Entre la Société GSF SAS représentée par Monsieur .. en sa qualité de DRH
Ci-après dénommée, la Société
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par
Syndicat CGT - Syndicat CFE CGC - Syndicat CFDT -
Ci-après dénommées, les Organisations syndicales ou les Syndicats
Et conjointement dénommées, les Parties
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il est rappelé que l’Article L2242-1, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Aussi, conformément à l’article visé ci-dessus, et à l’accord sur la périodicité des négociations, la Société et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies et ont réaffirmé leur volonté de poursuivre et développer les actions engagées au sein de la Société en faveur de(s) : - l’égalité professionnelle, - la qualité de vie au travail - conditions de travail. La Société GSF SAS réaffirme son objectif de prévenir les discriminations entre les hommes et les femmes dans tous les domaines (accès à l’emploi, recrutement, formation, etc…) y compris dans le domaine salarial, et rappelle que cet accord a été conclu à l’issue des négociations portant notamment sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.
Aussi et au-delà du principe, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs à garantir un environnement de travail équitable et respectueux des droits fondamentaux de tous les salariés.
Enfin, conformément aux dispositions légales, cet accord a vocation à reconnaitre à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité ou du service, en matière environnementale ou d’hygiène et sécurité…
PARTIE I : BILAN DE l’accord precedent
Le document joint en annexe 1 met en évidence une évolution favorable des indicateurs et des engagements pris par GSF SAS depuis 2019.
Ce bilan a été présenté préalablement à la négociation du présent accord, et sera joint en annexe. Il s’appuie notamment sur les indicateurs de la BDESE, et notamment sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Les mesures prises dans le cadre de l’accord précédent ont contribué à une représentation plus équitable entre les femmes et les hommes, et ont agi pour amoindrir les disparités existantes, en témoigne les évolutions positives de nombres d’indicateurs. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF SAS a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. Cet indicateur a évolué favorablement depuis la signature de notre accord en 2019 : 2019 70 2020 75 2021 76 2022 90
GSF SAS a obtenu le résultat de 90/100 pour l’année 2022 : Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 35/40 Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20/20 Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15/15 Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15/15 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
La société a dû et doit encore faire face à des difficultés dans l’atteinte de ses objectifs : En effet, en fonction des caractéristiques particulières que présentent les postes de travail dits administratifs ou de support, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.
Le temps complet domine et une procédure de passage « temps partiel–temps complet » existe depuis plusieurs années.
Les classifications attribuées sont le reflet des postes occupés au regard de la grille de classifications issue de l’avenant du 25 juin 2002 relatif aux classifications d’emploi de la CCN.
Les promotions sont attribuées à la valeur professionnelle, aux hommes et aux femmes.
Les salaires mensuels sont situés dans des tranches de salaires, par échelon conventionnel, communes pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée. Pour toutes les catégories, les minimas conventionnels sont dépassés et tiennent compte des compétences acquises.
PARTIE 2 : DOMAINES ET OBJECTIFS DE PROGRESSIONS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
La négociation s’est appuyée sur les données suivantes : - analyse du bilan de l’accord précédent (2020-2023) afin d’identifier les réussites et les points de blocages ; - analyse du bilan de l’index égalité ; - diagnostic et analyse du REPHF, et de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;
Conformément à l’article R2242-2 CT, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 de ces domaines (entreprises de 300 salariés et plus) :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
La société GSF SAS s’engage donc à poursuivre un plan d’action sur 4 ans, dans les 4 domaines suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines.
Formation et promotion
Rémunération
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
OBJECTIF 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne perdurent.
Il est rappelé, notamment :
Qu’au sein d’un même échelon de la convention collective, les postes existants dans la Société sont particulièrement diversifiés : comptables, assistant(es), informaticien(ne)s, juristes, ingénieurs, commerciaux…. Et que ces postes relèvent de domaines d’activité plus ou moins sous tension au niveau du recrutement, qu’en conséquence les salaires d’embauche résultant du marché du travail sont plus ou moins élevés et créent des disparités à l’embauche qui s’imposent ensuite à l’employeur ;
Que ces postes sont pourvus non seulement par des salariés de niveaux de formation initiale divers, mais également par des salariés justifiant d’une expérience plus ou moins riche en externe ou en interne, enfin par des salariés provenant parfois de la mobilité interne et donc bénéficiant parfois d’avantages acquis supérieurs au dernier poste occupé ;
Qu’en conséquence les disparités de salaire constatées sont objectivement justifiées.
La société soucieuse de maintenir sa politique d’égalité professionnelle, est particulièrement sensible à ce point.
La société s’engage, de façon générale, lors de toute embauche et de toute promotion, nonobstant les contraintes objectives, à accorder une attention particulière au respect des règles d’égalité salariale professionnelle.
OBJECTIFS
ACTIONS (sur la durée de l’accord)
INDICATEURS
Identification et suppression des éventuels écarts de salaire liés au sexe
100% des écarts supérieurs à 2% entre les H et F d’un même échelon conventionnel, seront analysés en vue d’être réduits ou supprimés % de l’écart moyen pondéré issu de l’index égalité
Si un écart supérieur à 2% est constaté, une analyse des causes sera réalisée par la direction
Si ni l’ancienneté, ni l’expérience, ni le métier, ne justifient un tel écart, une correction sera réalisée
Augmentations de salaire 100% des salariés bénéficieront d’au moins une augmentation individuelle durant l’accord en plus de l’augmentation collective % de salariés présents sur la durée de l’accord, et ayant eu au moins 1 augmentation individuelle sur la durée de l’accord
Montant moyen des augmentations individuelles sur la durée de l’accord
Promotion, égalité pro et gestion de carrière La direction réalisera un suivi de la durée moyenne entre chaque promotion par catégorie professionnelle durée entre les promotions sur toutes les catégories Sensibilisation de tous les managers sur les rémunérations
1 réunion par an de la DRH avec les managers portera sur ce point
Nombre de réunions avec les managers, portant sur ce point, durant l’accord Ajustements liés à la parentalité
Revue systématique des salaires des collaborateurs en congés parental total, maternité, adoption, afin qu’ils bénéficient de la moyenne des augmentations de leur qualification
100% des collaborateurs concernés bénéficieront d’un rattrapage salarial
% des collaborateurs concernés, ayant bénéficié d’un rattrapage salarial Cotisations des salariés à temps partiel
Dans le cadre d’un dispositif de retraite progressive, prise en charge par GSF de la part patronale de la surcotisation pour les régimes de retraite de base dans la limite de 2 ans.
Sont concernés : 100% des salariés demandeurs à temps partiel et en retraite progressive Nombre de salariés demandeurs
% de ces salariés ayant bénéficié d’une prise en charge de la part patronale de la surcotisation
OBJECTIF 2 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail mais également source d’une meilleure performance, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
La Société s’engage à respecter l’articulation entre le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s. et ceci dans le respect de l’organisation du service concerné.
Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants (à atteindre sur la durée du présent accord).
OBJECTIFS
ACTIONS (sur la durée de l’accord)
INDICATEURS
Actions de formation et d’accompagnement au retour de congé maternité/parental total
Les femmes de retour d’un congé maternité/parental total se verront proposer, à leur retour, des actions de formations et/ou d’accompagnement conformes aux objectifs du service.
100% des retours de maternité/parental
% de salariées de retour d’un congé maternité/ parental durant l’accord
% de ses salariées ayant reçu une proposition de formation/accompagnement
% de ses salariées ayant demandé une action de formation/accompagnement Attribution d'un jour d'absence supplémentaire pour garde enfant malade/ hospitalisé
Rappel : La CCN prévoit 4 jours « garde enfant malade » rémunérés à 50% pour les enfants de moins de 12 ans.
Octroi d’1 jour supplémentaire aux mêmes conditions. Soit 5 jours.
Octroi d’1 jour d’absence, rémunéré à 50%, en cas d’enfant hospitalisé de moins de 12 ans.
Nombre de salariés ayant demandé et bénéficié des jours pour garde d’enfants malades : 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours
Nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un jour d’absence pour enfant hospitalisé Droit à la déconnexion
La société GSF SAS a signé une charte sur le droit à la déconnexion destinée à son personnel.
1 communication annuelle rappelle le dispositif au personnel
Nombre de communications annuelles Rentrée scolaire Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire : sous réserve d’observer un délai de prévenance : décaler la prise de poste, si le poste le permet. 100% des parents concernés pourront décaler leur prise de poste d’1h Les chefs de service transmettront au service du personnel le nombre de salariés demandeurs et bénéficiaires Nombre de salariés demandeurs
Nombre de salariés bénéficiaires
Déménagement Attribution d’une absence autorisée d’1 journée rémunérée tous les 5 ans pour les salariés concernés 100% des salariés concernés bénéficieront d’une absence tous les 5 ans Nombre de salariés demandeurs Nombre de salariés bénéficiaires
Don solidaire de congés (sur la 5e semaine)
Mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés : - ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade, ou handicapé, nécessitant une présence parentale, - - ayant le statut de « proches aidant »
1 action de communication par an Nombre de communications par an sur le sujet.
Nombre de demandeurs/ bénéficiaires
Prise de congés proche aidant
100% des demandes seront examinées Nombre de bénéficiaires Nombre de demandes Jours de paternité Dans un but d’inciter les pères / mères en cas de naissance ou d’adoption, suivre les salariés bénéficiaires de ce dispositif Nombre de jours pris / nombre de jours théoriques, suivant les 3 classes EA/AM/CA
OBJECTIF 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document d’évaluation des risques comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
OBJECTIFS
ACTIONS (sur la durée de l’accord)
INDICATEURS
Mise en œuvre de formations secouristes et/ou gestes et postures Le département santé sécurité sera en charge d’organiser : - une journée de sensibilisation par an sur un thème santé/sécurité/conditions de travail de son choix - 1 formation SST annuelle + recyclage tous les 2 ans pour les personnes déjà SST Nombre de journées de sensibilisation par an
Nombre de formations SST par an et nombre de salariés SST Embauches à temps partiel – temps complet 45 Communications par email des ouvertures de postes (hors postes à compétences particulières qui pourront être pourvus en externe directement). GSF SAS s’engage à privilégier l’embauche à temps plein (au moins 80%) Nombre de communications annuelles
% d’embauches à temps plein Etude ergonomique des postes de travail
Les salariés titulaires d’une RQTH ou d’une demande du médecin du travail, pourront demander une étude ergonomique de leur poste de travail en vue d’aménager au mieux leur poste sur site. Leur demande devra être adressée au SMI + référent handicap, copie chef de service Nombre de demande d’aménagements de poste
Nombre d’études ergonomiques réalisées Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes 100% des femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront demander un aménagement d’horaires d’arrivées et de départ ainsi qu’un aménagement des déplacements professionnels. Le service du personnel en sera informé par chaque assistante de service, pour suivi des indicateurs (les informations non remontées au service du personnel ne pourront pas être comptabilisées) % des femmes concernées ayant demandé un aménagement
% des femmes concernées ayant bénéficié d’un aménagement Salarié souffrant d’un handicap / invalidité Cf accord Handicap de GSF SAS Cf accord handicap de GSF SAS Mobilité Cf accord mobilité durable Cf accord mobilité durable Mobilité géographique Accompagner la mobilité géographique entre les filiales du groupe en cas de mutation interne par la prise en charge des frais de déménagement conformément à la charte mobilité intra-groupe, et sur justificatifs. Nombre de bénéficiaires et budget Matériel bureautique et informatique Il est tenu compte des positions qui, sans être contraintes, nécessitent certains aménagements tels que repose pieds, soutien poignets, casque écouteur… 100% des postes sont équipés, sur demande, d’écrans pour un plus grand confort visuel (écrans réglables, rotatifs, inclinés en fonction de la position de l’utilisateur). Nombre de commandes de matériel informatique et bureautique sur la durée de l’accord, respectant cet indicateur % de salariés équipés conformément à cet indicateur Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Une information à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera adressée au personnel 1 action de communication par an Nombre d’actions de communications annuelles Droit d’expression collective Cf partie IV
Cf partie IV
OBJECTIF 4 : LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’évolution de carrière.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
A ce titre, la Société GSF SAS accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
OBJECTIFS
ACTIONS (sur la durée de l’accord)
INDICATEURS
Formations techniques, ou de management
La Société entend maintenir un taux de formation permettant une employabilité et une adaptation maximale de son personnel aux évolutions des métiers. 50% des effectifs seront formés (base 400 personnes physiques) sur la durée de l’accord. Dans la mesure du possible l’entreprise essaiera de rester proche de ce taux de 50% à l’intérieur des catégories socio-professionnelles % des effectifs formés sur la durée de l’accord
Encourager les évolutions de carrière pour l’ensemble du personnel et l’accès des femmes sur des postes de management et de direction Au moins 32% des CA3/4 devront être des femmes (en moyenne à l’issue de l’accord)
% des femmes CA3/4 sur le total des CA3/4 sur la durée de l’accord Promotions (changements de classifications ou d’échelons) du personnel féminin (effectif physique) 10% du personnel féminin (effectif physique) bénéficiera d’une promotion sur un échelon supérieur avant l’issue de l’accord.
% du personnel féminin total ayant bénéficié d’une promotion sur échelon supérieur durant l’accord Accès à la formation des femmes 50% du personnel féminin sera formé sur la durée de l’accord % du personnel féminin formé sur la durée de l’accord Accès à la formation des salariés de 50 ans et plus 50% du personnel concerné formé sur la durée de l’accord % du personnel de 50 ans et plus formé sur la durée de l’accord Alternance
GSF SAS entend maintenir ses objectifs de promotion de l’alternance 5% d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) en moyenne sur la période de l’accord, sur l’effectif physique % d’alternants en moyenne sur la durée de l’accord
Encourager la mixité dans les métiers et effectuer un rééquilibrage sur les populations déséquilibrées f/h Communication vers le personnel et les chefs de service
Nombre de communications
Partie 3: LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1 Mesures retenues
Les mesures suivantes ont été retenues :
Présentation lors de l’Entretien professionnel de l’existence des dispositifs facilitant l’accès aux femmes notamment à des formations qualifiantes et certifiantes (CPF, CEP …).
Promouvoir les actions de formation certifiantes et qualifiantes (professionnalisation, CPF…) auprès des femmes.
Favoriser l'alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) en respectant la mixité.
Favoriser l’accueil des stagiaires (hommes / femmes) dans les métiers où ils / elles sont sous représenté(e)s.
Proposer un accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF).
L'employeur mettra en place des mécanismes de signalement confidentiels permettant aux salariés de signaler toute forme de discrimination ou de comportement inapproprié en toute sécurité.
2 Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre donc des objectifs relatifs à la lutte contre les discriminations dans l’accès à la formation.
3 Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Notre management fait d’ailleurs l’objet d’une formation à la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2020 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel ont été élaborées et continuent à être dispensées.
En vertu de notre ambition de devenir une entreprise handi-accueillante, l’entreprise s’engage à atteindre ses objectifs d’emploi en matière de handicap d’ici la fin de l’accord, conformément aux engagements pris dans l’accord sur le handicap.
Partie 4 : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
L'Employeur reconnaît l'importance du droit d'expression directe et collective des Salariés, tel que défini par le Code du travail (C. trav. art. L 2281-1 s.). Cet accord vise à promouvoir un environnement de travail où les Salariés ont la possibilité de discuter des problèmes rencontrés, de proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité, de conditions d'exercice, d'environnement, d'hygiène et sécurité, et de contribuer activement à l'amélioration continue de l'entreprise
Droit d’expression
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, ont le droit d'expression directe et collective sur les sujets suivants : - le contenu de leur travail - Les conditions d’exercice de leur travail - L’organisation de l’activité ou du service - Les enjeux environnementaux liés à l’entreprise - Les questions relatives à l’hygiène et la sécurité au travail
Les Salariés peuvent exercer leur droit d'expression directe et collective de manière individuelle ou au sein de groupes de travail, de comités ou d'instances représentatives du personnel, conformément à la législation en vigueur
Mécanisme de mise en œuvre
L'Employeur s'engage à mettre en place des mécanismes permettant aux Salariés d'exercer leur droit d'expression de manière transparente et sans crainte de représailles. Cela peut inclure la mise en place de boîtes à idées, et d’une adresse mail dédiée permettant d’exercer ce droit d’expression ou de suggestions auprès de l’employeur. Les salariés peuvent soumettre leurs préoccupations, suggestions et propositions à l'Employeur ou aux instances représentatives du personnel, selon les procédures existantes.
Ecoute et réponse
L'Employeur s'engage à prendre en considération les contributions des Salariés et à fournir des réponses appropriées et, le cas échéant, à expliquer les actions qui seront entreprises en réponse à leurs préoccupations ou propositions
Non-discrimination
L'Employeur garantit qu'aucune mesure discriminatoire ou de représailles ne sera prise à l'encontre des Salariés qui exercent leur droit d'expression conformément à cet accord, sous réserve des obligations légales et règlementaires liées au droit d’expression.
Partie 5 : CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF SAS et de l’AFPENG
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
2 DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet du 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2027 conformément à l’accord de périodicité des négociations signé le 23 février 2024.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
3 SUIVI DE L’ACCORD
Les parties assureront le suivi annuel de la mise en œuvre de l’accord dans le cadre d’un comité de suivi annuel où participeront les seuls syndicats signataires à l’accord. Les indicateurs de suivi seront transmis 15 jours avant la réunion de suivi.
4 PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Fait à Biot le 23 février 2024
Signature et envoi par email valant notification aux signataires.
GSF SAS
CFDT
CFE-CGC
CGT
PJ : Bilan de l’accord portant sur les années 2020-2022 Analyse Rephf 2022 Accord de pèriodicité des négociations
