dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467, représenté par XXX en qualité de XXX d’une part,
et d’autre part, les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2231-2 du Code du Travail :
pour la CFDT : XXX
pour la CFE / CGC : XXX
pour la CGT : XXX
pour FO : XXX
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent Accord vise à renouveler, pour la période 2025-2028, les dispositions relatives au fonctionnement du Dialogue Social institutionnel au sein du Groupe BIGARD, dans le respect des exigences réglementaires.
Ce cadre d’actions clair et partagé entre la Direction et les représentants du personnel, à tous les niveaux du Groupe, a fait ses preuves. Il participe à l’entretien d’un Dialogue Social et d’échanges respectueux, constructifs et responsables entre partenaires sociaux, devant contribuer au développement économique et social de l’entreprise.
Ces « habitudes » de dialogue en transparence sont d’autant plus importantes que, dans un contexte global très perturbé, l’entreprise et les activités connaissent de nombreux aléas, auxquels les équipes doivent s’adapter en permanence et en réactivité. Elles sont aussi à la base de la dynamique de négociation collective entretenue de manière soutenue sur la période 2021-2024, qui a permis de renforcer / adapter la politique sociale du Groupe (près de 20 Accords Groupe négociés, hors avenants).
Pour la période 2025-2028, au-delà des échanges réguliers organisés dans le cadre des instances, les partenaires sociaux entendent poursuivre les négociations selon les échéances définies dans l’Accord Groupe portant sur la Négociation Collective. Ils souhaitent aussi que le Dialogue Social porte sur le suivi du déploiement des Accords. Ceux-ci doivent en effet produire des résultats constatés par chaque salarié… et permettre d’atteindre les objectifs de la dynamique sociale du Groupe BIGARD, dont les piliers sont « la compétence » et « la santé globale ».
L’implication des membres des instances de dialogue social est pour cela essentielle, en particulier des Comités Sociaux et Économiques (CSE) et des commissions associées, tous renouvelés à l’issue du cycle des élections professionnelles achevé en 2023.
Aussi le présent Accord est-il concentré sur :
les modalités de fonctionnement des instances de dialogue social au sein de chaque établissement, au niveau des sociétés multi-établissements et au niveau du Groupe ;
les moyens attribués à ces instances et à l’action syndicale ;
les modalités d’accompagnement des salariés occupant, au cours de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, un mandat de représentant du personnel / d’une organisation syndicale – particulièrement ceux débutant leur mandat.
Cet Accord est complémentaire des autres dispositifs de la politique sociale visant à fédérer le collectif de travail et à cultiver, sur le terrain et plus largement, les échanges entre les salariés, ainsi que des relations professionnelles authentiques et sincères.
CHAPITRE 1 – LE DIALOGUE SOCIAL INSTITUTIONNEL AU NIVEAU DE L’ÉTABLISSEMENT
Le Comité Social et Économique (CSE), auquel sont associées trois commissions, est l’instance de dialogue social au niveau de l’établissement. Ses membres représentant les salariés sont désignés suite aux élections professionnelles.
Article 1. Les élections professionnelles
Dans les établissements de plus de 11 salariés, des élections professionnelles sont organisées tous les 4 ans, à l’initiative de la Direction. En annexe 1, sont listés tous les établissements distincts des sociétés relevant du périmètre du présent Accord, ainsi que les prochaines échéances électorales. Dans le respect des délais précisés par le Code du Travail, les salariés sont informés par voie d’affichage de la date du 1er tour des élections professionnelles, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ces dernières sont invitées à négocier le Protocole d’Accord Pré-électoral (PAP) et à établir les listes de leurs candidats.
Le PAP est négocié au niveau de chaque établissement et validé selon l’article L. 2314-6 du Code du Travail. Il précise :
les conditions d’électorat et d’éligibilité ;
l’effectif considéré conformément aux dispositions de l’article L. 1111-2 du Code du Travail ;
la répartition du personnel et des sièges entre collèges ;
la durée des mandats et les règles de cumul des mandats ;
la proportion d’hommes et de femmes par liste pour chaque collège ;
les modalités de dépôt des listes ;
les modalités d’information des salariés concernant les élections et les listes électorales, ainsi que les modalités de propagande électorale ;
les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales : matériel de vote, vote par correspondance, bureaux de vote, modalités du scrutin et du dépouillement, proclamation des résultats et établissement du procès-verbal par collège.
En amont de chaque cycle d’élections professionnelles, les partenaires sociaux conviennent que soient établis :
un modèle de PAP, décliné pour l’ensemble des établissements du Groupe BIGARD ;
une planification coordonnée des réunions de négociation des PAP sur la base des échéances électorales et des délais réglementaires.
La représentativité au niveau de l’établissement est mise à jour à la date des élections professionnelles. Si la Direction du Groupe BIGARD met à jour l’audience syndicale au fur et à mesure du déroulement des élections, il est entendu que la représentativité qui prévaut au niveau du Groupe est basée sur l’audience syndicale établie à la fin du cycle électoral complet, une fois que tous les établissements ont procédé aux élections. Cette audience est ensuite « figée » jusqu’à la fin du cycle électoral suivant, à l’issue duquel l’audience syndicale est mise à jour. En annexe 2, figure la représentativité au niveau du Groupe BIGARD pour la période 2024-2027.
Article 2. Le Comité Social et Économique et ses commissions
Le Comité Social et Économique (CSE) est mis en place dans les établissements de plus de 11 salariés suite aux élections professionnelles. Y sont associées, dans les établissements de plus de 50 salariés et conformément aux articles L. 2315-45 et L. 2315-36 du Code du Travail, une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, une Commission Compétences et Formation et une Commission Diversité et Égalité des Chances dont les attributions sont en lien étroit avec les deux piliers de la dynamique sociale du Groupe BIGARD : la compétence et la santé globale.
Fonctionnement du Comité Social et Économique
Composition et heures de délégation
Chaque CSE est composé :
d’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement, de fait Président du CSE ; il est assisté par deux représentants de la Direction de l’établissement au maximum, sachant que ceux-ci ne peuvent être plus nombreux que les membres du CSE représentant le personnel ;
d’une délégation représentant le personnel, élue lors des élections professionnelles. Elle est constituée :
des titulaires au CSE, dont le nombre est déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement conformément aux articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du Code du Travail (voir tableau ci-après) ;
de suppléants au CSE, dont le nombre est égal au nombre de titulaires.
Les heures de délégation nécessaires à l’exercice du mandat sont aussi définies en fonction de l’effectif de l’établissement, de la manière suivante : Effectif de l’établissement Nombre de titulaires Heures de délégation par mois 11 à 24 25 à 49 50 à 74 75 à 99 100 à 124 125 à 149 150 à 174 175 à 199 200 à 249 250 à 399 400 à 499 500 à 599 600 à 799 800 à 899 900 à 999 1 000 à 1 249 1 250 à 1 499 1 500 à 1 749 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 20 10 10 18 19 21 21 21 21 22 22 22 24 24 24 24 24 24 26
Les règles de cumul du crédit d’heures de délégation sur l’année et de mutualisation sont définies par les articles L. 2315-8 et suivants du Code du Travail. Le cumul ou la mutualisation ne peuvent conduire un membre du CSE à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures mensuel d’un titulaire.
Conformément aux articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du Travail, les membres élus doivent informer la Direction de l’établissement au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation d’heures de délégation cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, cette information devra être communiquée par un écrit indiquant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures pour chacun d’entre eux.
La délégation du personnel désigne à la majorité, parmi ses membres titulaires, le Secrétaire et le Trésorier du CSE. Ceux-ci se partagent un nombre d’heures de délégation mensuel, selon les modalités suivantes : Effectif de l’établissement inférieur ou égal à 499 salariés Effectif de l’établissement entre 500 salariés et 999 salariés Effectif de l’établissement égal ou supérieur à 1 000 salariés 10 heures 12 heures 17 heures
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du Travail, la durée des mandats de la délégation du personnel est de quatre ans. Il n’y a pas de limitation au nombre de mandats successifs au sein des CSE. Cette règle sera reprise dans le Protocole d’Accord Pré-électoral.
Chaque CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; il est membre de l’équipe « Mieux Vivre au Travail » de l’établissement.
Attributions
Attributions des établissements dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés
présentation des réclamations individuelles et/ou collectives liées à l’application de la législation et aux rémunérations ;
contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment par la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, et dans les conditions prévues par les articles L. 2315-27 et L. 2314-3 du Code du Travail ;
saisine de l’Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation.
Attributions des établissements dont l’effectif est égal ou supérieure à 50 salariés
présentation des réclamations individuelles et/ou collectives liées à l’application de la législation et aux rémunérations ;
contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment à travers les travaux de la Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail ;
saisine de l’Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation ;
expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique de l’établissement, l’organisation du travail au sein de l’établissement, la formation professionnelle de l’établissement et les techniques de production, conformément aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail.
gestion des activités sociales et culturelles (cf. article 3 du chapitre 5 du présent Accord).
Par ailleurs, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’établissement.
Réunions
Le nombre de réunions annuelles du CSE (hors éventuels CSE extraordinaires) dépend de la taille de l’établissement : Effectif de l’établissement inférieur ou égal à 150 salariés Effectif de l’établissement supérieur à 150 salariés 6 réunions minimum par an 12 réunions minimum par an
Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du Travail, les membres élus suppléants assistent aux réunions du CSE uniquement en l’absence du membre titulaire.
Les réunions du CSE sont des moments d’échanges entre la Direction de l’établissement et les représentants du personnel. Doivent être a minima abordés, à l’occasion de chaque réunion, les thématiques suivantes :
La vie de l’établissement : actualités globales et locales, activités, projets en cours…
Le déploiement de la dynamique sociale et des Accords Groupe au niveau de l’établissement :
suivi des indicateurs majeurs de la politique sociale, selon les orientations du Cadrage Annuel de Prévention ;
suivi de l’organisation du travail ;
suivi du Plan Annuel de Prévention Sécurité (PAPS), ainsi que, tous les semestres, des évolutions du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
suivi de la dynamique Parcours Pro et de la Démarche Compétences : recrutement, intégration par l’alternance, plan de développement des compétences, campagne des entretiens annuels…
Il est convenu que la thématique de l’information sur l’accès au logement, en lien avec les services Action Logement relevant de l’établissement, est abordée en réunion de CSE au moins une fois par an. Les thématiques abordées en réunion de CSE sont alimentées grâce aux informations issues de diverses bases de données : indicateurs mensuels, Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales… Ils sont par ailleurs susceptibles d’être complétés par des rapports des travaux de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, de la Commission Compétences et Formation et/ou de la Commission Diversité et Égalité des Chances.
Des modèles-type d’ordres du jour intégrant les thématiques essentielles à aborder sont mis à disposition des CSE, tenant compte des dispositions des Accords en vigueur ; sur cette base, l’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi localement, à travers un dialogue constructif entre le Président et le Secrétaire.
Les réunions du CSE se tiennent en présentiel. Toutefois, une situation exceptionnelle peut décider le Président du CSE à tenir à distance une réunion, en audioconférence ou visioconférence, trois fois par an maximum. Il en informe les membres du CSE au plus tard lors de la convocation de la réunion.
Fonctionnement de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est mise en place au sein de chaque CSE des établissements dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés, de manière concomitante avec celle du CSE. Le mandat des membres de la CSSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Composition et heures de délégation
Chaque CSSCT est composée :
d’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside la CSSCT ; il est assisté de deux autres représentants de la Direction de l’établissement au maximum, sachant que ceux-ci ne peuvent être plus nombreux que les membres de la CSSCT représentant le personnel ;
d’une délégation représentant le personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, dans le cadre d’une résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion de mise en place de la CSSCT conformément à l’article L. 2315-39 du Code du Travail. La moitié des membres de la CSSCT sont titulaires au CSE (voir tableau ci-après). Il est entendu que les membres de la CSSCT doivent témoigner d’une appétence pour les thématiques abordées par la commission, et faire preuve de proactivité sur les différents dossiers.
Les heures de délégation attribuées à chacun des membres de la CSSCT sont aussi définies en fonction de l’effectif de l’établissement, de la manière suivante :
Effectif de l’établissement Nombre de membres Heures de délégation par mois 50 à 99 100 à 199 200 à 299 300 à 499 500 à 999 Égal ou supérieur à 1 000 3 3 4 * 4 * 6 ** 8 ** 6 7 10 12 15 20
*dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège *dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège
Attributions
Les partenaires sociaux insistent sur le rôle essentiel que doit jouer la CSSCT dans le suivi du déploiement des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail en vigueur. Ainsi, ses attributions sont, conformément à l’article L. 2315-38 du Code du Travail, par délégation des CSE, l’ensemble des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.
Réunions
La CSSCT se réunit a minima une fois par trimestre à l’initiative de son Président. Sont impérativement abordées les thématiques suivantes :
Suivi trimestriel des indicateurs PST ;
Suivi du déploiement des fondamentaux PST, du PAPS et des évolutions du DUERP ;
Suivi de la communication PST, dont participation à la préparation des événements dédiés ;
Suivi de la démarche Prévenir, Maintenir, Orienter (PMO), dont actions de promotion de Ma Solution Santé.
Un modèle-type d’ordre du jour intégrant les thématiques essentielles à aborder est mis à disposition des CSSCT ; sur cette base, l’ordre de jour de chaque réunion de la CSSCT est établi localement. À l’issue de chaque réunion, un relevé de décisions est rédigé soit par un membre de CSSCT, soit par un représentant de la Direction. Parmi les membres de la CSSCT un « référent » est désigné lors de la mise en place de la commission, qui rend compte des travaux au CSE. Il lui est accordé un crédit spécifique de 2 heures par trimestre afin d’organiser et de préparer les réunions ainsi que leur restitution au CSE.
La liste des parties prenantes invitées aux réunions de chaque CSSCT est conforme aux dispositions de l’article L. 2314-3 du Code du Travail. Le cas échéant, un représentant employeur de chaque société de prestation de service viande et/ou nettoyage intervenant au sein de l’établissement est invité.
Groupe de travail Prévention et Santé au Travail
En complément des CSSCT trimestrielles, des groupes de travail peuvent être planifiés qui réunissent Direction de l’établissement et membres de la CSSCT. Ils permettent d’approfondir une thématique PST particulière, préparer le déploiement d’une campagne de communication PST… Le groupe de travail rend compte de ses travaux lors de la réunion de la CSSCT suivante.
Fonctionnement de la Commission Compétences et Formation
Une Commission Compétences et Formation est mise en place au sein de chaque CSE des établissements dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés, de manière concomitante avec celle du CSE. Le mandat des membres de la Commission Compétences et Formation prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Composition
Chaque Commission Compétences et Formation est composée :
d’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside la Commission ; il est assisté de deux autres représentants de la Direction de l’établissement au maximum, sachant que ceux-ci ne peuvent être plus nombreux que les membres de la Commission représentant le personnel ;
d’une délégation représentant le personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la Commission sont désignés par le CSE parmi ses membres, dans le cadre d’une résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion de mise en place de la Commission. La moitié des membres de la Commission sont titulaires au CSE (voir tableau ci-après). Il est entendu que les membres de la Commission doivent témoigner d’une appétence pour les thématiques abordées par la commission, et faire preuve de proactivité sur les différents dossiers.
Effectif de l’établissement Nombre de membres 50 à 99 100 à 199 200 à 299 300 à 499 500 à 999 Égal ou supérieur à 1 000 3 3 4 * 4 * 6 ** 8 **
* dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège * dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège
Dans les établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la Commission Compétences et Formation compte en plus un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement.
Attributions
La Commission Compétences et Formation suit la déclinaison de la dynamique Parcours Pro au sein de l’établissement, en lien avec les objectifs de la Démarche Compétences. Les thématiques à suivre et/ou sur lesquelles travailler sont nombreuses :
recrutement ;
accueil des salariés ;
dispositifs d’intégration par l’alternance ;
Plan de Développement des Compétences (PDC) ;
préparation et suivi des campagnes d’entretiens individuels ;
suivi du déploiement des nouvelles fiches-emplois.
Réunions
Les membres de la Commission Compétences et Formation se réunissent a minima à l’occasion de deux réunions dans l’année. Animées par le Directeur de l’établissement et/ou le Responsable RH, les objectifs des réunions sont les suivants :
réunion du 1er semestre : présentation de la stratégie de développement des compétences au sein de l’établissement, avec un focus particulier sur les emplois en tension au sein de l’établissement. Les participants échangent notamment sur les orientations du PDC ;
réunion du 2ème semestre : présentation du bilan de la dynamique écoulée – recrutement, alternance, entretiens individuels, PDC et évolutions en découlant (polyvalence, certification…).
Les membres de la Commission Compétences et Formation rendent compte de leurs travaux au CSE.
Il est convenu qu’en amont de chaque réunion, les membres de la Commission Compétences et Formation puissent se réunir en groupe de travail préparatoire pendant une demi-journée.
Fonctionnement de la Commission Diversité et Egalité des Chances
Une Commission Diversité et Egalité des Chances est mise en place au sein de chaque CSE des établissements dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés, de manière concomitante avec celle du CSE. Le mandat des membres de la Commission Diversité et Egalité des Chances prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Composition
Chaque Commission Diversité et Egalité des Chances est composée :
d’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside la Commission ; il est assisté de deux autres représentants de la Direction de l’établissement au maximum, sachant que ceux-ci ne peuvent être plus nombreux que les membres de la Commission représentant le personnel ;
d’une délégation représentant le personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la Commission sont désignés par le CSE parmi ses membres, dans le cadre d’une résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion de mise en place de la Commission. La moitié des membres de la Commission sont titulaires au CSE (voir tableau ci-après). Il est entendu que les membres de la Commission doivent témoigner d’une appétence pour les thématiques abordées par la commission, et faire preuve de proactivité sur les différents dossiers.
Effectif de l’établissement Nombre de membres 50 à 99 100 à 199 200 à 299 300 à 499 500 à 999 Égal ou supérieur à 1 000 3 3 4 * 4 * 6 ** 8 **
* dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège * dont au moins un représentant du 2ème collège ou du 3ème collège **dont au moins deux représentants du 2ème collège ou du 3ème collège
Attributions
La Commission Diversité et Egalité des Chances suit la déclinaison de la dynamique de promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle et de la reconnaissance des salariés porteurs de handicap, en lien avec les dispositions et objectifs de l’Accord Groupe portant sur la Sécurité, la Santé et le respect de la Diversité au Travail : examen des indicateurs (dont suivi des écarts de salaires), suivi du plan d’actions (dont enjeux spécifiques au handicap), analyse des dysfonctionnements éventuels…
Réunions
Les membres de la Commission Diversité et Egalité des Chances se réunissent a minima à l’occasion de deux réunions dans l’année. Animées par le Directeur de l’établissement et/ou le Responsable RH, les objectifs des réunions sont les suivants :
réunion de début d’année : bilan de l’année écoulée et construction du plan d’actions local ;
réunion en fin d’année : suivi du plan d’actions.
Les membres de la Commission Diversité et Egalité des Chances rendent compte de leurs travaux au CSE.
CHAPITRE 2 – LE DIALOGUE SOCIAL INSTITUTIONNEL AU NIVEAU DES SOCIÉTÉS
Conformément à l’article L. 2313-8 du Code du Travail, le Comité Social et Économique Central d’Entreprise (CSECE) est établi pour les sociétés suivantes, composée de plusieurs établissements distincts :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
Article 1. Attributions du Comité Social et Économique Central d’Entreprise
Le CSECE est informé et consulté sur la situation économique et financière de la société, ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi (cf. article 2 du chapitre 5 du présent Accord).
Article 2. Composition et heures de délégation
Chaque CSECE est composé :
d’une délégation patronale constituée de six membres maximum, parmi lesquels le Président du CSECE ;
d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société ;
d’une délégation du personnel élus, constituée de membres titulaires des CSE des établissements de la société. Les sièges de la délégation du personnel sont répartis de la façon suivante :
CSECE S.A. GROUPE BIGARD
1èr collège 2ème collège 3ème collège Bonneville 1 T – 1 S
Bon-Encontre / Agen 1 T – 1 S
Castres 1 T – 1 S 1 S 1 S Cuiseaux 1 T – 1 S
1 T Feignies 1 T – 1 S
Flixecourt 1 T – 1 S
Formerie 1 T – 1 S
Quimperlé 1 T – 1 S 1 T 1 T – 1 S Rognonas 1 T – 1 S
Rungis 1 T – 1 S
Saint-Pol-sur-Ternoise 1 T – 1 S
Venarey-lès-Laumes 1 T – 1 S
Vitry-le-François 1 T – 1 S
TOTAL
13 T – 13 S
1 T – 1 S
2 T – 2 S
CSECE S.A.S SOCOPA VIANDES
1èr collège 2ème collège 3ème collège Châteauneuf-du-Faou 1 T – 1 S 1 S
Cherré 1 T – 1 S 1 T 1 T Coutances 1 T – 1 S 1 S
Evron 1 T – 1 S 1 T 1 S Gacé 1 T – 1 S
Guingamp 1 T – 1 S
Isle-sur-la-Sorgue 1 T – 1 S
La Roche-sur-Yon 1 T – 1 S
Le Neubourg 1 T – 1 S
Holtzheim 1 T – 1 S
Verdun 1 T – 1 S
Villefranche-d’Allier 1 T – 1 S
TOTAL
12 T – 12 S
2 T – 2 S
2 T – 2 S
CSECE S.A.S. CHARAL
1èr collège 2ème collège 3ème collège Cholet 1 T – 1 S 1 T 1 T Égletons 1 T – 1 S
Flers 1 T – 1 S 1 T 1 S La Chataigneraie 1 T – 1 S
Lisieux 1 T – 1 S
Metz 1 T – 1 S 1 S
Nozay 1 T – 1 S
Sablé-sur-Sarthe 1 T – 1 S 1 S
TOTAL
8 T – 8 S
2 T – 2 S
1 T – 1 S
Les membres de la délégation du personnel désignent parmi les titulaires de chaque CSECE le Secrétaire du CSECE. Il lui est accordé un crédit spécifique de 20 heures par trimestre afin d’organiser et de préparer au mieux les réunions ainsi que rédiger les procès-verbaux, en lien avec le Président du CSECE.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du Travail, la durée des mandats de la délégation du personnel est de quatre ans. Les membres du CSECE sont désignés au fur et à mesures du renouvellement des CSE des établissements de la société (voir annexe 1).
Les partenaires sociaux s’entendent pour préciser les modalités de remplacement des représentants du personnel désignés par chaque CSE pour participer aux CSECE :
En cas d’absence ponctuelle du titulaire à une réunion du CSECE : sa voix est portée par un suppléant présent à la réunion, désigné selon l’ordre de priorité suivant :
suppléant élu du même établissement que celui du titulaire, du même collège et appartenant à la même organisation syndicale ; sinon,
suppléant élu du même établissement et appartenant au même collège ; sinon,
suppléant élu appartenant à la même organisation syndicale et qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux derniers suffrages.
Le suppléant absent ponctuellement à une réunion du CSECE n’est pas remplacé.
En cas de nécessité de procéder à un remplacement définitif d’un membre du CSECE en cours de mandat :
le titulaire du CSECE est remplacé par un représentant du même établissement : soit il s’agit du suppléant désigné au CSECE ; soit, en l’absence de suppléant, il s’agit d’un membre élu du CSE de l’établissement représentant la même organisation syndicale, issu en priorité du même collège.
le suppléant du CSECE est remplacé par un membre élu du CSE de l’établissement représentant la même organisation syndicale, issu en priorité du même collège.
Si aucun représentant ne répond à ces conditions, les dispositions de l'article L. 2314-37 du Code du Travail sont appliquées.
Article 3. Réunions
Chaque CSECE se réunit au moins une fois par semestre, au Siège du Groupe à Quimperlé à l’occasion d’une réunion plénière dite « ordinaire ». Il est convenu qu’une réunion préparatoire d’une journée maximum est proposée systématiquement avant chaque réunion ordinaire, cette dernière étant préparée et animée par le Secrétaire du CSECE. Un ordre du jour type structure les réunions ordinaires ; ceux-ci sont éventuellement complétés conjointement par le Président et le Secrétaire de chaque CSECE. Participent aux réunions plénières des CSECE les membres titulaires ET suppléants de chaque collège de la délégation du personnel. Les réunions des CSECE se tiennent en présentiel. Toutefois, une situation exceptionnelle peut décider le Président, après échange avec le Secrétaire et les Coordinateurs Syndicaux Groupe :
à réduire le nombre de participants pour que seuls les membres titulaires participent à ladite réunion du CSECE ; en cas d’impossibilité pour un titulaire d’être présent, il est remplacé soit par un suppléant soit par le représentant de l’organisation syndicale représentative
et / ou
à tenir à distance ladite réunion du CSECE, en audioconférence ou en visioconférence.
Alors, les membres du CSECE sont informés au plus tard au moment de la convocation de la réunion, tout changement d’organisation étant impérativement ponctuel et motivé par des circonstances exceptionnelles.
CHAPITRE 3 – LE DIALOGUE SOCIAL INSTITUTIONNEL AU NIVEAU DU GROUPE
Article 1. Le Comité de Groupe
Le Comité de Groupe est l’instance de dialogue social au niveau du Groupe dont le périmètre, la composition, les attributions et les modalités de fonctionnement pour les exercices 2004 à 2027 ont été définis dans l’Accord Groupe portant sur le renouvellement du Comité de Groupe, signé à l’unanimité par les partenaires sociaux le 21 février 2024.
Article 2. L’instance de négociation et de suivi des Accords Groupe
Les partenaires sociaux ont convenu d’une stratégie et d’échéances de négociation dans le cadre de l’Accord Groupe portant sur la Négociation Collective au sein du Groupe pour la période 2023-2027. Elle fait l’objet, chaque année, d’un Agenda Social fixant les dates des réunions de négociation et des commissions de suivi des Accords Groupe.
Conformément aux articles L. 2232-33 et L. 2222-3-1 du Code du Travail, les négociations prévues imposent la mise en place d’une délégation de négociation au niveau du Groupe. Ainsi, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-32 du Code du Travail, le Coordinateur Syndical Groupe (cf. article 3 du chapitre 4) de chaque organisation syndicale représentative désigne et informe la Direction du Groupe de la délégation habilitée à négocier. Cette délégation présente aux réunions de négociation et aux commissions de suivi est composée de quatre membres, dont le Coordinateur Syndical Groupe. L’ensemble des réunions de négociation sont présidées par un représentant de la Direction, accompagné d’une délégation composée de six personnes maximum, en fonction du thème de la réunion.
S’agissant des modalités de suivi des Accords en vigueur : celles-ci sont précisées dans les clauses finales de chaque Accord (périodicité, dispositions suivies…). Pour structurer le suivi et mieux le décliner sur le terrain, les partenaires sociaux conviennent, à compter de 2025, de « découper » les commissions en deux temps (hors suivi de l’Accord portant sur l’Assurance maladie complémentaire / prévoyance, thème faisant l’objet d’une organisation spécifique) :
une réunion en juillet (1 journée),
une réunion en décembre (1 journée),
chaque réunion donnant lieu à un relevé de décision.
CHAPITRE 4 – L’ACTION SYNDICALE
Article 1. L’action syndicale au niveau de l’établissement
Le Délégué Syndical
Dans les établissements de plus de 50 salariés, l’organisation syndicale, dès lors qu’elle réunit l’ensemble des critères de représentativité définis par le Code du Travail et a constitué une section syndicale d’entreprise, peut désigner un Délégué Syndical (DS). Le DS représente l’organisation syndicale dans la défense des intérêts collectifs des salariés, fait connaître ses réclamations, revendications ou propositions à la Direction. Il assiste à toutes les réunions du CSE, et peut négocier avec la Direction des Accords collectifs au niveau de l’établissement, étant entendu que le niveau de négociation des Accords est le Groupe, pour garantir l’harmonisation de la politique sociale.
Conformément à l’article L. 2143-13 du Code du Travail, le DS dispose d’un crédit d’heures, dont le total est fonction des effectifs de l’établissement.
Le Représentant Syndical
Le Représentant Syndical au CSE (RS) fait connaître la position de son organisation syndicale aux membres élus du CSE et à la Direction. Il assiste au CSE avec une voix consultative. Au sein du Groupe BIGARD :
pour chaque établissement des sociétés BIGARD, CHARAL et SOCOPA VIANDES dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés : chaque organisation syndicale représentative peut désigner un RS au CSE, étant entendu qu’un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité de membre élu (titulaire ou suppléant) et de RS auprès de ce CSE. Pour ces établissements, lorsque l’effectif est inférieur à 300 salariés, le DS n’est pas de droit le RS ;
pour tous les établissements ou sociétés dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés : en vertu de l’article L. 2143-22 du Code du Travail, le DS est de droit le RS ; si le DS est élu membre du CSE, il doit renoncer à son mandat de RS.
Le RS bénéficie d’un crédit mensuel de 20 heures de délégation.
Réunion d’information syndicale
Sans préjudice du 1er alinéa de l’article L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du Travail, 4 heures par an (avec la possibilité de les fractionner par demi-heures) sont accordées à l’ensemble du personnel pour permettre à chacun de participer, s’il le souhaite, à une ou plusieurs réunions d’information syndicale dans l’enceinte de l’établissement, sur le temps de travail. Il est entendu que l’heure et le jour sont les mêmes pour toutes les organisations syndicales ayant des adhérents dans l’établissement, et que la planification a été réalisée en anticipation et en accord avec la Direction.
Pour organiser cette réunion, il est convenu que la Direction mette à disposition, en concertation avec les organisations syndicales, un local permettant le bon déroulement de la réunion.
Article 2. L’action syndicale au niveau de la société
Dans les sociétés du Groupe BIGARD d’au moins 2 000 salariés comprenant au moins deux établissements distincts de 50 salariés ou plus, un Délégué Syndical Central (DSC) peut être désigné par une organisation syndicale dès lors qu’elle a démontré sa représentativité à l’échelle de la société. La désignation par l’organisation syndicale doit parvenir de manière officielle à la Direction du Groupe. Article 3. L’action syndicale au niveau du Groupe
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe désigne un Coordinateur Syndical Groupe. La désignation par l’organisation syndicale doit parvenir de manière officielle à la Direction du Groupe.
Le Coordinateur Syndical Groupe anime son équipe et veille à son renouvellement, impulse et coordonne l’action syndicale en assurant la cohérence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au sein du Groupe. Il constitue et anime la délégation de négociation et de suivi des Accords Groupe.
Article 4. Publications et tracts de nature syndicale
Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du Travail, les publications et les tracts de nature syndicale peuvent être diffusés aux salariés de l’établissement dans l’enceinte de celui-ci aux heures d’entrée et de sorte du travail. Le contenu de ces derniers ne doit pas porter atteinte à l’entreprise, à ses représentants à quelque niveau que ce soit ni à aucun de ses collaborateurs. Concomitamment à leur affichage ou à leur distribution, un exemplaire est obligatoirement remis à la Direction de l’établissement pour information.
Article 5. Parité Hommes / Femmes
Conformément à l’article L. 2314-30 du Code du Travail, les organisations syndicales veillent à respecter le principe de la parité de représentation entre les femmes et les hommes lors de l’établissement des listes de candidats aux élections professionnelles et lors de la désignation des représentants syndicaux au niveau des établissements, des sociétés et du Groupe.
CHAPITRE 5 – LES MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL INSTITUTIONNEL
Article 1. La gestion du temps et des déplacements
Heures de délégation
Les heures de délégation attribuées au titre de l’exercice des mandats de représentation du personnel ou syndical sont définies dans les articles précédents du présent Accord. Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la prise d’heures de délégation doit faire l’objet d’une information préalable auprès de la Direction de l’établissement dans des délais raisonnables, le but étant d’en anticiper au mieux les éventuels effets sur l’organisation du travail collective.
Un bon de délégation tel que mis à la disposition des représentants du personnel / des organisations syndicales par les services RH doit impérativement être complété, signé par le salarié et transmis à la Direction de l’établissement.
Réunions à l’initiative de l’employeur
Temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur
Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur est considéré comme du temps de travail et payé comme tel. Il n’est pas déduit des crédits d’heures affectés aux salariés bénéficiant d’heures de délégation.
La gestion des déplacements associés aux réunions à l’initiative de l’employeur
Pour les réunions organisées à l’initiative de l’employeur impliquant des déplacements, les frais de déplacement des représentants du personnel sont pris en charge par l’entreprise, dans les conditions ci-dessous :
Moyens et frais de transport
L’ensemble des représentants du personnel devront utiliser le moyen de transport le plus adapté et le moins onéreux pour l’entreprise.
Véhicule :
le covoiturage, aussi souvent que cela est possible, doit être privilégié, avec la mise à disposition d’un véhicule de service appartenant à l’entreprise ;
la demande de véhicule doit être réalisée au préalable, selon la procédure en vigueur sur le site de rattachement. Si aucun véhicule de service n’est disponible, le représentant du personnel peut utiliser son véhicule personnel. Dans ce cas, il sera remboursé sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur, avec une limite de 7 CV ;
en cas de long déplacement, il peut s’avérer raisonnable d’opter pour une location de véhicule si un loueur se trouve à proximité. Le modèle de véhicule ainsi retenu dans une attitude responsable au plan économique doit rester adapté à la longueur du trajet et au nombre de personnes véhiculées.
Train : le remboursement se fait sur la base d’un billet SNCF 2ème classe.
Avion : lorsque la durée du voyage aller dépasse 5 heures, les représentants du personnel peuvent utiliser les transports aériens, après accord de la Direction.
Hébergement / Hôtel
Lorsque la distance entre le site de rattachement et le lieu de réunion est supérieure à 100 kilomètres, les représentants du personnel pourront être hébergés à l’hôtel la veille de la réunion. Les remboursements se feront sur la base des justificatifs, dans les limites suivantes :
Forfait 1 nuit + petit déjeuner, partout en France120 € TTC maximum
exception dans les grandes villes*160 € TTC maximum
Forfait soirée étape, partout en France150 € TTC maximum
exception dans les grandes villes*200 € TTC maximum
Les frais de repas seront pris en compte dans la limite de 40 € par personne (15 € si le repas n’est pas pris au restaurant : repas à emporter, sandwicherie…).
Temps de trajet
Le temps de trajet passé par les représentants du personnel et syndicaux pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures. Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les temps de trajet générant un déplacement sont gérés et rémunérés comme du temps de travail effectif. Sauf situation exceptionnelle, la durée moyenne prise en compte pour un trajet (aller simple) entre le site de rattachement et le siège du Groupe est indiquée en annexe 3.
Réunions à l’initiative des organisations syndicales
Pour tout autre déplacement engagé à l’initiative des organisations syndicales, le financement du temps passé ainsi que des déplacements est pris en charge dans le cadre de la contribution à la concertation sociale destinée aux organisations syndicales Groupe (cf. article 3 du présent chapitre).
Article 2. Information, consultation et communication
Organisation des informations-consultations récurrentes
En application de l’article L. 2312-17 du Code du Travail, les obligations d’information-consultation récurrentes sont organisées de la manière suivante :
Sujet
Instance concernée
Moyen / Périodicité
Contenu
Orientations stratégiques de l’entreprise Comité de Groupe 1 réunion par an
Conjoncture
Activités industrielles et commerciales
Résultats financiers du Groupe
Résultats économiques des sites
Données sociales
Projets d’investissement
Orientations industrielles
Informations transmises en amont : le rapport d’expertise commenté, ainsi que la BDESE Groupe Situation économique et financière de l’entreprise CSECE 1 réunion par an, au 2ème trimestre de l’année civile
Conjoncture
Activités industrielles et commerciales
Résultats analytiques
Comptes sociaux
Données sociales
Informations transmises en amont : le rapport d’expertise commenté, ainsi que la BDESE Société Politique sociale, conditions de travail et emploi CSECE 1 réunion par an, au 4ème trimestre de l’année civile
Effectifs
Politique GEPP : recrutement, intégration par l’alternance, évolution professionnelle (bilan du Plan de Développement des Compétences de l’année et présentation du prévisionnel de l’année suivante visant au développement des parcours et des compétences, à la polyvalence et à la certification)
Politique PST et Santé Globale : bilan de la performance des établissements ; projets en cours pour l’amélioration des conditions de travail, indicateurs relatifs à l’objectif d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
Informations transmises en amont : la BDESE Société
Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales est mise à disposition des représentants du personnel, selon le format générique en vigueur à date de signature du présent Accord, selon 3 niveaux d’information :
un niveau « Groupe », actualité une fois par an à l’occasion de la réunion ordinaire du Comité de Groupe ;
un niveau « Société », actualisé deux fois par an à l’occasion du CSECE de ladite société ;
un niveau « Etablissement », actualisé tous les trimestres ; à ce niveau, un format condensé du document est établi tous les mois et mis à la disposition des membres du CSE au plus tard le 15 du mois.
Le format générique de la BDESE comporte les informations suivantes a minima :
effectifs (présents et par contrat),
âges et anciennetés,
recours aux salariés extérieurs,
départs effectifs et perspectives de départ,
emploi des travailleurs handicapés,
taux d’absentéisme (par catégorie),
rémunérations,
indicateurs relatifs à la Prévention et la Santé au Travail,
indicateurs relatifs aux Parcours Professionnels,
données financières : chiffre d’affaires, investissements, fonds propres, impôts et endettement, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l’entreprise,
suivi de l’activité industrielle (volumes) et commerciale (ventes) de l’entité concernés,
éventuels retards de paiement des cotisations sociales,
s’agissant des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, les indicateurs environnementaux de l’exercice N-1 sont intégrés aux BDESE « Groupe » et « Société », sur la base des informations de la Déclaration de Performance Extra-Financière établie chaque année.
Les BDESE sont mises à disposition des Responsables RH d’établissements par la Direction des Ressources Humaines, sous format électronique. Les Responsables RH fournissent les documents aux représentants du personnel en version papier ou numérique, préalablement à chaque réunion, dans un délai permettant d’opérer une préparation qualitative, ou sur demande particulières, lorsque celle-ci est justifiée.
La BDESE, en tant que support, ne saurait être communiquées à des personnes étrangères au Groupe, à l’exception des experts visés aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du Travail.
Confidentialité et respect des intérêts du Groupe
La mise en œuvre du dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise admet, pour l’ensemble des parties impliquées, une obligation de discrétion et du strict respect du secret professionnel.
Plus particulièrement, les informations mises à la disposition par la Direction aux représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives ne doivent en aucun cas être utilisées à d’autres fins que celles de leur mandat ou fonction dans le cadre des différentes instances de dialogue social auxquelles ils participent. Le caractère confidentiel donnée à certaines informations doit ainsi être scrupuleusement respecté durant toute la durée pendant laquelle la confidentialité est exigée par la Direction, et telle qu’elle est renseignée sur les informations concernées. Sont d’ores et déjà considérés comme confidentiels les documents suivants :
les BDESE quel qu’en soit le format ;
les projets d’Accords Groupe diffusés en amont des réunions de négociation ;
les rapports d’expertises, quel qu’en soit l’objet ;
les éléments présentés à l’occasion des commissions de suivi des Accord.
Article 3. Budget alloué au dialogue social
Budget de fonctionnement des CSE
Il est entendu que le budget de fonctionnement ne doit pas être confondu avec le budget des Activités Sociales et Culturelles. Chaque CSE, dans sa gestion, est tenu de bien les différencier et de les utiliser chacun conformément à leur destination.
Subvention de fonctionnement
Au sein des établissements d’au moins 50 salariés, le CSE se voit attribuer une subvention de fonctionnement d’un montant égal à 0,20 % voire 0,22 % de la masse salariale brute de l’entité concernée (telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du Travail), en fonction de la taille de l’entreprise de rattachement. Cette subvention doit permettre le financement :
des frais relatifs au personnel éventuellement salarié par le CSE, étant entendu que toute personne travaillant exclusivement pour le CSE au titre de ses attributions doit être salarié de ce dernier ;
des frais de déplacement des membres du CSE dans le cadre de l’exercice de leur mandat ;
des frais occasionnés par le recours à un expert à la charge totale ou partielle du CSE ;
des frais courants de fonctionnement : abonnements téléphoniques, papeterie, abonnements, reprographie… ;
des formations économiques des membres du CSE et des représentants syndicaux, sous réserve d’une délibération spécifique du CSE l’autorisant.
Budget Activités Sociales et Culturelles
Pour financer les Activités Sociales et Culturelles des CSE (ASC), le Groupe BIGARD verse chaque année civile une contribution égale à 1,40 % de la masse salariale brute de la société concernée telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du Travail).
Les partenaires sociaux conviennent que chaque CSE, responsable de la gestion de ce budget, décide des modalités de dépense dans le cadre réglementaire afférent, notamment l’article R. 2312-35 du Code du Travail. Elles doivent, en plus de leur caractère facultatif, contribuer à l’amélioration des conditions de vie de toutes les catégories de salariés ou anciens salariés.
Budget de contribution à la concertation sociale destiné aux organisations syndicales Groupe
Un budget annuel global de 0,06 % de la masse salariale (constituée par l’ensemble des gains et rémunération soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale) est réparti entre les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe BIGARD de la manière suivante :
pour moitié, de manière fixe, égalitaire entre les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ;
pour l’autre moitié, de manière variable, proportionnelle au poids de chaque organisation syndicale représentative prise au mois de janvier de l’année du versement, conformément à l’audience syndicale.
Le versement de cette contribution est effectué chaque année avant le 15 février. Les Coordinateurs Syndicaux Groupe sont chargé de la bonne gestion de cette contribution au sein de chaque organisation syndicale représentative. Il est bien entendu que l’intégralité de cette contribution doit permettre de faciliter l’exercice de l’activité syndicale au sein du Groupe BIGARD et ne peut être, même partiellement, distraite de son objet en étant par exemple reversée à une structure syndicale extérieure au Groupe, soit utilisée à des fins politiques ou pour alimenter une quelconque caisse de solidarité ; Ainsi, la contribution peut être utilisée pour organiser des rencontres entre délégués syndicaux, financer les déplacement et le temps du Coordinateur Syndical Groupe dans le cadre de l’exercice de son mandat, financier les correspondances avec l’extérieur ou au sein de l’entreprise, prendre en charge des formations des membres des organisations syndicales dont le financement n’est pas prévu par un autre moyen…
Dans un objectif partagé de transparence, chaque organisation syndicale représentative qui reçoit une contribution doit communiquer, avant le versement annuel de cette dernière, un bilan annuel de trésorerie certifié par un expert-comptable, choisi et rémunéra par l’organisation syndicale. Le versement de la contribution est conditionné par la réception dudit document par la Direction du Groupe BIGARD.
Article 4. Autres moyens
Un local permettant de travailler dans de bonnes conditions doit être mis à disposition de chaque CSE, ainsi que des panneaux d’affichage de tailles suffisantes pour assurer une communication efficace au sein de l’établissement.
Chaque CSE peut, à sa demande, se voir attribuer le matériel nécessaire (téléphonie, accès internet, accès aux moyens de reprographie, ordinateur équipé des logiciels bureautiques de base, imprimante) à l’exercice de ses missions et attributions au sein de l’établissement. Il est entendu que l’utilisation de ce matériel est strictement réservé aux salariés titulaire d’un mandat auprès du CSE et ce dans le cadre de leurs missions de représentation du personnel.
Par ailleurs, un local et le matériel nécessaire (téléphonie, accès internet, accès aux moyens de reprographie, ordinateur équipé des logiciels bureautiques de base, imprimante) est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement dès lors qu’elle en fait la demande auprès de la Direction.
Article 5. Le parcours professionnel des représentants du personnel et des organisations syndicales
Les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel / d’une organisation syndicale à l’intérieur du Groupe contribue au fonctionnement de l’entreprise. Aussi, quel que soit son niveau, il ne doit pas être un obstacle au bon déroulement du parcours professionnel du salarié qui l’occupe ou l’a occupé ; son évolution professionnelle individuelle est basée sur l’équité et la non-discrimination.
Ne doivent être prises en compte que les performances professionnelle et les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité compte-tenu de l’exercice d’une fonction d’élu ou de mandaté.
Entretien de prise de mandat
A la demande du salarié nouvellement élu ou réélu ou désigné, ou à la demande du Directeur d’établissement de rattachement, un entretien de prise de mandat peut être organisé en présence de l’IRH concerné afin :
d’échanger sur les thèmes du présent Accord ;
d’évoquer l’organisation future du poste de travail ;
de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.
Le représentant pourra, s’il le souhaite, être accompagné par un membre de son organisation syndicale salarié de la société à laquelle il appartient, ou à défaut, du Groupe.
Entretiens tout au long du mandat
Cas général
Un nouveau système d’entretiens individuels est mis en place, basé sur l’EMA (entretien managérial annuel) et l’EDC (entretien de développement des compétences). Les salariés représentant le personnel / une organisation syndicale sont bien entendu concernés par cette disposition importante de la politique sociale :
l’EMA est mené selon la trame habituelle, les commentaires pouvant intégrer des remarques liés l’exercice du mandat et la coordination avec l’activité professionnelle ;
l’EDC est lié à l’emploi qu’occupe le salarié. Il doit s’opérer au regard du temps disponible pour l’exercice de l’activité professionnelle. Les modalités de maintien des compétences professionnelles doivent être abordées pour les salariés dont les mandats demandent un investissement important.
Sur demande du responsable hiérarchique ou du salarié, un IRH peut participer à la construction des objectifs.
Par ailleurs, les salariés représentant le personnel / une organisation syndicale sont invités à présenter leurs observations et à préciser leurs motivations, préoccupations ou éventuelles critiques quant à leur évolution professionnelle et salariale lors d’un entretien qu’ils pourront solliciter durant la durée de leur mandat.
Cas spécifique des représentants du personnel dont l’exercice des mandats est l’activité principale
Les salariés pour lesquels l’exercice des mandats (heures de délégation, participation aux réunions, travaux liés à l’amélioration des conditions de travail…) mobilise au moins 70 % du temps de travail contractuel et qui n’occupent pas concernés par un mandat central (voir point suivant) réalisent leurs entretiens individuels avec le Responsable RH de leur établissement de rattachement.
Hormis l’EDC qui doit s’opérer au regard du temps consacré à l’emploi sur lequel le salarié est positionné, l’EMA doit permettre d’évoquer : l’organisation du temps de travail, les besoins en formation nécessaires à l’exercice du mandat, les modalités de maintien des compétences professionnelle, le parcours professionnel…
Cas spécifique des représentants des organisations syndicales représentatives exerçant un mandat central
L’exercice d’un mandat central (DSC ou Coordinateur Syndical Groupe) amène les salarié concernés à mobiliser des compétences et connaissances spécifiques :
coordination et animation d’une délégation de négociation et d’une section syndicale Groupe ;
négociation ;
connaissances juridiques en droit social ;
compétences bureautiques…
L’acquisition de ces compétences s’opère dans le cadre d’un parcours professionnel articulant expérience et actions de formation. Sur la base de la trame de l’EMA, un entretien organisé à échéance bisannuelle est organisé pour les salariés concerné, avec l’objectif de construire ce parcours professionnel, notamment en mesurant les besoins en formation qui doivent permettre l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de ce mandat.
L’entretien est mené par :
la Direction des Ressources Humaines de Région de rattachement pour les DSC ;
la Direction du Groupe pour les Coordinateurs Syndicaux Groupe.
Entretiens de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat peut être organisé au profit des représentants du personnel selon les modalités définies dans le tableau suivant :
Caractéristiques du mandat
Tenue de l’entretien
Contenu de l’entretien et objectifs
Cas général Entretien facultatif à la demande du salarié, conduit par le manager en présence, si souhaité, du RRH de l’établissement concerné
bilan du mandat
évaluation des compétences professionnelles détenues
évaluation des compétences acquises, spécifiques aux mandats
Cas spécifique du mandat comme activité principale Entretien obligatoire mené par le RRH de l’établissement
modalités du retour complet à l’activité professionnelle : identification de l’emploi, des postes (plusieurs choix peuvent être proposés), construction et planification du parcours de formation individuel nécessaire
Cas spécifique des mandats centraux Entretien obligatoire mené par la Direction du Groupe pour les Coordinateurs Syndicaux Groupe ; le Directeur des Ressources Humaines Région pour les DSC
bilan du mandat
évaluation des compétences professionnelles détenues
évaluation des compétences acquises spécifiques aux mandats
modalités du retour à l’activité professionnelle complète : identification de l’emploi, des postes (plusieurs choix peuvent être proposés), construction et planification du parcours de formation individuel nécessaire
potentielles modalités de reconversion professionnelle : aide à la définition du projet, construction du parcours de formation, accompagnement (bilan professionnelle, certifications accessibles via une VAE, accompagnement de la VAE…)
En cas de fin et/ou perte d’un mandat, le représentant du personnel / de l’organisation syndicale est affecté à son emploi d’origine, sous réserve qu’il dispose des capacités et/ou compétences nécessaires à l’exercice de cet emploi. Le cas échéant, un emploi équivalent lui est proposé.
Evolution salariale
L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser la rémunération d’un salarié. Les salariés représentant le personnel / une organisation syndicale bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés du Groupe BIGARD exerçant le même emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail.
Classifications
En cours d’exercice du mandat, l’examen de la classification des représentants du personnel / des organisations syndicales se fait au regard des compétences effectivement mobilisées en lien avec l’emploi détenu. Toutefois, dans certains cas particuliers (cas spécifiques du mandat comme activité principale et des mandats centraux), la classification peut être appréciée au regard de l’ensemble des missions exercées. Ces cas doivent être examinés en concertation avec la Direction du Groupe.
Certificats de compétences professionnelles
L’exercice d’un mandat constitue pour le représentant un engagement qui peut lui permettre l’acquisition de compétences qu’il peut faire valoir dans le cadre de son évolution professionnelle, notamment via les Certificats de Compétences Professionnelles.
La formation des représentants du personnel
Les partenaires sociaux conviennent que la qualité du dialogue social au sein du Groupe BIGARD dépend, en partie, du niveau de formation de ses acteurs. Ils conviennent de poursuivre une dynamique de formation, selon des objectifs réalistes et en phase avec les besoins des représentants, sachant que, dans ce cas :
la durée annuelle de formation est plafonnée à 6 jours par salarié, pour les formations qui ne sont pas prévues par le Code du Travail ;
pour l’ensemble des formations, la demande doit être adressée à la Direction de l’établissement au moins 1 mois avant la formation envisagée, et préciser la date et la durée de la formation, ainsi que le nom de l’organisme responsable. L’accord de la Direction doit être donné dans les meilleurs délais.
Pour tous les représentants du personnel
Chaque année, dès 2025, la DRH Groupe planifiera des sessions de formation d’une durée d’une journée, auxquelles pourront s’inscrire les représentants du personnel, selon une liste validée par le Coordinateur Syndical Groupe. Ces sessions de formation d’une journée sont animées par la DRH Groupe, et visent à :
connaissance du Groupe,
le Dialogue Social au sein du Groupe BIGARD et le rôle des partenaires sociaux,
appréhension des dispositifs majeurs de la politique sociale du Groupe BIGARD.
Pour les représentants du personnel au niveau de l’établissement
Thématiques de formation
Public cible
Durée maxi / renouvellement
Organisme de formation (OF)
Financement
Formation générale économique, sociale et syndicale Tous les représentants du personnel (titulaires ou suppléants) 5 jours, renouvelables tous les 4 ans OF désigné par l’organisation syndicale de rattachement Cout pédagogique / frais divers : budget de fonctionnement du CSE
Salaire : maintenu par l’employeur, remboursé par l’OS Formation obligatoire Santé et Sécurité au Travail Prise de mandat du représentant du personnel (titulaires ou suppléants) 5 jours OF référencé par la DRH Groupe ou
OF désigné par l’organisation syndicale de rattachement Coût pédagogique / frais divers : budget formation
Salaire : maintenu par l’employeur Formation obligatoire Santé et Sécurité au Travail Renouvellement du mandat du représentant du personnel (titulaires ou suppléants) 3 jours OF référencé par la DRH Groupe ou
OF désigné par l’organisation syndicale de rattachement Coût pédagogique / frais divers : budget formation
Salaire : maintenu par l’employeur Formation obligatoire Santé et Sécurité au Travail Désignation en tant que membre de la CSSCT 5 jours, y compris au sein des établissements dont l’effectif est inférieur à 300 salariés OF référencé par la DRH Groupe ou
OF désigné par l’organisation syndicale de rattachement Coût pédagogique / frais divers : budget formation
Salaire : maintenu par l’employeur Démarche PST du Groupe et dispositifs associés Membres des CSSCT Obligatoire lors de la prise de mandat DRH Groupe Coût pédagogique / frais divers : budget formation
Salaire : maintenu par l’employeur Formation complémentaire Santé et Sécurité au Travail Membres des CSSCT 3 jours Renouvelable tous les 4 ans Cabinet MASTER Coût pédagogique / frais divers : budget formation
Salaire : maintenu par l’employeur
Chaque année, une attention particulière est portée à la formation des membres suppléants des CSECE, qui doit être intensifiée afin de permettre aux équipes de travailler au renouvellement des équipes de représentation du personnel.
Pour les représentants du personnel dont l’exercice des mandats est l’activité principale et les représentants des organisations syndicales représentatives exerçant un mandat central
Au-delà de la Formation Générale économique, sociale et syndicale, organisée selon les modalités définies dans le tableau ci-après, le programme de formation de ces représentants, nécessairement individualisé, est défini lors de l’EMA, la Direction du Groupe veillant à ce qu’une dynamique de formation soit entretenue pour chacun des représentants.
Thématiques de formation
Public cible
Durée maxi / renouvellement
Organisme de formation (OF)
Financement
Formation générale économique, sociale et syndicale Tous les représentants du personnel 5 jours, renouvelables tous les 4 ans OF désigné par l’organisation syndicale de rattachement Cout pédagogique / frais divers : budget de fonctionnement du CSE
Salaire : maintenu par l’employeur, remboursé par l’OS
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Déploiement du présent Accord
Le présent Accord fait l’objet de fiches-pratiques, permettant à chacun d’appréhender les éléments essentiels visant au bon déploiement des dispositions. Ces fiches-pratiques sont diffusées par la Direction aux Directions d’établissement et aux équipes RH, qui doivent les relayer auprès des équipes d’encadrement ; elles sont aussi mises à la disposition des Coordinateurs Syndicaux Groupe, qui sont libres d’organiser leur diffusion.
Il est convenu que, à l’ordre du jour de l’une des réunions du CSE de chaque établissement organisée au cours du 1er trimestre 2025, figure un point relatif à l’entrée en vigueur du présent Accord ; à cette occasion, les fiches-pratiques seront diffusées aux participants et une description des dispositions réalisées.
Les supports de formation utilisés dans le cadre des différents programmes mis en œuvre au sein de l’entreprise, au sein desquels les thématiques du présent Accord sont abordées, sont mis à jour dès janvier 2025 pour intégrer les éléments-clés que doivent maîtriser les stagiaires.
Enfin, lors du prochain cycle électoral, un support de formation sera mis à disposition à l’occasion du renouvellement des CSE et commissions associées pour permettre à leurs membres d’appréhender le fonctionnement des instances, leurs attributions et leurs responsabilités dans le cadre du Dialogue Social Groupe.
Article 2. Suivi du déploiement du présent Accord
Les partenaires sociaux conviennent que le déploiement du présent l’Accord doit permettre d’entretenir, à chaque niveau de l’entreprise, un dialogue social sincère. Les échanges entre la Direction des établissements et les représentants du personnel visent notamment à résoudre en réactivité les problématiques rencontrées sur le terrain, notamment s’agissant de l’application des différents Accords Groupe ou toute autre situation de blocage / d’incompréhension. Chacune des parties doit tout faire pour :
privilégier le dialogue au conflit pour traiter les questions sensibles de nature collective et éventuellement individuelle, qui doivent alors être gérées en toute confidentialité ;
adopter un état d’esprit constructif ;
anticiper les conflits collectifs ;
respecter des femmes et des hommes, ainsi que des intérêts du Groupe.
Si jamais les échanges au niveau local ne suffisent pas ou ne permettent pas de résoudre la situation, le Délégué Syndical ou le Coordinateur Syndical Groupe est invité à faire appel à la DRH Groupe, via l’interlocuteur compétent sur le territoire de l’établissement concerné, et inversement. Lorsque le sujet est plus global, la DRH Groupe est saisie par le Coordinateur Syndical Groupe par le moyen de communication le plus adapté.
Comme convenu à l’Agenda Social établi chaque année, les instances au niveau des sociétés et du Groupe sont planifiées à un rythme très régulier. Ces réunions présentielles, dont les commissions de suivi des Accords, permettent le cas échéant aux Coordinateurs Syndicaux Groupe de faire état objectif, auprès de la Direction, des points de blocage empêchant le bon déploiement de la Dynamique Sociale et des Accords Groupe, et d’identifier de manière coordonnée les modalités de résolution adaptées.
Article 3. Date d’effet des dispositions du présent Accord et durée
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 4 ans.
Les partenaires sociaux conviennent qu’à compter de cette date, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accord collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord, sauf :
les dispositions relatives au fonctionnement des instances de dialogue social au niveau des établissements et des sociétés. Il est convenu que celles-ci seront mises en place au fur et à mesure de leur renouvellement lors du prochain cycle des élections professionnelles au sein du Groupe BIGARD ;
le cas échéant, les dispositions relatives à l’harmonisation du statut social qui définissent, pour le périmètre considéré, les modalités de déploiement progressif des dispositifs de la politique sociale du Groupe BIGARD, dont celles relatives au Dialogue Social.
Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
Le présent Accord cesse de s’appliquer à une société listée dans le périmètre d’application dès lors qu’elle ne fait plus partie du Groupe BIGARD. La sortie du périmètre du présent Accord sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS du ressort du siège social. Article 4. Dépôt et publicité de l’Accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Quimperlé, le 18 décembre 2024.
Pour les sociétés du Groupe BIGARD Les organisations syndicales représentatives XXX XXX CFDT XXX
CFE / CGC XXX
CGT XXX
FO XXX
Annexe 1 : Liste des établissements distincts du Groupe BIGARD, calendrier indicatif des élections professionnelles et de mise en place des CSE et CSECE
Mars 2027 Octobre 2027 Juin 2026 Juin 2026 Septembre 2026 Janvier 2027 Juin 2027 Juin 2026 Mai 2027 Novembre 2027 Février 2027 Mars 2027 Mars 2027 Société ÉTABLISSEMENTS ABERA S.A.S. CSE Juin 2026 Société ARCADIE VIANDES S.A.S. CSE Octobre 2027 Société BÉTAIL GORRONNAIS CSE Juin 2027 Société BICHON GL S.A.S
Établissement BICHON GL La Chataigneraie Établissement BICHON GL Le Vigeant
CSE CSE
Septembre 2028 2028 Société BIGARD DISTRIBUTION CSE Juin 2026 Société BRETAGNE APPRO S.A.S Représentation du personnel intégrée au CSE de l’établissement BIGARD Quimperlé Juin 2026 Société CODEVIA CSE Juin 2026 Société COMPAGNIE EUROPÉENNE DE TANNAGE CSE Septembre 2024 Société DESTREL VIANDES CSE Avril 2025 Société GALLAIS VIANDES S.A.S. CSE Juin 2027 Société PORCGROS CSE Novembre 2027 Société SOL S.A.S. CSE Novembre 2027
Juin 2026 Mars 2027 Octobre 2027 Novembre 2027 Novembre 2027 Octobre 2026 Septembre 2027 Février 2027 Octobre 2026 Octobre 2027 Octobre 2027 Juin 2027 Octobre 2027 Société BOVIMAINE S.A.S. ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD Représentation du personnel intégrée au CSE d’établissement SOCOPA VIANDES Cherré Mars 2027 Société PRENOR S.A.S. Représentation du personnel intégrée au CSE d’établissement SOCOPA VIANDES Le Neubourg Octobre 2027
Les élections professionnelles sont organisées sous réserve que les effectifs de l’établissement distinct atteignent les niveaux prévus par le Code du Travail.
Annexe 2 : Audience syndicale du Groupe BIGARD en vigueur suite au cycle électoral clôturé en novembre 2023
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Annexe 3 : Durée moyenne des trajets aller simple du site de rattachement au siège à Quimperlé
