de la durée prévue dans le cadre du « temps partiel » ou d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales « 72% » sont considérées et rémunérées comme des heures complémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures effectuées au-delà de la durée prévue dans le cadre d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales « 90% » sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 10 : Information au CSE A l’issue de chaque campagne de temps partiel, un bilan annuel est communiqué au CSE afin de permettre aux représentants du personnel d’assurer le suivi de l’application du présent accord.
ARTICLE 11 : Gestion des JRTT Le nombre de JRTT applicables aux salariés exerçants à « temps partiel » ou dans le cadre d’un aménagement du temps de travail pour raisons familiales est déterminé en application de l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de Groupama Gan Vie. Ce nombre répond aux mêmes règles de calcul et de décompte que celles appliquées aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne :
le nombre de jours de repos accordés au titre des jours fériés,
le décompte de la journée de solidarité,
le décompte des JRTT collectifs, le cas échéant
la proratisation des JRTT en cas d’absence, d’entrée ou de sortie de l’entreprise au cours de la période concernée
les modalités de prise de ces JRTT
Il est entendu que si tout ou partie des JRTT collectifs tombent sur des jours où le salarié ne travaille pas habituellement en raison de son « temps partiel », ces jours ne seront pas décomptés de son nombre de JRTT. Le nombre de JRTT attribué aux salariés à « temps partiel » ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales est proratisé en fonction de leur quotité de travail contractuelle au moment de son passage à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales. Le résultat de ce calcul est arrondi à l’entier supérieur. Le nombre exact de JRTT attribué, selon les formules et le statut des salariés concernés, sera communiqué aux salariés chaque année. ARTICLE 12 : Décompte des congés payés Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés sur le principe d’une stricte équité entre salariés à temps plein et ceux à « temps partiel » ou soumis à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales. Afin d’assurer la clarté des décomptes des congés pour les salariés exerçant leur activité à « temps partiel » ou en aménagement du temps de travail pour raisons familiales, les dispositions suivantes sont appliquées :
les droits à congés des salariés à « temps partiel » sont acquis sur la base de ceux des salariés à temps plein et sont affectés d’un coefficient correspondant aux taux d’activité du salarié à « temps partiel »,
le décompte des congés n’est effectué que sur les jours effectivement travaillés par le salarié.
Exemple : pour un salarié soumis au décompte horaire et à un « temps partiel » à 80%, les droits acquis représentent 26 jours x 80% soit 20,8 jours pour un exercice complet, arrondis à 21 jours ouvrés. Pour un salarié soumis à une convention de forfait jours, les mêmes droits représentent 28 jours x 80% soit 22,4 ouvrés par exercice, arrondis à 23 jours. Ainsi une semaine de congés payés prise du lundi au vendredi correspond à 4 jours de congés et 5 semaines de congés payés correspondent à 20 jours de congés. Cette règle de décompte s’applique aux jours pour ancienneté et aux jours anniversaire. Lorsqu’un salarié bénéficie d’un avenant à « temps partiel » ou à un aménagement du temps de travail pour raisons familiales, les congés payés acquis au titre de l’année N-1 et pris pendant l’exécution de l’avenant sont calculés au prorata du temps de travail de l’année N, mais rémunérés sur la base du taux d’activité lors de l’acquisition desdits congés (à N-1). Exemple : Un salarié employé à temps plein du 1er juin 2023 au 31 août 2024, puis passant à 80 % à compter du 1er septembre 2024, conserve les droits à congés payés acquis au titre de la période à temps plein. Ainsi, lorsqu’il pose ultérieurement une journée de congé issue de ses droits acquis avant le 1er juin 2024, celle-ci est décomptée à 80% mais rémunérée à 100%.
ARTICLE 13 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
ARTICLE 14 : Remplacement des dispositions antérieures Cessent de produire tout effet pour Groupama Gan Vie à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
l’accord relatif au temps partiel au sein de Gan Assurances du 30 juin 2009,
l'article 14 de l'accord portant transition vers le statut collectif de Groupama Gan Vie du 28 juin 2010, ayant étendu la portée de l’accord susvisé à Groupama Gan Vie
À compter de cette date, les dispositions des accords mentionnés ci-dessus ne sont plus applicables au sein de Groupama Gan Vie (hors avenants contractuels en cours jusqu’au 31 août 2026) et sont remplacés par les dispositions prévues au présent accord.
ARTICLE 15 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par voie d’avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 16 : Notification et dépôt En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction, sur TéléAccords et auprès du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et également mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Nanterre, le 23 décembre 2025 En trois exemplaires
Pour Groupama Gan Vie
X, Responsable des Relations Sociales
Et
les organisations syndicales ci-dessous dénommées :
