ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
PAREDES ORAPI Siège,
Société par actions simplifiée au capital de 40 000,00 euros, dont le siège social est sis 190 avenue Thiers – 69006 LYON, immatriculée sous le numéro 380 302 653 R.C.S. – LYON – code NAF n° 8299Z
Représentée par
XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne, et dûment mandatée.
D’UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU PERIMETRE DU GROUPE PAREDES ORAPI :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXX et XXXXX;
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXX et XXXXX;
Et l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXXXX.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les « parties »,
PREAMBULE Dans le cadre de sa politique générale de diversité et d’inclusion, le Groupe Paredes Orapi réaffirme son engagement à promouvoir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes au sein de ses équipes. Consciente que la diversité des talents, des parcours et des perspectives est une source de richesse et de performance, l’entreprise s’attache à mettre en place des pratiques inclusives à tous les niveaux et dans toutes les activités de son organisation. Cet accord collectif s’inscrit dans une volonté de favoriser l’égalité professionnelle, de prévenir toute forme de discrimination liée au genre, et de permettre à chaque collaborateur, quelle que soit son identité de genre, de s’épanouir pleinement dans un environnement de travail respectueux et équitable. À travers cette démarche, le Groupe Paredes Orapi incarne ses valeurs fondamentales et les intègre dans chacune des étapes de cet accord :
Excellence du Service : En offrant à chaque collaborateur des opportunités égales et en encourageant la diversité des perspectives, le Groupe Paredes Orapi assure une qualité de service irréprochable pour ses clients, enrichie par la diversité de ses équipes.
Éthique : L’entreprise défend une politique d’égalité qui repose sur des principes éthiques solides, favorisant le respect mutuel et la non-discrimination, et créant ainsi un cadre de travail juste et équilibré pour tous.
Transparence : Dans un souci de transparence, l’entreprise mettra en place des indicateurs de performance (KPI) pour mesurer l’impact de cet accord. Les résultats seront communiqués régulièrement afin de garantir une visibilité totale sur les progrès réalisés.
Performance : La diversité et l’inclusion étant reconnues comme des facteurs de performance, l’égalité professionnelle est un levier stratégique pour atteindre les objectifs ambitieux de l’entreprise, tout en renforçant l’efficacité et l’innovation.
Esprit d’Équipe : L’égalité professionnelle est un élément clé pour renforcer l’esprit d’équipe et favoriser un environnement de travail où la cohésion et la solidarité permettent à chacun de se sentir valorisé et soutenu.
Audace : Dans un esprit d’audace et de progrès, le Groupe Paredes Orapi s’engage à prendre des initiatives pour briser les stéréotypes de genre et encourager une évolution des mentalités, tant en interne qu’auprès de ses parties prenantes, et pour faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Les parties prenantes de cet accord, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, définissent des objectifs, des engagements concrets et des indicateurs de performance permettant un suivi rigoureux de la progression des actions mises en œuvre. Cet engagement se déploie à travers cinq domaines prioritaires :
EmbaucheL’objectif est de garantir une égalité des chances dès le recrutement et de favoriser la mixité des emplois. Des actions concrètes seront mises en place pour favoriser une représentation équilibrée des genres à chaque étape du processus de sélection et pour sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients.
Formation ProfessionnelleIl s’agit de veiller à une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs et de garantir que les formations proposées permettent le développement équitable des compétences pour tous.
Évolution Professionnelle et gestion des carrières Promouvoir l’égalité des chances dans les parcours de carrière afin de garantir une juste représentation des femmes et des hommes à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les postes à responsabilités.
RémunérationAssurer une politique de rémunération équitable et transparente, dans laquelle l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est garantie pour des postes équivalents et à situation comparable.
Conditions de TravailDévelopper un environnement de travail inclusif et respectueux, qui tienne compte des besoins spécifiques et des responsabilités de chaque collaborateur, indépendamment de son genre.
L’ensemble de ces actions sera suivi et évalué régulièrement, avec la mise en place d’indicateurs de performance clairs et partagés, permettant de mesurer les progrès réalisés et d’adapter les actions si nécessaire. Ces engagements s’accompagnent d’un dialogue social continu, garantissant la transparence et l’implication active de toutes les parties prenantes. Par cet accord, le Groupe Paredes Orapi réaffirme sa détermination à promouvoir un modèle de réussite fondé sur la parité et l’inclusion, essentiel à la construction d’un collectif de travail innovant, solidaire et tourné vers l’avenir. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc193871661 \h 3 SOMMAIRE PAGEREF _Toc193871662 \h 4 I/ CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc193871663 \h 5 Article 1. – Champ d’application PAGEREF _Toc193871664 \h 5 II/ MESURES PAGEREF _Toc193871665 \h 5 EMBAUCHE PAGEREF _Toc193871666 \h 5 Article 2. – Sensibilisation des collaborateurs et des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc193871667 \h 5 Article 3. – Emploi et recrutement PAGEREF _Toc193871668 \h 5 FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc193871669 \h 6 Article 4. – Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc193871670 \h 6 Article 5. – Dispositions spécifiques relatives aux premiers et seconds parents PAGEREF _Toc193871671 \h 6 Article 6. – EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIERES PAGEREF _Toc193871672 \h 6 REMUNERATION PAGEREF _Toc193871673 \h 7 Article 7. – Dispositions générales PAGEREF _Toc193871674 \h 7 Article 8. – Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc193871675 \h 8 CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc193871676 \h 8 Article 9. – Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc193871677 \h 8 Article 10. – Maintien du contact avec l’entreprise PAGEREF _Toc193871678 \h 8 Article 11. – Dispositions spécifiques aux femmes enceintes PAGEREF _Toc193871679 \h 9 III/ DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193871680 \h 9 Article 12. – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc193871681 \h 9 Article 13. – Information des délégués syndicaux, organisations syndicales représentatives et élus PAGEREF _Toc193871682 \h 9 Article 14. – Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc193871683 \h 9 Article 15. – Révision PAGEREF _Toc193871684 \h 9 Article 16. – Dénonciation PAGEREF _Toc193871685 \h 10
I/ CHAMP D’APPLICATION Article 1. – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés suivantes qui constituent le périmètre du Groupe Paredes Orapi.
PROVEN (sis 100 BOULEVARD DE LA DEFENSE 92000 NANTERRE, SIRET 422 607 515 00091)
CHIMIOTECHNIC (sis 25 RUE DE L'INDUSTRIE, 69200 VENISSIEUX, SIRET 449 501 196 00025)
II/ MESURES EMBAUCHE
Article 2. – Sensibilisation des collaborateurs et des acteurs du recrutement
Dans le cadre de sa campagne de sensibilisation et de responsabilisation de l’ensemble des managers, une formation de tous les managers, et notamment des nouveaux managers, sur le sujet des discriminations sera réalisée via un e-learning obligatoire « Recruter sans discriminer » dans leur parcours de formation. L’objectif est que 100% des managers soient formés à l’échéance du présent accord. Un atelier relatif aux biais inconscients sera également déployé auprès de tous les managers avant fin 2027. Par ailleurs, afin de prévenir toute situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes en entreprise, la Société s’engage à déployer une campagne de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses collaborateurs en 2025. Par ailleurs, la Direction prend l’engagement de proposer des réponses adaptées et rapides aux salariés qui seraient victimes d’actes sexistes ou de harcèlement, en concertation avec le référent Harcèlement Sexuel du CSE et de l’entreprise (enquête a minima). KPI de suivi annuels :
Pourcentage de managers formés au module « Recruter sans discriminer »
Nombre d’ateliers de sensibilisation aux biais inconscients déployés
Nombre et types d’actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes déployées
Article 3. – Emploi et recrutement
La Société réaffirme sa volonté de rechercher et atteindre l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. Aussi, la Société veillera à obtenir un meilleur équilibre femmes/hommes au sein des différentes familles de métier, avec une attention particulière dans les catégories des Techniciens et Agents de maîtrise et des Cadres. Afin de parvenir à ces objectifs, la Direction s’efforcera à :
Présenter au manager recruteur au moins un candidat du sexe sous-représenté pour chaque recrutement externe dans un métier où la représentation femmes/hommes est déséquilibrée (avec un rapport supérieur à 65/35), dans la mesure du possible ;
Présenter au moins une femme en short-list pour chaque recrutement externe sur un poste de technicien/agent de maitrise, cadre, manager et directeur, dans la mesure du possible.
KPI de suivi annuels :
Pourcentage de femmes dans l’effectif par Catégorie Socio Professionnelle (CSP) et par société
Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par CSP
FORMATION PROFESSIONNELLE Article 4. – Accès à la formation professionnelle La Société s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour de congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place. A travers ces engagements, l’objectif est de maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en termes de formation, au regard de la proportion des femmes et des hommes à l’effectif dans l’entreprise. Dans cet esprit, la Société s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des femmes et des hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Projet de Transition Professionnelle (PTP), des Validations des Acquis de l’Expérience (VAE) et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne, par exemple par le biais de communications ou de guides explicatifs des différents dispositifs. KPI de suivi annuels :
Répartition du budget de formation F/H
Répartition du nombre et des heures de formations dispensées F/H
Article 5. – Dispositions spécifiques relatives aux premiers et seconds parents Considérée comme un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, une vigilance particulière sera apportée aux salariés en situation de reprise d’activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental. L’objectif est ainsi d’offrir et maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation et aux informations de l’entreprise tout en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs concernés. Ainsi, un dispositif d’accompagnement sera mis en place, lequel se traduira par la mise en place d’un entretien de retour systématique et, en cas de besoin suite à des évolution de poste, d’actions de formations d’adaptation, pour chaque salarié suite à une absence de longue durée (supérieure à 3 mois). En tout état de cause, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles. KPI de suivis annuels :
% d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé maternité, d’adoption ou parental > à trois mois
Article 6. – EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIERES La Société s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités, et particulièrement sur les postes de managers (Top 200) et de directeurs (GPO50) GPO. Ainsi, la Société se fixe comme objectif d’augmenter le pourcentage de femmes managers et directeurs au sein de GPO de 2 points par an avant la fin du présent accord. Pourcentage de femmes dans le Top 200 GPO à fin décembre 2024 : 37% Pourcentage de femmes dans le GPO 50 à fin décembre 2024 : 31% Pour parvenir à cet objectif, la Société mettra en œuvre les moyens et actions suivantes :
Communication interne :
Organisation d’évènements pour la Journée des Droits de la Femme ;
Communication et témoignages de femmes ayant évolué au sein de l’organisation (portrait, parcours, missions…)
Revue des carrières :
Les plans de successions du Top 200 et du GPO50 devront comprendre au moins un profil de chaque sexe dans la mesure du possible ;
Pour chaque recrutement en mobilité interne sur un poste de manager ou de directeur, au moins une femme doit être présentée au manager recruteur dans la mesure du possible.
Développement du leadership :
Les femmes du Top 200 identifiées comme Fort Potentiel en People Review pourront bénéficier d’un programme de formation, coaching ou de mentoring en vue d’accéder plus facilement à un poste du GPO50.
KPI de suivi annuels :
Pourcentage de femmes dans le Top 200 et dans le GPO50 ;
Nombre de femmes du Top 200 identifiées comme Fort Potentiel, ayant bénéficié d’actions de formations, de coaching ou de mentoring.
REMUNERATION Article 7. – Dispositions générales La Société s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi. Il est par ailleurs rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société s’engage à améliorer les résultats de l’Index en vue d’atteindre le score maximal d’ici à fin 2027 et donc à :
Réduire voire éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Augmenter 100% des femmes à leur retour de congé maternité ou d’adoption, pendant la période de référence, si des augmentations sont intervenues pendant leur congé ;
Réduire les écarts d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des revues de salaire, hormis dans le cadre de rattrapages de salaires ;
Augmenter le nombre de femmes sur les postes à responsabilités et donc dans les plus hautes rémunérations.
Les KPI de suivi de ces objectifs sont ceux utilisés dans l’Index. Afin d’atteindre ces objectifs, la Société prend l’engagement de rappeler aux managers, au moment des revues de salaire, les obligations et engagements de l’entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord. Rappel des scores obtenus dans les Index Egalité Professionnelle en 2024 :
PDF : 86/100%
POS : 94/100%
OSA/OM : 78/100%
OH : 94/100%
Article 8. – Dispositions spécifiques La Direction prend l’engagement d’analyser les éventuels écarts de salaire et les situations individuelles, et d’effectuer des rattrapages si ces derniers sont justifiés. Une enveloppe budgétaire sera dédiée à ces rattrapages si l’analyse présentait des écarts de rémunération non justifiés.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
La Société reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en fait un vecteur d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de veiller à cet équilibre, la Société souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des parents et futurs parents.
Article 9. – Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :
3 autorisations d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionnés à l’article L 1224-16 du code du travail ;
D’un congé de naissance d’une durée légale minimale de 3 jours ouvrables ;
D’une première période de 4 jours calendaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui doivent être pris immédiatement après le congé de naissance ;
D’une seconde période de 21 jours calendaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui peuvent être pris en une seule fois ou en 2 périodes au plus, chacune des périodes devant comporter une durée minimale de 5 jours. Cette seconde période de congé doit être prise avant les 6 mois de l’enfant.
Pendant la période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le second parent peut être indemnisé par la Sécurité Sociale s’il répond aux conditions prévues par la loi. En complément, dans le cadre du présent accord, la société s’engage à maintenir le salaire du second parent dès lors qu’il bénéficie d’une indemnisation de la Sécurité Sociale, à hauteur de 100% pour les congés débutant à partir du 1er janvier 2025. KPI de suivis annuel :
Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficiant d’un maintien de rémunération
Article 10. – Maintien du contact avec l’entreprise Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée, pour quelle que raison que ce soit, la Société s’efforcera, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec le ou la salarié(e) concerné (e), afin notamment de le tenir informé de la vie de l’entreprise, du service et de ses évolutions. La Société mettra ainsi en œuvre les moyens pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution. Les managers seront ainsi invités, si le salarié y consent, à le contacter durant son absence pour lui partager ces évolutions.
Article 11. – Dispositions spécifiques aux femmes enceintes et allaitantes Les femmes enceintes pourront à leur demande, dès la production du certificat médical constatant la grossesse, bénéficier :
d’une réduction journalière de travail de 30 minutes sans perte de rémunération ;
d’un jour de télétravail supplémentaire si elles y sont éligibles de par la nature de leur fonction.
Par ailleurs, toute femme souhaitant allaiter ou tirer son lait sur son lieu de travail pourra bénéficier de deux pauses par jour de 20 minutes au milieu de chaque demi-journée de travail jusqu’à la date du premier anniversaire de son enfant, conformément aux articles L1225-30 et suivants du code du travail. Elle devra alors en informer son manager et son responsable RH pour trouver le local le plus adapté possible. III/ DISPOSITIONS FINALES Article 12. – Entrée en vigueur et durée de l’accord L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, avec un effet rétroactif au 1er avril 2025, hors dispositions prévoyant une date d’entrée en vigueur spécifique. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027. Article 13. – Information des délégués syndicaux, organisations syndicales représentatives et élus Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification. Un exemplaire de l’accord sera communiqué aux délégués syndicaux, aux 7 CSE du Groupe Paredes Orapi. Une communication particulière sera faite à l’ensemble des collaborateurs par mail et via l’intranet où il sera également mis à disposition. Article 14. – Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LYON situé au 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 LYON. Article 15. – Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les syndicats représentatifs. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. Article 16. – Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de 8-10 Rue du Nord 69625 Villeurbanne Cedex. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Fait à LYON, le 16 avril 2025
Pour la Société :
XXXXX Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne
