ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc179185622 \h 3 TITRE 1 – La nécessaire anticipation de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc179185623 \h 4 1.Les objectifs en matière d’employabilité PAGEREF _Toc179185624 \h 4 2.Les acteurs de la démarche GEPP PAGEREF _Toc179185625 \h 4 2.1La direction PAGEREF _Toc179185626 \h 4 2.2Les institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc179185627 \h 4 2.3Les salariés PAGEREF _Toc179185628 \h 5 2.4Les managers PAGEREF _Toc179185629 \h 5 2.5La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc179185630 \h 5 3.La démarche d’analyse des évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc179185631 \h 5 3.1La cartographie des emplois du Groupe Canal+ PAGEREF _Toc179185632 \h 5 3.2Le statut des emplois PAGEREF _Toc179185633 \h 6 3.3Comité de veille métiers PAGEREF _Toc179185634 \h 6 TITRE 2 – Recruter, engager et fidéliser les salariés PAGEREF _Toc179185635 \h 7 1.Une marque employeur forte pour attirer et fidéliser PAGEREF _Toc179185636 \h 7 2.Recruter en diversité et en priorité sur les compétences stratégiques PAGEREF _Toc179185637 \h 7 3.Une politique volontariste pour intégrer les jeunes PAGEREF _Toc179185638 \h 8 4.L’intégration des salariés PAGEREF _Toc179185639 \h 9 TITRE 3 – La formation au service du développement des compétences PAGEREF _Toc179185640 \h 10 1.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc179185641 \h 10 1.1Structuration du plan PAGEREF _Toc179185642 \h 10 1.2Diversification des modes d’apprentissage PAGEREF _Toc179185643 \h 10 1.3Communication PAGEREF _Toc179185644 \h 11 2.La démarche compétences – ateliers métiers PAGEREF _Toc179185645 \h 11 3.Responsabiliser et former les managers dans le développement de leurs équipes PAGEREF _Toc179185646 \h 12 4.Mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) PAGEREF _Toc179185647 \h 12 TITRE 4 – Mobilité et parcours professionnel PAGEREF _Toc179185648 \h 13 1.Enjeux PAGEREF _Toc179185649 \h 13 2.La gestion des carrières et des parcours professionnels PAGEREF _Toc179185650 \h 13 3.Moyens favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc179185651 \h 16 4.Moyens favorisant la mobilité externe : le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185652 \h 17 4.1Salariés éligibles PAGEREF _Toc179185653 \h 17 4.2Processus d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc179185654 \h 18 a.Modalités d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc179185655 \h 18 b.Examen des demandes d’adhésion PAGEREF _Toc179185656 \h 18 c.Formalisme inhérent à la rupture du contrat de travail et l’entrée en congé de mobilité PAGEREF _Toc179185657 \h 19 4.3Engagements réciproques PAGEREF _Toc179185658 \h 20 4.4Statut du salarié durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185659 \h 20 a.Dispense d’activité PAGEREF _Toc179185660 \h 20 b.Protection sociale du salarié durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185661 \h 21 c.Assurance vieillesse du régime général et retraite complémentaire PAGEREF _Toc179185662 \h 21 4.5Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185663 \h 21 4.6Allocation du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185664 \h 21 a.Montant de l’allocation du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185665 \h 21 b.Nature de l’allocation de congé de mobilité PAGEREF _Toc179185666 \h 22 4.7Périodes de suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185667 \h 22 a.Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé PAGEREF _Toc179185668 \h 22 b.Congé maternité, de second parent ou d’adoption pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185669 \h 23 c.Maladie pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185670 \h 23 4.8Mesures d’accompagnement durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc179185671 \h 23 a.Accompagnement par un cabinet externe spécialisé PAGEREF _Toc179185672 \h 23 b.Prise en charge des besoins en formations PAGEREF _Toc179185673 \h 25 c.Indemnité de création / reprise d’entreprise PAGEREF _Toc179185674 \h 25 d.Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc179185675 \h 26 4.9Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185676 \h 26 4.10Indemnités de rupture versées dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc179185677 \h 27 TITRE 5 - Accompagnement de Carrière des représentants du personnel et représentants syndicaux PAGEREF _Toc179185678 \h 28 5.1 Bilan de Compétences PAGEREF _Toc179185679 \h 28 5.2 Parcours de Formation PAGEREF _Toc179185680 \h 28 TITRE 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc179185681 \h 29 6.1 L’entrée en vigueur PAGEREF _Toc179185682 \h 29 6.2 La révision de l’accord PAGEREF _Toc179185683 \h 29 6.3 Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc179185684 \h 29 6.4 Les formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc179185685 \h 30 PREAMBULE Le Groupe Canal+ est en forte mutation avec pour ambition de renforcer son rôle de leader dans l’audiovisuel et le cinéma, conquérir de nouveaux marchés tout en favorisant une transversalité entre ses activités et les équipes. Le Groupe Canal+ souhaite ainsi renforcer sa position d’acteur majeur capable de faire face aux défis des prochaines années. Cette ambition ne sera réussie que si le Groupe Canal+ s’appuie sur ses équipes, anticipe les besoins en compétences indispensables à l’amélioration de sa compétitivité et à son développement, tout en accompagnant ses salariés, et en faisant évoluer ses pratiques RH. Ainsi, la clé de succès repose, d’une part, sur un investissement fort de la Direction pour accompagner l’évolution des compétences des femmes et des hommes du Groupe Canal+ dans un cadre qui s’annonce en forte mutation notamment avec l’essor de l’intelligence artificielle, et, d’autre part, sur un engagement des collaborateurs pour se positionner en tant qu’acteurs de leur propre évolution professionnelle. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ainsi que la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparaissent comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux cités. Dans ce contexte, afin d‘accompagner l’évolution des métiers et de maintenir l’employabilité de chacun, différentes mesures ont été discutées avec les partenaires sociaux avec pour objectif de :
Consolider les savoirs et poursuivre l’acquisition des compétences indispensables à la réussite de la stratégie du Groupe Canal+ ;
Accompagner le développement professionnel et la montée en compétences des salariés pour leur permettre de faire face aux évolutions de leurs métiers ;
Accompagner les mobilités et les projets de reconversion, en particulier pour les salariés occupant un métier identifié comme sensible et, plus largement, pour tout salarié souhaitant évoluer en interne comme en externe ;
Prévoir un accompagnement à destination des salariés en dernière partie de carrière, en leur proposant des dispositifs leur permettant d’aborder la transition entre leur vie professionnelle et la retraite ;
Veiller à l’équilibre intergénérationnel entre les salariés pour maintenir une culture d’entreprise commune, favoriser l’échange et le partage ;
Garantir une communication efficiente auprès des salariés afin de leur donner de la visibilité sur leur possibilité d’évolution.
Par cet accord et pour réussir le pari des 3 prochaines années, Canal+ réaffirme avec les organisations syndicales signataires, sa volonté de partager largement sa vision stratégique pour anticiper les évolutions des organisations et des emplois, renforcer le rôle des collaborateurs et des managers dans le développement des compétences, accompagner les parcours de mobilité professionnelle et renforcer la formation au service du développement des compétences et du maintien de l’employabilité de chacun.
TITRE 1 – La nécessaire anticipation de l’évolution des métiers
Les objectifs en matière d’employabilité Compte tenu du contexte fortement concurrentiel et de transformation dans lequel évolue notre Groupe, Canal+ fait face à 3 défis majeurs :
Garantir l’employabilité des salariés et assurer la gestion des carrières dans un contexte d’évolution de notre organisation et d’accélération digitale et tenant compte de l’ancienneté des salariés
Fidéliser les salariés présents et en attirer de nouveaux
Assurer une répartition efficiente entre la mobilité interne, le recrutement de nouvelles compétences et l’intégration de collaborateurs.
Aussi, les principales priorités en matière d’emploi sont :
Déployer un plan d’accompagnement des parcours professionnels avec une attention particulière pour les métiers en transformation et les métiers sensibles
Donner la priorité à la mobilité interne (évolution et promotion) en privilégiant pendant un mois les postes vacants ouverts aux projets de mobilité
Développer un vivier de jeunes profils répondant aux besoins en compétences spécifiques notamment via une politique volontariste en matière d’alternance
Favoriser un accompagnement intergénérationnel des compétences.
Les mesures proposées dans cet accord et dans le contexte de transformation de l’entreprise, visent l’atteinte de ces priorités.
Les acteurs de la démarche GEPP
La réussite d’une démarche GEPP repose sur une mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin d’identifier les évolutions métier attendues, les besoins associés, la mise en œuvre des actions et leur suivi.
La direction
La direction générale définit des orientations stratégiques/technologiques nécessaires pour assurer la pérennité du groupe Canal+ et des emplois, et notamment l’employabilité de ses collaborateurs. Elles sont partagées tous les ans avec les élus du CSE et celles-ci doivent permettre d’identifier les besoins en compétences nouvelles et les évolutions prévisibles des métiers.
Les institutions représentatives du personnel
Informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques/technologiques du groupe, elles veilleront à la bonne application du présent accord et feront remonter les constats et les difficultés rencontrées par les salariés auprès de la DRH, lorsque le besoin s’en fait sentir. Afin de garantir l’efficience des mesures contenues dans cet accord, la Commission politique sociale du CSE jouera un rôle important en ce qu’elle veillera entre autres au suivi des engagements pris par la Direction dans le cadre du présent accord et pourra proposer aux organisations syndicales de négocier des adaptations de certaines dispositions afin de tenir compte des évolutions qui se produiront au cours des 3 années d’application de l’accord. Enfin, la participation des organisations syndicales au sein du Comité de veille métiers confirme l’importance de leur rôle dans la GEPP.
Les salariés
Chaque salarié est co-acteur de son propre parcours professionnel, construit collectivement avec son manager et les équipes RH. Ainsi, il s’engage à participer activement aux actions qui lui permettront d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi et de sa carrière.
Les managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans les parcours des salariés de leur équipe en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des salariés, en identifiant les facteurs d'évolution de l’activité et des compétences associées. Il leur appartient d’assurer les entretiens, qu’ils soient annuels, professionnels ou ponctuels, afin d’entretenir la culture du feedback, et de les soutenir dans leur projet d’évolution professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines
En lien étroit avec les managers, la DRH a pour mission d’anticiper l’évolution des métiers, accompagner les managers à développer leurs réflexions sur le sujet et les aider dans la mise en œuvre opérationnelle des mesures en favorisant particulièrement la mobilité interne. Véritables référents, la DRH accueille les salariés tant pour les conseiller dans leur parcours et/ou projet professionnels, que pour les orienter sur le développement des compétences nécessaires à la maîtrise de leur métier et, le cas échéant, à l’évolution de ce dernier, dans le respect de la stratégie du Groupe Canal+. Plus largement, la DRH a pour mission d’animer collectivement ou individuellement le dispositif de la GEPP dans son ensemble, et de garantir la bonne application du présent accord et le suivi des mesures associées, en lien avec les institutions représentatives du personnel.
La démarche d’analyse des évolutions des emplois et des compétences
Une démarche d’analyse des emplois a été initiée par les équipes RH. Elle vise à identifier pour chaque emploi le niveau d’accompagnement nécessaire pour maintenir l’employabilité des salariés, en dotant l’entreprise des savoir-faire adaptés à la situation actuelle de l’emploi et à son évolution.
La cartographie des emplois du Groupe Canal+
Il existe aujourd’hui une cartographie des emplois qui a été refondue en 2021 ; cet outil permet de partager une grille de lecture afin de donner une lisibilité et de sortir de la logique de poste. Elle a été construite à partir des proximités d’activités et de compétences. Elle constitue le socle de la démarche. La cartographie des métiers est organisée en emplois types. Un emploi type désigne un regroupement de fonctions, caractérisés par une proximité d’activités et de compétences. Les emplois types répondant à la même finalité professionnelle sont rassemblés au sein de familles métier. Puis les familles métier sont organisées en filières métier, ces dernières correspondent aux grands domaines de compétences dans lesquelles l’emploi est exercé. La cartographie des emplois établie à la date de signature de l’accord, est détaillée en annexe 2.
Le statut des emplois
La démarche GEPP consiste à étudier les facteurs d’évolution internes et externes des métiers (sectoriel, technologique, stratégique, etc.) pour anticiper les écarts entre les compétences actuelles et les besoins à venir. Dans cette logique un statut des emplois sera défini pour chaque emploi type :
Emplois Emergents : métiers dont les compétences sont nouvelles dans l’entreprise ou dans l’environnement, métiers récemment intégrés dans le groupe et/ou encore peu intégrés à nos organisation / outils
Emplois à l’équilibre : métiers dont les compétences sont globalement stables et ne subissent pas d’évolution forte
Emplois en transformation : métiers dont les compétences sont amenées à évoluer, où dont les conditions d’exercice doivent évoluer
Emplois sensibles : métiers dont les compétences actuelles deviennent obsolètes ou en disparition du fait d’évolution sectorielle, technologique ou stratégique.
Par ailleurs, les métiers pour lesquels les compétences sont rares et les difficultés de recrutement avérées seront identifiés comme « en tension ».
Comité de veille métiers
Le Comité de veille métiers a pour mission d’échanger sur les principaux facteurs d’évolution des métiers et des compétences en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, les évolutions sectorielles, technologiques, environnementales, etc. soit les « inducteurs de transformation des métiers » (voir annexe 1). Véritable outil d'analyse et de prospective des métiers existants au sein du Groupe Canal+, il se réunira une fois par an pour permettre d’identifier les facteurs d’évolution ayant un impact important sur les activités ou les compétences sur un groupe de métiers. Le Comité est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord au niveau de l’UES Canal+ et de représentants de la direction. Les membres du Comité pourront d’un commun accord inviter des collaborateurs experts dans leur domaine d’activité, et/ou des représentants de la direction, afin d’échanger sur les métiers en forte évolution et d’apporter un éclairage dans leur domaine. Réunir annuellement ce Comité nourrit les objectifs suivants :
Avoir une meilleure connaissance des métiers
Disposer d'une méthodologie et d'un langage communs
Apprécier l'impact des changements de nature technologique, organisationnelle ou encore sectorielle sur les compétences
Chaque représentant du Comité est invité à partager dans la mesure du possible 15 jours avant la réunion dédiée, ses analyses des facteurs d’évolution des métiers du Groupe CANAL+. Cette réunion interviendrait à l’initiative de la Direction entre le 1er mars et le 31 mai de chaque année. Les résultats de ce Comité seront utilisés par la direction pour mettre à jour annuellement les statuts des emplois types.
Ce Comité sera aussi l’occasion de partager annuellement les indicateurs de suivi détaillés en annexe 3 du présent accord. En cas d’évolution technologique, organisationnelle ou sectorielle forte identifiée, la direction s’engage à réunir le Comité à la demande écrite et motivée d’au moins deux organisations syndicales membres dudit Comité pour partager les éventuels impacts sur les compétences et les facteurs d’évolution.
TITRE 2 – Recruter, engager et fidéliser les salariés
Une marque employeur forte pour attirer et fidéliser
L’environnement concurrentiel dans lequel évolue le Groupe CANAL+ nécessite réaffirmer la marque employeur. Les objectifs de la marque employeur sont de :
Continuer d’attirer et recruter les meilleurs talents, passionnés, pour développer l’avenir du groupe et assurer sa pérennité
Fédérer et fidéliser en interne autour d’un projet fort en développant la fierté d’appartenance.
La finalité est de valoriser (en interne et à l’externe) l’entreprise en tant qu’employeur d’excellence offrant une expérience unique et différenciante, valorisant nos atouts technologiques, notre dimension internationale, nos engagements et nos contenus.
Recruter en diversité et en priorité sur les compétences stratégiques
Le Groupe Canal+, soucieux de préparer l'avenir et de maintenir son excellence dans un environnement en constante évolution, s'engage à mettre en œuvre une politique de recrutement ambitieuse et responsable, en adéquation avec ses valeurs et ses objectifs stratégiques. Dans ce cadre, le Groupe Canal+ privilégiera les recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI), en particulier sur les métiers émergents et en tension, afin de s'adjoindre les compétences nécessaires pour faire face aux défis futurs et assurer la pérennité de ses activités. Cette politique de recrutement visera à attirer et fidéliser les talents capables d'évoluer dans un environnement multiculturel et international, en phase avec le rayonnement et le développement du Groupe à l'échelle mondiale. Il est convenu que si un poste était ouvert en CDI au recrutement externe, les salariés en CDD quels qu’ils soient, ayant travaillé dans une entreprise du Groupe CANAL+, verraient leur candidature traitée prioritairement par rapport aux candidats externes. Les candidatures internes en CDI seront aussi traitées en priorité, dans le cadre de la mobilité interne. Le Groupe Canal+ réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de la non-discrimination dans ses processus de recrutement. À compétences égales, le Groupe s'engage à promouvoir l'égalité des chances et à ne pratiquer aucune discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'origine, la religion, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, l'état de santé ou la situation de handicap des candidats. Le Groupe veillera à ce que ses procédures de recrutement soient objectives, équitables et transparentes, garantissant ainsi un traitement juste et respectueux de tous les candidats. Par ailleurs, le Groupe Canal+ s'attachera à développer des partenariats avec des établissements d'enseignement supérieur, des associations et des acteurs de l'insertion professionnelle, afin de diversifier ses viviers de recrutement et de favoriser l'intégration de profils variés et complémentaires au sein de ses équipes. La Direction des Ressources Humaines sera garante de la mise en œuvre effective de ces principes et s'assurera du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de recrutement et de non-discrimination.
Une politique volontariste pour intégrer les jeunes
L’alternance et les stages s’inscrivent dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi de l’entreprise et constituent une action complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir. Ils permettent de contribuer à l’effort national d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise. En outre l’intégration de stagiaires et d’alternants favorise l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre générations. Ces stages et contrats d’alternance relèvent d’un projet professionnel défini. L’accompagnement professionnel des stagiaires et des alternants a pour vocation de contribuer à l’acquisition et au développement de compétences et à faciliter leur intégration au sein des équipes dans l’entreprise, et leur entrée sur le marché du travail. Outre les dispositions légales, les conditions de recours aux stagiaires et aux alternants ainsi que les dispositifs dédiés s’inscrivent également dans le cadre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de sa politique de l’emploi, l’entreprise souhaite construire grâce à l’alternance un vivier de talents en particulier sur les métiers en pénurie de ressources et de compétences (métiers en tension). Dans le cadre de la gestion de ses partenariats avec les écoles, l’entreprise oriente ses priorités vers les écoles formant aux métiers identifiés en tension ou émergents et met en place des partenariats ou des actions privilégiées de coopération. Une fois recrutés, l’entreprise veillera à l’accueil, l’animation, et la qualité des missions proposées aux alternants et stagiaires via :
Un dispositif d’accueil / d’intégration
Un dispositif d’animation de la communauté, permettant d’accompagner la prise de poste, de donner des informations sur le groupe, de mettre en réseau les participants
Un dispositif d’accompagnement pour la préparation de leur projet professionnel et de leur candidature en interne ou en externe
Un dispositif destiné à accompagner les tuteurs et les mettre en visibilité.
L’intégration des salariés
L’intégration est un moment clé de l’expérience du collaborateur. L’intégration concerne différents publics (stagiaires et alternants, nouveaux recrutés, etc.). Aussi, différents types d’actions visant à créer un véritable parcours d’intégration sont mises en œuvre en fonction des situations. L’entreprise met en œuvre des actions collectives visant à partager la vision stratégique dès l’arrivée, à donner des repères, à développer la connaissance de nos offres et la compréhension de nos activités (exemple : Canal In) et veille à un accompagnement individuel durant les premiers mois, notamment via un parcours d’intégration dédié. Ce parcours d’intégration peut également être proposé aux salariés plus anciens afin qu’ils puissent aussi mieux s’approprier les évolutions de nos organisations ou pour mieux connaître certains métiers. Afin d’encadrer au mieux le recrutement, l’accueil et la gestion des stagiaires et des alternants, l’entreprise dispose de :
Un livret d’accueil
Un processus d’onboarding comprenant un programme de formation en ligne et une journée dédiée à l’intégration
Des évènements réguliers destinés à animer la communauté et faire connaissance entre eux
D’un réseau de tuteurs formés (un seul tuteur par tutoré)
D’un réseau d’écoles partenaires (relations privilégiées avec les écoles selon le domaine et le niveau d’études en adéquation avec nos besoins)
Les missions des tuteurs des alternants et stagiaires consistent notamment à :
Assurer des conditions optimales d'intégration (accueil, présentation, planning, informations...)
Organiser leur activité dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels
Motiver et stimuler
Responsabiliser de façon progressive et selon les potentiels. Evaluer la dynamique de progression et agir en conséquence.
D’autres formes d’accompagnement peuvent être mises en place, pour les CDI :
Accompagner le collaborateur dans sa compréhension du groupe et lui permettre de découvrir d’autres univers que son cœur d’activité
Lui faciliter l’accès à son réseau interne.
Les collaborateurs qui reprennent une activité à la suite d’une suspension du contrat de travail d’une longue durée quel qu’en soit le motif sont accompagnés par l’équipe RH qui les reçoit à leur retour pour échanger avec eux sur l’organisation du travail et sur les besoins éventuels d’adaptation des compétences (formation). Le manager définit une feuille de route de reprise permettant au salarié d’être opérationnel et serein dans sa reprise de poste. Une formation spécifique est à disposition sur la plateforme formation.
TITRE 3 – La formation au service du développement des compétences
Le plan de développement des compétences
Structuration du plan
Le plan de développement des compétences accompagne la stratégie de l’entreprise notamment en période de transformation pour laquelle l’adaptation des compétences des collaborateurs est un enjeu majeur. Le plan de développement des compétences doit permettre à chaque salarié de tenir son emploi, de s’adapter aux évolutions et sécuriser son parcours professionnel. Il doit ainsi permettre de concilier priorités stratégiques de l’entreprise et aspirations de développement professionnel de chaque collaborateur. Le plan de développement des compétences permet d’adresser 3 natures d’actions :
Les actions stratégiques et/ou transversales résultant des orientations stratégiques du Groupe
Les actions collectives propres à un même métier / filière métier ou propres à un public spécifique
Les actions individuelles propres à un collaborateur pour l’acquisition, le renforcement ou le développement de ses compétences.
L’offre de formation est enrichie chaque année au regard des orientations et projets stratégiques, éditoriaux, des évolutions technologiques. Des revues de développement sont réalisées une fois par an par les équipes RH et chaque responsable opérationnel. Elles ont pour objectif :
D'identifier les enjeux en termes d'évolution pouvant avoir un impact sur les compétences de l'équipe. Cette analyse prospective permettra d'anticiper les besoins futurs et d'adapter les parcours de développement des collaborateurs en conséquence ;
D’identifier des besoins de montée en compétences pour l’année à venir, de les prioriser en prenant en compte notamment le statut des emplois afin de les intégrer dans le plan de développement des compétences.
Diversification des modes d’apprentissage
Afin de renforcer l’accès à tous à la formation par différents outils, de nouvelles pratiques pédagogiques sont mises en place :
Digital Learning : formations en ligne
Blended Learning : formations en présentiel et à distance
Classes Virtuelles : formations collectives à distance et en simultané avec des fonctionnalités renforçant l’interactivité pilotées par un animateur
Tutoriels
Mentoring
Expérience immersive « Vis ma vie »
L’ambition est désormais d’intégrer plus systématiquement une pédagogie diversifiée mieux adaptée aux besoins des collaborateurs. Il est rappelé que les formations en digital learning lorsqu’elles sont prescrites dans le cadre du plan de développement des compétences doivent être planifiées et suivies par les collaborateurs sur leur temps de travail.
Ainsi une plateforme digitale de formation et de mise en lumière des métiers du Groupe est mise en place. Celle-ci est accessible par l’ensemble des collaborateurs en France et à l’étranger afin qu’ils aient accès aux contenus nécessaires à la compréhension des enjeux de l’entreprise et du Groupe CANAL+ et à l’évolution de leurs compétences (en lien avec le poste occupé ou non).
Communication
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et des collaborateurs pour :
Faciliter l’accès des collaborateurs à la formation en faisant mieux connaître les priorités stratégiques de formation
Valoriser l’offre de formation que ce soit en présentiel, sur site en délocalisé ou en e-learning
Les actions de communication interne mises en place s’appuieront notamment sur :
L’intranet : animation des communautés et visibilité des actions
L’Actu RH : envoi d’un mail mensuel d’actualité à l’ensemble des collaborateurs
Information des CODIRs de pôle en début d’année
La plate-forme de formation du Groupe et notamment sa page d’accueil
Ou tout autre moyen jugé pertinent (liste non exhaustive)
La démarche compétences – ateliers métiers
Afin d’accompagner plus spécifiquement les collaborateurs occupant des emplois en transformation, des programmes de formation seront élaborés puis dispensés aux collaborateurs occupant ces métiers. Pour élaborer ces programmes, les équipes RH du Groupe Canal+ et les managers de ces métiers organiseront et animeront des ateliers métiers auprès d’un échantillon représentatif de collaborateurs occupant des emplois en transformation. Ces ateliers s’inscrivent dans une démarche collaborative qui a pour objectif de construire une réflexion à propos de l’évolution du métier occupé. Les ateliers sont organisés en 3 séances :
Présentation des facteurs d’évolution du métier
Identification des activités et des compétences actuelles
Réflexion sur les impacts de ces évolutions sur les activités et les compétences nouvellement acquises ou futures à acquérir.
Ces ateliers ont pour vocation d’identifier les évolutions des missions puis de définir les nouvelles compétences requises, pour exercer ces nouvelles missions. Sur la base des nouvelles compétences identifiées, un programme de formation sera déployé auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés.
Responsabiliser et former les managers dans le développement de leurs équipes
L’accompagnement managérial est un prérequis indispensable pour le développement des équipes. Cela passe par l’identification des besoins, l’écoute du collaborateur, la facilitation de la mise en œuvre des projets professionnels. L’entreprise transmettra aux managers les principes de culture managériale attendus d’eux afin de tendre vers une homogénéité de pratiques. Afin que l’ensemble de la ligne managériale dispose de repères communs, l’entreprise déploiera un nouveau programme managérial décliné en trois actions :
Formation sur les fondamentaux du management lors du passage de non-manager à manager
Formation sur la gestion des compétences et le développement des équipes pour les managers confirmés
Formation sur le leadership et la conduite du changement. Mieux communiquer auprès des équipes est un axe essentiel de ce nouveau programme.
Ces formations mettent notamment l’accent sur le rôle des managers dans le développement de leurs équipes. Une attention particulière sera portée sur les sujets suivants :
Développement des compétences en matière de conduite du changement afin que le sens des actions qui sont menées soit bien compris et partagé avec les équipes
Gestion des risques psychosociaux
Lutte contre les discriminations
Rôle des managers dans les moments clés de l’expérience collaborateur (intégration, entretien annuel, entretien professionnel, retour après absence, demande de mobilité, conflit, etc.)
Ces thèmes seront abordés dans les programmes de formation ou feront l’objet de dispositifs spécifiques. Les représentants de la filière RH veilleront à ce que chaque manager mette en place le plan d’accompagnement qui aura été décidé pour chacun des métiers et assureront un suivi. Les managers ayant des représentants du personnel dans leurs équipes seront sensibilisés sur les droits et devoirs de ces salariés afin d’être en mesure de prendre en compte l’exercice du mandat dans la fixation de leurs objectifs.
Mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation)
Le Compte Personnel de Formation est un dispositif qui permet de financer des actions de formations certifiantes ou diplômantes. Son utilisation relève de l’exercice d’un droit individuel dont bénéficie chaque collaborateur. Le collaborateur peut exprimer sa volonté d’utiliser son CPF auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son management pour suivre une formation dont la réalisation interviendrait en tout ou partie sur son temps de travail. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du CPF est coconstruite entre le collaborateur et l’employeur, et conditionnée à son autorisation d’absence Les demandes dans ce cadre seront acceptées de façon prioritaire dès lors que la formation sollicitée sur le temps de travail est en lien avec l’emploi exercé ou son évolution à venir. Dans le cadre d’une formation réalisée sur le temps de travail, l'entreprise s'engage à prendre en charge la participation forfaitaire aux frais administratifs nécessaires à l'activation et à l'utilisation du CPF. Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel réalisable au sein du Groupe et coconstruit avec leur employeur, qui peut impliquer l’acquisition de nouvelles compétences mobilisables sur d’autres fonctions, l’entreprise s’engage à abonder le CPF. La demande de mobilisation du CPF doit être réalisée directement auprès du service formation après échange avec le Manager et le RRH opérationnel, dans un délai d’au moins trois mois avant le début de la formation. Un accompagnement personnalisé peut être proposé dans ce contexte afin de trouver la formation la plus adaptée. En tout état de cause, le CET pourra être utilisé par chaque collaborateur pour financer le temps de formation non rémunéré (hors temps de travail) ou partiellement rémunéré par l’entreprise.
TITRE 4 – Mobilité et parcours professionnel
Enjeux
Le Groupe Canal+ reconnaît la mobilité et la gestion des parcours professionnels comme des piliers essentiels de sa stratégie de développement des compétences et de fidélisation des talents. Dans un environnement en constante évolution, la capacité à faire évoluer les collaborateurs et à leur offrir des perspectives de carrière stimulantes est un gage de performance et de pérennité pour l'entreprise. Une attention particulière sera accordée aux métiers sensibles et en transformation, dont les compétences sont amenées à évoluer de manière significative dans les prochaines années. Le Groupe Canal+ s'engage à anticiper ces mutations et à mettre en place des dispositifs d'accompagnement spécifiques pour permettre aux salariés concernés de s'adapter aux nouveaux enjeux de leur métier, de développer les compétences requises et de sécuriser leur parcours professionnel.
La gestion des carrières et des parcours professionnels
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans sa gestion de carrière en mettant à sa disposition une combinaison de dispositifs individuels et collectifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et de ses salariés. A ce titre, les salariés peuvent, après accord de leur hiérarchie le cas échéant, et sans pénaliser l'activité, utiliser leur temps de travail soit :
Pour consulter les offres de formations,
Pour préparer leur entretien,
Pour rencontrer leur interlocuteur RH afin d’évoquer leur perspective professionnelle.
A cet effet, il est rappelé que pour chaque collaborateur, le manager et le responsable RH du périmètre concerné sont les interlocuteurs privilégiés sur les sujets intéressant sa carrière et/ou son parcours professionnel. Le responsable RH a pour objectif d’informer et de conseiller les collaborateurs de son périmètre au sujet des parcours professionnels. Si le collaborateur décide d’aller plus loin dans la démarche, le responsable RH pourra l’orienter vers l’interlocuteur dédié aux parcours professionnels et à la gestion de carrière au sein du Développement RH. Afin de donner davantage de visibilité sur les parcours professionnels au sein du groupe CANAL+, un programme annuel sera élaboré et présenté en CSE. Il aura vocation à regrouper les actions à déployer de manière prioritaire autour de la mobilité et des parcours professionnels.
Les entretiens
Entretien annuel L’entretien annuel est un acte important de management et de gestion des ressources humaines et constitue un espace de dialogue privilégié entre le salarié et sa hiérarchie. L’entretien est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct, il permet de faire le bilan des réalisations et de l’activité de l’année écoulée, de définir les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences, sur les besoins de formation et d’accompagnement, et d’échanger sur le bien-être au travail du collaborateur et les conditions du télétravail. Les critères d’appréciation et d’évaluation doivent être connus des salariés et précisés dans l’entretien annuel. Ces critères correspondent au domaine d’activité et de responsabilité du salarié. L’entretien est programmé à l’avance pour en permettre la préparation. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. L’entretien est réalisé et formalisé via le système d’information RH. Le salarié peut y mentionner ses observations et le consulter librement. Cet entretien devra aussi donner lieu à un échange entre le manager et le salarié sur le positionnement du métier exercé dans la cartographie afin d’identifier et programmer sur l’année les actions adaptées et visées dans le présent accord
Feedback continu Le développement professionnel passe par des échanges réguliers sur ses réalisations et ses axes de développement. Afin d’enrichir sa connaissance de soi et l’appréciation de son travail le collaborateur est invité à solliciter avec son accord un autre collaborateur (hiérarchique ou non) pour lui demander une appréciation à la suite d’une collaboration. Cet échange oral peut être formalisé pour le collaborateur demandeur dans l’outil Share+. Cela peut lui permettre d’avoir une appréciation de ses forces et ses axes d’amélioration perçus par un autre collaborateur que son responsable hiérarchique. La culture du feedback sera développée auprès des managers notamment via des formations dispensées aux managers tous les 2 ans.
Entretien professionnel L’entretien professionnel est conduit par le responsable hiérarchique, tous les deux ans ou tous les ans sur demande du salarié. Il offre l’opportunité à tous les salariés d’échanger sur les perspectives professionnelles et ainsi d’examiner les projets d’évolution professionnelle en termes de qualification, de maintien de l’employabilité et de perspective de développement. Il permet donc aux salariés de clarifier leur parcours professionnel, d’identifier des actions de développement à envisager et d’être pleinement acteurs de leur développement professionnel. Il est assorti d’un plan d’action faisant état des demandes professionnelles du salarié, de ses orientations à privilégier, de ses souhaits de mobilité professionnelle ainsi que d’un plan de développement personnalisé à mettre en place ; élaboré au regard des besoins et des possibilités de l’entreprise. Cet entretien est transmis à la DRH étant précisé que le salarié peut s’il le souhaite, solliciter également son interlocuteur RH de proximité pour échanger avec lui sur ses projets d’évolutions professionnelles. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel.
Les entretiens individuels à la demande du salarié Les entretiens annuels de performance et professionnels ne constituent pas la seule occasion pour le salarié permettant de partager avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou d’identifier ses besoins en formation. Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein du Groupe, peut prendre contact avec son manager ou son RH référent tout au long de l’année. Les salariés de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RH référent pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existant de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.
Conseil en accompagnement de carrière
Dans une logique de suivi et d’amélioration continue de la mobilité dans le Groupe, la Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures ayant pour objet de favoriser la mobilité, tel que des Forums d’emplois, des jobs dating et des dispositifs accessibles à tous (atelier mobilité proposés sur inscription libre, etc.). Le planning des ateliers sera disponible dans le nouvel outil de formation CANAL+ LEARNING. Le Groupe Canal+ mettra en place un dispositif de conseil en accompagnement de carrière en interne pour offrir un support aux collaborateurs dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel. Ce conseil sera à la disposition des salariés, en complément des équipes RH opérationnelles, pour les aider à clarifier leur projet, à identifier les compétences à acquérir et les passerelles possibles vers d'autres métiers. L’accompagnement est composé de parcours structurés et adaptés à la maturité du projet professionnel de chaque collaborateur, ils offrent un accompagnement progressif et cohérent, permettant à chaque salarié de bénéficier d'un support sur mesure. L’accompagnement carrière permettra aux salariés de dresser leur profil de compétences, savoir présenter leurs réalisations, leur candidature, leur parcours et leur projet, puis de s’entraîner aux éventuels entretiens de sélection. Par ailleurs, l’accompagnement carrière intervient prioritairement auprès des salariés dont le métier est reconnu sensible ou en transformation pour impulser ou suivre les démarches individuelles et collectives d’accompagnement. Les objectifs poursuivis à travers l’accompagnement carrière sont les suivants :
Renforcer le développement des compétences au service de l’employabilité de chacun
Développer les opportunités de reconversion
Informer sur les différents métiers au sein du Groupe.
Moyens favorisant la mobilité interne
Visibilité des offres
Afin de donner davantage de visibilité aux offres à pourvoir, ces dernières seront publiées pendant au moins 1 mois en privilégiant les projets de mobilités internes sur les postes vacants. Par ailleurs, il est rappelé que l’ensemble des offres à pourvoir au sein du Groupe sont disponibles dans la rubrique Carrière de Share+ accessible en un clic depuis l’intranet.
Comité mobilité
Par ailleurs, un comité mobilité est mis en place au sein du Groupe Canal+. Il est composé des RH opérationnels et d’un membre du développement RH qui l’anime. Ce Comité se réunit tous les mois et vise à partager les projets de mobilité qui sont mis en adéquation avec les offres de postes au sein du Groupe. Son but est de développer la mobilité et d’offrir aux salariés l’opportunité d’exercer de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles responsabilités. Les demandes de mobilité des collaborateurs occupant un métier identifié comme « sensible » dans la cartographie seront prioritairement examinées afin de définir les mesures et/ou actions de formation nécessaires permettant d’occuper le poste envisagé.
Bilan professionnel
Tout salarié exerçant un métier identifié comme « sensible » pourra obtenir à sa demande l’établissement d’un bilan professionnel ou de compétences financé par l’entreprise.
Formation de reconversion
Pour encourager les collaborateurs, qui souhaitent s’engager dans un projet de formation de reconversion au sein des métiers du Groupe, l’entreprise s’engage à abonder prioritairement le CPF des collaborateurs occupant un métier identifié comme sensible, sous réserve de la validation du projet professionnel par la DRH et le service formation.
Moyens favorisant la mobilité externe : le congé de mobilité
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié en l’accompagnant dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.
Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation de reconversion, ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.
Salariés éligibles
Tout salarié désirant bénéficier du dispositif de mobilité externe avec congé de mobilité devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes au 1er janvier de chaque année d’application du présent accord :
Être en CDI et occuper un poste appartenant à un emploi « sensible » au sein de son périmètre de cartographie tel que joint en annexe 2 et redéfini chaque année ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l’entreprise ;
Être porteur d’un projet professionnel externe ayant fait l’objet d’une réflexion mature et permettant de retrouver un emploi ou une situation stable, sous trois formes possibles :
Conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ;
Création ou reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies ci-après ;
Projet professionnel externe impliquant une période de formation préalable permettant l’adaptation ou l’acquisition de compétences.
Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas rompre le contrat sur le fondement des dispositions de l’article L.7112-5 du Code du travail, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou disciplinaire ;
Ne pas être en invalidité 2ème ou 3ème catégorie.
Il est précisé que les conditions d’éligibilité définies ci-dessus sont cumulatives.
Par ailleurs, il est précisé que le projet de création ou reprise d’entreprise devra être conforme à la définition des pouvoirs publics du créateur d’entreprise (article R.5141-2 du Code du travail), c’est-à-dire une personne qui crée ou reprend une activité en tant que :
Artisan, commerçant, professionnel libéral, agriculteur exerçant en nom propre (entreprise individuelle),
Associé d’une société (SARL, SA …) :
Soit en détenant plus de 50% du capital social (seul ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants et descendants, avec au moins 35% à titre personnel) ;
Soit en étant dirigeant et en détenant au moins 1/3 du capital (seul ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants et descendants, avec au moins 25% à titre personnel), sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;
Soit en détenant 50% du capital social (seul ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants ou descendants, avec au moins 35% à titre personnel) si les 50% restant sont détenus par un autre ancien collaborateur de la société concerné par le présent projet.
Le statut d'auto-entrepreneur rend également éligible au bénéfice du dispositif.
Ne permettent pas de bénéficier du dispositif de mobilité externe avec congé de mobilité :
La création d’une SCI (société civile immobilière) ;
La création d’une activité concurrente à celle de la société ;
Une société créée ou reprise avant l’entrée dans le congé mobilité.
Processus d’adhésion au congé de mobilité
Modalités d’adhésion au congé de mobilité
L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié et l’initiative de la candidature au dispositif appartient uniquement au salarié.
La période d’adhésion à ce dispositif débutera à compter du 2 janvier 2025 et pour une durée de 4 mois jusqu’au 30 avril 2025.
Cette période d’adhésion sera renouvelée chaque année sur la durée d’application de l’accord, pour une durée de 4 mois, du 2 janvier au 30 avril. Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du Responsable Ressources Humaines référent par email avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagné d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc…).
Examen des demandes d’adhésion
Le service Ressources Humaines du périmètre centralisera les demandes d’adhésion au congé de mobilité et les transmettra pour traitement et accompagnement du collaborateur au cabinet externe retenu par la direction.
Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés concernés dans un délai de 30 jours suivant la fin de la période principale d’adhésion, soit entre le 2 et le 31 mai de chaque année.
La demande d’adhésion au congé de mobilité du salarié pourra être refusée, notamment dans les cas suivants :
Le salarié n’est pas éligible au dispositif du congé de mobilité tel que défini par le présent accord ;
Le projet professionnel présenté par le salarié n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
Le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
En cas de réponse positive, une convention de rupture d’un commun accord est proposée au collaborateur qui entre dans le congé de mobilité sous réserve de son acceptation sans réserve selon le formalisme ci-après.
Formalisme inhérent à la rupture du contrat de travail et l’entrée en congé de mobilité
L’acceptation de la demande d’adhésion au congé de mobilité aura lieu dans le mois qui suit la fin de la période d’adhésion principale, soit entre le 2 mai et le 31 mai de chaque année.
Elle prendra la forme d’une proposition de convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui sera envoyée au salarié par email ou lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge.
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer ou infirmer sa demande de départ auprès du service Ressources Humaines :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner au service Ressources Humaines concerné les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue).
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Après signature et renvoi de la convention de rupture du contrat de travail par le salarié au service Ressources Humaines, celle-ci sera également signée par la direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
En raison de contraintes de paie, la convention de rupture prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois de signature si celle-ci est conclue avant le 6e jour du mois ou au plus tôt le 1er jour du mois suivant si elle est conclue à compter du 6e jour du mois de signature. En tout état de cause, le congé de mobilité ne peut démarrer que le 1er jour du mois donné.
La convention de rupture du contrat de travail précisera :
La durée du congé de mobilité ;
Sa date de prise d’effet ;
Les modalités d’application ;
Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité ;
La date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui serait mise en œuvre.
Engagements réciproques
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture à respecter les règles suivantes :
Engagements de l’entreprise :
Verser l’allocation de congé de mobilité à laquelle le salarié est éligible selon les conditions fixées par le présent accord ;
Mettre à disposition du salarié pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis dans le présent accord selon le projet validé et la convention d’adhésion conclue ;
Engagements du salarié :
Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante, de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise ou de la fin de sa formation, en produisant les justificatifs ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements pris dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.
La procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions prévues ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure sous quinzaine et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, notification de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Statut du salarié durant le congé de mobilité
Dispense d’activité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié, maintenu dans les effectifs de l’entreprise, est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de réduction du temps de travail (JRTT), jours de repos supplémentaires (JRS) ou jours Président. Le salarié ne pourra prétendre à quelque indemnité à ce titre.
Cette période n’est, par ailleurs, pas comptabilisée pour le calcul de la participation, de l’intéressement ou du 13ème mois du salarié.
Protection sociale du salarié durant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve, hormis le cas de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise définie dans le présent accord :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
La protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des salariés actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation ;
Le bénéfice des activités culturelles et sociales du comité social et économique, dans les mêmes conditions.
La possibilité d’effectuer des versements volontaires sur les plans d’épargne ou de retraite CANAL +, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Assurance vieillesse du régime général et retraite complémentaire
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Le salarié en congé de mobilité sera maintenu au régime de retraite complémentaire.
Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 15 mois maximum à compter de la date de début mentionnée dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée de ce congé.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.
Allocation du congé de mobilité
Montant de l’allocation du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 75% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois pour la durée du congé mobilité. La rémunération brute moyenne correspond à la moyenne de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé mobilité, étant précisé qu’il est entendu par rémunération brute moyenne les éléments de rémunération suivants, sur lesquels ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage, à l’exclusion de tout autre élément y compris les avantages en nature :
Le salaire de base
La prime de 13ème mois
Les éléments variables liés à l’atteinte d’objectifs (part variable, BSO)
Les majorations horaires
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
Il est expressément rappelé que le versement de l’allocation mensuelle est suspendu lors des périodes de suspension du congé de mobilité.
Nature de l’allocation de congé de mobilité
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le sort social de l’allocation de congé de mobilité versée est le suivant : l’allocation du congé de mobilité est soumise au régime social applicable lors de son versement. A titre d’information, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé mobilité a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 1 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.
Par ailleurs, cette allocation rentre dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu du salarié.
Périodes de suspension du congé de mobilité
Aucune période de suspension, quelle qu’elle soit, à l’exception des cas d’adoption, de congé de second parent ou de maternité, ne reporte l’échéance du terme du congé de mobilité telle qu’elle est fixée dans la convention d’adhésion conclue entre l’employeur et le salarié.
Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé
Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou encore d’un contrat de travail temporaire (CTT).
La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.
Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité et ne reportent pas le terme du congé de mobilité initialement défini. Le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci.
Le salarié doit informer le service Ressources Humaines de la signature du contrat avec l’entreprise d’accueil, en précisant la durée de la période d’essai.
Dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD/CTT d’au moins 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la durée de la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période restant à courir (sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu). Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin de manière anticipée au congé de mobilité.
Si le salarié est embauché en CDD/CTT pour une durée inférieure à 6 mois, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre pour la durée du congé restant à courir (dans l’hypothèse où le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme), si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou prolongé pour une durée totale d’au moins 6 mois. Le versement de l’allocation prévue reprendra alors jusqu’au terme du congé de mobilité.
Congé maternité, de second parent ou d’adoption pendant le congé de mobilité
Le salarié peut demander la suspension de son congé de mobilité durant un congé de maternité, de second parent ou d’adoption et bénéficiera des éventuelles indemnités journalières de la sécurité sociale.
A l’expiration de son congé de maternité, de second parent ou d’adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction préalablement déjà utilisée.
Maladie pendant le congé de mobilité
L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci. Le salarié bénéficiera de son allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Mesures d’accompagnement durant le congé de mobilité
Accompagnement par un cabinet externe spécialisé
Adhésion à l’accompagnement
En adhérant au congé mobilité, le salarié adhère à l’accompagnement animé par un cabinet externe spécialisé qui sera choisi par la direction.
Dans ce cadre, le salarié s’engage à suivre avec assiduité les actions qui lui seront proposées et à tenir le cabinet informé des démarches qu’il entreprendra et de l’évolution de son projet.
Cet engagement sera formalisé dans une charte d’engagement qui sera signée par le Cabinet externe spécialisé et le salarié au démarrage du congé mobilité.
Missions du cabinet externe spécialisé
Le cabinet aura pour mission d'aider chaque salarié à concrétiser le projet de départ volontaire validé.
Dans ce cadre, les consultants du cabinet aideront le salarié à mettre en œuvre les plans d'actions nécessaires à la réussite de son projet, incluant le cas échéant des actions de formation spécifiques.
Les consultants apporteront une attention particulière au suivi des plans d'actions individuels, au cours des entretiens individuels menés régulièrement avec les salariés.
Objectifs du cabinet externe spécialisé
L'objectif du cabinet est de garantir aux salariés les moyens de réussir leur repositionnement professionnel par un accompagnement de qualité.
Dans cette optique, l'objectif sera de préparer et d'accompagner les salariés de façon à ce qu'au terme de l’accompagnement par le cabinet, chaque salarié ait pu avoir les meilleures chances de réussir son repositionnement.
Engagements du cabinet externe spécialisé
Le cabinet externe spécialisé s’engage à mettre en œuvre les moyens adaptés afin que chaque salarié concerné trouve une nouvelle solution professionnelle satisfaisante, sous réserve que le salarié concerné soit actif dans sa recherche d’une nouvelle solution.
Le cabinet d’accompagnement s’engage, plus particulièrement, à apporter au salarié :
Toute information et explication sur les mesures d’accompagnement et les dispositions prévues sur le plan légal et règlementaire, à sa demande,
L’appui d’un consultant et d’une équipe spécialisée dans la mobilité externe, la reconversion et la création / reprise d’entreprise et de commerce,
L’aide dans la formulation de son projet professionnel, notamment par la réalisation d’un bilan professionnel et personnel,
Étudier les alternatives possibles (recherche d’emploi externe, projet personnel, formation d’adaptation, qualifiante ou diplômante, formation longue de reconversion, création/reprise d’entreprise, …),
Prendre en compte chaque problématique personnelle, la structurer et lui donner toute information de nature à éclairer sa réflexion quant à son avenir professionnel,
Un accompagnement individuel et personnalisé aux différentes dispositions ; notamment par l’établissement de CV, lettre de motivation, préparation à des entretiens de recrutement,
La prospection d’offres d’emplois externes.
Engagement du candidat actif
Pendant la durée de l’accompagnement, le candidat s’engage à :
Être présent aux rendez-vous fixés avec les consultants chargés de son accompagnement,
Suivre la méthodologie proposée et participer aux actions organisées par le cabinet d’accompagnement, notamment le bilan professionnel et personnel et les démarches de recherche d’emploi,
Mener personnellement des démarches construites et régulières de recherche d’emploi, de formation ou d’étude de projets de création / reprise d’entreprise,
Se rendre aux entretiens de recrutement organisés par le cabinet d’accompagnement.
Est considéré comme actif, le candidat qui :
Fait de sa recherche d’emploi une priorité,
Adhère à la méthodologie du cabinet d’accompagnement et de ses conseils,
Participe aux actions envisagées par la structure d’aide à l’emploi dans le cadre du programme d’aide à la reconversion professionnelle : ateliers de travail, entretiens avec les conseillers, formation à la recherche d’emploi,
Mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le cabinet d’accompagnement, et tient régulièrement celle-ci informée des résultats obtenus,
Accepte de se présenter aux entretiens de recrutement,
Participe pour la totalité de leur durée, aux actions de formation validées par le cabinet d’accompagnement, et jugées nécessaires pour son repositionnement.
Durée de l’accompagnement
L’accompagnement effectif du salarié par le cabinet sera aligné sur la durée du congé mobilité. En cas de suspension du congé mobilité, l’accompagnement est également suspendu.
L’accompagnement par le cabinet peut être définitivement interrompu, après avis de la Commission de Suivi, dans les cas suivants :
Actions prévues au plan d’accompagnement non réalisées,
Absences répétées aux entretiens prévus avec le cabinet d’accompagnement.
Prise en charge des besoins en formations
Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié tel que défini par le salarié et son consultant ainsi qu’au développement de son employabilité seront prises en charge par l’entreprise, après validation, dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont le projet consistera en la réalisation d’une formation diplômante/certifiante ou de reconversion, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques dans la limite de 10.000€ HT sur présentation du devis et de la facture ;
Pour les salariés dont le projet nécessitera la réalisation d’une formation d’adaptation, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques dans la limite de 2.000€ HT sur présentation du devis et de la facture ;
Pour les salariés dont le projet consistera en une VAE, la Société prendra en charge le coût de la VAE à hauteur de 2.000 € HT sur présentation du devis et de la facture.
Les budgets de formation tels que définis ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.
Les actions de formation devront être validées par le service Ressources Humaines après avis du cabinet externe spécialisé chargé de l’accompagnement du collaborateur dans le cadre de son congé de mobilité.
Le paiement du coût de la formation sera effectué directement par la société à l’organisme de formation retenu.
Les actions de formation devront débuter pendant la durée du congé mobilité.
Indemnité de création / reprise d’entreprise
Les salariés en congé mobilité dont le projet repose sur une création, une reprise d’entreprise ou le démarrage d’une activité dans le cadre d’un statut d’auto-entrepreneur pourront bénéficier d’une indemnité de création/reprise d’entreprise d’un montant de 10.000€ bruts sous réserve :
D’avoir effectivement créé ou repris une entreprise avant le terme du congé mobilité, ou à tout le moins d’avoir engagé des démarches en vue de la création/reprise d’entreprise pendant le congé mobilité, et
De la validation du projet par le cabinet externe spécialisé et par le service Ressources Humaines.
Afin de pouvoir bénéficier de cette indemnité de création / reprise d’entreprise, le salarié devra fournir tout document démontrant la création/reprise de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.
Cette indemnité ne se cumule pas avec les budgets de formation, hormis la formation d’adaptation.
Elle est versée en deux fois, pour moitié à la preuve de l’immatriculation de la société puis après 6 mois d’exercice d’activité de la société.
Aides à la mobilité géographique
Le salarié ayant retrouvé un emploi salarié dans une société extérieure au groupe Canal +, ou ayant réalisé un projet de création/reprise d’activité dans les conditions définies par le présent accord, lui permettant de sortir du congé de mobilité de manière anticipée, bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement dans les conditions définies ci-après.
Cette mesure, applicable uniquement en cas de mobilité en France métropolitaine, sera activable au choix du salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Le nouveau lieu de travail entraîne pour le salarié un rallongement minimum de 60 minutes ou de 50 kms aller-retour par jour de son trajet ;
Le changement de résidence lui permet de se rapprocher de son nouveau lieu de travail au minimum de 60 minutes ou de 50 kms aller-retour par jour par rapport à son précédent lieu d’habitation.
Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise, dans la limite de 2.000€ HT, et sur présentation par le salarié de 3 devis d’entreprises différentes.
L’entreprise prendra directement en charge les frais de déménagement réellement engagés en retenant la société de déménagement ayant présenté le devis le moins cher.
Le salarié devra fournir les justificatifs au service des Ressources Humaines.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse définitivement pour l’une des causes suivantes :
Survenance du terme du congé ;
Concrétisation du projet professionnel avant l’échéance du terme du congé initialement prévu :
En cas de confirmation d’embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur (période d’essai confirmée) : le salarié doit en informer le service Ressources Humaines par courrier ;
En cas de création ou de reprise d’entreprise : le salarié doit produire un justificatif (extrait KBIS, preuve de l’enregistrement au registre national des entreprises…) ;
A l’issue du parcours de formation ;
Non-respect par le salarié de ses engagements (absence de suivi des formations engagées, absence de recherche d’emploi, absence de démarches en vue de la création ou reprise d’entreprise, etc.).
En cas de décès.
Indemnités de rupture versées dans le cadre du congé de mobilité
Au terme du congé de mobilité, le contrat est définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable).
Le traitement social et fiscal de l’indemnité sera celui s’appliquant à la date de versement conformément à la réglementation en vigueur. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre.
TITRE 5 - Accompagnement de Carrière des représentants du personnel et représentants syndicaux
Conscients de l'importance du rôle des représentants du personnel et représentants syndicaux et des compétences spécifiques qu'ils acquièrent lors de leur mandat, le groupe Canal + met en place des dispositifs qui favorisent leur reconnaissance, leur évolution et leur mobilité au sein de l'entreprise.
5.1 Bilan de Compétences
Chaque représentant du personnel pourra bénéficier d'un bilan de compétences à l'issue du/des mandats.
Ce bilan sera réalisé par un organisme indépendant et reconnu, garantissant une évaluation objective et exhaustive des compétences acquises. Les représentants du personnel devront en faire la demande auprès du service formation.
Pour rappel, le bilan de compétences a pour objectifs de :
Identifier et valoriser les compétences développées durant le ou les mandats représentatifs.
Aider à la construction de parcours professionnels adaptés aux aspirations et aux compétences des représentants.
Faciliter la transition vers de nouvelles responsabilités, le cas échéant.
5.2 Parcours de Formation
En plus des formations obligatoirement proposées liées à leur élection, les représentants du personnel auront accès à des programmes de formation spécifiques certifiants ou qualifiants financés dans la mesure du possible par l’entreprise, permettant d’approfondir des compétences dans les domaines de la communication, la gestion des conflits et la négociation, tout au long de l’exécution du/des mandats.
Ces formations incluront notamment des techniques de prise de parole en public, la maîtrise des outils de communication digitale, la communication interpersonnelle, les méthodes de résolution de conflits, les techniques de médiation.
TITRE 6 – Dispositions finales
6.1 L’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.
Il prend effet à compter du 2 janvier 2025, à l’issue d’une campagne de communication qui suivra la date de signature de l’accord pour faciliter l’adhésion des salariés aux différents dispositifs proposés.
6.2 La révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
6.3 Suivi de l’application de l’accord
La commission politique sociale du CSE sera chargée d’évaluer la mise en œuvre du présent accord.
Elle se réunira tous les semestres la 1e année d’application de l’accord pour faire des points d’étapes sur la mise en place des mesures, puis une fois par an les années suivantes. Lors de ces réunions un bilan des actions sera présenté. Les informations seront transmises aux membres de la commission politique sociale avant la date retenue pour la réunion, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Canal+.
Cette commission aura également pour rôle de s’assurer, en cas d’évolution d’organisation majeure qui impacterait l’ensemble de l’entreprise ou de transformation de certains métiers, que les actions prévues par le présent accord seront appliquées dans les conditions définies par l’ensemble des parties.
Un compte rendu de cette commission sera établi à l’issue de chacune des réunions et transmis à toutes les organisations syndicales représentatives.
6.4 Les formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et sera ensuite automatiquement transmis à la DRIEETS compétente.
Un exemplaire de l'accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’UES CANAL+ pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Fait en 7 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 7 octobre 2024
Pour l’UES CANAL+
XXX DRH Groupe A Signé
Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+
Pour la C.F.D.T. Médias Pour le SNPCA - C.G.C.
XXX A Signé XXX A Signé
Pour le S.N.R.T – C.G.T.Pour + LIBRES
XXX/ XXX A Signé
Annexe 1 : Inducteurs de transformation des métiers
Annexe 2 : Cartographie des emplois à la date de signature de l’accord
Filière
Famille de Métier
Emploi-type
Statut l'emploi type
Contenus Acquisitions Chargé·e Acquisitions Equilibre Contenus Acquisitions Directeur·trice Acquisitions Equilibre Contenus Acquisitions Responsable Acquisitions Equilibre Contenus Artistique Collaborateur·trice Artistique Transformation Contenus Artistique Directeur·trice Artistique Equilibre Contenus Artistique Graphiste Equilibre Contenus Artistique Rédacteur·trice Bandes Annonces Equilibre Contenus Artistique Responsable artistique Equilibre Contenus Editorial Chargé·e de Conformité Antenne Equilibre Contenus Editorial Chargé·e d'Editorial Transformation Contenus Editorial Chef·fe de projet Editorial Equilibre Contenus Editorial Conseiller·ère de Programmes Equilibre Contenus Editorial Directeur·trice des contenus Equilibre Contenus Editorial Directeur·trice Editorial·e Equilibre Contenus Editorial Responsable Editorial·e Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Chargé·e Fabrication DVD Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Chef·fe de Plateau Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Chef·fe Monteur·se Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Chef·fe Monteur·se Truquiste Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Coordinateur·trice Ingest & Médias Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Coordinateur·trice Moyens Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Coordinateur·trice Technique Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Ingénieur·e Son Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Ingénieur·e Vision Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Monteur·se Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Opérateur·trice Prise de Vue Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Opérateur·trice Synthé Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Projectionniste Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Réalisateur·trice Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Responsable Exploitation Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Technicien·ne Plateau Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Technicien·ne Son Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Technicien·ne Supérieur·e Exploitation Lumière Sensible Contenus Exploitation / Fabrication Technicien·ne Supérieur·e Exploitation Vidéo Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Technicien·ne Supérieur·e Exploitation Vidéo Image Transformation Contenus Exploitation / Fabrication Truquiste Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Vidéographiste Equilibre Contenus Exploitation / Fabrication Vidéographiste intégrateur Emergent Contenus Opérations Assistant·e servicing Transformation Contenus Opérations Chargé·e Contrôle de Diffusion Transformation Contenus Opérations Chargé·e d'Achats et de Ventes d'images Equilibre Contenus Opérations Chargé·e de Doublage Transformation Contenus Opérations Chargé·e de Restauration catalogue Equilibre Contenus Opérations Chargé·e de servicing Transformation Contenus Opérations Directeur·trice Technique Opérations Equilibre Contenus Opérations Documentaliste Sensible Contenus Opérations Documentaliste NEWS Transformation Contenus Opérations Responsable Documentaliste Sensible Contenus Opérations Responsable servicing Equilibre Contenus Production Accessoiriste Sensible Contenus Production Assistant·e de production Transformation Contenus Production Chargé·e de planning Transformation Contenus Production Chargé·e de Production Transformation Contenus Production Chargé·e de Production Cinéma & Serie tv Equilibre Contenus Production Chargé·e de sélection Equilibre Contenus Production Coordinateur·trice Autopromotion Transformation Contenus Production Coordinateur·trice médias Equilibre Contenus Production Costumier·ère Sensible Contenus Production Directeur·trice Production Equilibre Contenus Production Directeur·trice Production Cinéma & Serie tv Equilibre Contenus Production Directeur·trice Technique Production Equilibre Contenus Production Responsable Production Transformation Contenus Production Responsable Production Cinéma & Serie tv Equilibre Contenus Programmation Chargé·e d'Animation Editoriale Transformation Contenus Programmation Chargé·e de Planning TV Equilibre Contenus Programmation Chargé·e de Programmation Transformation Contenus Programmation Chargé·e de publication Sensible Contenus Programmation Chargé·e de Trafic Equilibre Contenus Programmation Directeur·trice de Programmation Transformation Contenus Programmation Responsable de programmation Transformation Contenus Rédaction Animateur·rice Equilibre Contenus Rédaction Chef·fe d'Edition Equilibre Contenus Rédaction Directeur·rice Rédaction Equilibre Contenus Rédaction Journaliste Rédacteur·trice Reporter Equilibre Contenus Rédaction Journaliste Reporter·trice d'Images Equilibre Contenus Rédaction Rédacteur·trice en Chef Adjoint·e Equilibre Distribution Marketing Chargé·e de Marketing Stratégique/Etude Equilibre Distribution Marketing Chef·fe de Produit Equilibre Distribution Marketing Chef·fe de Projet Marketing Equilibre Distribution Marketing Directeur·trice Marketing Equilibre Distribution Marketing Planneur·se stratégique Equilibre Distribution Marketing Publicity Manager Equilibre Distribution Marketing Responsable Marketing Equilibre Distribution Relation client Analyste Qualité Transformation Distribution Relation client Chargé·e Accompagnement prestataires Transformation Distribution Relation client Chargé·e de compte Services Clients Equilibre Distribution Relation client Chargé·e de Flux/Modélisation/Reporting Services Client Equilibre Distribution Relation client Chargé·e de Médiation Equilibre Distribution Relation client Chargé·e de Pilotage Flux Equilibre Distribution Relation client Chargé·e Déploiement Coordination Transformation Distribution Relation client Chargé·e Relations et Expérimentations clients Transformation Distribution Relation client Conseiller·ère Clientèle Sensible Distribution Relation client Directeur·trice Services Clients Equilibre Distribution Relation client Responsable Relations et Expérimentations clients Transformation Distribution Relation client Responsable Service Client Transformation Distribution Vente Administrateur·trice des Ventes Transformation Distribution Vente Assistant·e Commercial·e Transformation Distribution Vente Chargé·e de Developpement commercial Equilibre Distribution Vente Chargé·e de vente cinéma et series TV Equilibre Distribution Vente Chef·fe de Secteur Equilibre Distribution Vente Commercial·e Digital Equilibre Distribution Vente Commercial·e pub Equilibre Distribution Vente Directeur·trice Back-Office Ventes Equilibre Distribution Vente Directeur·trice Commercial·e Equilibre Distribution Vente Directeur·trice des Ventes Equilibre Distribution Vente Directeur·trice Musique Equilibre Distribution Vente Directeur·trice Régional·e Equilibre Distribution Vente Manager Pub Equilibre Distribution Vente Responsable Commercial·e Equilibre Distribution Vente Responsable Compte Clé Equilibre Distribution Vente Responsable Développement Commercial Equilibre Tech & Engineering Exploitation IT & Média Architecte IT Emergent Tech & Engineering Exploitation IT & Média Chef·fe de projet Média broadcast Equilibre Tech & Engineering Exploitation IT & Média Chef·fe Opérations Digitales (COD) Equilibre Tech & Engineering Exploitation IT & Média Ingénieur·e Intégration et Support Transformation Tech & Engineering Exploitation IT & Média Ingénieur·e Média Broadcast Transformation Tech & Engineering Exploitation IT & Média Technicien·ne opérations digitales (TOD) Equilibre Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Architecte Infra Emergent Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Architecte Système Emergent Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Chef·fe de Projet Sécurité Emergent Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Expert Anti Piratage & sécurité Equilibre Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Ingénieur·e Infra Emergent Tech & Engineering Infrastructure & Sécurité Tech Lead Infra Emergent Tech & Engineering Management IT Directeur·rice des systèmes d'information Equilibre Tech & Engineering Management IT Directeur·rice IT Equilibre Tech & Engineering Management IT Responsable d'entité / de domaine Equilibre Tech & Engineering Management IT Responsable d'exploitation Equilibre Tech & Engineering Management IT Team Leader Emergent Tech & Engineering Product & Project Chef·fe de projet maitrise d'ouvrage Transformation Tech & Engineering Product & Project Chef·fe de Projet Technique IT Equilibre Tech & Engineering Product & Project Chef·fe de Projet Technique Qualité & Validation Equilibre Tech & Engineering Product & Project Product Designer Emergent Tech & Engineering Product & Project Product Manager Emergent Tech & Engineering Product & Project Product Owner Emergent Tech & Engineering Product & Project Responsable projet Technique IT Equilibre Tech & Engineering Product & Project Scrum master Emergent Tech & Engineering Software Engineering Architecte 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Communication Equilibre Transverse Communication Iconographe Sensible Transverse Communication Rédacteur·trice Sensible Transverse Communication Responsable Communication Equilibre Transverse Finances & Stratégie Business Analyst Equilibre Transverse Finances & Stratégie Chargé·e de Consolidation et Reporting Equilibre Transverse Finances & Stratégie Chargé·e de mission Stratégie Equilibre Transverse Finances & Stratégie Chargé·e de royalties Equilibre Transverse Finances & Stratégie Comptable Transformation Transverse Finances & Stratégie Contrôleur·se de Gestion Equilibre Transverse Finances & Stratégie Directeur·trice Financier·ère Equilibre Transverse Finances & Stratégie Responsable Comptabilité Transformation Transverse Finances & Stratégie Responsable Consolidation et Reporting Equilibre Transverse Finances & Stratégie Responsable Contrôle de Gestion Equilibre Transverse Finances & Stratégie Responsable Royalties Equilibre Transverse Finances & Stratégie Yield Manager Equilibre Transverse Juridique Administrateur·trice des Contrats Transformation Transverse Juridique Assistant·e Juridique Transformation Transverse Juridique Directeur·trice juridique Equilibre Transverse Juridique Juriste Equilibre Transverse Juridique Juriste Business Affaires Equilibre Transverse Juridique Juriste Droit Social Equilibre Transverse Juridique Responsable Juridique Equilibre Transverse Logistique, office management Assistant·e Sensible Transverse Logistique, office management Assistant·e de Direction Transformation Transverse Logistique, office management Chargé·e Paramétrage process Transformation Transverse Logistique, office management Directeur·trice Logistique Equilibre Transverse Logistique, office management Gestionnaire Logistique Equilibre Transverse Logistique, office management Responsable Logistique Equilibre Transverse Logistique, office management Responsable Sécurité Equilibre Transverse Management Directeur·trice de filiale Equilibre Transverse Management Directeur·trice Digital Equilibre Transverse Management Directeur·trice Régie Equilibre Transverse Management Dirigeant·e Equilibre Transverse Management Membre CODIR Equilibre Transverse Qualité & Projet Assistant·e Qualité Sensible Transverse Qualité & Projet Chef·fe de Projet Qualité Equilibre Transverse Qualité & Projet Chef·fe de Projet Transverse Equilibre Transverse Qualité & Projet Directeur·rice Qualité & Projet Equilibre Transverse Qualité & Projet Responsable Projet Transverse Equilibre Transverse RH Chargé·e Comp & Ben Equilibre Transverse RH Chef·fe de Projet RH/SIRH Equilibre Transverse RH Directeur·trice Ressources Humaines Equilibre Transverse RH Formateur·trice Equilibre Transverse RH Gestionnaire Paie Transformation Transverse RH Gestionnaire Ressources Humaines Transformation Transverse RH Infirmier·ère Equilibre Transverse RH Responsable Développement RH Equilibre Transverse RH Responsable Formation Equilibre Transverse RH Responsable Paie et Rémunération Equilibre Transverse RH Responsable RH Equilibre Transverse RH Responsable RSE Equilibre
Annexe 3 : Indicateurs de suivi de l’accord principal et son annexe Seniors
