Accord PORTANT amenagement du temps de travail au sein de la societe GROUPE RENFORT ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GROUPE RENFORT, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 325 000 495, dont le siège social est situé ZA DU BOS PLAN, 3 Route des Chevreuils, 33750 BEYCHAC-ET-CAILLAU,
Représentée par agissant en qualité de Président, de la société GROUPE RENFORT.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la société GROUPE RENFORT »,
D’une part, ET :
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société :
Ci-après dénommés le « Comité Social et Economique » ou le « CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La société GROUPE RENFORT a été créée le 1er juin 1982. La société GROUPE RENFORT exerce une activité d’embouteillage de vins par l’affrètement de camions d’embouteillage auprès de domaines viticoles. Cette activité s’inscrit dans un environnement économique étroitement dépendant du marché vitivinicole et des besoins exprimés par les clients de la société, qu’il s’agisse de domaines viticoles ou de négociants en vin. Depuis plusieurs exercices, la Société constate une évolution sensible de son contexte d’activité, marquée notamment par une baisse du volume d’activité chez ses clients négociants en vin. Cette situation a pour conséquence directe une accentuation des fluctuations de la charge de travail et une augmentation significative de la saisonnalité de l’activité d’embouteillage, caractérisée par des périodes de très forte intensité suivies de phases de moindre activité ou d’absence totale d’activité d’embouteillage. Ces phénomènes cycliques, liés à la conjoncture du marché, aux calendriers de production des clients et aux contraintes propres à la filière viticole, imposent à la Société une nécessaire adaptation de son organisation du travail afin de préserver sa compétitivité, sa pérennité économique et sa capacité à répondre efficacement aux attentes de ses clients. Conscients de ces enjeux, la direction de la Société et le CSE ont engagé une réflexion commune visant à mettre en place une organisation et un décompte du temps de travail mieux adaptés aux variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise. En effet, compte tenu des contraintes spécifiques liées à son secteur d’activité, il est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser les aménagements de la durée du travail des salariés en vue de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société et de faire face aux nouveaux enjeux en raison des évolutions du marché et des difficultés financières. Le présent accord collectif vise à organiser, actualiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société qui apparaissent décorrélés des pratiques en vigueur actuelles. C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des stipulations du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 9. Cet accord se substitue par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société GROUPE RENFORT entrant dans son champ d’application tel que défini en son article 1.
4.4.Amplitude des variations d’horaires PAGEREF _Toc221206442 \h 19
4.5.Incidence sur la rémunération PAGEREF _Toc221206443 \h 19
4.6.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc221206444 \h 20
4.7.Cas particulier des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc221206445 \h 20
4.7.1.Principe du recours et période de référence PAGEREF _Toc221206446 \h 20
4.7.2.Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ainsi que modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc221206447 \h 21
4.7.3.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc221206448 \h 21
6.6.2.Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc221206465 \h 32
6.6.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221206466 \h 32
6.7.Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc221206467 \h 34
6.8.Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc221206468 \h 35
CHAPITRE IV. STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc221206469 \h 36
7.Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc221206470 \h 36
8.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc221206471 \h 36
9.Clause de revoyure PAGEREF _Toc221206472 \h 37
10.Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc221206473 \h 37
CHAPITRE I. STIPULATIONS GENERALES
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la société GROUPE RENFORT, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : les mandataires sociaux ; les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Définitions et cadre juridique
Temps de travail effectif
Les Parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif : les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ; les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ; le congé de formation économique et sociale. En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) : les congés payés légaux ; les jours de repos ; les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ; les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ; les jours chômés ; les jours fériés chômés ; le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; les temps de permanence dans le cadre des astreintes ; les repos compensateurs équivalents ; les contreparties obligatoires en repos. Temps de pause et temps de repos Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc, sauf stipulations contraires prévues dans le présent accord, pas rémunérés. Temps de trajets lors des déplacements professionnels Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie, soit sous la forme de repos, soit financière. Ainsi, sans assimiler les dépassements du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à un temps de travail effectif, les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord organisent le principe d’une contrepartie financière. Détermination des temps de trajet indemnisés Les Parties signataires conviennent que les salariés assurant la conduite d’un véhicule de la Société pendant le temps de trajet pour se rendre sur un chantier, au départ du siège social de la Société, peuvent bénéficier de la contrepartie financière prévue au présent article. Les salariés passagers ne conduisant pas le véhicule pendant le trajet pour se rendre sur le chantier peuvent bénéficier de la contrepartie financière visée au présent article sous certaines conditions. Les salariés se rendant directement sur un chantier depuis leur domicile avec leur véhicule personnel peuvent bénéficier de la contrepartie financière visée au présent article sous certaines conditions. Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile - lieu du chantier fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation. La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto-déclaration avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination. À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaire à sa validation (déclaration du chef d’équipe (à confirmer), autre…). Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités. Détermination de la contrepartie financière et principe de non-cumul avec du salaire Indemnisation des conducteurs de véhicules appartenant à l’entreprise Les Parties conviennent que pour les salariés conduisant des fourgons ou camions appartenant à la Société, et dont le départ s’effectue depuis le siège social de l’entreprise, le temps de trajet est indemnisé selon la règle de conversion suivante : Le kilométrage de la distance entre le siège social de la Société et le chantier (aller) ainsi que le trajet entre le chantier et le siège social de la Société (retour), selon l’itinéraire le plus direct, est converti en temps de trajet selon la règle 1 kilomètre = 1 minute. Exemples : 10 kilomètres parcourus correspondent à 10 minutes de temps indemnisé et 60 kilomètres parcourus correspondent à 1 heure de temps indemnisé. Le temps de trajet ainsi déterminé ouvre droit à une contrepartie financière déterminée selon le taux horaire de base du salarié concerné. Cette contrepartie financière est versée en contrepartie du temps de trajet et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Les Parties conviennent que pour les trajets (aller) entre le siège social de la Société et le chantier dont la distance est supérieure à 120 kilomètres, l’indemnisation des salariés conduisant des camions et les fourgons suivants ces mêmes camions, appartenant à la Société, sera majorée de 25% depuis le premier kilomètre. Indemnisation des salariés passagers d’un véhicule Les Parties conviennent que pour les salariés passagers d’un véhicule se rendant sur un chantier, le temps de trajet est indemnisé selon la règle de conversion suivante : Le kilométrage de la distance entre le siège social de la Société et le chantier (aller) selon l’itinéraire le plus direct, est converti en temps de trajet selon la règle 1 kilomètre = 1 minute. Le temps de trajet ainsi déterminé ouvre droit à une contrepartie financière déterminée selon le taux horaire de base du salarié concerné. Cette contrepartie financière est versée en contrepartie du temps de trajet et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Indemnisation des conducteurs utilisant leurs véhicules personnels Les Parties sont convenues, pour les salariés conduisant leur véhicule personnel afin de se rendre sur un chantier, des modalités suivantes : Lorsque la distance parcourue est inférieure ou égale à 75 kilomètres, aucun droit à indemnisation au titre du temps de trajet n’est ouvert. Lorsque la distance parcourue est supérieure à 75 kilomètres, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière forfaitaire équivalente à une heure de temps de travail, indépendamment de la distance exacte parcourue au-delà de ce seuil, selon le taux horaire de base du salarié concerné. Cette contrepartie financière est versée en contrepartie du temps de trajet et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Limites concernant la durée du travail Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, les Parties sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Dans ces hypothèses, la durée du travail quotidienne pourra être portée à 12 heures. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre (24) heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de onze (11) heures, soit une durée totale de trente-cinq (35) heures continues.
Il est rappelé ici que chaque collaborateur peut être susceptible de devoir accomplir un temps de trajet inhabituel, pouvant potentiellement être débuté, pour une prise de poste à temps, avant le terme des 11 heures ou des 35 heures de repos.
Or, s’agissant d’un temps de trajet qui n’est pas décompté comme du temps de travail effectif, mais donnant lieu à une contrepartie définie par l’article 2.3 du présent accord, les temps de repos quotidien et hebdomadaire concernés seront pour autant respectés. Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet. Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du code du travail, les Parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte. La Direction restant néanmoins libre de déterminer, après consultation des instances représentatives du personnel, une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité. Congés payés Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction de 12 jours ouvrables continue entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. En application de l’article L. 3141-23 du code du travail et de l’organisation de la Société, les Parties sont convenues d’accorder deux jours de congés supplémentaires au titre du reliquat des congés payés posés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1. Jours fériés Les Parties rappels que les seuls jours fériés sont les suivants : le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; l'Assomption ; le 1er novembre (Toussaint) ; le 11 novembre ; le 25 décembre (Noël). Plus encore, en application des dispositions des articles L.3133-3-1 et suivants du Code du travail, les Parties rappellent que seul le 1er mai est un jour férié chômé. Ainsi, tous les autres jours fériés susmentionnés ne seront chômés que sur décision de la Société. Pause et pause-déjeuner Les Parties signataires sont convenues que la pause-déjeuner sera nécessairement prise à l’intérieur de la plage horaire de 12 heures à 14 heures, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 30 minutes. En dehors de cette pause-déjeuner, les Parties rappellent que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, les salariés bénéficieront d'un temps de pause de 20 minutes consécutives. Ces pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail et ne donnent pas lieu à rémunération. Notamment, il est convenu entre les Parties que les « pauses cigarettes » prises en dehors du temps pause quotidien susvisé ne sauraient être décomptées comme du temps de travail effectif. Au demeurant, il est rappelé que les « pauses cigarettes » doivent être limitées tant en nombre qu’en durée afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.
Dans ce cadre, le supérieur hiérarchique peut parfaitement s’opposer à la prise des « pauses cigarettes » dès lors qu’elles se situent en dehors des deux temps pause quotidien prévus par le présent accord.
Travail à temps partiel
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
la qualification du salarié ; les éléments de la rémunération ; la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ; la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ; les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Rémunération
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours. Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE DANS UN CADRE ANNUEL
L’objectif visé par les Parties en mettant en œuvre un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est d’intégrer dans le mode d’organisation du travail une variation du temps de travail pour s’adapter aux charges de travail et assurer un volume de travail constant et équitablement réparti pour le personnel de la Société.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Cet aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’applique aux salariés à temps partiel (article 4) ainsi qu’à tout salarié de l’entreprise qui bénéficie d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée (intérimaires compris) et à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours conformément aux stipulations du Chapitre III.
Modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire Période de référence et base annuelle Le présent accord met en place une période de décompte du temps de travail annuelle. La durée du travail des salariés sera donc répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine peuvent être compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais sur la base de la période pluri-hebdomadaire ci-dessus définie, soit sur une base annuelle de 1607 heures. La première période de référence débutera rétroactivement à la date du 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026. Programmation indicative des variation d’horaires, modification et délai de prévenance La programmation indicative, des variations d’horaires, définissant les périodes de basse et haute activités prévues par l’entreprise sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, 7 jours calendaires jours calendaires au plus tard, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. Il est toutefois convenu expressément, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation qui n’a qu’une valeur indicative sera très probablement modifiée au fur et à mesure de l’année par l’employeur. La modification de la programmation de variations d’horaires pourra intervenir dans un délai de prévenance de 72 heures en raison notamment de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, elle sera communiquée par tout moyen aux salariés. Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment lors de l’annulation d’un chantier, de l’absence d’un salarié ou de la réalisation d’un chantier non prévu au calendrier, la modification de la programmation pourra intervenir dans un délai de 12 heures et dans un délai de moins de 12 heures sous réserve de l’accord du salarié. Toutefois, la Direction s’engage à chaque fois que cela sera possible de prévenir les salariés de tout changement d’horaires dans un délai plus important. La communication des programmations modificatives changements sera effectuée par tout moyen. Le cas échéant, la modification du planning communiquée au salarié peut porter : sur la durée de travail planifiée ; et/ou sur la répartition de la durée de travail sur la période de référence visée au 4.1 du présent accord ; et/ou sur les horaires de travail initialement prévus. Les Parties conviennent d’établir, chaque année en fin de période de référence, un bilan de la programmation des variations d’horaires comprenant les modifications de planning en cas de circonstances exceptionnelles. Heures supplémentaires Définition, décompte et seuil de déclenchement Les Parties rappellent que dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans le cadre annuel, soit 1607 heures, journée de solidarité incluse, selon l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le décompte et le paiement des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de la période de référence visée à l’article 4.1 conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Contrepartie aux heures supplémentaires Les Parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25%. Dès lors, à la fin de la période de référence, seules les heures réalisées au-delà du seuil mentionné au 4.1, à savoir 1607 heures, donneront lieu au paiement avec majoration de 25%. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Un contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures pour l’ensemble des salariés.
Les salariés pourront bénéficier d’une heure de repos (contrepartie obligatoire en repos / COR) pour chaque heure travaillée au-delà de ce contingent. Amplitude des variations d’horaires
Sauf dérogation, la durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser une moyenne de 46 heures sur douze semaines en application des stipulations de l’article 2.4.2 du présent accord.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est donc nulle. En cas de période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans ces hypothèses et conformément à l’article 4.3.2, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur équivalent, ni à contrepartie obligatoire en repos, sauf éventuellement à la fin de la période de référence visée à l’article 6.1 si les heures réalisées dépassent le seuil mentionné au 4.1, à savoir 1607 heures. Incidence sur la rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. En cas de période non travaillée assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par la Société sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail à la fin de la période de référence mentionnée à l’article 4.1 du présent accord ou lors de la rupture de son contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. Contrôle du temps de travail Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail. Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de déclaration des horaires de façon scrupuleuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables. La déclaration des horaires de travail est effectuée par les Chefs de chantier, responsables de chaque salarié pour les salariés en production et par les supérieurs hiérarchiques des autres salariés. Ces déclarations sont accessibles aux salariés par simple demande auprès de la Direction des ressources humaines. Cas particulier des salariés à temps partiel La situation des salariés à temps partiel doit se distinguer de la situation des salariés à temps plein. Aussi, au sein du présent article 4, seuls le présent article 4.7 (stipulations spécifiques aux salariés à temps partiel) et l’article 4.8 (stipulations communes aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein) leurs sont applicables. Principe du recours et période de référence Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, en cas d’annualisation du temps de travail selon la période de référence ci-dessous visée, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée dans la société, soit 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Il est proposé aux salariés sous contrat de travail à temps partiel présents au moment de la signature du présent accord une solution de répartition du temps de travail sur une période annuelle. Leur accord exprès sera formalisé par un avenant à leur contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, l’application de l’annualisation du temps de travail pourra être prévue dans leur contrat de travail. Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ainsi que modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail Il est convenu qu’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pleins pour tout changement de la durée et/ou des horaires de travail de la part de la Société sera respecté. La communication de ce changement pourra être opérée par tout moyen par la Société. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. La communication de cette modification pourra être opérée par tout moyen par la Société. Il est précisé que les horaires pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, la communication de cette modification et le délai de prévenance étant les mêmes que ceux visés ci-avant (7 jours calendaires pleins / communication par tout moyen). L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des limites hebdomadaires suivantes : 0 heure ; 34 heures de travail effectif. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné. En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail). Les heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser 1/3 de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence prévue ci-dessus. En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail convenue contractuellement. Par ailleurs, en d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le même que celui de la durée du travail contractuellement prévue du salarié calculée au prorata temporis. Gestion des absences ponctuelles Les Parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants. Les Parties conviennent ainsi de permettre au salarié de s’absenter pendant les horaires de travail fixes. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable de la hiérarchie, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié (sans que cette absence soit assimilée à du temps de travail effectif – seul un maintien de la rémunération sera assuré). Une procédure sera en outre mise en place à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.), de faire part à leur manager de leur absence.
CHAPITRE III. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les stipulations du présent chapitre ont pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme des forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la société GROUPE RENFORT, et à celle des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces stipulations répondent également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
Typologie des salariés concernés
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s’agit : des cadres qu’ils soient sédentaires ou itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités à l’exception des cadres dirigeants ; des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, les Parties signataires considèrent, après étude et analyse des emplois, que relèvent à la date de conclusion du présent accord, des conventions individuelles de forfait les fonctions qui suivent : Chef d’équipe ; Personnel d’encadrement. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application de ces stipulations, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Durée du forfait annuel en jours et période de référence La durée du travail des salariés visés à l’article 8 sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans la Société au cours de l’année. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. Plus encore, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés. De la même manière, il est rappelé que toutes les périodes d’absence non décomptées comme du temps de travail, et qui n’ont pas déjà été intégré dans la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (arrondi au supérieur à 0.5 jour). Modalités de décompte des journées travaillées Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée de travail. Toute journée au cours de laquelle le salarié accomplit une prestation de travail, est intégralement comptabilisée comme une journée travaillée, quel que soit le volume d’heures effectivement réalisé au cours de ladite journée. Par conséquent, tout salarié qui n’effectuerait pas de prestation de travail au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la journée non travaillée, soit de poser un jour de congé ou un jour de repos supplémentaire (JRS) pour ladite journée. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant : Le nombre et la date des journées travaillées ; Le nombre et la date des jours de repos pris ; Le nombre et la date des jours d’absence ; Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire). Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et solliciter un entretien avec sa Direction pour évoquer ces dernières. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa. Chaque mois, le bulletin de salaire des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année fera mention : Du nombre de jours travaillés dans le mois ; Du nombre de jours déjà travaillés au cours de l’année ; Du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. À la fin de chaque année, la Direction de la Société remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées travaillées sur l’ensemble de l’année. Jours de repos supplémentaires Définition et calcul des jours de repos supplémentaires Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 6.1 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de JRS pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Impact des absences Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour : Les jours de congés payés légaux ; Les jours fériés ; Les jours de repos eux-mêmes ; Les repos compensateurs ; Les jours de formation professionnelle continue ; Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. Prise des jours de repos supplémentaires Les JRS acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur ou accord de la Société. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Renonciation à des jours de repos supplémentaires Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des Parties.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 218 Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. La Société s’assurera que cette renonciation du salarié à des JRS reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés. Rémunération La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre. Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération. Pour rappel, toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Ainsi, sont notamment déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; les absences pour maternité ou paternité ; toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; les heures de délégation des représentants du personnel. Toutefois, comme indiqué plus avant, à la fin de la période de référence, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, c’est-à-dire, si le salarié soumis au forfait jours n’a pas travaillé 218 jours tout en étant présent pendant la totalité de la période de référence, il sera effectué une retenue sur sa rémunération, dans les limites légales et réglementaires, ainsi calculée : Retenue sur rémunération = Nombre de journées d’absence * valeur d’une journée de travail
Etant relevé que la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : Salaire annuel de base / 218 jours travaillés En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que : les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ; les salariés au forfait jours ne doivent pas dépasser la durée hebdomadaire de travail maximale visée à l’article 3.4.2.2 du présent accord.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité. Entretien annuel individuel
Un entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées de travail ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans la mesure du possible la Société essaiera d’organiser des entretiens semestriels avec les salariés au forfait annuel en jours Dans une telle hypothèse, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la Société. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Cet entretien devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. Les Parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel ou dans la mesure du possible semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société/établissement. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 6h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première. En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 6h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. Entretien Dans l’hypothèse où la société GROUPE RENFORT prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le supérieur hiérarchique concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours À titre liminaire, il est rappelé que cet article concerne uniquement les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. En dehors de cette hypothèse, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment : La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ; Le nombre de jours travaillés par an ; La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ; La réalisation d’un entretien annuel et dans la mesure du possible semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Forfaits jours réduits Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
CHAPITRE IV. STIPULATIONS FINALES
Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée pour une durée indéterminée.
Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord entreront en vigueur, à la suite du dépôt de l’accord, de manière rétroactive à la date du 1er janvier 2026. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société GROUPE RENFORT entrant dans son champ d’application.
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs Parties signataires. La demande de révision éventuelle par l’une des Parties est notifiée aux autres Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. A compter de la date de première présentation de ladite notification, les Parties s’engagent à se réunir en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs Parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Les stipulations du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les stipulations de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter le préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur. La Direction et les membres élus au CSE, mandatés ou non, représentant la majorité des suffrages exprimés ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de trois mois.
Clause de revoyure
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties se sont entendues pour se réunir dans un délai d’un mois afin, le cas échéant, d’envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire par ladite évolution. Le délai d’un mois mentionné à l’alinéa précédent court à compter de la date de publication des dispositions légales ou règlementaires. En tout état de cause, les Parties conviennent de se réunir au terme de la première année d’application du présent accord afin d’évaluer les conséquences pratiques de sa mise en œuvre.
Dépôt et publicité du présent accord
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Libourne, territorialement compétent. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Beychac-et-Caillau, le 9 février 2026, En quatre exemplaires,
Pour la Société GROUPE RENFORT
Pour les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".
