Accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de
l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
Accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de
l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
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Entre les soussignés,
GIE Groupe Nation - 178 rue Montmartre 75002 PARIS représenté par , Président du GIE Groupe Nation, et Mutuelle Mip l’Entreprise Santé, - 178 rue Montmartre 75002 PARIS représentée par , Président de la Mip,
Constituant l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’UES Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé, d'une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
la CFDT représentée par , déléguée syndicale
et
la CGT représentée par , déléguée syndicale.
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives » d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champ d’application PAGEREF _Toc160031233 \h 5 2.Cadre du télétravail et principes généraux PAGEREF _Toc160031234 \h 5 2.1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc160031235 \h 5 2.2.Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc160031236 \h 5 2.3.Principes applicables au télétravail PAGEREF _Toc160031237 \h 5 3.Conditions d’application du télétravail PAGEREF _Toc160031238 \h 6 3.1.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc160031239 \h 6 3.2.Double volontariat PAGEREF _Toc160031240 \h 7 3.3.Prise en compte de la situation de handicap et des situations particulières PAGEREF _Toc160031241 \h 7 4.Modalités de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc160031242 \h 8 4.1.Acceptation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc160031243 \h 8 4.2.Cas particuliers PAGEREF _Toc160031244 \h 9 4.3.Période d’adaptation PAGEREF _Toc160031245 \h 9 4.4.Refus à l’accès au télétravail PAGEREF _Toc160031246 \h 10 4.5.Principe de réversibilité permanente - Droit au retour PAGEREF _Toc160031247 \h 10 4.6.Suspension du télétravail PAGEREF _Toc160031248 \h 11 4.7. Modification de la situation du salarié PAGEREF _Toc160031249 \h 11 5.Mode d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc160031250 \h 11 5.1.Le télétravail avec fixation hebdomadaire du ou des jour(s) télétravaillé(s) PAGEREF _Toc160031251 \h 11 5.2.Organisation de la mise en place du ou des jours de télétravail PAGEREF _Toc160031252 \h 12 6.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc160031253 \h 12 6.1.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc160031254 \h 12 6.2.Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc160031255 \h 13 6.3.Maintien du lien avec l’Entreprise et organisation du service PAGEREF _Toc160031256 \h 13 6.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc160031257 \h 14 6.5.La joignabilité du salarié PAGEREF _Toc160031258 \h 14 6.6.Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail PAGEREF _Toc160031259 \h 14 6.7. Équipement et espaces de télétravail PAGEREF _Toc160031260 \h 15 6.7.1 Équipements de travail PAGEREF _Toc160031261 \h 15 6.7.2 Dispositions relatives à l’espace de travail, la sécurité des salariés en télétravail et à l’installation PAGEREF _Toc160031262 \h 16 7.Engagement et accompagnement PAGEREF _Toc160031263 \h 16 7.1.Le suivi du salarié PAGEREF _Toc160031264 \h 16 7.2.Le suivi par le responsabilité hiérarchique (n+1) PAGEREF _Toc160031265 \h 17 7.3.Sensibilisation au Télétravail PAGEREF _Toc160031266 \h 17 8.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc160031267 \h 17 9.Droits et devoirs du salarié PAGEREF _Toc160031268 \h 18 9.1.Droits collectifs PAGEREF _Toc160031269 \h 18 9.2.Droits individuels PAGEREF _Toc160031270 \h 18 9.3.Conditions financières PAGEREF _Toc160031271 \h 18 9.4.Charge de travail PAGEREF _Toc160031272 \h 19 10.Santé et sécurité PAGEREF _Toc160031273 \h 19 10.1.Le suivi médical PAGEREF _Toc160031274 \h 19 10.2.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc160031275 \h 19 10.3.Accident de travail et de trajet : arrêt de travail PAGEREF _Toc160031276 \h 19 10.4.Assurance PAGEREF _Toc160031277 \h 20 11.Application de l’accord PAGEREF _Toc160031278 \h 20 11.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc160031279 \h 20 11.2. Mise en œuvre du présent accord PAGEREF _Toc160031280 \h 20 12. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc160031281 \h 20 13. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc160031282 \h 21
Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés ainsi que l’efficacité des organisations du travail. L’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé s’inscrit dans cette démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Dans le même temps, dans un contexte de tensions dans les recrutements, il ressort que le télétravail constitue également un levier d’attractivité pour les futurs candidats et aussi un outil de fidélisation des salariés. Tirant les enseignements du recours au télétravail pratiqué au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé depuis 2020, dans le cadre d’un plan de continuité d’activité puis d’un accord d’entreprise à durée déterminée et confortées par l’expérience acquise, les parties signataires ont décidé de signer un nouvel accord d’entreprise en y apportant les évolutions qu’elles estimaient nécessaires. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012, dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, complété par l’ANI du 26 novembre 2020 et des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de la mise en œuvre du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et qu’il convient de prévenir toute situation d’isolement. Dès lors, le lien social entre les entreprises de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé et ses salariés doit être maintenu ainsi que la cohésion de l’Entreprise. Dans cet esprit, les parties signataires conviennent des termes, des conditions et des modalités de condition de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé, et s’engagent à respecter les dispositions énoncées dans le présent accord.
Champ d’application Le présent accord est conclu pour l’ensemble des entités composant l’UES Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé. Cet accord concerne l’ensemble des salariés desdites entités répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1. ci-après.
Cadre du télétravail et principes généraux Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi le présent accord vise le télétravail du salarié effectué à son domicile principal ou bien dans un second lieu fixe déclaré par lui, tous deux situés en France métropolitaine, dans les conditions prévues à l’article 6.1.
Il est précisé que ne constitue pas du télétravail :
les temps d’astreinte des salariés soumis à un tel régime ;
le temps de travail des salariés exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’Entreprise ;
Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité non imputables à la responsabilité de l’employeur et en dehors des jours de télétravail du salarié, telles que par exemple des difficultés liées aux transports, des situations de pollution, des intempéries exceptionnelles…
Définition du télétravailleur Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Entreprise, qui effectue, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail telle que définie à l’article 2.1. Principes applicables au télétravail Les parties rappellent que l'exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l'organisation du travail. Cette modalité d'organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l'activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé a notamment pour objet de renforcer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les salariés, leur équipe et l'ensemble de l’Entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s'inscrire dans un schéma d'alternance de périodes de travail dans les locaux de l’Entreprise et de périodes de travail hors des locaux.
Le travail hors des locaux de l’Entreprise s'entend tous sites confondus et sous réserve que les salariés prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu'ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la Charte d'utilisation des systèmes d'information et de communication applicables dans l’Entreprise.
En outre, il est rappelé que le télétravail étant un mode d'organisation de l'activité professionnelle, le salarié doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail tel que prévu à l’article 6.7.2.
Conditions d’application du télétravail Conditions d’éligibilité Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’Entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique).
Il est aussi rappelé que l'activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe à laquelle il est rattaché. De même, l'exécution en télétravail des missions attachées à l'emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l'activité du service.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans proximité managérial. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des outils informatiques indispensables à son activité.
L’évaluation de cette autonomie se fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique (n+1).
Dès lors, sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein, ou à temps partiel à 60 % minimum de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;
- justifier d'une ancienneté minimum au sein de l’Entreprise :
Afin de tenir compte des critères de recrutement exigés dès l’embauche pour le salarié cadre, comparés à ceux du non cadre, portant notamment sur leur marge d’autonomie plus large, leur responsabilité au sein de l’Entreprise et l’exercice de leur fonction sans proximité managériale régulière, il a été décidé :
- pour les cadres : une ancienneté d'au moins deux mois ; - pour les non cadres : une ancienneté d'au moins quatre mois
- disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions en télétravail de façon autonome (Cf. entretien annuel) et notamment :
- avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
- avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’Entreprise ;
- être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s'organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les salariés en télétravail et le reste de l'équipe ;
- occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;
- être capable de maintenir le niveau de productivité quantitatif et qualitatif équivalent à celui réalisé en présentiel ;
- disposer, au sein de son lieu de télétravail, d'un environnement permettant d'exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité notamment électrique ;
- disposer d’une connexion internet haut débit (Fibre/ADSL/Cable) sur le lieu de télétravail.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif du télétravail dans la mesure où la présence physique participe à leur formation grâce notamment à l’accompagnement sur site d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur et à la découverte de la vie professionnelle. Par dérogation et sur avis favorable de leur maître de stage ou tuteur, ils pourront se voir accorder un jour maximum de télétravail par semaine, dans les mêmes conditions applicables aux salariés à temps partiel prévues à l’article 5.2 et sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de quatre mois.
Par ailleurs, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité susmentionnées, le nombre maximum de jours de télétravail accordés aux salariés est de deux jours par semaine, conformément à l’article 5.2.
Double volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur sauf dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure tels que prévues aux articles 2.1 et 4.2 du présent accord.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité permanente tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le télétravail suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié entraînera le réexamen de plein droit de la situation.
Prise en compte de la situation de handicap et des situations particulières Les modalités de télétravail peuvent être adaptées pour tenir compte des situations individuelles particulières de certains salariés et favoriser leur maintien dans l’emploi pour : - les salariés en situation de handicap en application des mesures fixées à l’article L5212-13 du Code du travail ; à cet effet, l’Entreprise mettra en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des salariés en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail. - les salariés aidant ayant fait le choix de s’occuper d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, handicapé ou en perte d’autonomie, éligibles au congé de proche parent aidant au sens de l’article L3142-16 du Code du travail ; - les femmes enceintes, à compter du 1er jour de leur 3ème mois de grossesse ; Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord et dans la limite de deux jours de télétravail par semaine maximum.
Modalités de mise en place du télétravail Acceptation de la demande de télétravail Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues dans cet accord et souhaitant opter pour le télétravail doivent adresser par email ou courrier remis en main propre, le formulaire établi à cet effet, à leur responsable hiérarchique (n+1) et mettre en copie le service des Ressources Humaines.
Les conditions d'éligibilité au télétravail sont soumises à l'appréciation du responsable direct (responsable hiérarchique n+1).
Le responsable hiérarchique n+2 est informé des décisions envisagées quant à l'accès au télétravail des salariés du périmètre, en vue notamment de s'assurer de la cohérence des décisions envisagées pour les services constitués de plusieurs équipes.
Le salarié est informé de la décision d’acceptation ou de refus de sa demande, dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande.
En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le salarié concerné et son responsable afin d'apprécier notamment les modalités d'application du télétravail souhaitées par le salarié et celles qui pourraient être envisagées.
Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d'organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (emails ou téléphone), et le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.
Il est précisé que le responsable peut imposer une à deux journée(s) commune(s) par semaine de présence de l'ensemble de son équipe au sein des locaux de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé. Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail doit alors tenir compte de cet éventuel impératif. La présence de l'ensemble des salariés doit permettre d'assurer le lien social ainsi qu'une cohésion d'équipe gage d'efficacité.
Le formulaire de candidature au télétravail consigne le contenu de cet échange ainsi que les modalités retenues à l’issue de l’entretien.
Le responsable hiérarchique n+1 renseigne son acceptation ou son refus sur le même formulaire et adresse le formulaire signé par les deux parties au service des Ressources Humaines.
Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le salarié pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant la mise à disposition des moyens techniques et vérification des prérequis fixés par le présent accord. Le télétravail est accepté pour une durée d'un an renouvelable tacitement, sous réserve de la validation de la période d’adaptation du salarié et du principe de réversibilité permanente tel que prévu à l’article 4.5.
Cas particuliers La procédure décrite ci-dessus au 4.1 s’applique en dehors des cas suivants :
circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, les grèves, un épisode de forte pollution tel que prévu à l’article L223-1 du Code de l’environnement, des événements climatiques ou ponctuels (cf article 2.1)
et tout autre événement de force majeure affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ou encore affectant durablement et significativement l’accès aux bureaux (déménagement, incendie sur le lieu de travail rendant son accès impossible…).
Dans ce cadre, un recours au télétravail exceptionnel, pour tout ou partie, peut-être envisagé par l’Entreprise, dans les conditions telles que prévues à l’article 8. Période d’adaptation Les salariés qui auront souhaité bénéficier du dispositif de télétravail disposeront d'une période d'adaptation. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Pendant cette période, les salariés pourront apprécier, en situation, l'adéquation de ce mode d'organisation à leur poste mais aussi leur capacité à s'inscrire dans de nouvelles relations avec les autres salariés. Pendant cette même période, le responsable appréciera la pérennité de l'organisation mise en place avec le salarié à l'occasion de sa demande de télétravail.
Ainsi, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de 1 mois de travail effectif pour les salariés cadres et 2 mois pour les salariés non cadres. Durant cette période, le salarié et son manager sont responsables de l'appréciation de la compatibilité du télétravail avec l'activité du télétravailleur et de son impact sur le fonctionnement du service. Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par écrit, ou bien en adapter les modalités, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'au moins quinze jours.
Au terme de ce délai de prévenance, si le constat est fait de l'inadéquation entre ce type d'organisation et le poste occupé, le salarié reprend l'exercice de son activité intégralement sur son site de rattachement.
En cas de cessation de l'activité en situation de télétravail, le salarié s'engage à restituer dans les deux semaines suivantes l'ensemble des matériels, logiciels, outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d'exercer son activité sur site.
Il est précisé que cette période d’adaptation ne s’applique pas aux salariés déjà présents dans l’Entreprise au moment de la signature du présent accord, dès lors qu’ils bénéficiaient déjà du télétravail dans le cadre du précédent accord de télétravail à durée déterminée de l’Entreprise et avaient effectué leur période d’adaptation, sous réserve que celle-ci ait été validée, soit au moins égale à un ou deux mois selon le statut du salarié (cadre/non cadre) et que leur situation reste inchangée.
Refus à l’accès au télétravail En cas de refus de la demande de télétravail de la part du responsable hiérarchique et après consultation du service des Ressources Humaines, le responsable notifie au salarié une réponse écrite et motivée de sa décision.
Dans ce cadre, un entretien est organisé afin d'en préciser les motifs. Le salarié pourra refaire une demande de télétravail dans un délai de quatre mois.
A cette occasion, une réévaluation de son éligibilité sera effectuée par son responsable hiérarchique. Une nouvelle réponse lui sera notifiée dans les mêmes conditions sus exposées.
Il est précisé que les motifs de refus du passage au télétravail doivent reposer sur le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
la nature de l'activité qui n'est pas éligible au télétravail parce qu'elle nécessite la présence physique sur site ;
les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l'accomplissement de la mission ;
le manque d'autonomie suffisante du salarié ;
les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l'exécution de la mission sur le lieu de télétravail du salarié ;
La désorganisation du service liée à la mise en place du télétravail.
Principe de réversibilité permanente - Droit au retour Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.3, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour permanent du salarié sur son lieu de travail.
Si la réversibilité est à l'initiative du responsable, ce dernier doit recevoir le salarié pour lui exposer les motifs, évaluer si un plan d'actions peut être mis en place pour permettre la poursuite du télétravail. Si aucun plan d'actions ne peut être élaboré, il lui notifie une décision écrite et motivée.
En cas d'impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
Dans l'hypothèse où les conditions d'éligibilité ne sont plus réunies ou si le télétravailleur ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail. La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée, par écrit, à l'autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son responsable est organisé afin de leur permettre d'échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place sur site.
En cas de cessation de l'activité en situation de télétravail, le salarié s'engage à restituer dans les deux semaines suivantes, l'ensemble des matériels, logiciels, outils, accessoires spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d'exercer son activité en télétravail.
Suspension du télétravail Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs de service peuvent conduire l’Entreprise à requérir la présence du salarié sur le site de l’Entreprise de manière temporaire.
Dans ce cas, le salarié ou l’Entreprise selon le cas, informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service des Ressources Humaines, et ce dans les meilleurs délais au regard de la situation. Il en précise la durée prévisible.
4.7. Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié pouvant avoir un impact sur son éligibilité au télétravail (notamment mobilité sur un emploi, évolution des outils…), la situation de télétravail est réexaminée afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de l'environnement professionnel du salarié.
Dans la mesure où les conditions de mise en place du télétravail ne seraient plus respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il peut également être procédé à l'adaptation du télétravail en vue de s'efforcer de le rendre de nouveau compatible avec la nouvelle situation de travail.
Mode d’organisation du télétravail Le télétravail avec fixation hebdomadaire du ou des jour(s) télétravaillé(s) Afin de maintenir le lien social en présentiel sur le site de l’Entreprise avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine.
Il est précisé que les jours non télétravaillés pour des raisons qui peuvent être diverses (suspension du contrat de travail pour quelques causes que ce soit : congés payés, jours fériés ou annulation pour raison de service …) ne seront pas reportés.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que le salarié n’est pas autorisé à accoler sur une même semaine ses jours de congés (CP, JRTT, JFM) à ses jours de télétravail, lui permettant ainsi de ne pas être présent au sein de l’Entreprise la semaine complète.
Organisation de la mise en place du ou des jours de télétravail Conformément aux dispositions d’éligibilité prévues à l’article 3.1, l’accès au télétravail est conditionné à une ancienneté de 2 ou 4 mois selon le cas (statut cadre/non cadre), suivi par une période d’adaptation de 1 mois ou 2 mois selon le cas (cadre/non cadre), validée par le responsable hiérarchique.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié a accès au télétravail, à hauteur d’une journée fixe de télétravail par semaine civile travaillée.
Au-delà de la période de 3 ou 6 mois selon le cas :
- Pour les salariés à temps plein, une deuxième journée peut leur être attribuée. Dans ce cadre, l'exercice en télétravail ne peut excéder deux journées complètes fixes maximum par semaine civile travaillée, quel que soit l'horaire habituel du jour télétravaillé.
- Pour les salariés à temps partiel à 80% ou plus, le télétravail ne peut excéder une journée par semaine.
- Pour les salariés à temps partiel à 60% ou plus, le télétravail ne peut excéder une journée, une semaine sur deux.
La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée quel que soit l'horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, JRTT, récupération par demi-journée.
Pour les salariés en situation de handicap et en situations particulières prévues à l’article 3.3, les modalités de télétravail peuvent être adaptées, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine maximum et ce afin de tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.
Les périodes de télétravail sont fixées d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le choix des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l'équipe, seront préalablement fixées par le responsable sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l'ensemble de son équipe.
Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée si le salarié et le responsable s'entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans les quinze jours suivant la journée de télétravail annulée.
Organisation du télétravail Lieu de télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié situé en France métropolitaine. Toutefois, le salarié peut faire une demande pour télétravailler dans un second lieu fixe situé en France métropolitaine, autre que son domicile principal. Les deux lieux fixes de télétravail devront être déclarés dans le formulaire de demande de télétravail. Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines préalablement à tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Dans les deux cas, le lieu de télétravail devra remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que prévues dans le présent accord. Chaque lieu de télétravail devra être équipé de tout l’équipement informatique nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du salarié (2 écrans, casque, clavier, souris, accessoires …).
Gestion du temps de travail Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.
Aussi, le télétravailleur s'engage à respecter notamment :
le repos quotidien, d'une durée de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les plages horaires en vigueur au sein de l’Entreprise ;
d'une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
l'ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s'effectue par un système auto déclaratif ou tout autre système qui serait déployé à l'avenir au sein de l’UES Groupe Nation/ Mutuelle Mip l’Entreprise Santé.
Pour rappel, les plages de travail en vigueur dans l’Entreprise du lundi au vendredi, sont les suivantes (cf Règlement intérieur):
Plages fixes : 9h30 à 11h45 et 13h45 à 16h39 Plages variables : 8h15 à 9h30, 11h45 à 13h45 et 16h39 à 18h01 Pause déjeuner minimum : 1 heure
Maintien du lien avec l’Entreprise et organisation du service Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et s’assure que l’organisation des réunions de service permette la présence du salarié.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, comme précisé à l'article 4.1, le responsable peut imposer une à deux journée(s) fixe(s) par semaine de présence à l'ensemble de ses salariés au sein des locaux de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé.
La ou les journées fixée(s) peuvent être révisée(s) ponctuellement en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté dans une telle hypothèse sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service.
L'entretien annuel d'appréciation avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail lorsqu'il exerce son activité en télétravail.
Par ailleurs, afin de maintenir la cohésion de l’Entreprise, il est convenu entre les parties de fixer 4 semaines dans l’année, dites « semaine de cohésion », pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire au sein des locaux (les jours de ces semaines sont non télétravaillables), et ce notamment dans le cadre d'évènements particuliers réunissant l'ensemble des salariés (lunch, galette des rois, ’J’aime ma boîte’ …). Il est prévu, un délai minimum de prévenance de 3 semaines avant la date de la mise en place de la semaine de cohésion concernée.
Droit à la déconnexion Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Entreprise.
L'employeur s'engage à garantir le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du télétravailleur. Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas de réception d'un email en dehors des horaires de travail, les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, n'ont pas à y répondre.
Les parties ont souhaité rappeler qu'une vigilance particulière devait être portée à la question de la déconnexion pour les salariés bénéficiaires du télétravail.
La joignabilité du salarié L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise. Dans ce cadre, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’Entreprise ou de l’équipe concernée.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, être connecté au système de téléphonie et de messagerie, consulter régulièrement ses courriels et sa messagerie instantanée, et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respects des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos, activer sa caméra en floutant l’arrière-plan, pendant les réunions ou formations organisées en visioconférence.
Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas être un obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
6.6.Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail
Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le salarié.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles applicables dans l’Entreprise en matière de sécurité et de protection des données.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière d'utilisation du matériel informatique. Il s'engage notamment à appliquer toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par l’Entreprise.
À ce titre, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
En toute hypothèse, le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, et tous les fichiers demeurent confidentiels conformément aux règles internes de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé.
Il doit également respecter la charte d'utilisation des systèmes d'information et de communication qui est mise à disposition de l'ensemble des salariés.
6.7. Équipement et espaces de télétravail
6.7.1 Équipements de travail
L’Entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable, un écran et une solution de téléphonie, qu'il utilise sur site et sur son lieu de télétravail, et un accès sécurisé au réseau de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé, à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du salarié.
Un matériel complémentaire pourrait être envisagé en fonction des besoins spécifiques.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’Entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition. S’ils sont jugés anormaux ou répétitifs, ces évènements peuvent mettre fin au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.
Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. La réponse qui sera apportée par le responsable dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté.
Ainsi, dans l'hypothèse où l'impossibilité du salarié à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, il lui appartiendra de positionner un congé (congé payé, JRTT, récupération) sur cette période non travaillée du fait de la panne. Le salarié peut à tout moment revenir travailler sur site.
Si l'impossibilité d'exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé, la solution apportée sera liée à la criticité du dysfonctionnement appréciée par le responsable et le service informatique.
Si la durée prévisible du dysfonctionnement identifié devait être supérieure à une demi journée, le responsable pourrait demander le retour du salarié dans l’Entreprise sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n'a pas exercé son activité.
À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’Entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du problème technique.
Il est en outre précisé que le bureau du salarié dans les locaux de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé peut être utilisé en son absence, comme bureau de passage, par un autre salarié.
6.7.2 Dispositions relatives à l’espace de travail, la sécurité des salariés en télétravail et à l’installation
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l'employeur qui s'engagent mutuellement à les respecter. Le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
A cet effet, le télétravailleur doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail adapté.
Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettre de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde adapté pour les jours de télétravail. Il est expressément convenu par les signataires de l’accord de télétravail que le télétravail ne peut en aucun cas constituer une alternative à un mode de garde d’enfant.
Par ailleurs, l'espace dédié à l'activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le télétravailleur doit s'assurer que son installation électrique est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Il en atteste via le formulaire de candidature au télétravail. Il atteste également qu'il est doté d'une connexion internet haut-débit (Fibre, ADSL, Cable). Afin de vérifier la qualité de la connexion, des tests de débit sont prévus à cet effet.
L’Entreprise peut être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail dans le cadre d’une visite de sécurité au travail et de contrôle. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. L’Entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son lieu de télétravail.
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès à son lieu de télétravail aux équipes de l’Entreprise.
Sauf urgence, l’Entreprise devra en informer le télétravailleur 8 jours à l’avance. Le télétravailleur pourra faire différer la visite et obtenir le report en cas d’indisponibilité personnelle de sa part. Toutefois tous refus ou succession de différés abusifs de la part du télétravailleur pourra entrainer, la suspension de la situation du télétravail.
Engagement et accompagnement Le suivi du salarié Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de ses missions en situation de télétravail sera assuré par son responsable hiérarchique (n+1) en concertation avec le service des Ressources Humaines.
Le suivi par le responsable hiérarchique (n+1) Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du responsable hiérarchique (n+1) de mettre en place :
Une organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé. Le fonctionnement et la qualité du service ne doivent pas être impactés par le télétravail.
Un suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant la définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance travail sur site/télétravail sur le lieu de télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe. La charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Des échanges réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation.
Les responsables hiérarchiques traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunérations ou des classifications ou promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le salarié en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’Entreprise.
Sensibilisation au Télétravail Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Des modules de sensibilisation relatifs au télétravail pourront être proposés à tout télétravailleur et à leur responsable hiérarchique. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Sur décision de la Direction, le recours au télétravail exceptionnel, pour tout ou partie de l’Entreprise, peut être envisagé notamment en cas de :
situation de crise nécessitant la mise en œuvre d’un Plan de Continuité d'Activité ;
pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant la mise en place d'un plan de continuité spécifique ;
grève des transports durable, blocage ou perturbations importantes des transports entrainant des difficultés importantes d'accès aux lieux de travail ;
conditions climatiques exceptionnelles et durables ou épisode de forte pollution tel que prévu à l’article L223-1 du Code de l’environnement ;
déménagement de l’Entreprise.
Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s'appliquent pas au recours au télétravail exceptionnel. Le recours au télétravail exceptionnel modifie l'organisation de travail du salarié exerçant du télétravail habituel. Ainsi, les journées de télétravail exceptionnel peuvent se cumuler avec la (ou les) journée(s) de télétravail habituel.
Dans le cadre du télétravail exceptionnel, l’article L1222-11 du Code du travail permet à l’employeur d’imposer le télétravail et sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).
En tout état de cause, à l'issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’Entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.
Droits et devoirs du salarié
9.1.Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
9.2.Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens individuels et de politique d'évaluation.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens individuels que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés.
9.3.Conditions financières
Le télétravail est une possibilité offerte par l’Entreprise et sa mise en œuvre résulte de la demande exclusive du salarié. Par conséquent, il est conditionné à l’absence d’engagement de frais supplémentaires à la charge de l’Entreprise.
Toutefois, l’Entreprise accepte de participer, sur justificatif et à hauteur de 80%, à l'achat d'un fauteuil ergonomique, dans la limite de 220 €, renouvelable après 5 ans.
Par ailleurs, le bénéfice des tickets-restaurants est maintenu pour les jours télétravaillés.
9.4.Charge de travail
Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos quotidiens.
Santé et sécurité Le suivi médical Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de prévention et de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise. Il est rappelé que les visites médicales prévues par la loi sont obligatoires.
Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Accident de travail et de trajet : arrêt de travail Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile et les maladies professionnelles.
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas d’accident sur son lieu de télétravail, le télétravailleur doit informer dans les 24H, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines par tous moyens (mail, téléphone …) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Assurance Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance multi risques habitation qui couvre son activité à domicile à hauteur de 1 ou 2 jours par semaine, selon le cas. Le salarié attestera qu’il dispose de cette garantie.
Il remettra une attestation de son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Le salarié adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.
Application de l’accord
11.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er avril 2024.
À cette date, l'ensemble des dispositions précédentes relatives au télétravail au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé ne feront plus effet, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages ou de toutes autres pratiques.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au
31 mars 2026.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date et conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
11.2. Mise en œuvre du présent accord
La Direction de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé et les Organisations Syndicales signataires de l'accord ont convenu qu’il sera mis en place un formulaire de demande de télétravail, lequel sera remis aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité, telles que prévues à l’article 3.1. Le souhait du ou des jours de télétravail demandé(s) par le salarié sera soumis à l’accord de son responsable hiérarchique n+1 dans les conditions fixées par le présent accord.
Pour les salariés ayant déjà optés pour le télétravail dans le cadre du précédent accord de télétravail à durée déterminée de l’Entreprise, il est prévu qu’en cas de modification de leur(s) jour(s) de télétravail à l’initiative de l’Entreprise et ce au regard des impératifs de leur service, leur mise en place serait applicable 3 mois après la notification de la décision de leur supérieur hiérarchique.
12. Suivi de l’accord
Une réunion spécifique annuelle de l'instance en charge des questions de santé, sécurité et des conditions de travail, le Comité Social et Economique (CSE), sera tenue pour s’assurer du déploiement, de la mise en œuvre et de la bonne application de l'accord au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé.
13. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié sans délai à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera déposé :
Auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
De façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. À ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R2231-1-1 du Code du travail.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication.
Fait à Paris, le 1er mars 2024
En 5 exemplaires originaux Signatures Le Président duLa Délégation Syndicale GIE Groupe Nation (CFDT),
…………………………………………………………………………………………
Le Président de la Mutuelle Mip l’Entreprise Santé (CGT),
