Le présent accord cadre a pour objectif de définir la notion d’astreinte, ses conditions et modalités d’organisation au sein des entreprises du Groupe LACTALIS auquel il s’applique.
En effet, les contraintes résultant des activités développées par les entreprises du Groupe imposent que soient assurées la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.
Le présent accord cadre comporte notamment :
La définition de la notion d’astreinte ;
La définition de la période d’astreinte ;
Les activités concernées par l’astreinte ;
Les modalités d’organisation des astreintes ;
Les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
Les compensations auxquelles elles donnent lieu.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – Champs d’application du présent accord
Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés du Groupe LACTALIS visées en annexe (Annexe 1).
Au sein de chacune de ces sociétés, un régime d’astreinte, conforme au présent accord cadre, est mis en place par accord d’entreprise (cf annexe 2) ou par décision unilatérale, qui se substitue en toutes ses stipulations à tout accord ou décision unilatérale antérieurs ayant le même objet.
Article 2- Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les heures d'astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurants libres de vaquer à leurs occupations personnelles. La durée d’intervention, temps de déplacement inclus, est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Les parties conviennent de distinguer trois types d’astreintes :
Les astreintes de type 1 : Il s’agit d’astreinte dites d’expertise qui sont applicables aux équipes dont la probabilité d’intervention (sur site ou en distanciel) est importante.
Les astreintes de type 2 : Il s’agit d’astreintes dites de responsabilité/décision, qui concernent les cadres, selon un schéma d’escalade.
Les astreintes de type 3 : il s’agit des astreintes des salariés de l’approvisionnement lait et de BPA, compte tenu des spécificités particulières de ces métiers.
Compte tenu de la définition retenue ci-dessus, la notion de « permanence » n’a plus vocation à s’appliquer.
ARTICLE 3 – Personnels concernés
Les accords d’entreprise ou les décisions unilatérales déterminent les ateliers ou services concernés par le système d’astreinte et au sein de chaque atelier ou service, les emplois concernés.
L’astreinte ainsi mise en place, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel occupant les emplois identifiés.
ARTICLE 4 – Période d’astreinte
Les astreintes peuvent s’effectuer pendant les périodes suivantes :
Sur une journée de semaine du lundi au jeudi,
Sur une journée de week-end du samedi au dimanche,
Sur la semaine du lundi au jeudi,
Sur la semaine du lundi au vendredi,
Sur le week-end du vendredi au lundi,
Sur le week-end du samedi au lundi,
Sur une journée fériée, de la veille au lendemain.
Ces périodes sont précisées par accord d’entreprise ou décision unilatérale.
ARTICLE 5 – Organisation et fréquence de l’astreinte
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des obligations inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Les salariés n’ont pas de droits acquis aux astreintes. Il peut donc être demandé à un salarié de réaliser ou de ne plus réaliser des astreintes, dans le respect du présent accord cadre et de l’accord d’entreprise ou de la décision unilatérale l’instituant, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord.
L’organisation du planning d’astreinte relève de la responsabilité de l’entreprise. Dès lors, l’entreprise s’assure d’une répartition régulière et uniforme des périodes d’astreinte entre les salariés concernés, en tenant compte de l’incidence des jours fériés et en veillant à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation d’astreinte durant les périodes de repos quotidien et/ou de repos hebdomadaire.
En cas d’absence du personnel prévu au planning d’astreinte (arrêt de travail, maladie, congés payés…), plusieurs périodes consécutives peuvent être réalisées par un même salarié, dans la limite prévue par l’accord d’entreprise local.
ARTICLE 6 – Modalités d’information des jours d’astreinte
Le personnel visé à l’article 3 est informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins six mois avant la date de sa mise en application.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours dans le cas de circonstances exceptionnelles (évènement imprévisible).
Il est remis à chaque salarié placé en astreinte, un document récapitulant son temps réalisé en astreinte.
La compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte est mentionnée sur le bulletin de paie.
ARTICLE 7 – Modalités de réalisation de l’astreinte
Les salariés concernés par les astreintes doivent impérativement être joignables lors des périodes d’astreinte.
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service ou de l’atelier, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir, dans les plus brefs délais, afin d’accomplir un travail pour l’entreprise, que ce soit en distanciel, au sein de l’entreprise ou sur le site d’intervention.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte peuvent être réalisées à distance, les salariés en période d’astreinte disposent, par exemple, des outils professionnels suivants :
Téléphone portable,
Ordinateur.
Ces outils ne doivent être utilisés que dans un strict cadre professionnel et conformément à la Charte informatique. L’utilisation de nouvelles technologies permettant l’intervention à distance sera encouragée, dans la mesure où la sécurité des données est respectée.
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur sont remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés doivent les restituer au terme de l’astreinte.
ARTICLE 8 – Temps d’intervention
L’intervention au titre de l’astreinte peut être réalisée à distance ou sur site.
Lorsque l’intervention est réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.
Il est expressément convenu que le temps d’intervention à distance n’est comptabilisé comme du temps de travail effectif qu’à condition que le motif de l’intervention soit directement lié à l’objet de l’astreinte.
L’accord d’entreprise ou la décision unilatérale détermine le support (cf annexe 3) sur lequel le salarié communique à son responsable de service, au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle il est intervenu :
la durée et les horaires des périodes d’intervention, en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site pour l’intervention elle-même,
le motif de l’intervention,
l’interlocuteur l’ayant contacté,
les solutions apportées,
les problèmes restés en suspens.
ARTICLE 9 – Temps de travail
Les conditions d’interventions en période d’astreinte respectent la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, chaque salarié bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Pour les salariés soumis à une organisation du travail en heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 46 ou 48 heures (selon la réglementation applicable) au cours d’une même semaine.
Pour les salariés soumis à une organisation du travail en forfait annuel en jours, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens et hebdomadaires tels que mentionnés ci-dessus et ce dans la limite de 214 jours de travail par an (comprenant la journée de solidarité).
Ces principes étant rappelés, il appartient à chaque société de faire respecter les règles précisées ci-dessus.
Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures dans leur intégralité, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le code du travail.
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention (comprenant le temps de déplacement nécessaire à l’intervention) en cours d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant la période d’astreinte sont considérés comme ayant bénéficié de leur temps de repos quotidien ou de leur temps de repos hebdomadaire.
ARTICLE 10 - Rémunération des périodes d’astreinte
Les accords d’entreprise ou les décisions unilatérales déterminent les montants des indemnités forfaitaires dues en cas de réalisation de périodes d’astreinte.
Le montant de ces indemnités diffère en fonction de la période d’astreinte : semaine (lundi au vendredi) ou week-end (samedi-dimanche) ou jour férié.
ARTICLE 11 – Rémunération des périodes d’intervention pendant l’astreinte
L’intervention durant l’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Le temps de déplacement pour effectuer une intervention constitue également du temps de travail effectif.
Il est expressément convenu que le temps de déplacement pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif est le temps de déplacement entre le domicile du collaborateur et le lieu d’intervention. Il est calculé au moyen de l’application Mappy.
Les frais de déplacement sont pris en charge par la société selon les conditions en vigueur prévue pour les déplacements ou par la mise à disposition d’un véhicule de service.
A la rémunération des temps d’intervention et de déplacement effectués durant l’astreinte, s’ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations pour les collaborateurs non-cadres, légalement ou conventionnellement applicables (majorations pour travail de nuit, travail le samedi, travail le dimanche, travail un jour férié, heures supplémentaires).
Les salariés soumis à convention de forfait en jours se verront attribuer une demi-journée de récupération pour toute intervention inférieure à 4 heures consécutives, et une journée pour toute intervention supérieure à 4 heures consécutives.
Le présent accord cadre est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er mai 2025.
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’avenant.
ARTICLE 13 – Publicité – Dépôt
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «téléaccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LAVAL.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié par voie d’affichage de l’application de cet accord. Il sera également en ligne sur l’Intranet du Groupe LACTALIS.
Fait à Laval, le
La Direction, représentée par XXXX, Directeur des Relations Sociales Groupe
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFTC
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFDT
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe FO
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX, en qualité de Coordinateur Syndical Groupe CFE-CGC
