La Société GROUPE LA TRINITAINE, SAS au capital social de 20 712 244 euros, dont le siège social est situé lieudit Kerluesse – 56470 à SAINT-PHILIBERT, inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 879 789 576 00011
Représentée par , en sa qualité de Directeur Général.
Et :
La membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité lors des dernières élections professionnelles :
Madame , membre titulaire du Comité Social et Economique.
TITRE I – Dispositions générales et introductivesPAGEREF _Toc115878576 \h5
I- Objet :PAGEREF _Toc115878577 \h5
II – Champ d’application :PAGEREF _Toc115878578 \h5 TITRE II : Principes générauxPAGEREF _Toc115878579 \h5
I-Définitions et règles de base en matière de durée du travail :PAGEREF _Toc115878580 \h5
A-Temps de travail effectif :PAGEREF _Toc115878581 \h5 B-Durées maximales de travail, amplitude et repos quotidien :PAGEREF _Toc115878582 \h6 C-Temps de pause :PAGEREF _Toc115878591 \h6 D-Modes d’organisation de la durée du travail :PAGEREF _Toc115878592 \h7 E-Journée de solidarité :PAGEREF _Toc115878665 \h8 F-Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :PAGEREF _Toc115878666 \h9 M-Temps de déplacement :PAGEREF _Toc115878667 \h10 G-Travail à temps partiel :PAGEREF _Toc115878668 \h12 O-Congés payés :PAGEREF _Toc115878669 \h12 P-Travail le samedi et le dimanche :PAGEREF _Toc115878670 \h14
TITRE III- Aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc115878671 \h15
I-
Principes :PAGEREF _Toc115878672 \h15
II-Aménagement du temps de travail sur l’année :PAGEREF _Toc115878673 \h15
A-Durées du travail :PAGEREF _Toc115878674 \h16 B-Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :PAGEREF _Toc115878675 \h17 C-Heures supplémentaires et rémunération :PAGEREF _Toc115878677 \h17 D-Absences, arrivées et départs en cours de période :PAGEREF _Toc115878678 \h18 E-Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :PAGEREF _Toc115878680 \h19
III- Particularité des conventions de forfait hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année :PAGEREF _Toc115878681 \h21
IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :PAGEREF _Toc115878682 \h21
A – Conventions de forfait en jours sur l’année :PAGEREF _Toc115878683 \h21 B- Champ d’application :PAGEREF _Toc115878684 \h22 C- Durée du travail :PAGEREF _Toc115878685 \h23 D- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos :PAGEREF _Toc115878686 \h23 E- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Société :PAGEREF _Toc115878687 \h25 F- Rémunération :PAGEREF _Toc115878688 \h28 G- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période :PAGEREF _Toc115878689 \h28 H- Dispositions diverses :PAGEREF _Toc115878690 \h30
TITRE V- Dispositions finales :PAGEREF _Toc115878691 \h30
V-Publicité, dépôt de l’accord et publication :PAGEREF _Toc115878697 \h31
A-Publicité et dépôt de l’accord :PAGEREF _Toc115878698 \h31 B-Publication de l’accord :PAGEREF _Toc115878699 \h32
PREAMBULE : Les parties rappellent que de nombreuses contraintes sont imposées aux différents services de la Société Groupe La Trinitaine, contraintes de délais inhérentes notamment à la nécessité de répondre dans des délais parfois très courts aux besoins de ses filiales, la Société Biscuiterie La Trinitaine et la Société La Trinitaine Distribution, lesquelles sont par ailleurs soumises à la fluctuation de leur activité (saisonnalité et périodes de haute et de basse activité) ainsi que de leurs salariés.
Le cadre juridique d’organisation et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise doit permettre une adaptation à ces contraintes.
Compte tenu encore de la nécessité de se mettre à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail et à son aménagement, les parties sont convenues qu’il était nécessaire d’adopter des dispositions relatives, notamment, à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’à la durée du travail des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
C’est au regard de l’ensemble de ces éléments de contexte que la Société Groupe La Trinitaine a engagé une négociation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et que les parties se sont réunies et ont échangé à plusieurs reprises sur les nouvelles organisations qui seraient nécessaires ou opportunes à mettre en place en la matière.
Plus précisément, conformément aux dispositions légales, la Société a, par courrier remis en main propre contre décharge le 25 octobre 2022,convié la membre titulaire du CSE à engager la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Les parties ont échangé et négocié les termes du présent accord dans le cadre de 2 premières réunions ayant eu lieu les 03 novembre 2022 et 15 novembre 2022.
Après un temps de suspension des négociations, les parties ont repris leurs échanges et se sont in fine accordées sur les termes du présent accord au cours d’une réunion du 22 décembre 2023.
Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, la membre du CSE ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à sa pleine information, et mise en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives de la branche, et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord et ayant également pu le négocier dans le respect du principe de concertation avec les salariés. Le projet d’accord a été affiché sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel 10 jours calendaires avant sa signature afin que le personnel prenne connaissance des négociations menées, dans le respect du principe de concertation.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Dispositions générales et introductives
I- Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société Groupe La Trinitaine.
II – Champ d’application :
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail et à son organisation sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
Les parties rappellent néanmoins que ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L3111-2 du code du travail, à savoir les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos ainsi que jours fériés. TITRE II : Principes généraux
Définitions et règles de base en matière de durée du travail :
Temps de travail effectif :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été expressément demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail demandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés, comme toute prise du poste avant l’horaire de travail programmé, non commandé par l’employeur, ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires et de 1607 heures sur la période annuelle de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail, amplitude et repos quotidien :
La durée quotidienne de travail effectif maximale est par principe de 10 heures.
Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment en cas de nécessité de remplacer un ou plusieurs salariés absents.
Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine civile, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi et les dispositions conventionnelles.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures, compte tenu des onze heures de repos quotidien dont doit bénéficier le salarié (sauf dérogations légales et conventionnelles à la durée minimale de ce repos).
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives.
Temps de pause :
Il est préalablement rappelé que les dispositions ci-après définies en matière de temps de pause se substituent intégralement à toute disposition contraire, y compris conventionnelle de branche, pour toutes catégories de personnel, et peu important l’organisation de leur travail ou de leur temps de travail (sauf salariés relevant d’une convention de forfait en jours travaillés lesquels sont notamment libres de déterminer le moment de la prise de leur pause).
Les temps de pause ne sont par principe ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.
Aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives cette pause pouvant se confondre avec le temps de pause consacré au repas.
A ce titre, le temps consacré à la pause repas du midi est d’une durée de 45 minutes au moins; il doit être pris sur la plage horaire midi-14H.
Il est rappelé que les salariés doivent impérativement respecter strictement les temps de pause et débadger lorsqu’ils partent en pause, de même qu’ils ont l’obligation de rebadger lors de la reprise du travail sur leur poste. Dans ces conditions, les salariés ne sont pas autorisés à reprendre leur poste de travail et à badger avant d’avoir pris leurs temps de pause et plus généralement avant l’horaire programmé de reprise du poste de travail.
Ainsi, et dans la mesure où les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés, les minutes comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps, du fait d’un badgeage anticipé des salariés ne seront ni comptabilisées dans le temps de travail effectif ni rémunérées, sauf si la reprise anticipée du poste se fait à la demande expresse du manager. Également, les salariés doivent reprendre leur poste immédiatement à la fin de leur temps de pause, tout comportement contraire étant constitutif d’un retard au poste.
Les salariés ont également la possibilité de prendre un temps de pause complémentaire à la pause méridienne, le matin et/ou l’après-midi, dans la limite de 20 minutes par jour, et sous réserve de bien débadger au début de cette pause et de rebadger lors de la reprise du travail.
Cette pause complémentaire n’est ni rémunérée ni assimilée à du travail effectif. Il appartient donc au salarié de réaliser son temps de travail effectif quotidien malgré la prise de cette pause complémentaire.
Modes d’organisation de la durée du travail :
A titre liminaire : La décision de recourir à de nouveaux modes organisationnels du temps de travail est prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. S’agissant de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il convient de se référer aux dispositions du Titre III.
La Société peut décider d’une organisation et planifier les horaires de travail dans le seul cadre hebdomadaire comme pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, avec mise en œuvre par service, par équipe ou encore de manière individualisée.
Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaire(s) collectif(s) applicables au sein d’un service, d’une équipe ou de manière individualisée, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours/5,5 jours/5 jours/4,5 jours…).
Il est rappelé que, compte tenu des spécificités applicables à chacun des services de la Société, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent.
La durée du travail et sa répartition pourront également être individualisées.
Horaires de travail : A titre indicatif, l’horaire collectif applicable aux salariés est affiché dans ces locaux ; il correspond aux plages horaires suivantes :
9H-12H30 le matin ;
13H30-17H l’après-midi.
Les plannings des salariés ne suivant pas l’horaire collectif sont également affichés dans les locaux.
Les parties conviennent d’instaurer une souplesse de 30 minutes dans l’horaire de prise de poste et de fin de poste, à la condition que le volume d’heures journalier et hebdomadaire programmé soit malgré cela respecté.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié devant prendre son poste à 9h00 et terminer sa journée à 17h aura la possibilité :
De prendre son poste dès 8h30 jusqu’à 9h30,
De quitter son poste à partir de 16h30 jusqu’à 17h30 ;
A la condition qu’il respecte bien le temps de pause méridienne minimum précité de 45 minutes et qu’il réalise le temps de travail effectif quotidien programmé, soit dans l’exemple ci-dessus 7 heures de travail effectif.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle du travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon les modalités suivantes :
Soit, et par ordre de priorité, par imputation directe sur le compteur de « jours de repos » pour les salariés au forfait-jours en bénéficiant ;
Soit par imputation sur l’un des autres compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit « d’heures au crédit dans le compteur individuel d’annualisation » (en vertu de l’annualisation du temps de travail qui sera déclinée dans le titre III), compteur de contreparties obligatoires en repos, compteur de congés payés supplémentaires pour ancienneté, compteur « crédit/débit » en cas de recours aux horaires dits individualisés ou variables, et plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé ;
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence ;
Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était pas antérieurement, notamment le lundi de Pentecôte.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services ou même d’un salarié à un autre. De même, les salariés d’un même service peuvent être amenés à réaliser la journée de solidarité suivant des modalités et des dates différentes.
Enfin, tous les salariés embauchés en cours d’année devront réaliser la journée de solidarité, sauf à prouver par le salarié qu’il l’a déjà accomplie.
Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :
Principes :
Quel que soit l’aménagement du temps de travail dont ils relèvent, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures pour l’ensemble des salariés. Ainsi, ce contingent est applicable même aux salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ces contingents.
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Une fois par an, le Comité Social et Economique sera consulté sur les heures supplémentaires réalisées.
Majorations et repos :
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi. Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, les heures supplémentaires et leurs majorations sont par principe rémunérées. Priorité est ainsi donnée au paiement en lieu et place du remplacement par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, et en accord avec le salarié, l’employeur ou les managers pourront décider de la récupération des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations en lieu et place de leur paiement, et ce dans la limite de 14 heures supplémentaires par année de référence.
Dans le cas où, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires et leurs majorations donneraient lieu à un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputeraient pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. Ils suivent tous deux les dispositions légales et conventionnelles.
Par principe, l’employeur fixe la date du ou des jour(s) de repos à prendre par le salarié au plus tard dans un délai de 10 mois à compter de l’ouverture ; ce repos sera pris de préférence en période de basse activité du service concerné.
Le repos sera pris sous forme de journées complètes, voire de semaines.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
A titre exceptionnel, la prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’établissement, du site, du service ou de l’équipe.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours ouvrés à l’avance, au moyen des formulaires de demande de congés. L’employeur donnera sa réponse dans les sept jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. L’acceptation ne peut être qu’expresse, et non tacite.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d’une part, le nombre d’heures de repos acquises, et, d’autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
Temps de déplacement :
Temps de trajet domicile-travail :
Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
A cet égard, il est rappelé que pendant ce temps de trajet, le salarié n’est pas placé sous les directives de l’employeur. Notamment, et pour des raisons de sécurité routière évidente, en cas de déplacement en voiture, il est formellement interdit aux salariés d’exercer des missions d’ordre professionnel (notamment téléphoner, adresser des mails ou sms) pendant ce temps de trajet.
Le lieu habituel de travail s’entend pour le personnel sédentaire du lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions.
Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Il s’agit notamment :
Des temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au cours d’une journée, y compris vers un établissement, site ou magasin de l’une des filiales de la Société Groupe La Trinitaine, pour les besoins du service ou desdites filiales ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, étant précisé que sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous ou journées de cohésion fixés en-dehors du lieu habituel de travail ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituent un temps de travail effectif.
Les autres temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :
Pour tout le personnel autre que celui dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les temps de déplacement professionnels intervenant en-dehors des horaires de travail habituels donnent lieu à une compensation financière à hauteur de 5 euros bruts par heure de déplacement professionnel (soit 0,083 € bruts / minute de déplacement), sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile/lieu de travail » ;
En tout état de cause, le temps de déplacement (aller et/ou retour) qui empiète sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération ;
Pour le personnel dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
H- Travail à temps partiel :
Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Cette limite est calculée, le cas échéant, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supra hebdomadaire prévus par le présent accord.
Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle du personnel travaillant à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés employés à temps complet ; le personnel employé à temps partiel pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.
Ainsi, lorsqu’une formation est faite à la demande de l’employeur et est organisée sur une journée de 7H, il ne sera pas demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, et leur planning sera adapté en conséquence.
De plus, les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par le biais de l’onglet carrières de son site internet, la liste des emplois disponibles correspondants.
Enfin, les salariés travaillant à temps partiel se voient assurés une période minimale continue de travail de 4H ainsi qu’une seule interruption au cours d’une même journée, ladite interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures, sauf à titre exceptionnel; dans ce cas, la durée d’interruption journalière pourra être supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.
Congés payés :
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit aux congés payés commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année N. La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 décembre est de 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen) ;
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant handicapé, ou d'un adulte handicapé, ou encore d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Pour tous, les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, doivent être soldés au 31 mai de l’année N+2. A défaut, les congés payés excédant les 24 jours ouvrables de congés, doivent être placés par le salarié au sein d’un Compte Epargne Temps le cas échéant.
A défaut de placement au sein du CET, ils sont définitivement perdus à l’issue de cette période et à cette dernière date, sauf à ce que la non prise du congé ait pour motif la suspension du contrat de travail avant le départ en congé pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de congé parental d’éducation ou de maladie.
Les parties conviennent à cet égard qu’un salarié n’ayant pu prendre la totalité de ses congés payés en raison d’une maladie, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation faisant immédiatement suite au congé maternité, bénéficie du report de ses congés dans la limite de 16 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés ainsi acquis auraient dû être normalement pris.
Si le salarié ne prend pas, du fait de l’employeur, l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période conventionnellement définie de prise des congés payés (soit du 1er mai au 31 décembre de chaque année), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
Le fractionnement des congés payés ouvre droit aux congés supplémentaires de fractionnement sauf si le fractionnement intervient à la demande du salarié, auquel cas il ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Concernant les modalités de prise des congés, et avant d’accepter ou de valider les congés payés des membres de leur équipe, les responsables doivent impérativement s’assurer de ce que, s’ils les acceptent, le reste de l’équipe ne se retrouve pas en difficulté ; ils doivent en outre s’assurer de la continuité du service ainsi que d’une forme d’équité entre tous les membres de l’équipe, ce qui nécessite parfois de procéder à des arbitrages entre les différentes demandes.
Ainsi, les membres d’une équipe doivent avant tout chercher à se mettre d’accord sur la prise des congés payés de manière à permettre la meilleure organisation de l’ensemble du service et la meilleure prise en compte des souhaits de chacun. Toutefois, en cas de désaccord, les responsables d’équipe arbitrent la prise des congés payés au regard des critères d’ordre de départ, lesquels sont les suivants :
La situation de famille du salarié et notamment les contraintes liées aux vacances scolaires ainsi que les possibilités de congé du conjoint marié ou lié par un pacs dans le secteur privé ou public ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Les désirs exprimés par le salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins de 15 jours calendaires avant la date de départ prévue.
Enfin, les demandes de congés payés doivent être impérativement réalisées et déposées auprès du service RH avant le 28 février pour la période estivale de l’année en cours après validation par le manager/responsable d’une équipe ; de son côté, le service RH s’engage à valider/invalider lesdites demandes au plus tard deux mois avant la période de congés payés envisagée et dans la mesure du possible avant le 31 mars de chaque année.
Travail le samedi et le dimanche :
Les parties s’accordent sur le fait que l’employeur pourra être amené à demander aux salariés issus du service informatique, de travailler le samedi ou le dimanche en cas d’urgence manifeste nécessitant leur intervention et/ou en cas de force majeure.
En l’absence de volontaires ou en cas d’insuffisance de volontaires pour répondre à cet état d’urgence, les salariés choisis seront ceux dont le compteur annuel d’heures est le plus bas.
Les salariés concernés ne peuvent refuser de venir travailler lors de ces circonstances particulières et exceptionnelles.
Dans ce contexte, les heures travaillées le samedi feront l’objet d’une majoration de 30% lesquelles pourront être au choix :
payées en fin de mois,
ou intégrées dans le compteur du logiciel de gestion des temps et susceptibles d’être récupérées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
De même, les heures travaillées le dimanche feront l’objet d’une majoration de 50%, et pourront être payées ou placées sur le compteur d’annualisation au choix du salarié suivant l’une des deux possibilités précédemment évoquées pour le samedi.
Le travail habituel le dimanche est par principe exclu.
TITRE III- Aménagement du temps de travail
Principes :
L’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise se justifie notamment par la nécessité de répondre aux contraintes rappelées en préambule, tout en limitant le recours aux contrats précaires (contrats à durée déterminée, contrats de mise à disposition des intérimaires).
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour la Société Groupe La Trinitaine, ou qui lui est liée par un contrat notamment d’apprentissage, de professionnalisation, et également de mise à disposition pour les intérimaires ;
et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.
Eu égard aux spécificités des activités de la Société, impliquant que le temps de travail ne puisse être aménagé de la même manière suivant les types d’emploi, les parties conviennent de permettre, par le présent accord, le recours aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel et les contraintes organisationnelles pouvant notamment émaner des commandes clients, des fournisseurs ainsi que des périodes touristiques.
Par conséquent, les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :
L’aménagement du temps de travail sur l’année,
La convention de forfait hebdomadaire dans le cadre d’un aménagement annualisé du temps de travail.
Compte tenu des spécificités applicables à chacun des services et équipes, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent. La durée du travail comme son aménagement pourront également être individualisés.
Il est rappelé que la décision de recourir à ces modes organisationnels est prise par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel concernées. Actuellement, les services de l’entreprise fonctionnent pour la plupart suivant l’une des modalités définies par le présent accord. Ce n’est donc qu’en cas de modification du mode d’aménagement du temps de travail applicable, ou d’application de l’une de ces modalités à un nouveau service ou équipe, que les instances représentatives du personnel seront consultées.
Aménagement du temps de travail sur l’année :
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
Durées du travail :
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (soit 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures).
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est adapté au prorata temporis pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence d’acquisition de la totalité des congés payés.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence. La limite basse de variation hebdomadaire est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
En revanche, quand il est demandé aux salariés de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 2 heures pour un salarié à temps complet (sauf intérimaires).
La limite haute de variation hebdomadaire correspond à la durée maximale hebdomadaire légale, soit 48 heures.
Il en résulte que constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 48 heures par semaine ;
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de variation hebdomadaire et déjà comptabilisées.
Les heures de travail effectif réalisées entre 35 h et la durée maximale hebdomadaire légale de travail, sont suivies dans un compteur individuel de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin de période (soit au 31 mai de chaque année) les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif. Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation et de répartition du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Il est rappelé que la souplesse horaire dont dispose les salariés dans la prise de poste et leur fin de poste, telle que définie à l’article I- D- du Titre II du présent accord, est applicable aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.
Lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 14 jours calendaires à l’avance.
Ces changements de durée ou des horaires de travail peuvent être notamment liés à un manque ou à un surcroît temporaire d’activité (par exemple : budget à établir avant une date définie, et sans que cet exemple soit limitatif).
En outre, en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur pourra prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain.
Ces changements seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail (y compris de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société), soit par tout autre moyen suivant les circonstances (oralement, téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite de 2 heures en plus ou en moins. Cet horaire s’imposera au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales impérieuses ou d’emploi dûment justifiées en aval.
En cas de force majeure (par exemple : panne informatique générale, et sans que cet exemple soit limitatif), les salariés pourront être informés le jour même qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail de manière anticipée et donc plus tôt que l’horaire de travaillé planifié et affiché, et ce sans compensation.
Toutefois, lorsqu’il est demandé par l’employeur au salarié de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 2 heures pour un salarié à temps complet (CDD comme CDI et hors personnel intérimaire), sauf demande expresse du salarié.
Heures supplémentaires et rémunération :
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé au Titre III- II- A-.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Sans préjudice des dispositions du Titre II- II- F-, les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées comme suit :
elles seront prioritairement payées ;
sur proposition de l’employeur ou de son manager, et après accord du salarié, elles pourront être transformées, dans la limite de 14 heures supplémentaires, en temps de repos à prendre dans les 6 mois à compter de l’ouverture de la période de référence de référence suivante et de préférence sur la période de faible activité ; ce repos devra être pris par priorité en journées ou demi-journées ; au-delà de ces 14 heures supplémentaires, les heures supplémentaires seront nécessairement payées.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
En outre, les managers doivent s’assurer de l’équilibrage au cours de la période de référence des heures réalisées en sus et en deçà de 35 heures de manière à ce que les compteurs d’annualisation individuels soient au plus proches de 0 au terme de la période de référence.
Absences, arrivées et départs en cours de période :
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences sont retenues sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû réaliser s’il n’avait pas été absent.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (par exemples dans le cadre d’un CDD ou d’une mise à disposition, ou de l’intérim), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures sur la période de référence Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement sauf en cas de licenciement économique.
Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail comme stipulée à l’article I-G- du Titre II et avec les mêmes garanties que prévues à cet article ;
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence ;
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage (éventuellement dématérialisé via le réseau de communication interne à l’entreprise) et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique…) au moins 14 jours calendaires avant leur prise d’effet.
Ce délai de prévenance pourra être réduit, en cas notamment :
d’à coup conjoncturel non prévisible,
de manque ou de surcroît temporaire d’activité,
d’absence d’un ou plusieurs salariés,
de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service etc.),
et sans que cette liste indicative soit limitative,
Dans ce cas, compte tenu notamment de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des contraintes familiales impérieuses, il en informera sa Direction. Les salariés à temps complet sont autant que possible sollicités par priorité en cas de nécessité de modifier les horaires ou la durée du travail dans les hypothèses précitées. Ce n’est donc que dans un second temps, et en cas de besoin avéré, qu’il est fait appel aux salariés à temps partiel.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera, éventuellement de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société, la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
Lorsqu’il est demandé par l’employeur au salarié de venir travailler, la durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures continues de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. Cependant, à titre exceptionnel, la durée journalière de cette coupure pourra être supérieure à deux heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.
III- Particularité des conventions de forfait hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année :
Sont et peuvent être conclues avec certains salariés dont les missions nécessitent de manière permanente de travailler hebdomadairement au-delà de 35 heures, des conventions de forfait en heures sur la semaine (par exemple : forfait à 37 heures, 39 heures hebdomadaires). Ces conventions de forfait sont prévues au contrat de travail du salarié ou dans un avenant ultérieur.
La rémunération de ces salariés est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise suivant la grille établie et réévaluée chaque année, correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait et augmenté, des majorations pour heures supplémentaires.
Ces salariés voient par ailleurs leur durée du travail aménagée à l’année conformément aux dispositions de l’article II du Titre III du présent accord. Ces dispositions leurs sont donc pleinement applicables sous les réserves et particularités suivantes.
Les concernant, constituent des heures supplémentaires :
Les heures excédant 35 heures hebdomadaires dans la limite du forfait hebdomadaire convenu ;
Par exemple : les 36 et 37ème heures dans le cadre d’un forfait à 37 heures.
Les heures excédant 1607 heures à la fin de la période de référence sous déduction des heures supplémentaires comprises dans le forfait hebdomadaire et déjà rémunérées en cours de période.
Ainsi, les heures réalisées au-delà du forfait hebdomadaire incrémentent un compteur d’heures d’annualisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article II du Titre III du présent accord.
IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : A – Conventions de forfait en jours sur l’année : Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de la Société. La Direction ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
B- Champ d’application :
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de la Société ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs, ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein de la Société, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
A titre informatif, au sein de la Société, entrent actuellement dans les catégories susvisées les salariés occupant les postes suivants :
Responsable du service des ressources humaines
Responsable du service de la Direction administrative et financière
Responsable du service des systèmes d’information et de l’informatique.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent IV de l’accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise,
les contraintes de rendez-vous, de formation, de réunion, etc.
C- Durée du travail :
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu d’un droit à congés payés complet et de la journée de solidarité (217+1), sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année N.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
D- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos :
1- Décompte en journées ou demi-journées de travail :
La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés sauf cas exceptionnels liés à un surcroit d’activité.
2- Jours de repos :
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps le cas échéant. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés, chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention.
Ainsi, pour un forfait jours complet et pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos à positionner par le salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral est calculé de la manière suivante :
nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – X jours fériés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés (jours de repos)
A titre informatif, pour l’année 2024, ce nombre de jours de repos sera de 9 :
366 jours – 104 samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré– 218 jours travaillés = 9 jours
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
3- Système auto-déclaratif :
Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif par le biais du logiciel de gestion du temps de travail mis à leur disposition. Les salariés doivent notamment y déclarer :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; congés payés ;
jours fériés chômés ;
« jour non travaillé forfait» ou « RTT Cadre», c’est-à-dire les jours non travaillés en contrepartie du forfait jours.
Par un document dédié et disponible au service RH ou au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
4- Synthèse annuelle :
Il est rappelé que le logiciel de gestion des temps permet d’éditer un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié. Il sert de support à l’entretien annuel prévu ci-après. E- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Société :
1- Organisation prévisionnelle :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, à l’occasion de l’entretien annuel, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de la Société.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard notamment des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise et / ou du service d’appartenance du salarié.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Il appartient au salarié d’organiser son activité et la prise de ses jours ou demi-journées de repos de manière à ce qu’aucun dépassement du forfait n’ait lieu. Hormis la conclusion d’un avenant augmentant le nombre de jours travaillés dans le forfait, aucun paiement de jour travaillé supplémentaire qui n’aurait pas été commandé par l’employeur, n’aura lieu.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
2- Outils de suivi :
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction au moins 4 jours ouvrés avant la date de repos retenue.
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité notamment, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent, s’il travaille ou non.
De manière à ce que la Société puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système informatisé de gestion des temps, alimenté et actualisé par le salarié, consultable par le responsable hiérarchique.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’ensemble des jours ouvrés (lundi au vendredi) sont par défaut pré saisis comme des jours travaillés sous le logiciel de temps correspondant au matricule du salarié. Si le jour est finalement non travaillé, le salarié saisit sous le logiciel la qualification du jour non travaillé a priori (jour de congé payé, jour de repos, etc.) ou a posteriori à son retour.
Le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives sauf dérogation légale et conventionnelle à ce repos). Ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur l’outil de décompte susmentionné.
3- Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’un entretien à la première moitié de la période de travail réalisée (en juin / juillet de chaque année civile) ;
la tenue de l’entretien annuel.
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie :
D’un entretien de « mi-parcours » destiné à faire un point sur la charge de travail du salarié, notamment en évaluant la première période écoulée et en réalisant des projections sur la seconde période de l’année à venir. Des mesures correctives sont le cas échéant mises en place afin que la charge de travail de la période à venir soit ajustée, et en tout état de cause de manière à identifier ce qui a pu générer la charge de travail.
De l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit dématérialisé reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
4- Dispositif d’alerte :
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Cette demande d’entretien par le salarié ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés, le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours travaillés bénéficient d’un droit à la déconnexion dont les modalités seront définies par l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la Société. F- Rémunération :
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours travaillés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
G- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période :
1- Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 11 jours fériés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 11 (jours fériés chômés) = 254 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 254 x 122/365 = 85 jours Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 82 jours.
2- Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période : En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde…), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours à travailler sur l’année = (nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours ou demi-journées ouvrés de l’absence)
Par exemple : Pour un salarié absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 218-22 = 196 jours
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence…), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
3- Impacts sur la rémunération : Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition…) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
H- Dispositions diverses : Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Elle spécifie a minima le nombre de jours à travailler compris dans le forfait ainsi que les modalités de suivi de ce forfait, et renvoie au présent accord ainsi qu’à l’accord relatif au droit à la déconnexion.
L’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Seront examinés, notamment, l’impact de ces régimes sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
TITRE V- Dispositions finales :
Effet :
Le présent accord se substitue intégralement et totalement à toutes dispositions conventionnelles correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions.
Il produit le même effet à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.
Durée, date d’effet:
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le .....
Révision – dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins, et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Revoyure :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité, dépôt de l’accord et publication :
Publicité et dépôt de l’accord :
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Publication de l’accord :
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
