Projet d’accord – plan d’action égalité professionnelle
Responsable :
Périmètre d’application :
Direction des ressources humaines Association Groupe Sup de Co Montpellier Business School
Référence aux autres documents réglementaires applicables
Convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat du 27 novembre 2007 « Accord d’adaptation pour le transfert du Personnel Sup de Co » du 20 décembre 2012 Articles L 3151 et s. du Code du travail
OBJET
Le présent accord fixe les dispositions relatives à la mise en place d’un plan d’action égalité professionnelle Femmes / Hommes
CHAMP D’APPLICATION
Relations sociales
CONTENU
Entre L’Association Groupe Sup de Co Montpellier Business School représentée ci-après dénommé « le Groupe », Représentée par d'une part
La CFDT représentée par. en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet. Et La CGT représentée par. en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet. d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Suite à l’étude lors de la négociation annuelle 2018 sur l’égalité professionnelle femmes hommes, des résultats du plan d’action 2015 – 2018 conclu après les négociations annuelles 2015, les parties conviennent de reconduite le plan d’action égalité professionnelle, qui sera poursuivi à compter du mois de septembre 2018 et qui engage l’association à continuer à progresser sur l’ensemble de ces champs. Les relevés d’indicateurs seront joints au rapport de situation comparé annuel, produit au plus tard au 28 février de chaque année.
PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées Nombre de personnes impliquées dans le recrutement ayant suivi une formation à la mixité
Mise en place de « tests diagnostic » pour apprécier la sensibilité des recruteurs aux stéréotypes visés Résultats des testings
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes
Nombre de communications du code de bonne conduite Nombre de lieux d’affichage
Recours à la méthode de recrutement par simulation (tests menés en partenariat avec Pôle Emploi)
Pourcentage de salarié-es embauché-es par le biais du recrutement par simulation
Mise en place de jurys mixtes et en nombre impair pour les comités de pairs et de recrutement des enseignants permanents.
Nombre de jurys mixtes réunis effectivement Proportion de femmes dans les jurys mixtes
Sensibilisation aux bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.
Nombre de salariés sensibilisés
Sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie
Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre Nombre de diffusion de bonnes pratiques Nombre de managers formés
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes Nombre de rappels effectués (notes/annonces) Nombre de documents distribués (plaquettes/affiches)
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches.
Imposer aux cabinets de recrutement externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquelles nous avons recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable
Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale
Nombre de candidatures spontanées analysées Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues
Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures
Evolution du pourcentage de candidatures féminines ou masculines sur les postes visés
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance Proportion de femmes parmi les stagiaires Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue
Nombre de candidat-es reçu(e)s par le manager Nombre de candidat-es recruté(e)s
Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Nombre de journées portes ouvertes. Nombre de forums de l’emploi.
Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise
Nombre d’embauché-es bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauché-es ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité Exemples : charte de bonnes pratiques, engagement à recevoir les candidat(e)s proposé(e)s par les acteurs du marché Nombre de communications Nombre de partenariats Nombre d’informations Nombre d’outils mis en place Nombre de candidat(e)s reçu(e)s
Article 2 : Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Conserver l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salarié-es y ayant le moins accès Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe
Rendre prioritaire l’examen des demande de formation d’une salariée de retour de congé maternité, d’un ou d’une salarié-e de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Nombre d’heures réalisées au titre utilisées au retour de ces congés
Vérifier que les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont prises en compte pour le calcul annuel des droits ouverts au titre du CPF % des périodes d’absence prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante à « x » salariés volontaires, changement d’intitulé de postes) Nombre et nature des actions de formation Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe
Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse du bilan de compétence) Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs
Faire progresser le taux de féminisation des parcours de professionnalisation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l’effectif, au terme de l’accord/plan d’actions Répartition femmes/hommes dans chaque parcours de professionnalisation % moyen de femmes et d’hommes en parcours de professionnalisation Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation Nombre d’actions de sensibilisation et de formation « X »% du budget formation alloués à ces formations
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Mettre en place un entretien /un bilan dans les « x » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires Nombre d’entretiens/de bilans
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de départs en formation hors temps de travail
ARTICLE 3 : Promotion professionnelle
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de « X » années d’ancienneté dans un même poste
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par sexe et par classification Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis : atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles
Proportion de mobilités fonctionnelles parmi les mobilités proposées % de femmes et d’hommes ayant accepté ces mobilités Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation : - entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable et le RRH au moment de la demande de congé, - entretien au retour de congé avec le responsable et le DRH, - entretien du bilan du retour « x » mois après le retour de congé Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe Nombre d’entretiens bilan du retour, par sexe
Dans les « x » années qui suivent le retour de congé maternité, analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices à envisager Nombre d’examens de situation, par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)
Article 4 : Classification
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Quantification des écarts de rémunération femmes/hommes
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés Nombre d’actions correctrices identifiées
Article 5 : Conditions de travail
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le Rapport de Situation Comparée : turn-over, absentéisme, AT/MP, primes pénibilité. Nombre d’indicateurs conditions de travail dans le RSC
Développer le recours au télétravail Nombre de salarié-es concernées et nombre de jours en télétravail
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié-es concerné-es ;
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Dans l’objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance féminine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main, défragmentation des horaires coupés,…) et sensibiliser aux stéréotypes % d’hommes intégrés dans des métiers à prédominance féminine dans l’année
Article 6 : Sécurité et santé au travail
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées % de membres du CHSCT formés
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise Existence d’un dispositif Nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées
Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning Nombre de plannings réalisés avec un délai de prévenance suffisant Nombre de réunions effectuées aux horaires habituels Nombre de réunions à horaires individualisés
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence) Nombre de téléconférences Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun Nombre d’aménagements réalisés en ce sens Nombre de salariées concernées
Article 7 : Rémunération effective
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Résultats chiffrés de l’étude
Fixer le cas échéant une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Nombre d’analyses menées Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Nombre de bénéficiaires
Article 8 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Diligenter une enquête auprès des salarié-es pour connaitre précisément leurs besoins Nombre de salarié-es ayant répondu à l’enquête
Mettre en place des services facilitateurs : accueil des enfants, conciergerie, transports Budget alloué aux services facilitateurs Nombre d’enfants accueillis
Améliorer les congés familiaux : durée, rémunération, prises en charge, cotisations retraite… Durée moyenne des congés familiaux Moyenne de la rémunération durant un congé familial Taux de cotisation retraite pendant le congé familial
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle Réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail) Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Article 9 : Durée du plan d’action :
Le présent plan d’action est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature. Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12: Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.
Article 13 : Clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 17 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Cette clause ne concerne que les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage officiel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 19 : Publicité :
Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Languedoc Roussillon
Fait à Montpellier, le 10 juillet 2018 En 4 exemplaires originaux
