TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc171412064 \h 6
Article 1 - Rappel du cadre général de l'information/consultation sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc171412065 \h 6 Article 2 - Présentation du Rapport GPEC PAGEREF _Toc171412066 \h 6
TITRE II : DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc171412067 \h 7
Article 3 - Méthodologie PAGEREF _Toc171412068 \h 7 Article 4 - Cadre de l’étude GPEC PAGEREF _Toc171412069 \h 7 Article 5 - Bilan de l’emploi au 31 décembre année N-1 PAGEREF _Toc171412070 \h 7 Article 6 - Analyse prospective de l’emploi à 3 ans (années N à N+2) PAGEREF _Toc171412071 \h 8 Article 7 - Propositions de plans d’actions et axes de formation par famille métiers PAGEREF _Toc171412072 \h 9
TITRE III : GESTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE PAGEREF _Toc171412073 \h 10
Article 8 - Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc171412074 \h 10 Article 9 – Favoriser le recours à l’alternance et la transmission des savoirs PAGEREF _Toc171412075 \h 11 Article 9.1 – Un parcours d’accueil adapté et convivial PAGEREF _Toc171412076 \h 11 Article 9.2 – Le rôle clé du maître d’apprentissage PAGEREF _Toc171412077 \h 11 Article 10 - L’entretien professionnel PAGEREF _Toc171412078 \h 12 Article 11 - L’entretien annuel PAGEREF _Toc171412079 \h 13 Article 12 - La mobilité professionnelle et/ou géographique PAGEREF _Toc171412080 \h 13 Article 13 - Développer une gestion active des âges au sein du GIE PAGEREF _Toc171412081 \h 13
TITRE IV : ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GIE PAGEREF _Toc171412082 \h 14
Article 14 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc171412083 \h 14 Article 15 - Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc171412084 \h 14 Article 16 - Dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc171412085 \h 14 Article 16.1 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc171412086 \h 15 Article 16.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc171412087 \h 15 Article 16.3 - Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc171412088 \h 15 Article 16.4 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A » PAGEREF _Toc171412089 \h 15 Article 16.5 - Le CPF / Projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc171412090 \h 15 Article 16.6 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences PAGEREF _Toc171412091 \h 16
TITRE V : ACCOMPAGNEMENTS DES SALARIES AGES DE 56 ANS ET PLUS PAGEREF _Toc171412092 \h 17
Chapitre I : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de 56 ans et plus PAGEREF _Toc171412093 \h 17
I.Favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés de 56 ans et plus et prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc171412094 \h 17
Article 17 - Repositionnement interne de salariés de 56 ans et plus et adaptation de poste PAGEREF _Toc171412095 \h 17 Article 18 - Conditions de travail et santé des salariés de 56 ans et plus PAGEREF _Toc171412096 \h 18 Article 18.1 - Suivi médical particulier PAGEREF _Toc171412097 \h 18 Article 18.2 - Rapport annuel de la médecine du travail PAGEREF _Toc171412098 \h 18 Article 19 - Accès prioritaire à certaines thématiques de formation PAGEREF _Toc171412099 \h 18
II.Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc171412100 \h 19
Article 20 - Bilan de compétences et Conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc171412101 \h 19 Article 21 - Priorité d’accès aux VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) PAGEREF _Toc171412102 \h 19 Article 22 - Mobilités fonctionnelles et/ou géographiques PAGEREF _Toc171412103 \h 19
III.Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc171412104 \h 20
Article 23 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc171412105 \h 20 Article 24 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A » PAGEREF _Toc171412106 \h 20
IV. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc171412107 \h 20
Article 25 - Modalités d’aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc171412108 \h 20 Article 26 - Conversion en temps de repos de l’indemnité supra-légale de départ à la retraite volontaire PAGEREF _Toc171412109 \h 21 Article 26.1 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc171412110 \h 21 Article 26.2 – Les modalités de la demande PAGEREF _Toc171412111 \h 22 Article 26.3 - La mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc171412112 \h 22 Article 27 - Préparation à la retraite PAGEREF _Toc171412113 \h 23
Chapitre 2 : Transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc171412114 \h 23
Article 28 - La filière d’emploi « Consultants » PAGEREF _Toc171412115 \h 23 Article 29 - La fonction de référent, de tuteur et de formateur/animateur occasionnel PAGEREF _Toc171412116 \h 24 Article 30 - Transfert des connaissances PAGEREF _Toc171412117 \h 25 Article 31 – Moment de convivialité attaché aux départs à la retraite et aux remises de diplôme de médaille du travail PAGEREF _Toc171412118 \h 25
TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc171412119 \h 26
Article 32 - Bilan à l’échéance de l’accord PAGEREF _Toc171412120 \h 26 Article 33 - Objet et champ d’application PAGEREF _Toc171412121 \h 26 Article 34 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc171412122 \h 26 Article 35 - Notification, dépôt, révision PAGEREF _Toc171412123 \h 26
Article 36 – Recours à la signature électronique PAGEREF _Toc171412124 \h 27
Article 37 - Modalités de publicité de l’accord PAGEREF _Toc171412125 \h 27
Entre d'une part,
- Le GIE Groupama Supports & Services, dont le siège social est situé 8-10 rue d'Astorg 75008 Paris, représenté par
Monsieur, Directeur Général,
Et d'autre part,
- la
CFDT, représentée par …………………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;
- la
CFE – CGC, représentée par ……………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;
- la
CGT, représentée par ………………………………………………………………………………, en sa qualité de Délégué syndical ;
Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche ayant pour but d’anticiper les besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines en termes d’effectifs, d’emplois et de compétences, à court et moyen terme.
Le GIE Groupama Supports et Services (G2S) s’est attaché à développer depuis de nombreuses années une telle démarche, dans ce cadre la Direction de Groupama Supports et Services a régulièrement négocié avec les partenaires sociaux des accords collectifs relatifs à la GPEC et a présenté et commenté annuellement un rapport relatif à la GPEC au Comité Social et Economique.
La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences constitue une dimension essentielle de la gestion des ressources humaines de Groupama Supports et Services.
Parallèlement, le 4 février 2021 les partenaires sociaux du Groupe Groupama ont signé un premier accord Groupe sur la GPEC afin de fixer un cadre de mesures socles aux fins d’harmoniser les pratiques d’entreprises sur certains points majeurs. Un nouvel accord relatif à la gestion de l’Emploi et des Compétences Groupe a été signé le 19 décembre 2023, qui s’applique depuis le 4 mars 2024. En application de l’article L.2232-33 du Code du travail, cet accord de substitution permet aux entreprises du Groupe, qui n’auraient pas négocié ou abouti à un accord sur la Gestion de l’Emploi et des Compétences à leur niveau, de s’inscrire dans le cadre de l’accord Groupe.
Convaincu que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un enjeu majeur en entreprise, Groupama Supports et Services a engagé des négociations sur ce thème, au-cours desquelles a été présenté un bilan de son accord relatif à la GPEC du 29 mai 2020 et son avenant du 11 juillet 2023 arrivant à échéance. C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les 29 mai, 12 et 27 juin et le 3 juillet 2024.
A l’issue de ces réunions de négociations, un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du GIE Groupama Supports et Services a été signé le 11 juillet 2024, pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er août 2024.
TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 1 - Rappel du cadre général de l'information/consultation sur les orientations stratégiques Ainsi que le prévoit l’article 11-2-1 de l’accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 19 août 2022, le Comité Social et Economique de Groupama Supports et Services sera consulté une fois par an sur les orientations stratégiques. Cette consultation portera sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences notamment en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail. Il sera également présenté dans ce cadre un rapport portant sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.
Modalités d’information–consultation
Comme prévu à l’article 11-2-4 de l’accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 19 août 2022, un calendrier de remise des informations et avis a été fixé à titre indicatif, étant précisé que celui-ci est susceptible d’être modifié en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, selon les modalités précisées par ledit accord. Il est prévu que les orientations stratégiques soient présentées au Comité Social et Economique selon les modalités prévues par ledit accord.
Le recueil d’avis interviendra selon les modalités précisées par ledit accord.
Article 2 - Présentation du Rapport GPEC
Le rapport GPEC sur 3 ans glissants sera mis à jour annuellement et comprendra les parties suivantes :
Présentation annuelle de la situation de l’emploi, arrêtée au 31 décembre de l’année N-1 ;
Projections d’emploi sur une période triennale glissante au regard de l’analyse prospective de l’emploi faisant apparaitre l’évolution démographique, l’évolution des métiers et le cas échéant, les métiers émergeants, en développement, en transformation ou en diminution significative / disparition ;
Les actions à mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions ;
Les axes de formation à 3 ans.
Ce rapport GPEC est issu de l’analyse et de la méthodologie décrites ci-après. TITRE II : DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) vise les objectifs suivants :
anticiper l’évolution probable des métiers et apporter de la visibilité sur les évolutions de ceux-ci ainsi que sur les perspectives d’emploi qui en découlent,
adapter les compétences aux évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, réglementaires et démographiques,
permettre au salarié de devenir acteur de son développement professionnel, développer une gestion active des âges dans l’entreprise.
Article 3 - Méthodologie
Une analyse est menée chaque année en suivant la méthodologie suivante :
La Direction définit des facteurs d’évolution liés aux dimensions d’ordre technologique, économique, organisationnel, réglementaire et démographique. Ces aspects sont complétés et affinés au niveau de chaque Direction pour en déduire :
Les emplois à renforcer en termes de compétences ou de volume,
Les emplois en mutation dont l’effectif doit décroître ou dont les compétences requises doivent évoluer.
Les facteurs d’évolution, les projections d’effectifs et des compétences sont déclinés par directions en suivant les orientations de la Direction du GIE.
Les éléments recueillis sont consolidés, dans le cadre d’une trajectoire à 3 ans, mise en cohérence avec les orientations stratégiques et le plan d’affaires. Article 4 - Cadre de l’étude GPEC
L’étude GPEC est menée sur la base des CDI inscrits au 31 décembre de l’année N-1, y compris les cadres de direction G2S et hors CDD, apprentis, intérimaires et stagiaires.
La synthèse est effectuée sur la base des projections d’effectifs réalisées pour chaque métier « Informatique », « Achats » et « Logistique » ainsi que pour les « Fonctions Transverses », sur les exercices N à N+2.
Les projections réalisées tiennent compte des évolutions connues du GIE au moment de l’établissement du rapport GPEC. Article 5 - Bilan de l’emploi au 31 décembre année N-1
Le bilan de l’emploi au 31 décembre de l’année N-1 présente une analyse de l’effectif à cette date, déclinée comme suit :
Effectif total : par type de contrat, âge moyen CDI, ancienneté moyenne CDI
Effectif CDI inscrit (y compris Cadres de Direction) par statut, par sexe, par tranche d’âge, par tranche d’ancienneté, par classe, par famille métiers Groupe, par emploi G2S.
Recours aux contrats d’apprentissage par famille métiers Groupe
Recours à l’emploi précaire : par motif, par famille métiers Groupe, nombre de CDD transformés en CDI, nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires
Emploi des salariés âgés de 50 ans et plus :
par tranche d’âge et par classe, nombre de promotions de salariés de 50 ans et plus au cours de l’année N-1
effectif CDI inscrit (y compris Cadres de Direction) âgés de 56 ans et plus
nombre de repositionnements internes proposés par la fonction RH de salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1 et nombre de repositionnements internes de salariés de 56 ans et plus réalisés au cours de l’année N-1
nombre d’adaptations matérielles de poste de salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques au bénéfice de salariés de 50 ans à moins de 56 ans et de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de salariés de 56 ans à moins de 60 ans et de 60 ans et plus ayant suivi une formation professionnelle au cours de l’année N-1
nombre de formations suivies par des salariés de 56 ans à moins de 60 ans et de 60 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de bilans de compétences suivis par des salariés de 50 ans et plus au cours de l’année N-1
nombre de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) suivies par des salariés de 56 ans et plus au cours de l’année N-1
Le bilan de l’emploi au 31 décembre de l’année N-1 présente également les mouvements de personnel :
Nombre d’embauches en CDI (hors transferts d’activités) par classe, par motif, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe
Nombre de mobilités Groupe entrantes (hors transferts d’activités) par classe, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe
Nombre de mobilités Groupe sortantes (hors transferts d’activités) par classe, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe
Nombre de sorties CDI (hors transferts d’activités) par classe, par motif, par tranche d’âge, par famille métiers Groupe
Article 6 - Analyse prospective de l’emploi à 3 ans (années N à N+2)
Une analyse prospective de l’emploi est réalisée sur 3 ans (années N à N+2), présentant :
Les traits saillants à 3 ans (années N à N+2)
Les évolutions démographiques prévisibles au travers des éléments chiffrés suivants :
Pyramide des âges au 31 décembre de l’année N-1
Age moyen des salariés en CDI au 31 décembre de l’année N-1
Ancienneté moyenne des salariés en CDI au 31 décembre de l’année N-1
Projection des départs mécaniques à la retraite
Ces éléments chiffrés sont déclinés pour chacune des directions du GIE.
Les grandes activités et les grands axes susceptibles d’impacter les activités du GIE.
Sont également décrits les facteurs d’évolution technologiques, économiques, organisationnels, réglementaires et démographiques et leurs conséquences sur les activités et les emplois par familles métiers.
L’analyse prospective de l’emploi décrit également les conséquences sur les effectifs. Ainsi le rapport GPEC présente :
la synthèse des effectifs pour les années N à N+2 par famille métiers Groupama / sites
l’analyse des projections d’effectifs par emploi type pour les années N à N+2
l’analyse des projections d’effectifs par emploi pour les années N à N+2
l’analyse des projections d’effectifs par classe pour les années N à N+2
les hypothèses de départs en retraite par directions pour les années N à N+2
les autres départs confirmés hors retraite par directions pour les années N à N+2
les perspectives de recours aux contrats d’alternance pour les années N à N+2
Article 7 - Propositions de plans d’actions et axes de formation par famille métiers
Le rapport GPEC contient une troisième partie relative aux propositions de plan d’action et axes de formation par famille métiers au travers de l’adaptation et l’évolution des compétences managériales, fonctionnelles, transverses, techniques et axes de formation en découlant. TITRE III : GESTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE
La démarche de gestion des emplois et des compétences constitue un outil majeur permettant aux salariés de disposer d’informations dans la construction et la gestion de leur parcours professionnel tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
Article 8 - Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée
Conscient que l’intégration est une étape clé dans le parcours d’un nouveau collaborateur, Groupama Supports et Services veille à la meilleure intégration possible des nouveaux embauchés. Dans ce cadre, Groupama Supports et Services dispose pour chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée d’un parcours d’intégration débutant dès la signature de la promesse d’embauche et se déroulant sur l’ensemble de la première année d’activité professionnelle. L’objectif est d’offrir à ces nouveaux arrivants un accueil et une intégration adaptée à leurs besoins, le parcours d’intégration permettant de fournir les repères indispensables à leur prise de fonction et favorisant l’implication durable du collaborateur.
Les principaux éléments du parcours d’intégration sont :
la désignation d’un salarié référent volontaire qui suit le nouvel embauché pendant sa période d’intégration ;
l’envoi d’une application mobile d’accueil permettant de créer et de développer une relation avec l’entreprise et le Groupe ;
la préparation de l’arrivée administrative et matérielle du nouveau salarié au sein du GIE ;
l’accueil le jour J (présentation à l’équipe, visite des locaux, présentation du site SharePoint dédié aux nouveaux embauchés, présentation de l’environnement de travail et de l’équipe, etc) ;
la mise à disposition d’un livret d’accueil qui est disponible sur l’intranet de l’entreprise ;
la journée d’intégration (présentation du groupe et de Groupama Supports et Services par les membres du CODIR Groupama Supports et Services) ;
l’intégration du nouvel embauché au sein d’une promotion, accompagnée d’un parrain permettant d’échanger entre nouveaux embauchés et de bénéficier de présentations de la part d’intervenants Groupama Supports et Services et du Groupe afin de faciliter leur intégration ;
le cycle de formations en présentiel et en distanciel au cours de la première année de présence au sein du GIE ;
les entretiens de suivi et d’intégration au cours de la première année d’activité dans l’entreprise.
Par ailleurs, les nouveaux embauchés occupant une fonction de manager bénéficient d’un parcours d’intégration complété de présentations et de prises de contact avec les fonctions transverses et supports de Groupama Supports et Services.
En outre Groupama Supports et Services s’efforcera d’adapter régulièrement le parcours d’intégration aux besoins des salariés et de l’entreprise en y apportant des dimensions innovantes au travers notamment de l’usage des nouvelles technologies et en prenant en compte les retours exprimés via des enquêtes de satisfaction régulières et retours d’expériences.
Article 9 – Favoriser le recours à l’alternance et la transmission des savoirs
Conscient que l’alternance constitue un tremplin vers l’emploi et représente une réelle opportunité pour l’entreprise et pour les jeunes, Groupama Supports et Services souhaite poursuivre sa politique en faveur de l’emploi des jeunes.
Convaincus qu’il est essentiel d’accueillir les nouveaux embauchés en contrat d’alternance dans les meilleures conditions, Groupama Supports et Services développe son parcours d’accueil et d’insertion professionnelle en réaffirmant l’importance du rôle que joue le maître d’apprentissage dans l’accompagnement.
Article 9.1 – Un parcours d’accueil adapté et convivial
Groupama Supports et Services souhaitant créer et développer une relation avec les nouveaux embauchés en alternance dès la signature du CERFA d’apprentissage met à leur disposition une application mobile d’accueil permettant de créer et de développer une relation avec l’entreprise et le Groupe.
Par ailleurs le nouvel embauché en contrat d’alternance bénéficie d’un accueil le jour J et d’entretiens de suivi et d’intégration réguliers réalisés par le maître d’apprentissage, le chargé de développement RH et le manager.
Groupama Supports et Services a la volonté de sensibiliser les alternants nouvellement embauchés aux missions et aux valeurs de l’entreprise, c’est dans ce cadre que dès la rentrée 2024, chaque nouvel embauché en contrat d’alternance bénéficiera suite à son arrivée d’une première journée collective d’intégration d’informations et d’échanges par site destinée à lui faire découvrir l’entreprise et le Groupe. Puis au cours de l’année qui suit son embauche en alternance, il bénéficiera d’une matinée d’actualités et d’échanges pour lui permettre de poser ses questions et le tenir informé des actualités de l’entreprise.
Afin d’accompagner au mieux les nouveaux alternants dans leur quotidien, un référent par site sera désigné sur la base du volontariat parmi les anciens alternants embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de leur cycle de formation. Ce référent aura pour missions notamment de répondre à leurs questions pratiques en lien avec l’entreprise ou plus largement avec leur cycle de formation et les processus de fonctionnement au quotidien dont ils peuvent bénéficier.
Article 9.2 – Le rôle clé du maître d’apprentissage
Groupama Supports et Service souhaite réaffirmer le rôle essentiel que joue le maître d‘apprentissage dans le bon déroulement de la période d’alternance. Celui-ci veille à l’accueil, à l’intégration et au suivi de l’alternant tout au long de son parcours de formation.
Le maître d’apprentissage participe au développement des compétences professionnelles de l’alternant, en partageant avec lui son savoir-faire et en évaluant régulièrement ses acquis. Pour ce faire, des échanges sont régulièrement programmés entre l’alternant et le maître d’apprentissage. Les maîtres d’apprentissage sont choisis parmi les salariés volontaires répondant aux conditions légales et règlementaires, notamment en termes de qualification, d’expérience et de compétences.
Groupama Supports et Services précise que les missions confiées au salarié désigné comme maître d’apprentissage feront l’objet d’une déclinaison dans l’outil de gestion des contributions des salariés.
Conscient du rôle prépondérant que joue le maître d’apprentissage dans l’accompagnement de l’alternant, Groupama Supports et Services propose une formation de un à deux jours au rôle de maître d’apprentissage. En complément, sera mise en place une demi-journée journée d’échanges et d’informations à destination de ces derniers dès la rentrée 2024. A l’occasion de ce temps d’échanges, il sera rappelé que les maîtres d’apprentissage peuvent s’inscrire dans un dispositif de certification relatif aux compétences de maître d’apprentissage, créé par l’arrêté n°MTRD1833692A du 17 décembre 2018, dont les modalités d’examen et les conditions de délivrance sont précisés par ce dernier et pour lequel l’entreprise accompagnera les salariés souhaitant s’engager dans cette voie. L’ensemble de ce parcours dédié au maître d’apprentissage a pour objectif de professionnaliser les maîtres d’apprentissage en entreprise en leur transmettant des compétences transverses clés pour accompagner au mieux leur(s) alternant(s).
A l’issue de la période d’alternance, un entretien de bilan sera systématiquement mis en place entre le maître d’apprentissage et le chargé de développement RH.
Groupama Supports et Services souhaite poursuivre sa politique dynamique en faveur des jeunes et s’engage autant que possible à intégrer en contrat à durée indéterminée les alternants qui répondent aux besoins de l’entreprise à l’issue de leur contrat en alternance.
Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord conviennent qu’une prime ponctuelle d’un montant de 1 500 euros brut sera allouée à chaque maître d’apprentissage dont l’apprenti est embauché en contrat à durée indéterminée directement à l’issue de son contrat en alternance. Il est précisé que le versement de cette prime interviendra le mois suivant l’embauche en contrat à durée indéterminée de l’apprenti. Article 10 - L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objet de faire bénéficier chaque salarié d’un échange avec son gestionnaire RH, consacré à ses souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il a notamment pour objet, d’une part, de permettre au salarié de faire un point régulier sur sa situation professionnelle, ses besoins et souhaits de formation et d’évolution professionnelle, d’autre part, à l’entreprise de déterminer les adaptations nécessaires en termes de compétences au regard des orientations stratégiques et de l’évolution prévisible des métiers. Cet entretien professionnel pourra donner lieu à la mise en œuvre d’un plan d’actions.
Conformément à l’article 18 de l’Accord Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 19 décembre 2023, la périodicité des entretiens professionnels est portée à trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A sa demande, le salarié pourra se faire accompagner lors de son entretien professionnel par son manager. Toutefois, il est rappelé qu’un salarié peut demander à n’importe quel moment à rencontrer son chargé de développement RH, accompagné s’il le souhaite de son manager, afin de bénéficier d’un entretien de développement professionnel.
En outre, l’’entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés lors de leur reprise d’activité à l’issue de certaines périodes d’absences ou de réductions d’activité énumérées par la loi. Les salariés concernés ont également la possibilité de demander la tenue de cet entretien avant la reprise de leur activité.
Lors de cet entretien, il sera rappelé aux salariés les différents dispositifs existants en matière de formation professionnelle (validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, etc).
Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise.
Article 11 - L’entretien annuel
Cet entretien entre le salarié et son responsable a notamment pour objectifs d’actualiser en tant que de besoin les missions de l’intéressé, de faire le bilan des réalisations de la période passée, de déterminer les objectifs à venir et d’identifier les besoins individuels de formation Cet entretien est également l’occasion privilégiée pour le salarié et son manager de dialoguer et faire le point sur les évolutions professionnelles envisagées.
Dans le cadre de cet échange le salarié peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son chargé de développement RH et à cette occasion, il pourra échanger sur des considérations d’évolutions professionnelles et/ou salariales et être accompagné à cet entretien, s’il le souhaite, par un représentant du personnel. Article 12 - La mobilité professionnelle et/ou géographique
Le GIE réaffirme son attachement à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle qui représente une opportunité de valorisation des compétences des salariés et un moyen nécessaire d’accompagnement des évolutions de l’entreprise.
Les dispositions de mise en œuvre de la mobilité professionnelle au sein du GIE sont prévues par l’Accord du 17 décembre 2009 relatif aux dispositions d’accompagnement de la mobilité de Groupama Supports et Services et son avenant du 11 juillet 2023. Article 13 - Développer une gestion active des âges au sein du GIE
Les parties conviennent que la démarche GEPP vise également à définir les actions destinées à favoriser la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 56 ans et plus, ainsi qu’à assurer la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences, tels que défini au Titre V du présent accord.
TITRE IV : ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GIE
Article 14 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Le Rapport sur l’Emploi tel que décrit au Titre II du présent accord, intègre un volet « axes de formation à 3 ans » qui décline l’impact prévisible des évolutions identifiées, sur les grandes orientations de la formation professionnelle par métier : informatique, logistique, achats et fonctions transverses.
Ainsi, pour chacun de ces métiers, les axes sur lesquels le GIE concentrera ses efforts pour les 3 ans à venir sont identifiés en termes d’accompagnement du développement des compétences transverses, des compétences fonctionnelles et des compétences techniques.
Article 15 - Le Plan de développement des compétences
La formation professionnelle est l’un des outils au service de la GEPP qui a vocation à permettre l’acquisition et le développement des compétences nécessaires afin de garantir la bonne maitrise par le GIE des activités qu’il opère.
Ainsi le plan de développement des compétences, qui s’inscrit dans les orientations stratégiques, a vocation à mettre en œuvre des actions de formation adaptées aux enjeux de la transformation et à l’accompagnement des métiers en évolution.
Il se fonde sur une approche actualisée des modalités de formation qui nécessite une responsabilisation des acteurs.
Le Plan de développement des compétences fait l’objet d’une présentation annuelle à la Commission Formation du Comité Social et Economique et au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le Plan de développement des compétences de Groupama Supports et Services est constitué d’actions collectives déployées au niveau de l’entreprise, d’une direction ou d’un public déterminé et d’actions individuelles qui doivent permettre d’acquérir des connaissances favorisant la bonne maitrise du poste, l’adaptation des compétences aux évolutions de l’activité du poste et/ou le développement de l’efficacité personnelle. Les actions de formation individuelles sont issues du recueil annuel des besoins de formation réalisé lors de l’entretien annuel et peuvent faire l’objet d’une adaptation en cours d’exercice. Il est précisé que les salariés seront informés au plus tard avant le 30 juin de chaque année des actions de formation individuelles dont ils bénéficieront avant la fin de l’année.
Il est rappelé que depuis la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, l’action de formation peut être réalisée en situation de travail (AFEST).
Article 16 - Dispositifs individuels de formation
L’accord Groupe sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences du 19 décembre 2023 a rappelé les différents dispositifs individuels de formation en conformité avec les dispositifs légaux existants.
Article 16.1 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation a vocation à recenser et financer les formations procurant une qualification ou une certification. Il s’agit d’un compte affilié à une personne qui reste ouvert tout au long de sa carrière professionnelle, y compris après une perte d’emploi ou un changement d’employeur.
Le CPF est alimenté en euros chaque année et fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Ses principes et conditions de mise en œuvre sont précisés par les dispositions du code du travail.
Article 16.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience est une démarche qui permet à tout salarié de valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Dans les situations de transformation ou d’évolution des métiers et afin d’encourager les démarches de VAE, les parties conviennent que les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant au moins 10 ans d’ancienneté, bénéficieront d’une prime exceptionnelle de 2000 euros brut dès lors qu’ils acquièrent par le biais de ce dispositif une certification professionnelle (titre ou diplôme à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ayant un rapport direct avec son métier ou son projet de reconversion professionnelle au sein de l’entreprise.
La DRH se tient à disposition des salariés pour les orienter dans leurs projets et les conseiller.
Article 16.3 - Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation. A ce titre il peut déboucher sur une formation dans le cadre des dispositifs existants.
La DRH se tient à disposition des salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leur démarche de bilan de compétences.
Article 16.4 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A »
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre aux salariés en contrat à durée indéterminée de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps travail. Toutefois, elles peuvent avoir lieu, en tout ou partie, en dehors du temps de travail.
Article 16.5 - Le CPF / Projet de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle a vocation à permettre à tout salarié, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Une action de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle peut se dérouler en tout ou en partie sur le temps de travail après acceptation de l’employeur.
Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un accompagnement de la DRH dans le montage de leur dossier.
Article 16.6 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences
Chaque titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) peut disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences.
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualifications obtenues.
Le salarié peut, à son initiative, établir et compléter son passeport d’orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde seul la responsabilité d’utilisation et la possibilité d’en autoriser la consultation. TITRE V : ACCOMPAGNEMENTS DES SALARIES AGES DE 56 ANS ET PLUS
Il est réaffirmé que les salariés âgés de 56 ans et plus sont d’abord et avant tout des salariés qui doivent bénéficier comme tous les autres, selon un principe de non-discrimination, des pratiques existantes à Groupama Supports & Services en matière de gestion des ressources humaines.
Le présent titre s’applique aux salariés âgés de 56 ans et plus du GIE Groupama Supports & Services, à l’exception des dispositions de l’article 20 du présent accord relatives au bilan de compétences et des dispositions de l’article 24 relatives à la reconversion ou la promotion par l’alternance, qui sont applicables aux salariés âgés de 50 ans ou plus. Chapitre I : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salariés de 56 ans et plus
Favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés de 56 ans et plus et prévention de la pénibilité
Groupama Supports & Services souhaite continuer à favoriser le maintien en activité des salariés de 56 ans et plus en veillant à leurs conditions de travail et en prévenant les éventuelles situations de pénibilité, et ce via les dispositifs figurant ci-dessous.
Groupama Supports & Services souhaite, dans le cadre du présent accord, réaffirmer son engagement en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. En outre, il s’agit de poursuivre et d’adapter des actions déjà entreprises par le GIE et le Groupe en la matière, notamment dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 13 avril 2022. En effet Groupama Supports & Services souhaite continuer à porter par le présent accord une attention particulière aux salariés de 56 ans et plus en mettant en place un suivi particulier des situations individuelles et éventuellement collectives par l’application des dispositions décrites ci-après. Article 17 - Repositionnement interne de salariés de 56 ans et plus et adaptation de poste Groupama Supports & Services maintient son dispositif de repositionnement interne des salariés de 56 ans et plus. Il est réaffirmé que lorsqu’une difficulté à occuper le poste de travail sera mise en évidence par le salarié lui-même ou par un acteur habilité à intervenir dans ce domaine, elle fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie, menée conjointement par la fonction RH, la hiérarchie concernée ainsi que la médecine du travail, et à laquelle le salarié sera associé. Cette analyse pourra également être menée avec le représentant du personnel ayant mis en évidence une telle difficulté, avec l’accord préalable du salarié.
Si l’analyse ainsi effectuée confirme la nécessité d’un repositionnement professionnel du salarié, celui-ci bénéficiera d’une priorité sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne. La solution de repositionnement sans perte de salaire (hors prime(s) liée(s) aux conditions de travail) sera mise en œuvre. Elle sera proposée par la fonction RH au salarié concerné dans un délai de trois mois, éventuellement renouvelable une fois. La confidentialité sur toute situation individuelle sera respectée.
Par ailleurs et pour rappel, dès lors qu’une raison médicale le justifie, le poste de travail physique du salarié de 56 ans et plus (bureautique, siège, bureau…) est adapté dans les trois mois de la demande, selon les préconisations émises par le médecin du travail.
Article 18 - Conditions de travail et santé des salariés de 56 ans et plus Le GIE continue à porter une attention particulière aux situations de travail des salariés âgés de 56 ans et plus au bénéfice desquels des mesures ont d’ores et déjà été prévues et mises en œuvre, notamment suite à la conclusion de précédents accords relatifs à l’accompagnement des salariés seniors.
Il est rappelé que le maintien en activité professionnelle des salariés de 56 ans et plus conduit nécessairement à accorder une attention particulière à la santé au travail de ces salariés. Par ailleurs, il est réaffirmé que les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction sur toute situation individuelle et/ou collective, liée à l’âge, qui mérite selon eux d’être portée à sa connaissance. La Direction pourra également de sa propre initiative faire appel aux représentants de proximité sur toute situation qui mériterait de son point de vue une analyse particulière. Dans ces cas, la confidentialité sera respectée. Groupama Supports & Services maintient son dispositif de suivi des conditions de travail des salariés de 56 ans et plus constitué notamment des mesures suivantes :
Article 18.1 - Suivi médical particulier
Groupama Supports & Services maintient son engagement à demander aux médecins du travail de définir les modalités d’un suivi médical particulier pour les salariés de 56 ans et plus.
Article 18.2 - Rapport annuel de la médecine du travail
Groupama Supports & Services renouvellera sa demande aux médecins du travail afin que le rapport qu’ils peuvent établir chaque année comporte une partie spécifique consacrée à la santé au travail des salariés de 56 ans et plus.
Article 19 - Accès prioritaire à certaines thématiques de formation
La Direction rappelle son attachement au principe de non-discrimination des salariés âgés de 56 ans et plus, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle.
Dans ce cadre, il est spécifié que les salariés de 56 ans et plus bénéficieront d’un accès prioritaire aux formations ayant les thématiques suivantes : gestes et postures, gestion du temps de travail, formation dédiée aux tuteurs et préparation à la retraite (cf. article 27 ci-après), et ce dans le cadre des formations proposées par l’entreprise.
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Il est réaffirmé l’importance à l’égard des salariés de 56 ans et plus du respect des principes suivants :
non-discrimination par l’âge qu’il s’agisse du recrutement, du déroulement de carrière, de l’évolution de la rémunération et de l’accès à la formation,
mise en place d’un dispositif visant à maintenir l’employabilité.
Par ailleurs et pour rappel, les salariés sus-visés peuvent, au même titre que les autres, s’adresser à tout moment à leur hiérarchie ou à la fonction RH pour évoquer tout sujet concernant leur situation professionnelle.
Article 20 - Bilan de compétences et Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Il est rappelé que tout salarié de 50 ans et plus peut bénéficier, à sa demande, d’un conseil en évolution professionnelle ou d’un bilan de compétences
Le conseil en évolution professionnelle, réalisé par un organisme extérieur (APEC ou France Compétences), est un dispositif d'accompagnement personnalisé et à titre gracieux permettant d’orienter les salariés souhaitant s’engager dans un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le bilan de compétences, réalisé par un organisme extérieur validé par le service formation, permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le salarié qui a bénéficié du bilan de compétences est seul destinataire des conclusions de ce bilan. Il pourra s’il le souhaite partager et exploiter la teneur de celui-ci avec la fonction RH.
Le salarié peut demander à bénéficier de ces dispositifs notamment lors de son entretien annuel d’évaluation professionnelle avec son responsable hiérarchique ou lors d’un entretien avec la fonction RH. Article 21 - Priorité d’accès aux VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience) La Direction continue à favoriser l’avenir professionnel des salariés de 56 ans et plus en maintenant au profit de ceux d’entre eux qui le souhaitent et dès lors que les conditions seront réunies, une priorité d’accès à la VAE. La VAE s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle du salarié et permet d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification, en faisant valider les acquis de l’expérience professionnelle et rejoignant dans la mesure du possible les besoins de l’entreprise.
Le service formation examinera le projet du salarié afin de l’accompagner dans les meilleures conditions.
Dans une carrière professionnelle, la mobilité est un facteur important de maintien de l’intérêt au travail et de l’employabilité.
Ainsi, la Direction continuera d’examiner prioritairement toute demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique qui pourrait être faite par des salariés de 56 ans et plus. Dès lors qu’un salarié de 56 ans et plus souhaitera évoluer fonctionnellement et/ou géographiquement, il bénéficiera, à compétences égales, d’une priorité d’accès au poste visé.
Il convient de préciser que la mobilité fonctionnelle pourra être mise en œuvre soit :
via les filières internes d’évolutions professionnelles qui sont à la disposition des salariés de Groupama Supports & Services dans l’outil RH dédié ;
en se donnant la capacité après analyse de la situation individuelle, d’accompagner une orientation vers un métier hors filières.
La faisabilité et les conditions de réussite de cette mobilité seront examinées avant qu’une réponse ne soit donnée au salarié. En cas de réponse négative, la fonction RH notifiera sa décision au salarié et motivera celle-ci par écrit.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Article 23 - Formation professionnelle La formation doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Les salariés de 56 ans à moins de 60 ans et ceux de 60 ans et plus ont ainsi accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés du GIE.
Article 24 - La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite « Pro-A » Comme précisé à l’article 16.4 du présent accord, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié en contrat à durée indéterminée de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formations ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Une priorité d’accès à ce dispositif est maintenue au profit des salariés de 50 ans et plus, étant précisé que le service formation examinera le projet du salarié au regard de plusieurs critères (durée de la formation ; diplôme visé ; prise en charge ou non du dossier par l’opérateur de compétence…), afin d’accompagner au mieux l’intéressé dans son parcours.
La mise en œuvre de la période de reconversion ou de promotion par l’alternance est alors conditionnée par l’acceptation de sa prise en charge totale par l’OPCO compétent.
IV. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite Article 25 - Modalités d’aménagement des fins de carrière Conformément à l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG du 29 juin 2004 et pendant la durée d’application de celui-ci et du présent accord, un congé de fin de carrière permet d’utiliser les jours placés dans le compte épargne temps (CET) pour financer en totalité un congé de fin de carrière précédant un départ volontaire à la retraite. Les modalités de ce congé sont détaillées au sein de l’article 41-2 de l’accord précité.
Les salariés qui feront la demande écrite et acceptée par la Direction des Ressources Humaines d’un congé de fin de carrière pendant la durée d’application du présent accord bénéficieront alors d’un abondement de 10% des jours CET utilisés pour leur congé de fin de carrière. Le produit de l’abondement sera arrondi à l’entier supérieur et plafonné à 26 jours.
Par ailleurs, il est rappelé que l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG du 29 juin 2004 prévoit également la possibilité de financer un passage ou un renouvellement de temps partiel avec les jours placés dans le CET (article 41-2 de l’accord précité). Cet accord est disponible sur le portail digital de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.
Enfin, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord existe également un dispositif légal de retraite progressive permettant de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Les salariés remplissant les conditions légales de ce dispositif et souhaitant s’inscrire dans ce dernier ne pourront se voir opposer le quota d’autorisation de travail à temps partiel prévu par l’article 33 de l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG du 29 juin 2004, dès lors que la durée de retraite progressive envisagée n’excède pas 2 ans. Les formules de temps partiel pouvant alors être utilisées dans le cadre d’une retraite progressive sont celles contenues à l’article 36-1 de l’accord relatif à l’harmonisation des temps de travail au sein du GIE SIG. Il est précisé toutefois que la formule de temps partiel choisie devra être compatible avec la réglementation en matière de retraite progressive.
Les salariés dont le dispositif de retraite progressive débutera pendant la durée d’application du présent accord bénéficieront alors d’un abondement de 10% du nombre de jours correspondant, sur la durée de leur retraite progressive, à la différence de durée du travail entre leur formule de temps partiel et la durée du travail à temps plein au sein du GIE. Le produit de l’abondement sera arrondi à l’entier supérieur et plafonné à 26 jours.
Article 26 - Conversion en temps de repos de l’indemnité supra-légale de départ à la retraite volontaire
Conformément à l’article 93 a) alinéa 3 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance (CCNSA) et de l’article 47 a) de l’Accord National Groupama (ANG),le salarié qui cesse son activité pour bénéficier d’une pension vieillesse, perçoit une indemnité de départ à la retraite, calculée selon les dispositions en vigueur à la date de son départ effectif.
Afin de permettre au salarié, dont la date de départ volontaire en retraite est certaine, de quitter physiquement l’entreprise de manière anticipée, Groupama Supports et Services permettra aux salariés qui en feront la demande, selon les modalités décrites ci-après, de percevoir totalement ou partiellement une avance mensuelle de la part supra-légale de leur indemnité de départ volontaire à la retraite. Le temps de repos résultant de cette conversion prendra la forme d’une dispense d’activité permettant ainsi au salarié de cesser son activité de manière anticipée.
Article 26.1 – Les bénéficiaires
Pour être éligible à ce dispositif, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Avoir connaissance de façon certaine de sa date de départ à la retraite et s’engager expressément à liquider ses droits à la retraite à cette date ;
Etre éligible au versement d’une indemnité de départ volontaire à la retraite ;
Ne pas être inscrit dans le dispositif de retraite progressive.
Article 26.2 – Les modalités de la demande
La demande de conversion de la partie supra légale de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos, devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins sept mois avant la date de début de la période de dispense d’activité.
La demande du salarié devra indiquer :
Sa date de départ à la retraite et son engagement exprès à liquider ses droits à la retraite à cette date ;
Son souhait de bénéficier de ce dispositif de conversion de tout ou partie de la part supra-légale de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ;
Sa demande de percevoir mensuellement une avance de la fraction de son indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant en tout ou partie à la part supra-légale de cette dernière.
Article 26.3 - La mise en œuvre du dispositif
Avant de bénéficier de ce dispositif de dispense d’activité qui devra précéder immédiatement son départ à la retraite, le salarié devra avoir soldé l’ensemble des jours épargnés sur son Compte Epargne Temps.
La suspension du contrat de travail dans le cadre de cette dispense d’activité sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que la fin de cette période doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
Le salarié percevra une avance sur tout ou partie de la part supra légale de son indemnité de départ volontaire à la retraite. Le montant de cette avance sera calculé pour chaque salarié sur la base du salaire annuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite et sur la base de la part supra-légale de cette indemnité. Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’avance versée pendant la dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire. Il est convenu que pendant cette période, le salarié restera inscrit aux effectifs même si celle-ci n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
L’impact de cette dispense d’activité sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera neutralisé, l’ancienneté acquise s’appréciant à la date de départ volontaire à la retraite.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif de dispense d’activité devra en anticiper la demande et le bénéfice en l’associant à l’anticipation de la liquidation éventuelle des jours de Compte Epargne Temps. Il pourra demander une simulation de ce que représente la conversion de la part supra légale de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au CERH afin de pouvoir prendre sa décision de demander à bénéficier de ce dispositif. En tout état de cause, le salarié devra formaliser sa demande de bénéficier de ce dispositif au moins 7 mois avant sa date de départ à la retraite.
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit le reliquat de son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées à titre d’avance pendant la période de dispense d’activité.
En cas de rupture du contrat de travail pour une autre cause intervenant pendant la dispense d’activité et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’entreprise les sommes déjà perçues à titre d’avance sur son indemnité de départ à la retraite. Article 27 - Préparation à la retraite Soulignant l’importance de fournir des repères aux salariés qui envisagent de mettre fin à leur activité professionnelle, Groupama Supports & Services souhaite maintenir les mesures d’accompagnement existantes sur la préparation à la retraite.
Ainsi, Groupama Supports & Services proposera aux salariés de 56 ans et plus le bénéfice d’une formation de type « Préparer sa retraite et bien vivre sa retraite ».
Le service formation fera systématiquement une proposition de cette nature à tous les salariés remplissant la condition d’âge.
Ce module de formation ne pourra être suivi qu’une seule fois.
Groupama Supports & Services se rapprochera des caisses de retraite de base et complémentaire dont il relève dans l’objectif d’organiser des conférences retraite où des représentants de ces organismes viendront présenter aux salariés prévoyant un départ à la retraite dans les 3 ans les dispositifs de retraite et modalités d’accès à ceux-ci.
Chapitre 2 : Transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences La complémentarité des connaissances et des expériences des générations permet de renforcer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Ainsi, organiser et développer la transmission du savoir au sein de Groupama Supports & Services restent deux objectifs prioritaires de l’entreprise.
Cette politique de transmission du savoir repose sur plusieurs dispositifs prioritairement ouverts aux salariés de 56 ans et plus : le référent, le tutorat, et l’animation occasionnelle de formation, mais également, au travers de la filière d’emplois « Consultants » ou encore dans les filières d’expertise métiers. Article 28 - La filière d’emploi « Consultants »
Afin que l’entreprise puisse bénéficier de l’expérience professionnelle des salariés de 56 ans et plus et qu’elle puisse leur procurer une source d’épanouissement professionnel supplémentaire, une des filières d’emplois existant à Groupama Supports & Services a été adaptée : la filière d’emplois « Consultants ». Groupama Supports & Services maintient ce dispositif. Le consultant remplit des missions transverses (analyse, diagnostic, préconisations, accompagnement de mise en œuvre de solutions…) et ce, tant sur des activités opérationnelles que sur d’autres natures d’activités transverses (RH, audit, sécurité, …).
Les parties signataires conviennent ainsi de l’intérêt de privilégier les salariés de 56 ans et plus sur cet emploi, dès lors que ces derniers en manifestent le souhait.
En tant que de besoin, la fonction RH déterminera avec l’intéressé les mesures d’accompagnement qui seraient nécessaires à la bonne prise en charge de la mission. Article 29 - La fonction de référent, de tuteur et de formateur/animateur occasionnel Pour promouvoir la transmission de certains savoirs entre générations, les parties signataires conviennent de l’intérêt des missions de :
Référent d’un nouvel embauché ou dans le cadre de reconversions professionnelles
Un salarié référent accompagne chaque nouvel embauché, et notamment lorsqu’il s’agit d’un jeune embauché. Il accompagne également (acquisition et partage de connaissances sur les métiers, l’entreprise, le groupe) les salariés en reconversion professionnelle. Le salarié référent est reconnu pour son aptitude à transmettre.
Tuteur (maître d’apprentissage ou de stage) dans le cadre de la formation en alternance et des stages
Assurer, dans le cadre des contrats en alternance, la professionnalisation du jeune au sein de l’équipe et assurer, en liaison avec sa hiérarchie, son accompagnement tout au long du parcours de formation, dans la perspective de créer au mieux les conditions d’une formation réussie. Assurer dans le cadre des stages, le suivi de l’acquisition et de la mise en pratique des connaissances théoriques par le stagiaire.
Formation/ animation occasionnelle
Favoriser l’utilisation des expériences et expertises de l’entreprise dans le cadre de formations professionnelles, assurées par des formateurs internes occasionnels. Dès lors qu’il est reconnu que l’expérience s’acquiert par la durée de la pratique professionnelle, ces missions de référent, de tutorat ou de formation/d’animation occasionnelle seront confiées de préférence à des salariés de 56 ans et plus, avec l’accord conjoint de la hiérarchie du salarié concerné et de la fonction RH afin de privilégier une transmission intergénérationnelle des savoirs et compétences.
Le référent, le tuteur et le formateur occasionnel sont des salariés volontaires de l’entreprise.
Le tuteur et le formateur occasionnel possèdent ou sont en mesure d’acquérir les qualités pédagogiques leur permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue des postes qu’ils assument avec un degré de maîtrise reconnu.
Afin de permettre au référent, au tuteur et au formateur occasionnel de remplir efficacement leurs missions, les modalités suivantes seront mises en œuvre :
une formation spécifique sera dispensée dans le cadre d’une action définie au plan de formation ;
ces missions devront être quantifiées en temps de manière à aménager les autres activités assurées par le salarié concerné ;
ces missions devront être prises en compte tant dans la fixation des objectifs annuels et des conditions d’exercice de l’activité que dans l’appréciation de la contribution individuelle.
Le référent et le tuteur pourront accompagner deux personnes maximum simultanément.
Article 30 - Transfert des connaissances Afin d’assurer dans les meilleures conditions la relève générationnelle et la bonne continuité du GIE, la hiérarchie du salarié amené à partir à la retraite veille à un transfert des connaissances vers les équipes en place. La connaissance le plus en amont possible de la date de départ en retraite du salarié permet d’anticiper et d’optimiser cette période de transmission.
Article 31 – Moment de convivialité attaché aux départs à la retraite et aux remises de diplôme de médaille du travail
Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à l’organisation de moments conviviaux pour marquer la fin de la collaboration avec le salarié quittant l’entreprise pour partir à la retraite. Le management prend en charge l’organisation de ces moments de convivialité, en concertation avec le salarié concerné. Les parties signataires recommandent également que le management maintienne et développe le cérémonial attaché aux remises de diplôme de médaille du travail.
TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
Article 32 - Bilan à l’échéance de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord et sera adressé et commenté aux organisations syndicales signataires de celui-ci, à l’occasion d’une réunion.
Article 33 - Objet et champ d’application Le présent accord vise à prendre en compte les dispositions de la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et s’inscrit dans le respect des dispositions issues de l’Accord cadre UES relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 19 août 2022 et de l’Accord Groupe relatif à la gestion de l’Emploi et des Compétences du 19 décembre 2023 applicable depuis le 4 mars 2024
Par ailleurs, le GIE Groupama Supports & Services s’engage depuis plusieurs années à développer un cadre de gestion des ressources humaines notamment concernant les salariés âgés de 56 ans et plus. Ainsi le présent accord vise également à réaffirmer et poursuivre les actions engagées par Groupama Supports & Services en faveur de l’emploi et de l’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE Groupama Supports & Services. Il est précisé que les dispositions du Titre V du présent accord ne s’appliquent qu’aux salariés âgés de 56 ans et plus, à l’exception des dispositions de l’article 20 relatives au bilan de compétences et des dispositions de l’article 24 relatives à la reconversion ou la promotion par l’alternance, applicables aux salariés âgés de 50 ans et plus. Article 34 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit du 1er août 2024 au 31 juillet 2027.
Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 35 - Notification, dépôt, révision
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, par la Direction aux organisations syndicales représentatives visées au présent accord.
Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révisions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 36 – Recours à la signature électronique
Les parties conviennent de recourir à la signature électronique du présent accord via la plateforme de signature électronique utilisée dans l’entreprise. Il est rappelé que la signature électronique a, entre les parties, la même valeur juridique qu'une signature manuscrite. La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent accord, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable. La signature électronique confère valeur d’original à chaque exemplaire électronique du présent accord.
Article 37 - Modalités de publicité de l’accord
Les dispositions du présent accord seront publiées sur le portail digital de l’entreprise.
Fait à Paris, le 11 juillet 2024,
En six exemplaires originaux
Pour le GIE Groupama Pour les Organisations syndicales
