Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire 2026
Entre :
GROUPE SAINT CHRISTOPHE, société anonyme au capital de 850 000 euros, dont le siège social est situé Parc Millésime 51370 THILLOIS, RCS REIMS 316 221 761, Représentée par M. C et M. S, agissants en qualité de Directeurs Généraux,
Et :
Le comité central d’entreprise, représenté par Mme E. N., élue titulaire du Comité Social Economique en vertu du mandat reçu au cours de la réunion du 16 décembre 2025,
Le CSE du Groupe Saint Christophe représenté par :
E. N., collège employé-ouvrier
N. A., collège maîtrise-cadre
Le CSE de Saint Christophe Lorraine représenté par :
L. P., collège employé-ouvrier
C. F., collège employé-ouvrier
E. R., titulaire collège maîtrise-cadre
C. E., collège employé-ouvrier
PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE comprend Tous ces établissements :
Reims – ThilloisRcs Reims316 221 761 00042
Reims 2 Rcs Reims316 221 761 00083
Chalons en ChampagneRcs Reims316 221 761 00026
EpernayRcs Reims316 221 761 00075
Toutes ses filiales :
Saint Christophe ChâteauRcs Soissons325 750 479
ASD ProvinsRcs Provins342 092 228
Saint Christophe LorraineRcs Nancy789 975 281
Saint Christophe AutomobilesRcs Nancy789 976 115
- Saint Christophe PrestigeRcs Nancy789 976 180
Saint Christophe BoréalRcs Reims812 373 520
Millésime MotorRcs Reims 479 307 134
Soit au total un périmètre d’application de l’accord pour 210 salariés selon les chiffres du 30/11/25 :
Fin 11/25 dont apprenti Pour le site de Reims- Thillois 52 11 Pour le site de Reims 2 (Croix-Blandin) 15 1 Pour le site de Chalons 16 3 Pour le site d’Epernay 10 2
TOTAL Pour la société groupe Saint Christophe
93
17
Pour la filiale Saint Christophe château 8 2 Pour la filiale ASD Provins 8 2 Pour la filiale Millésime Motors 18 3
Pour le site de Maxéville 46 4 Pour le site de Sarrebourg 5 0
TOTAL Saint Christophe Lorraine
51
4
Pour la filiale saint-Christophe Automobiles 16 1 Pour la filiale Saint Christophe Prestige 5 0 Pour la filiale Saint-Christophe Boréal 11 0
Total Cumulé GROUPE BARTHOLOME
210
29
La société et le comité social économique ont, conformément à l’article L 132-27 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.
PREAMBULE
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE a convoqué les représentants du personnel à la 1ère réunion de la négociation annuelle obligatoire pour le 3 novembre 2025 avec les membres des Comité Social Economique des plaques rémoise et lorraine. Une seconde réunion s’est tenue le 16 décembre 2025. Il est conclu le présent accord, reprenant les éléments des négociations annuelles des années précédentes. Le Comité Social Economique du Groupe a émis, après délibérations, un avis favorable au dit accord. La société et les représentants du personnel ont le repris le « canevas » de l’accord initié depuis 2005, pour permettre de passer en revue les grands thèmes de la négociation annuelle, à savoir sur le pouvoir d’achat :
La mutuelle,
Les tickets restaurants,
La prime d’ancienneté GSC,
Les minima de salaires,
Les œuvres sociales du CSE,
Les accords de participation et d’intéressement,
La capacité d’évoluer et de prendre appui sur la formation professionnelle continue.
CONJONCTURE ECONOMIQUE
Etat du marché français 2025 Le marché français n’a pas retrouvé les volumes de vente depuis la pandémie de 2019. Le mix énergie moteur a bien évolué. On observe une nette tendance en faveur des véhicules à carburant alternatif, les véhicules électriques ont une part de marché de 16,9 % en 2024, contre seulement 1,9 % en 2019.
Comment se comporte nos constructeurs principaux ?
L'industrie s'est pleinement engagée dans l'électrification, les membres de l'ACEA proposant à eux seuls plus de 300 véhicules rechargeables mais les objectifs actuels pour les voitures et les fourgonnettes pour 2030 et 2035 ne sont pas réalisables, comme l'indiquent les chiffres du marché. Une révision des objectifs pour 2030 est souhaitable, car le marché n'est pas encore prêt pour une électrification massive. La part de marché actuelle des voitures électriques est de l’ordre de 16 %, celle des fourgonnettes est inférieure à 10 % et celle des camions n'est que de 4 % des nouvelles immatriculations.
L'ensemble du secteur s'accorde à dire que les objectifs actuels ne sont pas réalisables et qu'une approche plus souple et pragmatique est nécessaire.
Défis et conditions favorables à l'électrification : Les clients n'étaient pas prêts pour la transition vers les véhicules électriques lorsque l’industrie de la mobilité les a introduits en 2019. L'accessibilité financière des voitures est un problème majeur pour les consommateurs, les prix des voitures neuves ayant considérablement augmenté. Ils sont donc de moins en moins en mesure d'acheter des modèles neufs.
Il est nécessaire d'accélérer l'électrification et le développement du marché de l'occasion. Les véhicules électriques, notamment d'occasion, peuvent transformer la vie des consommateurs en réduisant considérablement leur coût total de possession. On observe une offre excédentaire importante de véhicules électriques à batterie (VEB) sur le marché de l'occasion dans plusieurs grands pays européens et l’injection massive de VEB sur le marché de l'occasion sans demande suffisante ne fera qu'aggraver la crise de la valeur résiduelle. Le marché de l'occasion est principalement constitué d'acheteurs particuliers (90 à 95 %), et non de véhicules de société. Les véhicules utilitaires légers (VUL) ne sont en grande partie pas électriques, ce qui pose un autre problème important.
L'objectif de 2035 est perçu comme un problème lié aux entreprises et à l'offre. Il existe un problème de demande pour les véhicules électriques, et pas seulement un problème d'offre, car les entreprises produisent ce que les clients souhaitent et l’industrie est contrainte dans une exigence inadaptée. La santé et la prospérité des différents constructeurs restent cruciales pour le secteur. La réglementation européenne actuelle est perçue comme étant idéologique et déconnectée des réalités des clients et des entreprises. L'incertitude réglementaire et les perturbations fréquentes freinent la création de la demande prévue pour les voitures électriques et la disparition des voitures des segments A et B a créé un problème d'approvisionnement pour les consommateurs. Accord Renault Ford de décembre 2025 pour la production de véhicules des segments cités. Les gouvernements européens doivent soutenir le marché des véhicules d'occasion afin d'en accroître la liquidité et les financeurs et constructeurs doivent avoir une action réaliste afin d’éviter une faiblesse des valeurs résiduelles qui aura un impact négatif sur la demande du marché primaire et augmentera le coût du financement des véhicules neufs. Les parties reconnaissent le contexte spécifique du secteur de l’automobile qui touche toutes les activités de l’entreprise.
Comment cela se traduit pour le Groupe Saint Christophe ?
Après de bonnes années de vente, et de résultats, tous les acteurs de la distribution connaissent en 2025 des difficultés conjoncturelles et stratégiques. Ces difficultés se positionnent à plusieurs niveaux : -
La baisse importante des volumes ; les budgets ont été faits sur une estimation du marché des particuliers de 1 715 000 unités pour un atterrissage autour de 1 545 368 unités. Idem pour les véhicules utilitaires avec une baisse de 11%.
-
Une rotation des ventes VN plus longue et un vieillissement des stocks VN. La politique a été la baisse de ces derniers avec à fin novembre – 10 342 000€.
-
Les stocks VO sont restés stables, mais la dépréciation de ceux-ci a été le maître mot afin d’améliorer la rotation et la trésorerie.
Pour autant, les APV et les ventes de pièces sont de bons contributeurs avec un potentiel restant à acquérir toujours aussi important. Nous devons améliorer la relance et la prise en charge de notre parc sur toutes les marques. Même avec un marché en recul, les scooters, motos et équipements restent une activité rentable. Le Groupe engendrera des pertes importantes en 2025 et en 2026 si nous ne réagissons pas. La conjoncture française et européenne, les réglementations et la fiscalité sont autant de freins au retour à la rentabilité des acteurs de la distribution et de nous-même. Le calcul du retour sur investissement sur toutes les actions et moyens mis en place doit être notre leitmotiv ainsi que la prise de conscience, par l’ensemble des salariés, de cette épreuve de la transition à l’électrique du marché de l’automobile. Comme en 2025, le maître mot en 2026 de notre succès est la réalisation de nos objectifs dans toutes les marques ainsi que la baisse des frais généraux :
ENTITES
Objectifs fixés en 2024
RESULTATS
AU 31/10 /2025
SCB FRAIS GENERAUX A MAITRISER – 14 854 € ASD FRAIS GENERAUX A MAITRISER + 30 510 € (Électricité, gaz, eau) GSC OBJ 2025 BAISSE DE 332 K€
19 514 €
SCL OBJ 2025 BAISSE DE 176K€
31 221
SCC OBJ 2025 BAISSE DE 82 K€ + 6417 € (Équipements – fournitures de bureau) MM OBJ 2025 BAISSE DE 30 K€ +31 064 € (2 bâtiments Electricité, eau, gaz) SCA OBJ 2025 BAISSE DE 88 K€
66 359 €
C’est dans ce cadre que se situe également l’exigence toujours présente du renouvellement de bon nombre d’outils de production et d’investissements obligatoires en matériel, standards de marques et formations issues des différents types de contrats avec les constructeurs mais aussi nos besoins internes d’infrastructures (dématérialisation des factures, digitalisation, PC, etc…) C’est enfin des choix stratégiques à prendre pour la pérennité et le développement du Groupe :
Nouveaux constructeurs et remplacement de l’activité Jaguar Land Rover
Diversification ;
Acquisitions ;
Veille stratégique ;
Etc…
Les parties conviennent que l’objectif principal de l’accord est d'intégrer les salariés dans une démarche de cohésion sociale tout en garantissant de :
Favoriser le pouvoir d’achat des salariés,
Améliorer le service au client,
Développer la productivité grâce à l'utilisation d'applications informatiques ayant pour but de réduire les tâches répétitives pour les salariés, ce qui implique une nouvelle organisation du travail.
Améliorer les conditions de travail des salariés,
Optimiser les procédures en mettant en œuvre des dispositifs de contrôle interne, et d’atteintes d’objectifs de marges variables définies par le Constructeur,
Favoriser le développement d’emplois et de promotion, en concourant ainsi à l’effort national en faveur de la formation professionnelle,
Mettre en œuvre le pilotage managérial par site et par activité, clé de voûte du développement durable pour l’entreprise et ses salariés.
SANS METTRE EN CAUSE LA COMPETITIVITE ET LA PERFORMANCE DU GROUPE SAINT CHRISTOPHE
Sur ces bases, le présent accord précise les mesures prises au titre de la négociation annuelle.
ARTICLE 1 – Cadre du dispositif
Cet accord est signé dans le cadre de l’article L 132–27 du Code de Travail.
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’entreprise. Les sites de l’entreprise sont
Reims – ThilloisRcs reims316 221 761 00042
Reims 2 Rcs reims316 221 761 00083
Chalons en ChampagneRcs reims316 221 761 00026
EpernayRcs reims316 221 761 00075
Toutes ses filiales :
Saint Christophe ChâteauRcs soissons325 750 479
ASD ProvinsRcs provins342 092 228
Saint Christophe LorraineRcs nancy789 975 281
Saint Christophe AutomobilesRcs nancy789 976 115
Saint Christophe PrestigeRcs nancy789 976 180
Saint Christophe BoréalRcs reims812 373 520
Millesime MotorRcs reims479 307 134
ARTICLE 3 – Analyse des effectifs F/H 2025
Ce que révèle la pyramide des âges de la plaque rémoise :
Bases solides : les 20–35 ans représentent une relève significative. Potentiel important de montée en compétences.
Bonne continuité entre les classes d’âge. Une
féminisation “en vague” autour de 30–40 ans
Cela concerne principalement des postes de type support, (administratif, RH et commercial).
Une future vague de départs à la retraite côté masculin : les 55–65 ans représentent un bloc important. Cela entraînera :
une perte de compétences techniques clés,
une opportunité de rééquilibrage H/F dans les remplacements.
Ce que révèle la pyramide des âges de la plaque lorraine :
Jeunes – 15 – 29 ans – relativement faibles –
Compétence expérimentée : forte proportion de 40–59 ans permettant encadrement et transfert de connaissances.
Tranche 30–49 ans – cœur de la population active, avec une forte expérience et stabilité professionnelle.
La pyramide des âges de la Plaque Lorraine révèle une population expérimentée mais vieillissante, fortement masculine, avec un déficit de jeunes générations. Sans action proactive, cela pourrait poser des problèmes de renouvellement et de continuité à moyen terme.
⚠️ Points d’attention pour les deux plaques
Forte concentration de seniors :→ Risque de départs groupés à la retraite.
Féminisation faible (20%)→ Le secteur reste très masculin, notamment dans les postes techniques.
?? 4. Enjeux RH et recommandations
A. Gestion des départs en retraite
Anticiper les remplacements sur les 5–10 prochaines années.
Prévoir transfert de compétences (binômes seniors-juniors, tutorat).
B. Recrutement ciblé
Renforcer les tranches
30–40 ans pour lisser les déséquilibres futurs.
Poursuivre l’intégration des
20–30 ans afin d'assurer une relève continue.
C. Diversité
Continuer les efforts de féminisation, particulièrement dans :
- les métiers techniques - les poste à responsabilité (actuellement dominés par les hommes)
D. Formation
Former les jeunes dans les métiers en pénurie du secteur automobile.
Montée en compétences des salariés de 35–45 ans pour prendre le relais managérial.
✔️ Conclusion Les pyramides montrent une forte présence masculine dans les tranches jeunes et intermédiaires, avec une féminisation modérée mais visible dans plusieurs classes d’âge. La féminisation doit être encore travaillée dans les recrutements, l’attractivité des métiers et l’évolution professionnelle. On relève un point d’équilibre entre la tranche d’âge des 20 – 25 ans et celle des 40-55 ans. Cette répartition intergénérationnelle est un atout majeur, car elle assure la relève des futurs départs en retraite, en permettant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Cependant, cette analyse met également en lumière des axes d'amélioration sur lesquels nous devons nous concentrer. Nos objectifs principaux sont les suivants :
Inciter la mixité : Des mesures spécifiques seront mises en œuvre pour attirer et intégrer davantage de femmes dans nos équipes ;
Fidéliser les collaborateurs (notamment nos apprentis) : La fidélisation des collaborateurs est une priorité. Nous accorderons une attention particulière à l'intégration et au développement de nos apprentis, en leur offrant des perspectives d'évolution ;
Anticiper les départs de fin de carrière et assurer le transfert de compétences (tutorat, binôme juniors/séniors)
La relève est présente mais doit être consolidée par une politique pro active de recrutements et de transmission des compétences.
ARTICLE 4– Egalité homme- femme
Une nouvelle obligation légale concernant l’égalité salariale femmes-hommes est entrée en vigueur dès mars 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. Au 1er mars de chaque année, l’employeur doit calculer et publier un Index de l’égalité femmes – hommes, lié à l’année précédente. Celui-ci ne doit être inférieur à 75 sur 100 points. Les entreprises qui n'auront pas publié leurs résultats ou qui n’auront pas atteint les points nécessaires dans les délais fixés s'exposeront à une amende pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale. 4 indicateurs :
Indicateur 1 Ecart de rémunération
Indicateur 2 Ecart des augmentations
Indicateur 3 Augmentation retour congé maternité (application de l’augmentation légale)
Indicateur 4 Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations
Les résultats pour les deux sociétés du Groupe concernées par cette obligation en 2024 sont non calculables. Cela arrive lorsque l’entreprise ne dispose pas d’un effectif ou de données suffisantes pour calculer les indicateurs. Dans notre cas, la sous-représentativité féminine pénalise les résultats et souligne la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour favoriser la mixité et atteindre un meilleur équilibre entre les genres.
Nous avons donc mis en place
un accord relatif à l’égalité professionnelle et un plan d’actions annuel pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Voici les effectifs des sociétés Groupe Saint Christophe et Saint Christophe Lorraine au 30/11/2025 (tous contrats confondus) :
2025 Nombre de femmes Nombre d’hommes Total Groupe Saint Christophe 26 67 93 Saint Christophe Lorraine 12 39 51
Notre domaine d’activité demeure marqué par la rareté des femmes, le secteur automobile reste largement très masculin. En général, la part des femmes dans la branche des services de l’automobile est presque deux fois plus faible que dans l’ensemble du secteur du commerce. La mixité des métiers est un objectif d’égalité professionnelle. A la diffusion d’offres d’emploi, il est souvent difficile de recevoir des candidatures féminines pour les postes du service après-vente (atelier, carrosserie, magasin). Les candidatures féminines concernent principalement les offres d’emploi liées à l’administratif, ce qui peut accentuer les stéréotypes. La politique de recrutement du Groupe Saint Christophe repose notamment sur la formation des jeunes et l’alternance. Chaque année, de nouveaux contrats d’apprentissage sont signés au sein de nos concessions, en appliquant l’esprit de mixité.
Apprentis F/H au 30/11/2025
Service APV
Service commercial
Service administratif
Groupe Saint Christophe
Hommes : 6
Femme : 2
Hommes : 7 Femmes : 2
Homme : 1
Saint Christophe Château Homme : 2
ASD Provins Homme : 1 Homme : 1
Millésime Motor Homme : 1
Femme : 1
Homme : 1
Saint Christophe Lorraine Hommes : 2
Femme : 1
Homme : 1
Femme : 1
Saint Christophe Automobiles Homme : 1
Saint Christophe Prestige
Saint Christophe Boréal
A.LES RESULTATS DU PLAN D’ACTIONS EN MATIERE D’EGALITES FEMMES/HOMMES
Lors de la mise en place du plan d’actions en matière d’égalité femmes/hommes, le groupe s’est engagé sur plusieurs actions pour résorber ces écarts :
Mixité des candidatures,
Développer la conclusion de contrats en alternance et stages avec le genre féminin,
Sensibiliser les managers sur la non-discrimination,
Développer les partenariats auprès des écoles et centre de formation pour faire découvrir les métiers.
A1. RECRUTEMENT PERSONNEL FEMININ 2025 dans les métiers sous tension :
Plaque rémoise :
Embauche d’une femme, à la carrosserie GSC en qualité de carrossière, dans le cadre d’un CDD.
Plaque lorraine :
Embauche d’une femme, sous contrat d’apprentissage, en carrosserie SCL.
Embauche d’une femme, sous contrat d’apprentissage, au commercial SCL Sarrebourg.
A2. Le plan d’actions en matière d’égalité femmes/hommes comprend un volet « articulation vie professionnelle/ vie parentale ».
Pour l’ensemble des salariés :
La possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire : En 2025, 11 salariés ont bénéficié d’un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire de leurs enfants, soit 6 Femmes et 5 Hommes.
Un capital temps parentalité de 3 jours pour enfant malade, jusqu’à ce que l’enfant soit âgé de 12 ans : En 2025, 14 salariés ont bénéficié de jours maintenus pour garde d’enfant malade
soit 5 Femmes et 9 Hommes. Pour un total de 18 jours.
L’avenant à cet accord précise :
Article 5.1 : « Dans la limite d’âge de 12 ans révolus ou dans le cas d’une reconnaissance d’handicap de l’enfant ».
Article 5.2 : « Il est accordé 3 jours par an, (période Juin N à Mai N+1) pour enfant malade quel que soit le nombre d’enfant à charge ».
A3. Le plan d’actions s’engage à résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes :
Veiller à l’absence de discrimination et contrôler la répartition salariale pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE 5– Emploi des personnes en situation de handicap
Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) qu’ils emploient via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Mais seuls les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6% et doivent verser une contribution en cas de non atteinte de cet objectif. Les bénéficiaires BOETH sont pris en compte quelle que soit la durée et nature de leur contrat (CDI, CDD, stages, PMSMP, intérim…). Il est possible de déduire de la contribution le recours aux EA/ESAT/TIH.
Pour information, l’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise.
Il est donc vivement conseillé aux salariés en possession de cette reconnaissance d’en informer le service RH du groupe.
Cette insertion sociale et professionnelle nécessite une évolution des mentalités et des attitudes, des comportements envers tous nos collaborateurs. Le droit du salarié de se manifester ou pas lui est propre et ne peut relever d’un acte coercitif.
Dans ce contexte, le groupe et les représentants du personnel ont œuvré à la mise en place du plan d’action sur les points suivants :
Adaptation des méthodes d’embauche ou de reconnaissance des personnes inscrites au registre du personnel se trouvant en situation de handicap.
Développer des mesures d’accueil, d’intégration, de formation, de suivi et de mobilité tout au long d’une carrière professionnelle. Chaque offre d’emploi est systématiquement publiée sur Cap-Emploi, un organisme permettant de recruter des travailleurs avec une reconnaissance de handicap.
Accroître le recours au secteur adapté et protégé.
Nos actions en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés se sont poursuivies avec l’aide financière à l’acquisition d’équipements spécialisés, des aménagements du temps de travail, ainsi que notre collaboration avec des ESAT (Apei des deux vallées (02), ESAT Champ d’Or (51), Eventail (54), L’Artisanerie (54). Au 30 novembre 2025, le montant des factures des ESAT s’élève à 12 788€ pour Groupe Saint Christophe (+ 60 %) et 1835 € pour Saint Christophe Lorraine (- 53 %).
EXPERIENCE DUODAY
Duoday est une initiative qui permet à des jeunes en situation de handicap de découvrir le monde du travail dans un cadre bienveillant et inclusif. Le 20 novembre dernier, à Château-Thierry, un jeune a été accueilli au sein du service atelier pour une journée enrichissante. Dès son arrivée, il a été chaleureusement reçu par l’équipe qui l’a guidé à travers les différentes activités. Tout au long de la journée, il a eu l’opportunité de participer à divers projets, apprenant ainsi des compétences pratiques tout en se familiarisant avec le fonctionnement de l’atelier. Cette expérience lui a non seulement permis de mieux comprendre le milieu professionnel, mais aussi de renforcer sa confiance en lui et d’envisager de nouvelles perspectives d’avenir. Nous souhaitons encourager cette initiative au sein de toutes nos sociétés. L’objectif est de changer le regard sur le handicap, sensibiliser et favoriser l’insertion dans les entreprises. Situation de l'emploi des travailleurs handicapés 2025
* au prorata du temps de présence annuel
2023
2024
2025
Motif d'écart
GSC - REIMS - THILLOIS
Mécanicien auto spécialiste (634c) 0,8
MUTATION Responsable admin. Vente (373d) 1 1 1
Cadre comptabilité (373c) 0,1 1 1
Technicien conf. Mécanique (634c) 0,5 1 1
GSC - CROIX BLANDIN
Mécanicien auto spécialiste (634c)
1 1
Apprenti carrossier (682a)
0,5 0,66 RUPTURE
TOTAL GROUPE SAINT CHRISTOPHE
2,4 4,5
4,66
SCB - MAXEVILLE
Cadre magasinier (374a) 1 1 1
TOTAL SAINT CHRISTOPHE BOREAL
1 1 1
SCL - MAXEVILLE
Magasinier (653a) 1 1 1
SCB - SARREBOURG
Vendeur auto (554b) 0,2 1 0,42 DEMISSION
TOTAL SAINT CHRISTOPHE LORRAINE
1,2 2
1,42
EVOLUTION 4,6 7,5 7,08
Pour respecter les conditions des 6% des effectifs correspondant à la réglementation (données URSSAF):
- Pour GSC (effectif moyen 95.91 ) obligation d’emploi 5 salariés en reconnaissance de handicap - Pour SCL (effectif moyen 53.18) obligation d’emploi 3 salariés en reconnaissance de handicap
ARTICLE 6 – Politique salariale et avantages associés
6.1 Engagement d’entretiens d’évaluation
Conformément à l’avenant 1 du 20 juillet 2005 permettant à tout salarié ayant eu au moins deux années d’activité dans une même entreprise, de bénéficier au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. La Direction a fixé la date du 31 mars 2026 pour la mise en place des entretiens.
6.2 Accord sur la participation
Historique : Un accord sur la participation avait été signé à nouveau le 28 juin 2004 sous le numéro I051033926 pour une durée de trois ans renouvelables par tacite reconduction chaque année. Cet accord prorogeait les précédents visant la répartition des bénéficiaires. Cet accord a été signé à l’identique le 26 novembre 2007 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Un nouvel accord est signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Il a été signé un nouvel accord le 07 juillet 2015, pour étendre l’accord précédent à toutes les sociétés du groupe, renvoyant à l’avenant du 14 décembre 2015 pour préciser les modalités de calcul et d’application. Cet accord est renouvelé plusieurs fois par tacite reconduction pour la même durée si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
6.3 Accord sur l’intéressement
Historique : Un accord d’intéressement avait été signé le 28 juin 2004 sous le numéro I051033910, avec son avenant du 17 décembre 2004 et enregistré sous le numéro I051034177. Un nouvel accord avait été signé le 30 juin 2008 et enregistré sous le n° A051080619. Un nouvel accord avait été signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Il a été signé un nouvel accord le 23 novembre 2015, pour trois ans (2016 à 2018). En Avril et Mai 2023, deux réunions de négociation se sont tenues pour déterminer les termes d’un nouvel accord groupe portant sur l’intéressement. Le 19 juin 2023, les membres du CSE valident et signent, avec enregistrement sous le numéro T05123005911
Cet accord de groupe vise à renforcer l’appartenance des salariés à une même communauté de travail et leur mobilisation autour d’objectifs communs. Il traduit la volonté de partager, entre le groupe SAINT-CHRISTOPHE et l'ensemble du personnel des sociétés qui le composent, les gains qui peuvent être réalisés du fait d'une meilleure efficacité du personnel et d'une meilleure organisation du groupe.
Ainsi, les modalités de calcul de l'intéressement ont été choisies pour répondre à deux objectifs :
- attribuer aux salariés une part du résultat courant avant impôt, sans compromettre pour autant la part de ce résultat nécessaire à l'entreprise pour assurer son développement ; - être relativement simples dans leur application et compréhensibles par tous. La prime globale de l'intéressement sera répartie entre bénéficiaires proportionnellement au salaire brut perçu par le bénéficiaire et à sa durée de présence au cours de l'exercice de référence.
Ce choix permet de respecter la contribution de chacun dans le cadre de l'effort apporté à augmenter la productivité et à améliorer l'organisation du travail, et récompense la présence au travail.
Le présent accord de groupe est conclu pour une durée d’un exercice comptable.
Cet accord est renouvelé plusieurs fois par tacite reconduction pour la même durée si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
Calcul de la prime globale d'intéressement
La prime globale d'intéressement est conditionnée à une baisse des frais généraux de 5 points entre l’année N (année de référence pour le calcul de l’intéressement) et l’année N-1.
Il n’y aura donc pas de déclenchement du droit à l’intéressement si cette condition de diminution des frais généraux n’est pas remplie. Il est précisé que les frais généraux englobent :
les frais d’eau, électricité et gaz,
les frais de téléphonie,
les frais d’assurance,
les fournitures de bureau,
les frais postaux,
les frais d’équipement,
les frais de véhicule,
les frais de réception/déplacement/mission.
Le comparatif des frais généraux des années N et N-1 sera effectué sur les cumuls de frais des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord d’intéressement.
Répartition de l’intéressement :
50% proportionnellement au salaire perçu au cours de l’exercice de référence
50% proportionnellement à la présence effective en tenant compte des absences pour maladies ou école (à partir de 5 jours d’absence maladie dans l’année).
Les bénéficiaires devront avoir au minimum 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Tous les salariés ayant un contrat de travail.
Un accord portant sur le plan épargne entreprise et plan épargne retraite collectif a été voté à la majorité des membres en date du 20 novembre 2019 (récépissé de dépôt n°T05119001847 portant sur le PERCO et n°T05119001842 sur le PEG).
6.4 Le salaire minima GSC
La Direction prend l’engagement que tous les salaires de l’entreprise, hors contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage, soient dans la moyenne d’une année, au moins égales à 110% du SMIC au prorata du temps de travail. Cette situation s’appliquera pour tous les cdi ayant une ancienneté de 6 mois ; le salaire pris en référence pour le calcul des 110% sera le total brut du mois. Pour les cas qui pourraient se situer en dessous, régularisation serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2025, aucun salarié n’est concerné.
6.5 Le salaire minimum dans l’échelon
Les parties rappellent que le rapprochement avec les minima inscrits pour chaque échelon doit se faire avec la moyenne des salaires bruts des personnes concernées sur l’année. Les parties conviennent d’examiner chaque année, et cela en décembre pour le 30 novembre, chaque échelon employé et ouvrier ; aucun salaire moyen sur 11 mois de l’année ne pourrait être en-dessous de 105% de l’échelon dans lequel il se trouve au prorata du temps de travail. Pour les cas qui pourraient se situer en-dessous, régularisation en serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2025, la régularisation s’applique de la façon suivante :
Sur SCL : 1 employé
Pour un montant total de 11.93 € bruts.
L’application de ces mesures en faveur des salariés et le faible montant des régularisations, confirment un niveau de rémunération supérieur à 110 % du SMIC et à 105 % de l’échelon, proportionnellement au temps de présence.
6.6 La prime d’ancienneté GSC
La prime d’ancienneté a été mise en place à compter du 1er janvier 2007 pour tous les ayant-droits du Groupe saint Christophe, et à compter de 2016 pour toutes les sociétés et filiales du Groupe. Le taux de la prime d’ancienneté était fixé à 1% du salaire de base. Aujourd’hui, elle est de 5% du salaire de base.
Cette mise en place a été décidée notamment pour le personnel se trouvant dans une activité en décroissance continue. A noter que la prime d’ancienneté ne fait pas partie de la convention collective de l’automobile, applicable à l’entreprise.
Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont tous les salariés employés et ouvriers non vendeurs. Les cadres et les employés de la force de vente commercial en VN-VO ne sont pas bénéficiaires de la prime d’ancienneté. La NAO 2024 a permis d’intégrer les salariés « catégorie AGENT DE MAITRISE » au dispositif de prime d'ancienneté du Groupe.
La prime d’ancienneté est versée à compter de 20 années continues au sein de l’entreprise.
Le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif au 30/11/2025 s’élève à : Salariés > 20 ans SOCIETE DE TETE GSC 9
FILIALE
ASD 3 FILIALE
SCA 2 FILIALE
SCL 7
TOTAL AYANT DROITS
21
+3/2024
Sur ces bases, le prévisionnel 2026, considérant l’absence de mouvement de personnel, mentionne 2 bénéficiaires supplémentaires de la prime d’ancienneté du GROUPE SAINT CHRISTOPHE.
ARTICLE 7 – Engagement de formation
Le Groupe Saint – Christophe a toujours déployé d’importants efforts en matière de formation professionnelle continue pour l’ensemble de son personnel, y compris au niveau de l’enseignement des apprentis et des contrats de professionnalisation qui font partie pour l’entreprise du nécessaire dispositif de renouvellement de la pyramide des âges et de l’évolution des carrières données à chacun. Dans ce contexte, l’entreprise doit toujours faire face à quatre orientations :
Améliorer toujours et encore, l’allocation de la formation professionnelle continue auprès du personnel du Groupe Saint Christophe, pour lui permettre de se situer positivement dans les métiers et satisfaire l’évolution légitime des carrières de chacun,
Répondre à l’exigence de l’évolution technologique et des impératifs des constructeurs (avec des conséquences sur les marges variables),
Cadrer les efforts de formation dans la nécessaire rentabilité de l’entreprise et des changements législatifs auprès de notre organisme professionnel de branche pour la formation continue
Assurer la gestion des demandes de CPF.
A titre informatif, le montant des coûts pédagogiques (hors frais annexes) de formations réalisées en 2025, est de l’ordre d’environ 103 612 € pour l’ensemble des sociétés du Groupe.
center
Le remplacement de certaines formations en présentiel par le digital ou le e-learning a permis aux constructeurs de multiplier les sessions. Bien que le coût par session soit réduit, le coût global reste conséquent.
En 2025, un programme destiné au middle management, et pris en charge par MOBIPOLIS– dans le cadre de « COMPETENCES EMPLOI, a permis le renforcement des connaissances et des pratiques, en termes de gestion des équipes. Les thèmes abordés « animer une équipe », « réaliser les entretiens individuels », « gestion des conflits » ont été accueillis favorablement par les responsables de service.
Les parties conviennent que l’engagement de la société pour la formation professionnelle constitue un investissement qui rentre dans le cadre du dispositif proposé à l’ensemble du personnel et qui ne doit pas être sous-estimé.
C’est pourquoi les parties veulent maintenir ce choix dans l’objectif de la négociation annuelle et décident :
De prendre parti en séance de CSE, sur la formation professionnelle continue, en traitant dans les différentes séances : Les contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation de l’année précédente et de l’année en cours Bilan de la formation de l’exercice précédent Orientations pour la formation de l’année suivante et le point sur l’année en cours Plan de formation pour l’année suivante Le CPF Stratégie sur la formation
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion
Depuis le 1er Janvier 2017, les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés. À défaut d'accord, elles doivent fixer ces modalités dans une charte. Le droit à la déconnexion s'applique à toutes les entreprises, qui, nonobstant toute notion d’effectif, peuvent en établir une pour en concrétiser l’effectivité. En tant qu’employeur, le Groupe Saint Christophe est tenu à une obligation de sécurité relative à la préservation de la sécurité et de la santé physique ou mentale des salariés de votre entreprise. Or, le fait d’être sur-connecté à ses outils de travail constitue un risque de porter atteinte à la santé morale, voire physique de tous salariés. Il nous appartient donc de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation des risques psychosociaux. Cette charte est opposable au personnel de l’entreprise. À défaut d’accord mais après consultation du CSE et échanges, le Groupe Saint Christophe a décidé de rédiger une charte qui définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Recommandations pour lutter contre l'hyper connectivité et la surcharge d’informations
Le Groupe Saint Christophe rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’établissement.
Il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou contacter un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate de la part d’un collaborateur en dehors de son temps de travail et de toute urgence ;
- S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels : les limiter au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis aux courriels afin de permettre aux collaborateurs d’identifier et de cibler immédiatement l’importance et l’urgence du contenu ;
Utiliser avec modération les fonctions “CC” ou “Cci” ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Mesures internes de lutte contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des sollicitations à caractère professionnel (courriels, messages ou appels téléphoniques) en dehors de son temps de travail. En raison des disparités des postes et de l'organisation du temps de travail en fonction du poste occupé, il pourrait être convenu de bloquer les accès à la messagerie sur une période donnée mais aussi les postes fixes ou portables en cas d’abus relevé par le service des ressources humaines et le CSE. Par conséquent, l’administrateur des postes pourra définir une stratégie bloquant l’accès aux postes via notre logiciel de management DATO. Le salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. La direction rappelle que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Conformément à la charte informatique en vigueur, il est interdit de transférer les boîtes mails professionnelles sur les outils de communication personnels. Dans le but de contrôler et de garantir une protection à l’ensemble des salariés, l’accès à la messagerie professionnelle via le web ne sera possible selon les dispositions ci-dessus. Tout salarié rencontrant des difficultés à exercer ses fonctions en application du droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’envisager de nouvelles modalités d’organisation de son travail ou des dispositifs permettant de réguler sa charge de travail et l’utilisation des outils numériques professionnels. - Procédure d’alerte Le Groupe Saint Christophe de par ses métiers n’est pas en capacité de créer une procédure d’alerte en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant une période de repos. C’est pourquoi, il est demandé aux responsables et l’encadrement d’avertir le service des ressources humaines et la direction sur une surcharge et un potentiel impact sur la santé ou la vie personnelle d’un salarié. Dès l’alerte, l’objectif sera d’aborder les causes et conséquences de cette utilisation excessive des outils numériques. Il devra permettre d’envisager toute action visant à aider le salarié à exercer pleinement son droit à la déconnexion. Cette procédure pourra être utilisée par le salarié et par son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 9 – Actualisation annuelle
9.1 Mutuelle
L'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'une complémentaire santé d'entreprise. Cette couverture permet au salarié de compléter ses remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la Sécurité sociale. La mutuelle a été mise en place depuis plus de 15 ans au Groupe Saint Christophe. Le dispositif depuis le 01/01/2014, et qui vaut maintenant pour toutes les sociétés du groupe, s’inscrit en 6 points :
Chaque salarié inscrit au registre du personnel doit se déclarer auprès du service RH soit : Isolé
Duo Famille Ou bien justifier des dispenses dans le 1e mois de l’année.
Ajustement tarifaire 2026
Le contrat santé IRPAUTO du Groupe présente des résultats techniques qui nécessitent un ajustement tarifaire pour l’année 2026. Cette évolution permettra d’assurer la pérennité des prestations versées et de respecter un équilibre financier. Néanmoins, la Direction du Groupe a entamé une comparaison des conditions de prise en charge et tarifaires avec la concurrence, pour envisager un éventuel changement de contrat et limiter les coûts.
Cette révision s’explique par plusieurs facteurs sociaux et économiques qui impactent l’ensemble des contrats du marché notamment l’inflation sur les produits de santé, les négociations de différentes conventions médicales, l’augmentation de taxes et prélèvements obligatoires, l’utilisation croissante de nouveaux services de santé, l’augmentation de l’absentéisme et de la sinistralité, en particulier les arrêts de travail de courte et longue durée.
Les cotisations sont fixées pour l’année civile en fonction des résultats techniques et du rapport prestations / cotisations.
La part patronale de la cotisation sera celle inscrite dans l’avenant 66, à savoir 50% de la cotisation en isolé (33.94 € régime général et 27.41€ régime local)
La part salariale fait l’objet d’un précompte sur salaire, auquel les salariés ne peuvent s’opposer.
Tous les salariés disposent de la mutuelle de façon obligatoire et systématique.
Les parties ont accepté et continuent d’accepter, dans ce qui est dessus décliné, l’adhésion de cette complémentaire santé, dont le régime est mis en place par IRPAUTO, Mutuelle régie par le Code la Mutualité, dont le siège social est située 39 avenue d’Iéna – 75302 PARIS CEDEX 16.
9.2 Tickets restaurants
Les tickets restaurant ont été mis en place dans l’entreprise depuis les années 1990. Le ticket restaurant a été revalorisé en 2023.
La valeur faciale du ticket restaurant au sein de l’entreprise est de 8 € (60% en patronale).
Le coût total PART EMPLOYEUR des tickets restaurant pour les 11 mois de l’année 2025 pour l’ensemble des sociétés du Groupe s’élève 187 846 € réparti comme suit :
PLAQUE REMOISE : 111 205 €.
PLAQUE LORRAINE : 76 641 €.
En moyenne un salarié bénéficiant de 19 tickets restaurant par mois, compte tenu de la cotisation patronale de 60% de la valeur réelle du ticket,
le gain net du salarié représente 91.2€/mois, soit un gain moyen de 1 000€ net sur 11 mois.
9.3 Avantage en nature et participation aux frais d’assurance
Le dernier contrôle URSSAF a confirmé la méthode retenu d’évaluation pour le montant des avantages en nature visant les vendeurs. Les contrôles qui ont suivi ont confirmé la méthode de calcul. Cette méthode s’applique depuis mai 2004 sur les salariés concernés. En 2025, le montant de l’avantage en nature est de 302.23€ sur la plaque Rémoise et sur la plaque Lorraine. Une régularisation du montant de l’avantage en nature de l’année N est appliquée en début d’année N+1. Il est entendu que le montant de l’avantage en nature pour 2026 sera réévalué et appliqué rétroactivement au 1er janvier 2026. En corollaire à l’avantage en nature, il est retenu une participation de 27.91 euros aux frais d’assurance. Ces prestations s’appliquent à l’ensemble des sociétés du Groupe.
9.4 Prévoyance et retraite complémentaire
Les parties conviennent de maintenir les régimes de prévoyance mis en place dans l’entreprise, depuis 2016 notamment IRP AUTO, ainsi que leurs prises en charge, ainsi que les régimes de retraite complémentaire pour le comité de direction. Tout le régime de prévoyance a été aligné pour tout le personnel de toutes les sociétés du Groupe depuis 2016.
9.5– Capital de fin de carrière - IRPAUTO
Le salarié sous réserve de conditions d’ancienneté bénéficie d’un capital de fin de carrière versé par IRPAUTO. Cette indemnité a progressivement été assujettie aux cotisations sociales et fiscalisées pour les salariés ces dernières années.
Les salariés peuvent percevoir des indemnités de fin de carrière en cas de :
mise à la retraite à l'âge et dans les conditions déterminées par la législation en vigueur ;
départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans ;
licenciement à partir de 50 ans, si celui-ci est consécutif à une inaptitude définitive résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dûment constatée par le médecin du travail ;
licenciement pour un autre motif que l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle à partir de 60 ans.
Il est fonction du nombre d’années de travail accomplies dans la profession :
30 % pour une ancienneté de 20 ans ;
2,4 % pour chaque année supplémentaire à partir de 21 ans d'ancienneté ;
jusqu’au maximum de 80% pour 41 ans d’ancienneté et plus.
Des minorations pour les périodes à temps partiel sont appliquées sur le montant brut du capital ainsi calculé.Si l’indemnité légale est supérieure ou égale au plafond forfaitaire, il n’existe pas de droit au capital de fin de carrière. L’employeur constitue le dossier. Après analyse des éléments transmis, IRP AUTO informe l’employeur et le salarié du montant de l’indemnité de fin de carrière qui sera versée. En 2026, 17 collaborateurs auront atteint l’âge de 60 ans et plus et sont susceptibles de constituer un dossier « Capital de fin de carrière ». (Dont 12 salariés de la plaque Rémoise)
9.6 Logement
Le dispositif dit « 1% logement » (rebaptisé « Action Logement ») est une participation des entreprises, appelé aussi Participation des employeurs à l’effort de la construction (PEEC), versée avant le 31 décembre de chaque année. Elle concerne les entreprises de 20 salariés et plus, appartenant au secteur privé non agricole. Elle représente 0.45% de la masse salariale de l’année précédente. Cette participation est versée chaque année à Action Logement. Elle contribue à améliorer l’offre de logements sociale et intermédiaire. Cette participation permet également aux salariés et jeunes actifs de bénéficier de prêts et d’aides à la location, l’accession, la mobilité professionnelle et d’assistance en cas de difficultés dans leur parcours résidentiel. Les deux sociétés du groupe dépassant le seuil des 20 salariés sont la société de tête du groupe, dont la désignation est GROUPE SAINT CHRISTOPHE et sa filiale, dont la désignation est SAINT CHRISTOPHE LORRAINE. Néanmoins, l’ensemble des collaborateurs – toutes filiales confondues- peut bénéficier des avantages du dispositif.
ARTICLE 10 – Œuvres sociales du comité d’entreprise
Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0.20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés. La Direction a toujours montré une attention particulière à une participation aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise, pour marquer des événements, sans toutefois rentrer dans un versement libératoire. Toutefois, la meilleure opération à ce jour reste l’opération de Noel et la Direction s’engage à financer l’opération de Noel comme tous les ans. Les membres du CSE doivent établir leur budget afin de le présenter à la Direction dans le cadre du budget Activités Sociales et Culturelles. Les modalités de calcul du budget du CE sont :
Pour GSC : Les salaires bruts déclarés en DSN n-1 des sociétés GSC, SCC et ASD, MM.
Pour SCL : Les salaires bruts déclarés en DSN n-1 des sociétés SCL, SCA, SCP, SCB.
Masse salariale pour SCL : +SCP+SCA+SCB : 4 123 222 x 0.2% = 8 246€ (frais de fonctionnement)
Les Œuvres sociales de 2025 seront de 25.78€/salariés soit 2 578€ (œuvre sociale)
Masse salariale pour GSC : +ASD +SCC+MM : 4 866 500 x 0.2% = 9 733€ (frais de fonctionnement)
Les Œuvres sociales de 2025 seront de 25.78€/salariés soit 3 222€ (œuvre sociale)
Montants versés :
GSC : 12 955€ SCL : 10 824€
ARTICLE 11 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord conformément à l’article L 132-7 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues par l’article L 132-8 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 12 – Validité de l’accord
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, les parties se réuniraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles dispositions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. La date d’application de cet accord est fixée à la date de signature.
ARTICLE 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise,
Déposé en 1 exemplaire (et une version sur support électronique (plateforme Téléaccords ) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) où il a été conclu,
Déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Reims, Epernay, Chalons en Champagne, Soissons, Melun, Nancy, Metz.
Le présent avenant donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés. L’original sera remis :
Pour le Comité Social Economique
Pour l’entreprise
Fait à Thillois, le 16.12.2025 En 5 exemplaires Signatures :
