ET A LA PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX RISQUES PROFESSIONNELS
ENTRE
La Direction du
Groupe LACTALIS, représentée par M. XXX, en qualité de Directeur des Relations Sociales du Groupe Lactalis, d’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe et représentées :
Pour la
CFTC par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFTC,
Pour la
CFDT par Mme XXX, en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT,
Pour
FO par M. XXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe FO,
Pour la
CFE-CGC par Mme XXX, en qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC,
Dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109905 \h 4
ARTICLE 2. OBJET PAGEREF _Toc181109906 \h 4
ARTICLE 3. FACTEURS ET SEUILS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc181109907 \h 4
ARTICLE 4. DIAGNOSTIC PREALABLE ET DECLARATION D’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc181109908 \h 4
ARTICLE 5. LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc181109909 \h 5
ARTICLE 6. LES DIFFERENTES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc181109910 \h 5
ARTICLE 7. LES MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc181109911 \h 5
7.1. PREMIERE MESURE : ADAPTATION OU AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL SOUMIS A DES FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc181109912 \h 5 7.1.1. Première action : Etude ergonomique PAGEREF _Toc181109913 \h 5 7.1.2. Deuxième action : Formation PRAP PAGEREF _Toc181109914 \h 6 7.2. DEUXIEME MESURE : REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc181109915 \h 7 7.3. TROISIEME MESURE : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL PAGEREF _Toc181109916 \h 7 7.4. QUATRIEME MESURE : RENFORCEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc181109917 \h 8 7.5 CINQUIEME MESURE : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS PAGEREF _Toc181109918 \h 9 7.6. SIXIEME MESURE : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE PAGEREF _Toc181109919 \h 10 7.6.1. Première action : Priorité de reclassement PAGEREF _Toc181109920 \h 10 7.6.2. Deuxième action : Indemnité temporaire sur les majorations en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération PAGEREF _Toc181109921 \h 10 7.7. SEPTIEME MESURE : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAR LA CONVERSION DE L’ALLOCATION DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc181109922 \h 11
ARTICLE 8 : DISPOSITIF LEGAL DU COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P) PAGEREF _Toc181109923 \h 12
ARTICLE 9. MESURES D’APPLICATION ET DE SUIVI PAGEREF _Toc181109924 \h 12
9.1. Articulation des dispositions du présent accord avec les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par d’autres accords Groupe PAGEREF _Toc181109925 \h 12 9.2. Suivi de l’accord par le Comité de Pilotage PAGEREF _Toc181109926 \h 12 9.3. Suivi de l’accord auprès de la Commission Sociale Groupe PAGEREF _Toc181109927 \h 13
ARTICLE 10. APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109928 \h 13
ARTICLE 11. DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109929 \h 13
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc181109930 \h 13
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181109931 \h 14
La direction et les représentants du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens d’une réduction de la pénibilité au travail, qui représente un des enjeux majeurs du Groupe Lactalis et ceci dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour pour réduire, voire supprimer, quand c’est possible, les sources de pénibilité.
Ils réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant à l’amélioration du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint du Groupe et des collaborateurs.
Dans ce cadre, un accord de groupe relatif à l’amélioration des conditions de travail par la réduction de la pénibilité au travail avait été signé au sein du Groupe Lactalis le 23 novembre 2012 pour une durée de 3 ans. Un second accord a été conclu le 2 janvier 2017 pour une application du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. Un troisième accord a été conclu le 23 avril 2020 pour une durée de deux années du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021. Enfin, un quatrième accord a été conclu le 27 janvier 2022 pour une durée de trois années du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Au vu du bilan de cet accord, les parties ont exprimé leur satisfaction quant à son application qui a permis de réduire la pénibilité au travail et l’exposition aux risques professionnels.
La réforme du régime des retraites n’ayant pas impacté de manière significative la législation sur la prévention de la pénibilité, les parties conviennent de conclure le présent accord afin de poursuivre les actions prévues par l’accord du 27 janvier 2022, tout en actualisant son contenu.
Elles ont donc convenu de la conclusion du présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord de Groupe au sens des articles L.2232-30 et suivants du Code du Travail.
Il concerne limitativement les sociétés du Groupe Lactalis dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 2. OBJET
Le présent accord a pour objet de prévenir la pénibilité au travail, notamment en définissant des mesures de prévention applicables aux salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.
Il précise également les mesures de suivi avec notamment le rôle du comité de pilotage, décrit à l’article 9.2. du présent accord.
ARTICLE 3. FACTEURS ET SEUILS DE PENIBILITE
La définition des facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition applicables sont définis par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, les nouveaux seuils et définitions des facteurs de pénibilité seront automatiquement applicables au présent accord.
ARTICLE 4. DIAGNOSTIC PREALABLE ET DECLARATION D’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Sur chaque site, une évaluation de l’exposition des salariés aux postes soumis aux facteurs de pénibilité tels qu’issus des dispositions légales et règlementaires a été engagée et se poursuivra pendant la durée du présent accord par les équipes ressources humaines, en lien avec le comité de pilotage. Dans certains cas, lorsque les compétences disponibles en interne ne permettront pas d’analyser correctement certaines situations, il sera fait appel à des organismes extérieurs (CARSAT, Services de santé au travail, Ergonomes,…). Cette évaluation a d’ores et déjà permis d’établir sur chaque site la liste des postes potentiellement exposés à la pénibilité sur laquelle chaque Institution Représentative du Personnel a été consultée. Après appréciation de la situation individuelle de chaque salarié quant au franchissement des seuils, les sociétés du Groupe Lactalis effectuent une déclaration des facteurs de pénibilité auxquels est exposé chaque salarié. Cette déclaration est effectuée auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, via la DSN conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 5. LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le Groupe Lactalis a conclu un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail le 26 octobre 2016 ainsi que deux avenants en date des 26 septembre 2019 et 27 novembre 2019, qui traitent notamment du thème des risques psychosociaux. Un second accord sur ce thème a été conclu le 6 janvier 2021, pour quatre ans à compter du 1er janvier 2021.
Enfin, un troisième accord a été conclu le 26 novembre 2024 sur ce même thème.
ARTICLE 6. LES DIFFERENTES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Il est précisé que si la réduction des facteurs de pénibilité des postes reste la priorité, la finalité de cet accord est de continuer à réduire voire à supprimer quand cela est possible, l’exposition des collaborateurs.
Quatre mesures doivent être choisies parmi les dispositions légales et cinq mesures peuvent être choisies parmi les dispositions conventionnelles.
Les parties ont convenu d’aller au-delà des obligations légales et de choisir sept mesures présentées à l’article 7 du présent accord.
Chacune comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs.
ARTICLE 7. LES MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE DU PRESENT ACCORD
7.1. PREMIERE MESURE : ADAPTATION OU AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL SOUMIS A DES FACTEURS DE PENIBILITE
7.1.1. Première action : Etude ergonomique
Nature de l’action
Tout changement important de matériel ou d’organisation prend en compte les postes des personnes exposées à la pénibilité. Dans ce cadre, le Groupe s’engage à effectuer des études ergonomiques préalables et à proposer ensuite les adaptations possibles pour permettre au collaborateur de tenir son nouveau poste. Dans le cas particulier d’essais, de petites séries, de lancements de produits nouveaux, ou d’opérations complémentaires d’étiquetage ou de conditionnement/déconditionnement ne permettant pas des investissements immédiats, la Direction, en lien avec le CSE par sa CSSCT, prend en compte la dimension ergonomique et humaine des postes de travail.
Le Groupe Lactalis privilégie les aides mécaniques à la manutention.
Objectif :
Mettre en place des études ergonomiques lors de changement important de matériels ou d’organisations.
Indicateur :
Nombre d’études ergonomiques réalisées dont celles faites par les organismes externes.
7.1.2. Deuxième action : Formation PRAP
Nature de l’action
Le Groupe Lactalis s’engage à proposer aux collaborateurs exposés aux facteurs de pénibilité dit « manutention manuelle de charges » et « postures pénibles » :
Des formations « PRAP* acteurs » qui sont adaptées au poste de travail pour être d’une efficacité concrète. (*Prévention des Risques liés à l’Activité physique).
Des formations « PRAP formateurs » pour que ces collaborateurs puissent former en interne, à leur tour, les personnes exposés à la pénibilité.
Les formations gestes et postures, constituant le premier niveau permettant d’acquérir les bons réflexes, sont bien évidemment poursuivies.
Objectif :
100% des sites ayant des collaborateurs exposés aux postures pénibles ou manutentions manuelles de charges, proposent une formation « PRAP acteurs » et « Formateur PRAP ».
Indicateur :
Nombre de sites ayant réalisé des formations « PRAP acteurs » et « Formateur PRAP ».
7.2. DEUXIEME MESURE : REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Nature de l’action
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont deux aspects primordiaux et prioritaires de la prévention de la pénibilité. En effet, ils peuvent permettre de la réduire, voire d’y mettre fin. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de supprimer une source engendrant une pénibilité, que le port des Equipements de Protection Individuelle (EPI) sera rendu obligatoire.
Dans cette perspective, la Direction s’engage à fournir aux collaborateurs exposés les Equipements de Protection Individuelle au bruit, au froid et aux Agents Chimiques Dangereux (après mesures d’ambiances si nécessaire). Elle s’engage également à fournir des EPI adaptés et veille à ce qu’ils restent opérationnels et renouvelés, selon les préconisations des fabricants.
La direction s’engage également à poursuivre la généralisation de l’information sur l’obligation de porter les EPI et est particulièrement attentive au strict respect de leur port, seule façon de garantir la sécurité des collaborateurs exposés.
Par ailleurs, il pourra être envisagé, pour les postes soumis aux facteurs de Pénibilité, hormis les équipes successives alternantes et travail de nuit, des études de poste visant à identifier des actions permettant de réduire l’exposition à ces facteurs. Un suivi devra être assuré sur site.
Objectifs de l’action :
Supprimer ou réduire les sources de pénibilité.
Indicateur :
100% des collaborateurs exposés équipés et porteurs d’EPI adaptés.
7.3. TROISIEME MESURE : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL
Nature de la mesure
L’amélioration des conditions de travail grâce à la réduction de la pénibilité peut aussi être encouragée par des innovations en matière d’organisation du travail concernant les équipes alternantes.
En ce sens, le Groupe Lactalis préconise et s’engage à mettre en œuvre de nouvelles organisations du travail afin de limiter la pénibilité du travail en équipes successives alternantes notamment au travers :
De rotations de postes,
Du décalage d’horaires,
Des évolutions des organisations du travail (1*8, 2*8, …)
De périodes plus longues sur un même type d’horaire,
Du développement de la polyvalence,
De convention d’échange volontaire d’horaire – Cf annexe n°2
Les entreprises peuvent faire le choix de mettre en place une expérimentation de nouvelles organisations du travail sur un de leurs ateliers, en associant les collaborateurs à la réflexion par les CSE.
Objectif :
Développer de nouvelles organisations de travail permettant de réduire l’exposition à des facteurs de pénibilité.
Indicateur :
Nombre de nouvelles organisations de travail mises en place permettant de réduire l’exposition à des facteurs de pénibilité.
7.4. QUATRIEME MESURE : RENFORCEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL (QVCT)
Le renforcement du bien-être au travail est une préoccupation qui fait l’objet d’un accord spécifique relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Le Groupe Lactalis a travaillé sur 6 thématiques principales que sont :
Travailler en sécurité et préserver sa santé (physique et mentale),
Etre dans un environnement propice à un travail de qualité,
Avoir une organisation du travail optimisée : un temps choisi, planifié et équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle,
Trouver dans son travail une source de motivation et de reconnaissance,
Développer ses compétences et évoluer dans l’entreprise : assurer son employabilité et pouvoir se développer,
Vivre ensemble au travail : le développement des relations managériales et des relations avec les acteurs de son territoire.
La mise en œuvre de cet accord se traduit par la réalisation de plans d’actions sur les sites.
Objectif :
100% des sites réalisant un plan d’actions QVT.
Indicateur :
Nombre de sites ayant réalisé un plan d’actions QVT.
7.5 CINQUIEME MESURE : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
Nature de la mesure
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est une des principales préoccupations du Groupe Lactalis au titre du développement des compétences et des qualifications.
Les demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par des salariés exposés à la pénibilité depuis 15 années, pour effectuer une formation en tout ou partie sur le temps de travail, seront acceptées prioritairement, dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation permettant de développer leurs compétences et leur qualification, pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement.
Co-financement d’une formation CPF sur temps de travail dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise
Le salarié affecté à un poste, exposé à au moins un facteur de pénibilité, atteignant les seuils définis, bénéficie, pour développer ses compétences, maintenir et élargir son employabilité dans la durée, d’un co-financement d’un montant maximum de 500 € par an pour cette formation effectuée dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur temps de travail, dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise.
Co-financement d’une formation CQP via le CPF sur temps de travail dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise
Dans le cadre de la réalisation d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), prévu par l’accord du 28 avril 2016 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, et, dans le cas où le Compte Personnel de Formation ne serait pas suffisant pour réaliser le CQP, une prise en charge des frais pédagogiques sera effectuée par l’entreprise, via le plan de développement des compétences.
Objectif :
100% des demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation, dans le cadre d’un CQP réalisé sur temps de travail des personnes exposées à la pénibilité, acceptées pendant la durée de l’accord.
Indicateur :
Nombre de demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation faites dans ce cadre.
7.6. SIXIEME MESURE : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE
7.6.1. Première action : Priorité de reclassement
Quel que soit son âge, le salarié affecté à un poste exposé à des facteurs de pénibilité atteignant les seuils légaux, notamment s’il est concerné par une poly-exposition, bénéficie à sa demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes ne relevant pas des postes identifiés comme exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans la même entreprise.
Si, sur le même site, plusieurs demandes de changement de poste sont en cours pour des collaborateurs « prioritaires » (âge, pénibilité, handicap...), la priorité (après validation des aptitudes requises) est donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi est le plus précaire.
Objectif :
100% des demandes de changement de poste étudiées.
Indicateur :
Nombre de demandes de changement de poste étudiées.
7.6.2. Deuxième action : Indemnité temporaire sur les majorations en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération Le salarié âgé de 58 ans et plus, affecté à des postes définis comme pénibles, bénéficie à sa demande (sous réserve d’une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une action de formation) d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente dans l’entreprise.
Si, sur le même site, plusieurs demandes de changement de poste sont en cours, la priorité est donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi est le plus précaire.
Dans le cadre d’une affectation à un poste d’une qualification moindre ou équivalente dans l’entreprise, le salarié âgé de 58 ans verra son salaire de base (appointements + prime d’ancienneté acquise à la date du reclassement) et sa classification maintenue.
S’il bénéficiait de majorations (samedi, dimanche, nuit, férié) sur son ancien poste et pour palier la diminution des majorations perçues dans le nouveau poste, un comparatif mensuel sera effectué.
Les sommes prises en compte pour cette comparaison et servant de base de référence dans le calcul de la compensation s’appuient sur la moyenne des majorations des 12 derniers mois.
En cas d’absence de plus de 3 mois consécutifs, la moyenne se fera sur les 12 mois consécutifs précédent le dernier jour de travail. Si cette période contenait également une absence de plus de 3 mois consécutifs, la moyenne des majorations sera alors reconstituée à partir des seuls mois travaillés au cours de cette période de 12 mois.
La différence fera l’objet d’une compensation temporaire pendant une période de 24 mois, de la différence entre la moyenne des majorations des 12 derniers mois dans l’ancien poste et le niveau de majoration perçu dans le nouveau poste : 60% de l’abattement pendant les 24 mois.
Objectif :
100% des demandes de reclassement étudiées.
Indicateur :
Pourcentage entre le nombre de demandes et le nombre de bénéficiaires de changements de poste par an.
7.7. SEPTIEME MESURE : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAR LA CONVERSION DE L’ALLOCATION DE FIN DE CARRIERE
Le salarié occupant, dans l’année précédant son départ à la retraite, un poste exposé à un des facteurs de pénibilité, atteignant les seuils légalement définis, et dont les points acquis au titre de son compte professionnel de prévention ne lui permettent pas d’anticiper, même partiellement, son départ, bénéficie de la possibilité de convertir tout ou partie de l’allocation de fin de carrière, en temps (en jours). Cette conversion est alors abondée en temps à hauteur de 35%, et n’ouvre droit à aucune autre prime ou indemnité. Cet abondement est conditionné à l’absence d’utilisation antérieure des points acquis au titre du compte professionnel de prévention dans les 4 années précédentes la conversion de l’Allocation de Fin de Carrière. Ce dispositif de conversion en temps permet à ces salariés de bénéficier d’un aménagement de fin de carrière.
ARTICLE 8 : DISPOSITIF LEGAL DU COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)
Le dispositif légal du Compte Professionnel de Prévention permet à chaque salarié exposé à la pénibilité d’acquérir des points.
Les points ainsi cumulés sur le C2P peuvent être utilisés par le collaborateur pour :
- financer un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, le temps travaillé ne pouvant être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travail applicable. 10 points permettent de financer un mi-temps pendant 4 mois. Ce complément de rémunération, en cas de passage à temps partiel est limité à l’utilisation de 80 points pour les salariés de moins de 60 ans.
- majorer sa durée d'assurance vieillesse (dans la limite de 8 trimestres) afin de liquider une pension de retraite 2 ans au maximum avant l'âge légal ou de prétendre à la retraite anticipée « longue carrière », 10 points ouvrant droit à un trimestre d'assurance vieillesse.
Les 20 premiers points acquis sur le compte personnel de prévention de la pénibilité sont, sauf exceptions, réservés à des actions de formation professionnelle. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points sont réservés à ces utilisations. Pour ceux nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé.
Toute modification législative ou réglementaire à ce dispositif légal compte personnel de prévention de la pénibilité sera immédiatement applicable au présent accord.
Ce dispositif légal de Compte Professionnel de Prévention n’est pas cumulable simultanément avec les dispositifs prévus au présent accord, ni avec les dispositifs de fin de carrière prévus dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
ARTICLE 9. MESURES D’APPLICATION ET DE SUIVI
9.1. Articulation des dispositions du présent accord avec les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par d’autres accords Groupe
Les dispositifs prévus au présent accord ne sont pas cumulables simultanément avec les dispositifs de passage à temps partiel avec maintien de rémunération prévus par les accords Groupe relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés et à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
9.2. Suivi de l’accord par le Comité de Pilotage
Dans le cadre du présent accord, le CSE, constitue un comité de pilotage qui comprend également le coordinateur sécurité et le ou les Délégués Syndicaux. Il a vocation à :
Préconiser des actions de prévention en vue de la réduction de la pénibilité,
Suivre les indicateurs,
Suivre le plan d’action et sa transcription sur le Document Unique.
Une fois par an, le CSE, analyse le bilan des actions mises en œuvre, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées.
9.3. Suivi de l’accord auprès de la Commission Sociale Groupe
Le suivi du présent accord est établi sous forme d’un bilan consolidé des indicateurs, plans d’actions et projets réalisés.
Ce suivi est réalisé à l’issue de l’année et présenté à la Commission Sociale Groupe au cours du trimestre de l’année suivante.
ARTICLE 10. APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
ARTICLE 11. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Les partenaires s’engagent à étudier l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation au terme de l’application de l’accord.
Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les partenaires signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord collectif forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social du groupe. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL.
Fait à Laval, le
Pour la CFTC : LA DIRECTION M. XXXM. XXX Coordinateur Syndical Groupe CFTCDirecteur des Relations Sociales Groupe
Pour la CFDT Mme XXX Coordinatrice Syndicale Groupe CFDT
Pour FO M. XXX Coordinateur Syndical Groupe FO
Pour la CFE-CGC Mme XXX Coordinatrice Syndicale Groupe CFE-CGC
Liste des annexes
Annexe 1 – Liste des sociétés auxquelles s’applique le présent accord
