Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général
S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins Représentée par dûment habilité par son Gérant
D’une part,
L’organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale SYNAPSA C.F.E. C.G.C.
Représentée par Agissant en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale F.O.
Représentée par Agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.
SOMMAIRE
Titre 1 – Dispositif de télétravail
Article 1 - Télétravail à domicile Article 2 - Télétravail mobile Article 3 - Autres formes de télétravail Article 3-1 : Télétravail lié à un évènement exceptionnel Article 3-2 : Télétravail médical Article 3-3 : Télétravail et situations particulières Fiches de synthèses
Titre 2 – Conditions d’exercices spécifiques à chaque forme de télétravail
Chapitre 1 : Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail Article 4 : Caractère volontaire Article 5 : Bénéficiaire Article 6 : Examen des demandes Article 6-1 : Télétravail à domicile Article 6-2 : Télétravail mobile Article 6-2 : Autres formes de télétravail Article 7 : Conditions d’accès Article 7-1 : Télétravail à domicileArticle 7-1-1 : Période probatoire Article 7-1-2 : Caractère réversible Article 7-1-3 : Avenant au contrat de travail Article 7-1-4 : Durée de l’avenant Article 7-1-5 : Suspension Article 7-2 : Télétravail mobileArticle 7-3 : Autres formes de télétravail
Chapitre 2 : Equipements de travail et Indemnisations Article 8 : Equipements de travail et Indemnisation des frais d’installation Article 8-1 : Télétravail à domicileArticle 8-2 : Télétravail mobileArticle 8-3 : Autres formes de télétravail Article 9 : Indemnisation des frais générés par le télétravail Article 9-1 : Télétravail à domicileArticle 9-2 : Télétravail mobile et autres formes de télétravail Article 10 : Indemnisation des frais de transport et de repas Article 10-1 : Frais de Transport Article 10-2 : Frais de Repas
Titre 3 – Conditions d’exercices communes aux différentes formes de télétravail
Chapitre 1 – Organisation du travail Article 11 : Formation Article 12 : Modalités d’organisation du travail Article 12-1 : Lieux de travail Article 12-1-1 : Les différents lieux de travail Article 12-1-2 : Caractère propre du télétravail Article 12-1-3 : Le retour sur le lieu de rattachement Article 12-1-3-1 : Rencontres régulières avec les autres salariés Article 12-1-3-2 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie Article 12-2 : Accès permanent au système d’informations professionnelles et sociales Article 13 : Charge de travail, temps de travail et droit à la déconnexion Article 14 : Conformité des lieux Article 15 : Indisponibilité technique Article 16 : Assurances Article 17 : Perte et vol
Chapitre 2 - Droits et égalité de traitement Article 18 : Droits collectifs Article 19 : Principe d’égalité Article 20 : Gestion de carrière Article 21 : Relations sociales
Chapitre 3 – Respect de la vie privée et protection des données Article 22 : Respect de la vie privée Article 23 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Chapitre 4 – Santé et sécurité des télétravailleurs Article 24 : Santé et sécurité Article 25 : Maladie et accident du travail Article 25-1 : Maladie Article 25-2 : Accident du travail et de trajet Article 25-3 : Arrêt de travail Article 26 : CSSCT
Titre 4 – Suivi de l’accord et dispositions générales
Chapitre 1 – Suivi de l’accord Article 27 : Commission de suivi et clause de revoyure Article 28 : Moyens
Chapitre 2 : Dispositions générales Article 29 : Champs d’application Article 30 : Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord Article 31 : Révision de l’accord Article 32 : Formalités de dépôt
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE
Ces dernières années, notre environnement de travail a considérablement évolué, notamment avec l'intégration du digital dans tous les domaines de l'entreprise. Chez Groupama Rhône-Alpes Auvergne, cette tendance se manifeste par une utilisation accrue des technologies de l'information, facilitant l'accès à l'information pour les sociétaires et les salariés. Cette évolution transforme la notion de « lieu de travail », permettant à de nombreux collaborateurs de travailler à distance. Le télétravail, défini par l'article L 1222-9 du Code du travail, est désormais une réalité grâce aux technologies de l'information et de la communication. Devenu un véritable phénomène de société, transformant profondément notre manière de travailler, cette organisation du travail s'aligne avec les objectifs de Groupama Rhône-Alpes Auvergne : améliorer l'efficacité au service des sociétaires, les conditions de travail des salariés, et contribuer au développement durable. Le télétravail joue en effet un rôle essentiel en matière de réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise et de ses salariés puisque les trajets domicile-travail sont l’un des principaux contributeurs aux émissions de gaz à effet de serre. Il offre également flexibilité et souplesse, ce qui est bénéfique pour les salariés et l'entreprise. Groupama Rhône-Alpes Auvergne, dans une démarche de confiance mutuelle, poursuit donc le développement du télétravail, initié en 2009, pour favoriser la performance et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Notre projet d’entreprise, Impacts 2027, fait de la fidélisation de l’ensemble des collaborateurs une priorité et un enjeu majeur, et le télétravail constitue une véritable opportunité pour renforcer l'engagement et la satisfaction de nos équipes.
Il s’agit donc de rendre possible l’exercice du plus large éventail de missions en cherchant à s’affranchir au maximum des contraintes géographiques qui peuvent constituer un frein à la mobilisation de compétences existantes dans notre Caisse Régionale.
Force est de constater que cet engagement de l’entreprise s’appuyant sur des outils en évolution permanente peut déboucher sur différentes situations :
Le télétravail à domicile tel qu’organisé dans notre précédent accord,
Un télétravail mobile (« despacialisé ») dans différents locaux de l’entreprise, voire dans des locaux partagés (espaces de coworking) ou à domicile de manière régulière ou plus ponctuelle,
Un télétravail lié à un évènement exceptionnel (pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière ou indisponibilité immeuble…),
Un télétravail médical, mis en place sur recommandations du médecin du travail,
Un télétravail qui s’inscrit dans le cadre de missions « nomades » (au sein d’un secteur commercial par exemple) et qui peut comporter des séquences « postées » dans différents locaux voire à domicile,
pratiques diverses qu’il s’agit d’organiser au mieux, qu’elles soient pérennes ou ponctuelles.
Dans ce contexte, les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux ont débouché sur le présent accord relatif au télétravail qui annule et remplace le précédent accord d’une durée de trois années sur le télétravail, ainsi que son avenant d’un an arrivant à expiration le 31 décembre 2024.
TITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Le télétravail a notamment fait ses preuves pendant la période de confinement lié à la crise sanitaire de la COVID-19 et Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite étendre les possibilités offertes aux salariés afin de leur permettre de bénéficier d’un cadre conventionnel adapté aux pratiques actuelles. Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite en ce sens distinguer les différentes formes de télétravail en fonction de la localisation du poste de travail principal du salarié.
Le télétravail dit « nomade », à savoir celui exercé par les salariés relevant d’une fonction itinérante sur un périmètre d’intervention géographique défini, ne fait pas l’objet d’une réglementation spécifique dans le cadre de cet accord.
Article 1 – Télétravail à domicile
Le terme « télétravailleur à domicile » désigne le salarié dont le poste de travail principal est situé à son domicile mais qui effectue régulièrement des jours de travail sur un site de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Il s’agit donc des salariés qui travaillent la majorité de leurs temps de travail à domicile.
Ainsi, pour exemple, un salarié travaillant à temps plein, sera qualifié de télétravailleur à domicile s’il effectue à minima 3 jours de télétravail dans la semaine. De la même façon, un salarié travaillant à temps partiel à hauteur de 4,5 jours par semaine, sera qualifié de télétravailleur à domicile s’il effectue à minima 2,5 jours de télétravail dans la semaine.
Le télétravail à domicile est régulier, le nombre de jours télétravaillés par semaine ainsi que les jours télétravaillés sur la semaine doivent être précisément définis.
Il n’est accessible qu’aux salariés en CDI.
Article 2 – Télétravail mobile
Le terme « télétravailleur mobile » désigne le salarié dont le poste de travail principal est situé dans les locaux de la Caisse régionale mais qui effectue régulièrement ou non des jours de travail en dehors de ceux-ci. Il s’agit donc des salariés qui travaillent la majorité de leurs temps de travail sur leur site de rattachement, en entreprise.
Ainsi, pour exemple, un salarié travaillant à temps plein sera qualifié de télétravailleur mobile s’il effectue, par exemple,3 jours de travail sur site et deux jours de télétravail à domicile ou dans d’autres locaux de la Caisse régionale (agences, autres sites en régions, et éventuellement espaces de coworking…).
Dans une volonté de flexibilité maximale, le télétravail mobile peut être irrégulier, en ce sens le nombre de jours de télétravail par semaine n’a pas à être défini préalablement, et les jours télétravaillés peuvent varier d’une semaine sur l’autre. L’organisation des semaines du télétravailleur mobile se fait en concertation avec son manager.
Le télétravail mobile est accessible aux salariés en CDI et en CDD. Ne sont pas concernés les stagiaires, les salariés en intérim, ainsi que les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel. Si la formule de temps partiel choisie aboutit à une formule strictement égalitaire (exact partage du temps de travail sur site et en télétravail), alors le salarié est un télétravailleur mobile, et son lieu de travail principal est donc l’entreprise.
Article 3 – Autres formes de télétravail
Article 3-1 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de danger grave et imminent pouvant toucher les salariés (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière).
Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié (article L.1222-11 du Code du travail).
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Seuls les salariés dont l’activité est irréalisable en télétravail seront exclus de ce dispositif. Toutefois et par exception aux articles précités, les salariés en intérim, en contrats d’alternance et les stagiaires sont, dans ce contexte exceptionnel, éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.
En cas de mise en place du télétravail lié à un évènement exceptionnel, le CSE sera préalablement prévenu.
Article 3-2 : Télétravail pour raison médicale
De façon générale, l’entreprise mettra tout en œuvre pour utiliser le télétravail afin de favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi des salariés rencontrant des problèmes médicaux.
La pratique du télétravail peut en effet être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.
Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail, ainsi que du référent handicap de l’entreprise.
Ainsi, les salariés, dont l’activité est en principe irréalisable en télétravail ou qui ne remplissent pas toutes les conditions prévues par le présent accord, mais qui, pour des raisons exceptionnelles, liées au handicap ou à la maladie, et après avis du médecin du travail, souhaiteraient bénéficier d’un passage en télétravail, pourront solliciter un passage temporaire – maximum 6 mois, éventuellement renouvelable une fois - à ce type d’organisation du travail. Un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement réalisable en télétravail, dans le respect des règles édictées ci-dessus.
Les parties rappellent cependant que le télétravail médical n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail lorsque celui-ci est nécessaire au regard de l’état de santé du salarié.
Article 3-3 : Télétravail et situations particulières
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Un accompagnement particulier au télétravail du salarié aidant familial pourra être mis en place en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre de violences intrafamiliales nécessitant pour le ou la salarié(e) victime le fait de quitter son domicile et/ou de s’éloigner de son lieu de travail habituel, les modalités de travail à distance et de télétravail pourront être mobilisées en concertation avec le manager direct, la direction concernée et la direction des ressources humaines afin de protéger le/la salarié(e) victime et d’assurer son maintien dans l’emploi.
FICHES SYNTHESE DE CHAQUE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
TELETRAVAIL A DOMICILE
Définition
Le télétravailleur à domicile est le salarié dont le poste de travail principal est situé à son domicile mais qui effectue régulièrement des jours de travail sur un site de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Il s’agit donc des salariés qui travaillent la majorité de leurs temps de travail à domicile.
Ainsi, pour exemple : un salarié travaillant à temps plein sera qualifié de télétravailleur à domicile s’il effectue a minima 3 jours de télétravail et 2 jours sur site dans la semaine.
Flexibilité moyenne :- le télétravail à domicile est régulier,
- le nombre de jours télétravaillés par semaine doit être défini, - les jours télétravaillés sur la semaine doivent également être définis.
Ouverts uniquement aux salariés en CDI.
Lieu de travail principal
DOMICILE
Examen des demandes
Le salarié souhaitant télétravailler à domicile doit adresser une demande écrite à son manager qui la portera à la connaissance de la DRH pour une étude conjointe de la demande. Le manager devra ensuite remplir, conjointement avec le salarié, une grille de sélection qui permettra de vérifier que les conditions requises (article 5) sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH. Cette grille d’analyse est transmise au salarié concerné et à la DRH.
Conditions d’accès
Période probatoire de 3 mois renouvelable une fois
Caractère réversible : délai de prévenance à respecter pour revenir à du travail sur site
Rédaction d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an reconductible
Equipement de travail
Fourniture par l’entreprise d’une solution informatique et téléphonique complète à usage professionnel. Dans le cadre de l’aménagement du poste de travail à domicile du télétravailleur à domicile, l’entreprise lui met à disposition un écran (a minima), un clavier et un câble compatible avec le système, une imprimante scanner, et une solution de téléphonie (cf annexe 3 : matériel informatique fourni).
Indemnisation
Installation du matériel : Remboursement par l’entreprise des frais d’installation réellement engagés par le salarié dans la limite maximum de 400 € uniquement pour les équipements suivants : bureau ergonomique ; fauteuil ergonomique ; étagères et/ou meubles de rangement ; lampe de bureau). Accès au catalogue de fournitures de l’entreprise avec tarifs préférentiels.
En cas de renouvellement du mobilier de bureaux au sein d’un ou plusieurs sites de l’entreprise, les anciens sièges et bureaux seront proposés aux télétravailleurs à domicile dans la limite des stocks disponibles.
Frais générés par le télétravail : L’employeur prendra en charge une quote-part du coût engendré par le télétravail à raison de 2,50€ par jour télétravaillé.
Frais de transport et frais de repas : Transport : Pas d’impact du passage en télétravail sur les remboursements transports.Repas : Les salariés en télétravail à domicile bénéficieront de titres restaurants.
TÉLÉTRAVAIL MOBILE
Définition
Le télétravailleur mobile est le salarié dont le poste de travail principal est majoritairement situé dans les locaux de la Caisse régionale mais qui effectue régulièrement ou non des jours de travail en dehors du site en concertation avec la hiérarchie.
Il s’agit donc des salariés qui travaillent la majorité de leurs temps de travail dans les locaux de la Caisse régionale (site de rattachement, agence, autres sites de la caisse régionale sous réserve de disponibilité).
Ainsi, pour exemple : un salarié travaillant à temps plein sera qualifié de télétravailleur mobile s’il effectue sur la semaine 3 jours de travail sur site et deux jours de télétravail à domicile ou dans d’autres locaux de la Caisse régionale (agences, autres sites en régions, éventuels espaces de coworking…).
Flexibilité maximale :
- le nombre de jours en télétravail sur la semaine peut être irrégulier, - le nombre de jours de télétravail par semaine n’a pas à être défini préalablement, - les jours télétravaillés peuvent varier d’une semaine sur l’autre, - l’organisation des semaines se fait en concertation entre manager et télétravailleur mobile
Ouverts uniquement aux salariés en CDI ou en CDD.
Lieu de travail principal
SITE DE RATTACHEMENT / ENTREPRISE
Examen des demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail mobile doit adresser une demande écrite à son manager. Le manager la portera à la connaissance de la DRH pour une étude conjointe de la demande. En cas d’éligibilité et d’accord, une réponse positive écrite sera apportée par le manager au salarié (dont la DRH sera copie). Le télétravail mobile pourra alors débuter selon les modalités fixées conjointement et par écrit entre le manager et le salarié.
Conditions d’accès
Le salarié doit prévenir en amont son manager des jours qui seront télétravaillés sur la semaine (un planning prévisionnel est établi en concertation entre le manager et le salarié),
Principe de réversibilité : le télétravail mobile peut s’arrêter à tout moment sur décision du manager ou du salarié,
Pas d’avenant au contrat de travail.
Equipement de travail
Fourniture par l’entreprise d’une solution informatique mobile à usage professionnel. (cf annexe 3 : matériel informatique fourni)
Indemnisations
Installation du matériel : Accès au catalogue de fournitures de l’entreprise avec tarifs préférentiels. En cas de renouvellement du mobilier de bureaux au sein d’un ou plusieurs sites de l’entreprise, les anciens sièges et bureaux seront proposés aux télétravailleurs mobiles.
Frais de transport et frais de repas : Transport : Pas d’impact du passage en télétravail sur les remboursements transports.Repas : Les salariés en télétravail mobile bénéficieront de titres restaurants.
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Définition
Le télétravail exceptionnel est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre du Plan de Continuité de l’Activité (PCA), ou en cas de danger grave et imminent pouvant toucher les salariés, notamment en cas de pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières (alerte rouge), évènement perturbant fortement la circulation routière ou indisponibilité immeuble.
Il s’agit d’un dispositif dérogatoire qui ne peut être mis en place que si un élément le justifie. Il sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Ouverts aux seuls salariés dont les activités sont réalisables en télétravail.
Par exception aux articles du présent accord, les stagiaires, intérimaires, les salariés en contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) sont, dans ce contexte, éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.
Examen des demandes
Le télétravail exceptionnel est mis en place par l’employeur de manière collective pour tout ou partie des salariés.
Conditions d’accès
Du fait de son caractère imprévisible et général, le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’ensemble des salariés est informé des dates de début et de fin de ce télétravail par l’employeur.
Equipement de travail
Fourniture par l’entreprise d’une solution informatique complète à usage professionnel. (cf annexe 3 : matériel informatique fourni).
Indemnisation
Frais de transport et frais de repas : Transport : Pas d’impact du passage en télétravail sur les remboursements transports. Repas : Les salariés en télétravail exceptionnel bénéficieront de titres restaurants.
TELETRAVAIL MEDICAL
Définition
Les salariés, dont l’activité est en principe irréalisable en télétravail ou qui ne remplissent pas toutes les conditions prévues par le présent accord, mais qui, pour des raisons exceptionnelles, liées au handicap ou à la maladie, et après avis du médecin du travail, souhaiteraient bénéficier d’un passage en télétravail, pourront solliciter un passage temporaire – maximum 6 mois, éventuellement renouvelable une fois - à ce type d’organisation du travail. Dans ce cas, un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement réalisable en télétravail, dans le respect des règles édictées ci-dessus.
Examen des demandes
Le passage en télétravail médical est étudié suite à une visite médicale et sur préconisations du médecin du travail.
Conditions d’accès
Le télétravail pour raison médicale est mis en place selon les recommandations du médecin du travail, il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Equipement de travail
Fourniture par l’entreprise d’une solution informatique et téléphonique complète à usage professionnel. L’employeur se conformera également aux prescriptions du médecin du travail s’agissant des équipements. (cf annexe 3 : matériel informatique fourni).
Indemnisation
Il n’est pas prévu d’indemnisation des frais d’installations ni des frais générés par le télétravail pour le télétravail médical.
Frais de transport et frais de repas : Transport : Pas d’impact du passage en télétravail sur les remboursements transports. Repas : Les salariés en télétravail médical bénéficieront de titres restaurants.
Dans tous les cas, l’employeur se conformera aux prescriptions du médecin du travail.
Télétravail nomade
Définition Télétravail exercé en itinérance par les salariés relevant d’une fonction itinérante spécifique sur un périmètre d’intervention géographique défini. Le travail à distance nomade est intrinsèquement lié à l’emploi occupé (ex : préventeur, chargé de clientèle professionnel, agri, gestionnaire de patrimoine…).
NON CONCERNE PAR LE PRESENT ACCORD
TITRE 2 – CONDITIONS D’EXERCICES SPECIFIQUES A CHAQUE FORME DE TELETRAVAIL
CHAPITRE 1 – MODALITES OPERATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
C’est dans une démarche qui doit s’avérer bénéfique pour les salariés, pour les sociétaires et pour l’entreprise que Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite poursuivre le télétravail, basé sur le double volontariat et la réversibilité à tout moment.
Article 4 : Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, refuser ou reporter cette demande.
Article 5 : Bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Groupama Rhône-Alpes Auvergne à l’exception des travailleurs nomades comme précisé précédemment.
Cependant, outre la faisabilité technique (réseau, puissance, …), la conformité de l’espace de travail à l’exercice d’une activité professionnelle et la conformité des installations électriques, le télétravail ne peut se concevoir que dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Le métier dans l’entité du candidat doit pouvoir être exercé en télétravail,
L’organisation du service doit être compatible avec le télétravail,
Une attention toute particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation,
Le salarié doit avoir l’autonomie nécessaire à l’exercice de son métier pour pouvoir répondre aux exigences de l’éloignement créées par le télétravail.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec les accords en vigueur (cf notamment article 3-2 du présent accord).
Article 6 : Examen des demandes
Article 6-1 : Télétravail à domicile
Si un salarié souhaite opter pour le télétravail à domicile, il doit adresser une demande écrite à son manager. Le manager la portera à la connaissance de la DRH pour une étude conjointe de la demande. Le manager devra ensuite remplir, conjointement avec le salarié, une grille de sélection qui permettra de vérifier que les conditions requises, mentionnées dans l’article 5, sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH. Cette grille d’analyse est transmise au salarié concerné et à la DRH.
Tout refus ou report fera l’objet d’une réponse écrite motivée précisant les critères examinés dans un délai d’un mois.
Sur sa demande, le salarié pourra bénéficier d’un entretien permettant d’examiner les éventuelles mesures susceptibles de faire évoluer la situation vers un accord.
Article 6-2 : Télétravail mobile
Si un salarié souhaite opter pour le télétravail mobile, il doit adresser une demande écrite à son manager. Le manager la portera à la connaissance de la DRH pour une étude conjointe de la demande.
En cas d’éligibilité et d’accord, une réponse positive écrite sera apportée par le manager au salarié. Le télétravail mobile pourra alors débuter selon les modalités fixées conjointement entre le manager et le salarié. Ces modalités seront fixées par écrit et partagées entre le manager et le salarié. En cas de désaccord, une réponse négative écrite sera également apportée au salarié.
Article 6-3 : Autres formes de télétravail
De par sa nature, le télétravail exceptionnel ne fera pas l’objet d’une demande par le salarié, et sera mis en place par l’employeur pour tout ou partie des salariés.
Le passage en télétravail médical sera quant à lui étudié suite à une visite médicale et sur préconisations du médecin du travail.
Article 7 : Conditions d’accès
Article 7-1 : Télétravail à domicile
Article 7-1-1 : Période probatoire
Pour le télétravail à domicile, une période probatoire d’une durée de 3 mois pouvant être renouvelée une fois, permet au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Ce délai de prévenance peut être plus court sur accord des deux parties.
La demande d’arrêt du télétravail doit être motivée par écrit.
L’arrêt du télétravail à domicile implique la réintégration du salarié sur son site initial de rattachement indiqué dans l’avenant au contrat de travail ainsi que l’éventuelle restitution du matériel mis à sa disposition.
Article 7-1-2 : Caractère réversible
Le télétravail n’est pas un droit pour le salarié mais une modalité d’organisation du travail. En conséquence, la situation de télétravail peut être revue ou arrêtée en cas de besoin dans les conditions décrites ci-après.
Le télétravail et notamment le télétravail à domicile répond en ce sens à un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
A l’issue de la période probatoire, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois minimums.
Cette décision d’arrêt ou de modification du nombre de jours de télétravail devra être motivée par écrit en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
Elle impliquera la réintégration du salarié telle que prévue à l’article 7-1-1 ci-dessus, c’est-à-dire sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que l’éventuelle restitution du matériel mis à sa disposition.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail devra être réexaminée suivant les critères indiqués à l’article 5.
De même, en cas de déménagement, les dispositions de l’article 12-1-1 s’appliqueront.
Article 7-1-3 : Avenant au contrat de travail
Tout salarié passant en situation de télétravail à domicile devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail comprenant les clauses suivantes :
La date de passage en situation de télétravail à domicile,
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Le lieu de domicile et le lieu de rattachement existant,
Le rattachement hiérarchique du salarié,
La période probatoire,
Le caractère réversible du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le cadre de référence, la fréquence hebdomadaire du temps de travail à domicile et en entreprise),
Les modalités d’évaluation de la charge de travail,
La durée de validité de l’avenant,
Les modalités de fixation de plages horaires dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail,
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
Les conditions d’organisation des points de rencontre avec le responsable hiérarchique,
Les règles de confidentialité,
L’assurance.
Pour les gestionnaires médicaux, « habilité médical », ou plus généralement pour toute personne occasionnellement ou régulièrement en contact avec des données de santé ou avec des données personnelles, cet avenant au contrat de travail sera complété par des mentions spécifiques de confidentialité.
Article 7-1-4 : Durée de l’avenant
Eu égard à la spécificité du télétravail et sans préjudice des dispositions prévues aux articles 7-1-1 et 7-1-2 ci-dessus, la durée de l’avenant au contrat de travail est limitée à une durée d’un an reconductible.
En cas de non-reconduction de l’avenant à la date anniversaire, le délai de prévenance prévu à l’article 7-1-2 s’applique.
Article 7-1-5 : Suspension
Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise, peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.
Toute période de suspension provisoire devra être formalisée par écrit.
Article 7-2 : Télétravail mobile
Du fait de la volonté de l’entreprise de donner un maximum de flexibilité au télétravail, le télétravail mobile ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Le salarié doit simplement prévenir par mail son manager de ses jours de télétravail sur la semaine.
Une fois mis en place, après accord du manager, il peut s’arrêter à tout moment. Il n’est donc pas prévu de période probatoire, ni de modalités spécifiques d’exercice du principe de réversibilité.
Le salarié souhaitant arrêter le télétravail mobile en informe simplement son manager qui lui-même en informe la DRH, et reprend son travail sur site sans délai. A l’inverse, lorsque l’arrêt du télétravail mobile sera souhaité par le manager, cette décision sera effective sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.
Article 7-3 : Autres formes de télétravail
Du fait de son caractère imprévisible et général, le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’ensemble des salariés est informé des dates de début et de fin de ce télétravail par l’employeur.
Le télétravail pour raison médicale est mis en place selon les recommandations du médecin du travail, il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Chapitre 2 : Equipements de travail et Indemnisations
Article 8 : Equipements de travail et indemnisations des frais d’installation
L’entreprise fournit une solution informatique et téléphonique complète, à usage professionnel, qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur (équipement informatique, matériel ergonomique, repose-pied…) qui en est le gardien et s’engage à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation.
A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique de l’entreprise.
Les petites fournitures (cartouches, stylos, feuilles…) seront à récupérer lors des retours sur le lieu de rattachement.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail effectué au domicile du collaborateur implique d’utiliser l’accès internet personnel de celui-ci. La connexion entre l’ordinateur portable et la Box internet du salarié devra être réalisée, avec un câble réseau Ethernet s’il utilise une solution de téléphonie de l’entreprise (Genesys, téléphone logiciel de groupement, softphone etc …). Par ailleurs, lorsque le télétravail est effectué à domicile, plusieurs contraintes doivent être prises en compte :
l’installation ou le déménagement de l’accès internet personnel ne peut faire l’objet d’aucun support de la part de l’entreprise,
l’accès internet personnel doit néanmoins être testé et qualifié par l’entreprise avant toute validation pour une utilisation en télétravail,
en cas de panne de la box du salarié, aucun support ne pourra être fourni par l’entreprise et l’utilisateur devra gérer l’incident avec son opérateur. De plus, le télétravailleur devra revenir sur un site de la caisse régionale pendant la durée de l’incident (cf article 15 – indisponibilité technique).
Article 8-1 : Télétravail à domicile
Dans le cadre de l’aménagement du poste de travail à domicile du télétravailleur à domicile, l’entreprise lui met à disposition un écran (a minima), un clavier et un câble compatible avec le système, une imprimante scanner, et une solution de téléphonie (cf annexe 3 : matériel informatique fourni). En outre, et conformément aux règles URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord (transposable aux règles MSA), l’entreprise remboursera, sur présentation des pièces justificatives (facture au nom de l’entreprise), les frais d’installation réellement engagés par le salarié dans la limite maximum de 400 €. La demande de remboursement devra être adressée à la DRH au plus tard dans les 6 mois suivant la signature de l’avenant par le salarié et/ou selon les cas suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les équipements pris en charge dans ce cadre sont exclusivement ceux figurant ci-après :
un bureau ergonomique ;
un fauteuil ergonomique ;
des étagères et/ou meubles de rangement ;
une lampe de bureau.
La somme de 400 € n’est utilisable qu’une fois par salarié, peu important qu’il arrête et reprenne le télétravail pendant la durée d’application du présent accord. Le télétravailleur à domicile bénéficie d’un accès au catalogue de fournitures de l’entreprise avec tarifs préférentiels. Le mobilier de bureau ainsi prêté au salarié reste la propriété de l’entreprise. Néanmoins, lorsque la valeur du mobilier de bureau est amortie (au bout de 10 ans de prêt), l’entreprise fera don du mobilier au salarié qui en deviendra propriétaire. Dans tous les cas, la maintenance et l’entretien du matériel prêté est à la charge du salarié. Enfin, en cas de renouvellement du mobilier de bureaux au sein d’un ou plusieurs sites de l’entreprise, les anciens sièges et bureaux seront proposés aux télétravailleurs à domicile dans la limite des stocks disponibles.
Article 8-2 : Télétravail mobile
Le télétravailleur mobile bénéficie d’un accès au catalogue de fournitures de l’entreprise avec tarifs préférentiels. En cas de renouvellement du mobilier de bureaux au sein d’un ou plusieurs sites de l’entreprise, les anciens sièges et bureaux seront proposés aux télétravailleurs mobiles dans la limite des stocks disponibles.
Article 8-3 : Autres formes de télétravail
De par leur caractère imprévisible et irrégulier, il n’est pas prévu d’indemnisation des frais d’installation pour le télétravail exceptionnel. Pour le télétravail médical, l’employeur se conformera aux prescriptions du médecin du travail, étant précisé qu’en cas de télétravail lié à une situation de handicap, l’entreprise bénéficiera éventuellement des aides proposées par l’AGEFIPH pour l’aménagement du poste.
Article 9 : Indemnisation des frais générés par le télétravail
Article 9-1 : Télétravail à domicile
L’employeur prendra en charge une quote-part du coût engendré par le télétravail à raison de 2,50 € par jour télétravaillé. Par ailleurs, le salarié doit tenir sur demande à la disposition de l’entreprise les documents justifiant de l’utilisation de cette indemnité, à savoir : la dernière facture internet, une facture d’électricité et l’assurance multirisque habitation.
Article 9-2 : Télétravail mobile et autres formes de télétravail
Puisqu’ils passent la majorité de leur temps de travail sur leur site de rattachement, il n’est pas prévu d’indemnisation des frais pour les salariés en télétravail mobile.
De même, de par leur caractère imprévisible et irrégulier, il n’est pas prévu d’indemnisation des frais pour le télétravail exceptionnel, et le télétravail médical.
Article 10 : Indemnisation des frais de transport et de repas
Article 10-1 : Frais de transport
Il est précisé que l’indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport en commun Domicile – Lieu de Travail ne sera pas proratisée pour les télétravailleurs.
Article 10-2 : Frais de repas
Les salariés en télétravail bénéficieront de titres restaurants.
TITRE 3 – CONDITIONS D’EXERCICES COMMUNES
AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 11 : Formation
Le télétravailleur conserve un droit à la formation identique à celui d’un salarié sur site.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une session de sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion.
Les managers seront formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail.
Article 12 : Modalités d’organisation du travail
Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécutions des tâches, charge de travail …). Ils doivent être joignables dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Ce mode d’organisation repose sur des relations de confiance mutuelle entre les salariés et les managers quant à l’autonomie des salariés en télétravail dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps.
A ce titre, il est rappelé aux salariés télétravaillant qu’ils sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l’entreprise concernant la durée du travail et les temps de repos.
Article 12-1 : Lieux de travail
Article 12-1-1 : Les différents lieux de travail
Le lieu de travail du télétravailleur peut être multiple : -son domicile, -son lieu de rattachement pour les jours de retour en entreprise, -les autres locaux de la Caisse Régionale (agences, sites de gestion,…), -ou tout autre espace permettant le télétravail (espace de coworking…).
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.
Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail telles qu’elles sont définies à l’article 5 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l’organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié doit informer son manager de sa date prévisible et dans la mesure du possible dans les deux mois précédant ledit déménagement. Si toutefois l’installation du réseau informatique du nouveau domicile n’était pas effective en temps voulu, un retour sur le site de rattachement sera prévu.
Article 12-1-2 : Caractère propre du télétravail
De façon générale, le télétravail ne peut se substituer à un dispositif légal ou conventionnel existant et plus adéquat à la situation rencontrée par le salarié concerné (exemple : congé enfant malade, congé aidant familial…).
En ce sens, et puisque le télétravail ne peut notamment pas se substituer à un mode de garde, il est précisé que les salariés ayant des enfants en bas âge doivent veiller à disposer d’un cadre calme et propice au travail lorsqu’ils travaillent à domicile afin que la présence des enfants ne perturbe pas l’exercice de leurs activités.
Article 12-1-3 : Le retour sur le lieu de rattachement
Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et permettre la bonne organisation du service, le salarié en télétravail alternera les jours de télétravail avec les jours sur le lieu de rattachement, avec une fréquence minimum de retour en entreprise qui sera définie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Des retours plus fréquents sur le lieu de rattachement peuvent exceptionnellement être demandés selon les besoins inhérents au fonctionnement du service, sans qu’ils constituent une modification durable de leur fréquence (formation obligatoire, réunion d’équipe, retour suite absence prolongée, retour suite congés…).
Par ailleurs, et ce toujours dans un souci de lutte contre l’isolement, la pose de jours de congés ne devra pas aboutir à ce que le salarié soit éloigné de son équipe pendant une longue période (définie d’un commun accord avec son manager).
En cas de changement d’implantation, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à ce qu’une solution soit proposée sur la même localité que le lieu de rattachement initial (ou site le plus proche sous réserve de disponibilité).
Article 12-1-3-1 : Rencontres régulières avec les autres salariés
Le responsable hiérarchique veillera à organiser a minima une fois par mois une réunion permettant la rencontre de tous les salariés de son équipe.
De même, il diffusera toute information intéressant l’ensemble de son équipe afin que chacun bénéficie en temps réel du même partage d’information et niveau de connaissance. En outre, les communications à distance seront favorisées par tous moyens et outils adéquats.
Article 12-1-3-2 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié télétravailleur devra être en communication formelle avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine et un entretien mensuel sera programmé avec son responsable direct. Cet entretien sur le lieu de rattachement portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail, dans le respect de l’équité au sein de l’équipe et de la vie privée du salarié.
Il constituera également pour le manager l’opportunité de rappeler régulièrement les obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
Par ailleurs, seront examinées et évaluées lors de chaque entretien annuel d’appréciation, outre la charge de travail et l’activité professionnelle, les perspectives de carrières et les besoins en formation.
Article 12-2 : Accès permanent au système d’informations professionnelles et sociales
Le salarié télétravailleur continuera à avoir un accès permanent aussi bien par le réseau électronique (consultation du site intranet Agora, panneaux d’affichages électroniques), que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise.
Article 13 : Charge de travail, temps de travail et droit à la déconnexion
La charge de travail ainsi que le niveau de productivité seront identiques à ceux d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les évaluations seront effectuées régulièrement avec la hiérarchie selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans l’entreprise.
Les plages horaires auxquelles le salarié en télétravail pourra être joint (plages de disponibilité) seront fixées conjointement avec le responsable, étant rappelé qu’il appartient à la hiérarchie d’assurer le niveau de présence obligatoire nécessité par l’activité. Par ailleurs, afin de faciliter la communication avec les collègues de travail, un planning prévisionnel des temps de présences du télétravailleur sera établi avec son responsable.
Les dispositions de l’accord relatif à la durée du travail s’appliquent de la même façon que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Conformément aux recommandations sur les modalités d’exercice du télétravail au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, les parties rappellent également que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : - Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail ; - Du droit au repos ; - Du droit à la déconnexion.
S’agissant particulièrement du droit à la déconnexion, les parties rappellent que ce droit est co-responsable, ainsi les salariés se déconnectent de leurs outils professionnels en dehors de leurs temps de travail, en contrepartie, l’employeur a un devoir de non-sollicitation, et ce peu importe les outils numériques utilisés.
L’émergence des réseaux sociaux et des nouvelles technologies ne doit pas remettre en cause ce principe (cf charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique).
Chaque salarié, qu’il soit sur site ou en télétravail, doit en effet pouvoir se déconnecter librement durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés.
Les recommandations précitées sont en ce sens annexées au présent accord.
Article 14 : Conformité des lieux
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié s’engage à disposer d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Par ailleurs, un contrôle de conformité de l’espace de travail réservé au télétravail pourra être effectué par les chargés de prévention de l’entreprise titulaires d’une habilitation électrique. En cas de non-conformité de l’installation, la mise en œuvre du télétravail pourra être remise en cause.
Article 15 : Indisponibilité technique
En cas de survenance d’un évènement empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, panne de la box internet…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail, soit venir exercer ses fonctions dans les locaux de la Caisse régionale (lieu de rattachement ou site le plus proche sous réserve de disponibilité).
Au cas où le télétravailleur se verrait contraint, du fait de l’entreprise, de rester à son poste de travail sans pouvoir exercer son activité, la durée d’indisponibilité serait considérée comme temps de travail effectif. L’entreprise mettra en œuvre le plus rapidement possible tous les moyens permettant de réduire le temps d’indisponibilité.
Au-delà de 24h d’indisponibilité, un retour sur site ou une solution de repli seront envisagés en concertation avec le manager du salarié, et actés par écrit.
Les parties s’entendent pour appeler à la bienveillance dans ce type de situation afin que soit trouvée la solution de repli la plus pertinente, efficace et rapide possible au regard de la situation individuelle du salarié.
Article 16 : Assurances
Groupama Rhône-Alpes Auvergne fournira autant que de besoin au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes.
Ainsi, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.
Article 17 : Perte et vol
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les délais les plus brefs une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise.
De même, en cas de vol, le salarié doit faire une déclaration de sinistre dans les règles en vigueur auprès de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Le cas échéant, le salarié en télétravail poursuivra temporairement et si possible son activité dans les locaux de la Caisse régionale (lieu de rattachement ou site le plus proche sous réserve de disponibilité) avant de récupérer son nouveau matériel dans les meilleurs délais.
CHAPITRE 2 – DROITS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Article 18 : Droits collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils, au même titre que les autres salariés.
Article 19 : Principe d’égalité
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.
A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur site, de participer aux formations prévues par l’entreprise.
En cas de disparition ou de relocalisation du poste occupé, les salariés en télétravail bénéficieront de propositions de reclassement dans des conditions strictement identiques aux autres salariés. Le changement de poste entraînant de fait la remise en cause de la situation de télétravail, celle-ci sera susceptible d’être réexaminée dans le nouvel emploi sur la base des critères définis dans le présent accord.
Article 20 : Gestion de carrière
Les salariés en télétravail ont des possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise identiques aux autres salariés : accès à l’information, possibilité de poser sa candidature ….
Cependant, le télétravail n’est pas un droit acquis et de ce fait, il peut notamment être remis en cause par toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise, selon les postes occupés.
Article 21 : Relations sociales
Les salariés en télétravail ont, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations, notamment par le site intranet Agora.
Ils ont un accès égal aux instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux, et inversement les représentants du personnel peuvent les contacter comme les salariés travaillant dans les locaux notamment via les outils de communication mis à disposition des salariés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel. Ils font l’objet d’une mention sur le registre unique du personnel.
CHAPITRE 3 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET PROTECTION DES DONNEES
Article 22 : Respect de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de travail.
Article 23 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition. Une vigilance particulière doit être respectée pour les salariés amenés à traiter des données médicales.
La sécurité est renforcée par la fourniture d’une solution informatique et téléphonique complète qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel et de fonctionner en réseau sécurisé.
Néanmoins, le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
L’entreprise dispensera l’information nécessaire quant aux règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, Groupama Rhône-Alpes Auvergne serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences.
CHAPITRE 4 – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS A DISTANCE
Article 24 : Santé et sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité. Ils seront informés des dispositions relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
De même, la liste des membres de la CSSCT est accessible sur l’intranet Agora, site RH.
En cas de besoin, le sujet du télétravail sera abordé en CSSCT.
Article 25 : Maladie et accident du travail
Article 25-1 : Maladie
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié en télétravail doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique puis adresser son certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus au règlement intérieur.
Article 25-2 : Accident du travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet.
En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.
Le salarié en télétravail est couvert par la législation relative aux accidents de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 25-3 : Arrêt de travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 26 : CSSCT
Afin de s’assurer de la bonne application des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la CSSCT peut être amenée à accéder au lieu de travail des salariés sur rendez-vous.
Cette démarche, ayant pour objet de s’assurer que le salarié dispose d’un lieu de travail conforme à un exercice satisfaisant des missions qui lui sont confiées, ne peut s’effectuer qu’avec l’accord préalable et écrit du salarié en télétravail.
Par ailleurs, un point annuel relatif au télétravail aura lieu en CSSCT (idéalement après la réunion de la commission de suivi). Lors de cette CSSCT, trois salariés télétravailleurs volontaires seront présents (un représentant des télétravailleurs à domicile, un représentant des télétravailleurs mobiles, et un représentant des managers).
TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 27 : Commission de suivi et clause de revoyure
Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi de l’accord composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines, et de trois délégués de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ce mode d’organisation.
La commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.
Un compte rendu de la réunion sera établi par un des représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Article 28 : Moyens
Cette commission se réunit 6 mois après la mise en œuvre du présent accord à l’initiative de la direction et ensuite, une fois par an.
La réunion de la commission peut être précédée d’une réunion préparatoire.
Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Le temps de trajet pour participer à la réunion de la commission ne s’impute pas sur le crédit d’heure au même titre que celui de la préparatoire. Les frais de déplacement et de repas, engendrés par la participation à la réunion de la commission ainsi qu’à la réunion de préparation, seront remboursés sur justificatifs. En cas de nécessité d’arriver la veille, les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge suivant le barème appliqué dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 29 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Groupama Rhône-Alpes Auvergne, des classes 1 à 7.
Article 30 : Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 01 janvier 2025. A son terme, le 31 décembre 2027, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Un calendrier de renégociation sera fixé avant le 1er juillet 2027.
Article 31 : Révision de l’accord
En cas d’évolution législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 32 : Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé près du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DREETS du Rhône.
Fait à Lyon le 9 décembre 2024
Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Signat. Electron. 10/12/2024
Pour la société S.P.S.E. Monsieur Francis THOMINE
Pour la société S.P.A.R.A.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Pour l’organisation syndicale SYNAPSA C.F.E C.G.C.
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.
Pour l’organisation syndicale F.O.
ANNEXES
ANNEXE 1 : TYPOLOGIE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
MODE D’EXERCICE DU TRAVAIL LIEU CONTRACTUEL DU TRAVAIL POSTE DE TRAVAIL PHYSIQUE
Travail nomade (hors champs de l’accord)
Secteur Dans les limites du secteur, en itinérance
Télétravail à domicile
Au domicile Au domicile du salarié
Télétravail mobile
combiné avec travail au poste Site ou Agence
Sur le site de gestion ou dans l’agence, et de manière ponctuelle ou plus régulière au domicile ou dans un autre site, ou une autre agence
Sans duplication matérielle du poste
Télétravail exceptionnel
Inchangé Au domicile ou dans les locaux « préservés » de l’entreprise
Télétravail médical
Inchangé Au domicile du salarié
ANNEXE 2 : Recommandations sur les modalités d’exercice du télétravail au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne
Avec le développement rapide des nouvelles technologies mobiles, les pratiques de travail évoluent. Considérant que ces changements sont à la fois une opportunité pour l’entreprise et les salariés mais aussi un risque potentiel, les présentes recommandations visent, en complément des accords d’entreprise relatifs à la durée du travail en vigueur, à encadrer, réguler et organiser les modalités d’exercice du télétravail.
Effectivement, les technologies mobiles peuvent se traduire à la fois par de meilleures conditions de travail (rapidité des communications, commodité des outils, meilleure traçabilité, développement du mode projet, diversité des échanges, renouvellement des collectifs de travail
…) mais aussi par de nouvelles difficultés (brouillage entre vie professionnelle et vie privée, augmentation du rythme et de l’intensité du travail, surcharge d’informations, impact négatif sur la santé…).
La multiplicité des situations de télétravail ne permet pas d’en établir une véritable typologie. Il concerne à la fois des emplois très anciens, dans la force commerciale notamment, et des situations émergentes de télétravail.
Les enjeux sont de trouver et de préserver le bon équilibre entre les modes de management (autonomie et contrôle, confiance et responsabilisation
…), le développement d’une culture entrepreneuriale (initiative, qualité du service au client…) et le respect de la vie privée des salariés (qualité de vie au travail, conciliation vie privée vie professionnelle…).
Il s’agit donc d’aider les collaborateurs et leurs managers dans leurs activités, d’éviter les dérives et les abus, tout en conservant une souplesse de fonctionnement au service de nos clients.
En effet, ces organisations du travail s’inscrivent dans les objectifs de Groupama Rhône-Alpes Auvergne visant tout à la fois à améliorer l’efficacité de l’entreprise au service des clients, les conditions de travail des collaborateurs et à concourir au développement durable.
En mettant à disposition de nouveaux moyens, le télétravail procure aux salariés une possibilité de souplesse et de flexibilité d’organisation dont l’entreprise peut également bénéficier en recherchant le bon équilibre entre ses besoins et les rythmes personnels de ses salariés.
Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes dispositions, notamment en matière de temps de travail, de formation, et de déroulement de carrière.
Les recommandations ci-après découlent de ces constats et ont été élaborées conjointement avec les partenaires sociaux, qui souhaitent poursuivre ces travaux dans la perspective d’aboutir à un futur accord d’entreprise.
1 - DEFINITION
Le télétravail est pratiqué par des personnes qui, grâce aux divers moyens de communication électroniques, peuvent rester en contact avec l’entreprise dans le cadre de leur activité. Le télétravailleur passe une partie significative de son temps de travail, soit hors de locaux de l’entreprise (travail itinérant notamment en clientèle, ou à son domicile en gestion de dossier), soit sur un autre site que celui où il est rattaché (travail déporté ou bureau de passage), et ceci de manière pérenne ou temporaire.
2 - Passage en tELETRAVAIL
Toute évolution vers un poste comportant un volet de télétravail fera l’objet d’un accompagnement spécifique. Le salarié concerné sera reçu individuellement par son responsable hiérarchique.
Cet entretien portera sur la définition des missions intégrant la dimension du télétravail, les compétences requises pour l’exercice du télétravail, les modalités de réunions d’équipe et de points managériaux, les moyens matériels mis à disposition par l’entreprise, les modules de formation nécessaires à l’exercice du télétravail et l’annonce d’un point de situation formel.
3 - PRATIQUE DU TELETRAVAIL
Formation / Accompagnement – Echanges de bonnes pratiques
En vertu du principe d’égalité, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences. Les salariés télétravailleurs bénéficieront d’une formation adaptée à leurs besoins qui comprendra les volets suivants :
La prise en mains des outils
Le mode d’organisation du travail
La sécurité routière
Le parcours et la durée de cette formation seront définis lors de l’entretien d’entrée dans le télétravail.
Un effort de formation particulier doit être réalisé pour les salariés télétravailleurs sur la maîtrise des outils de travail collaboratifs.
En effet, au-delà de la prise en mains des outils (téléphone, messagerie, agenda), il est très important d’aider les salariés télétravailleurs à gérer efficacement les marges de manœuvre dont ils disposent pour s’organiser dans le respect des contraintes de services.
Seront ainsi développés des modules de formation et d’accompagnement sur :
Mieux connaître les fonctionnalités avancées des outils de communication
Savoir gérer son agenda et ses rendez-vous
Savoir gérer une communication à distance
Animer une réunion à distance (pour les managers)
Savoir gérer la multiplicité des informations pour ne pas être submergé
Organiser son travail en clientèle
La bonne réalisation de ces actions s’appuiera sur la formation de formateurs et l’accompagnement par des référents.
Lutte contre l’isolement
Les dispositifs d’échanges réguliers et d’entretiens périodiques doivent être bien adaptés afin d’éviter toute situation de fragilité et d’isolement :
- Rencontres régulières avec les autres salariés
Le responsable hiérarchique doit veiller à programmer des rencontres régulières avec les autres salariés afin de prévenir d’éventuelles situations d’isolement. En outre, les communications à distance seront favorisées par tous moyens adéquats (téléphone, messagerie, visio...).
- Accès au système d’informations professionnelles et sociales
Les salariés télétravailleurs ont, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès à toutes les informations, notamment par le site intranet.
Cet accès s’exerce aussi bien par le réseau électronique (consultation du site intranet, panneaux d’affichages électroniques), que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise.
- Environnement, équipement et moyens
L’entreprise favorisera l’aménagement et l’utilisation de locaux adaptés aux salariés télétravailleurs (bureaux de passage, espaces communs conviviaux pour les échanges collectifs).
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié télétravailleur qui en est le gardien et doit en prendre soin et en assurer la bonne conservation.
4 – CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE : REGULATION DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Droit à la déconnexion
Un droit à la déconnexion hors temps de travail est instauré au sein de la Caisse Régionale.
Il s’agit d’un droit à la déconnexion co-responsable : le salarié se déconnecte de ses outils professionnels en dehors de son temps de travail ; en contrepartie, l’employeur a le devoir de respecter ce droit à la déconnexion. Chaque salarié doit en effet pouvoir se déconnecter librement durant ses périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés. Ce droit conféré à chaque salarié sera respecté par tous (supérieurs hiérarchiques, collègues …). Un devoir de non-sollicitation est donc associé à ce droit.
Gestion du temps
Tous les outils de communication de l’entreprise permettent aux salariés de gérer eux-mêmes leur disponibilité : agenda électronique, messagerie téléphonique, messagerie instantanée.
Les guides d’utilisation et les formations seront renforcés afin que tous les salariés maîtrisent au mieux les fonctionnalités de ces outils.
La mise en œuvre de ces préconisations doit être, pour tous, l’opportunité de revisiter sa hiérarchie d’urgences.
5 – Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
L’évolution de ces pratiques de travail s’inscrit dans une démarche nécessitant une attention renforcée. A cet effet, tout salarié télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement à ses directives ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.
Le salarié télétravailleur s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé ou lorsqu’il se déplace.
L’entreprise dispensera l’information nécessaire quant aux règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
ANNEXE 3 : MATERIEL INFORMATIQUE
Le type de matériel est fourni à titre indicatif et susceptible d’évoluer en fonction des contraintes techniques et de disponibilité.
