Groupement des APEI d’Arras et de Montreuil-sur-mer Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018
Entre :
Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de saint Omer à Fruges représenté par X , Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directeur Général
Et :
X– Déléguée syndicale CFDT X – Délégué syndical CGT
Se sont réunis le 05 septembre 2018 pour :
fixer le nombre de personnes de chaque délégation,
déterminer les lieux et le calendrier des réunions
définir les objets de négociation :
- Bloc 1 égalité professionnelle et qualité de vie au travail. - Bloc 2 : rémunération et temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; - bloc 3 : la GPEC. Cette réunion a fait l’objet de la signature d’un accord de méthode.
Les parties se sont rencontrées le 27 novembre 2018 et le 07 décembre 2018. Etaient présents :
la délégation employeur, représentée par X .
la délégation salariée :
La CFDT, représentée par X
La CGT, représentée par X
Article 1. Objet
Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets suivants : l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; la GPEC et une partie du bloc sur la durée du travail, rémunération et partage de la valeur ajoutée. Elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.
La Direction a présenté et commenté, les statistiques et informations préalablement adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.
Article 2 : Bloc 1/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Articulation vie privée vie professionnelle
Ce sous - thème fait écho à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être renégocié pour le 1er janvier 2019 et qui fera l’objet d’un accord à part entière.
Etat des propositions initiales de l’organisation syndicale CGT
Concernant la rentrée scolaire :
Aménagements horaires consentis ce jour-là.
Concernant l’hospitalisation d’un enfant :
Prise en charge du salaire du salarié par le GAM pendant tout la durée de l’hospitalisation.
Augmentation du critère d’âge de l’enfant de 12 à 18 ans pour le bénéfice de cet avantage
Concernant un enfant malade :
Congé rémunéré forfaitaire de 10 jours par famille pour un enfant jusqu’à 18 ans.
Suppression de la notion d’âge pour un enfant avec un handicap
Etat des propositions initiales de l’organisation syndicale CFDT
Concernant la rentrée scolaire :
2 heures rémunérées pour un enfant (matin ou soir) et 3h rémunérées pour deux enfants et plus (matin ou soir)
Concernant l’hospitalisation d’un enfant :
5 jours rémunérés.
Suppression de la notion d’âge pour un enfant avec un handicap
Concernant un enfant malade :
5 jours forfaitaire pour enfant malade par salarié pour un enfant jusqu’à 16 ans.
Suppression de la notion d’âge pour un enfant avec un handicap
La proposition sur « la suppression de la notion d’âge pour un enfant avec un handicap » est une proposition commune des deux organisations syndicales »
Etat des propositions initiales de la direction
Concernant un enfant malade
1 jour pour un enfant malade et ½ journée par enfant supplémentaire jusqu’à l’âge de 12 ans.
Concernant la rentrée scolaire, la Direction n’est pas favorable à la proposition de la CFDT.
Concernant l’hospitalisation de l’enfant, la Direction n’est pas favorable aux propositions de la CGT concernant la prise en charge du salaire et l’allongement de l’âge jusqu’à 18 ans.
La direction n’est pas favorable à la proposition de la CFDT concernant le passage de 2 jours à 5 jours rémunérés pour hospitalisation d’un enfant. Elle met en avant le fait qu’il existe des dispositifs légaux pouvant couvrir la période d’hospitalisation : congé de présence parentale, congé de proche aidant, assistance de la complémentaire santé…
Points d’accord
Aux termes des discussions, les délégations syndicales et la Direction s’accordent sur les points suivants :
Maintien du bénéfice d’une heure rémunérée le jour de la rentrée scolaire (matin ou soir) pour un enfant en maternelle, primaire ou en 6ème. Facilités d’aménagement du temps de travail étudiées entre la direction et le salarié concernant cette journée.
Maintien du bénéfice d’une journée d’absence rémunérée à l’entrée et une journée à la sortie de l’hospitalisation pour un enfant de moins de 16 ans et sans limite d’âge pour un enfant handicapé.
Une journée rémunérée par année civile pour chaque enfant malade âgé de moins de 16 ans, et une journée rémunérée par an pour chaque enfant handicapé, sans limite d’âge. Ce nombre constitue un forfait pouvant être utilisé quel que soit l’enfant malade et non pris successivement pour un même enfant. Ce congé peut être fractionné et pris en demi-journées séparées. Le salarié doit transmettre un certificat médical à sa direction qui atteste de la maladie de l’enfant. Ce congé est subordonné à une attestation de l'employeur du conjoint du salarié justifiant qu'il ne bénéficie pas d'un congé au titre de la même période d'absence.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle La lecture du rapport égalité hommes-femmes distribué et le bilan de l’accord sur ce thème signé en 2015 n’appelle aucune question des deux délégations salariés. La direction fait remarquer qu’elle n’a jamais eu de remontée de situation salariale anormale basée sur un écart homme-femme.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.
La délégation CFDT souhaite évoquer le statut des assistants familiaux salariés de l’IME de Fruges, mettant en avant leur statut de travailleur isolé, leur travail pénible et l’importance de la formation.
La direction rappelle que les assistants familiaux ne sont pas isolés car ils ont des réunions régulières avec la direction de l’IME. Ils ont par ailleurs la possibilité de contacter à tout moment le cadre d’astreinte. Par ailleurs, la direction indique que le travail, certes difficile, n’est pas reconnu comme poste pénible au regard des critères énoncés par la loi. D’ailleurs le médecin du travail n’a pas fait de demande en ce sens. Enfin, la direction remet aux organisations syndicales un document retraçant les formations suivies depuis 2014 par les assistants familiaux. Elles concernent la prise en charge des enfants autistes et les outils de communication appropriés. Tous ont été formés.
Les organisations syndicales en conviennent et n’ont pas de nouvelles propositions à faire sur ce thème
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La direction du GAM commente le document envoyé au préalable et présente les chiffres de 2017.
Sans arrêter de mesures spécifiques, les parties ont poursuivi leur discussion sur plusieurs sujets déjà évoqués lors des précédentes négociations, notamment concernant la création d’un référent handicap, la diffusion de plaquettes, le recours à des personnes handicapées sous forme de création de contrat service civique ; points qui n’ont pas été encore mis en œuvre.
Prévention pénibilité
La direction du GAM rappelle les deux facteurs de pénibilité présents dans le GAM : le travail de nuit et le bruit. Elle explique ensuite les dispositifs entamés dans les établissements concernés afin de prévenir ou de minimiser le facteur bruit :
SAJ Etaples : acquisition de Bouchons individuels pour chaque professionnel et de casques pour les personnes accueillies.
ESAT Dainville : acquisition de bouchons d’oreille et actions de contrôle du port des EPI ; réflexion pour l’achat d’un casque anti bruit avec équaliseur qui permet d’entendre la voix mais pas les machines.
IME Fruges : mise en place d’un roulement pour le déjeuner dans la salle de restauration pour minimiser le bruit. Démarrage de travaux anti bruit dans les groupes 1 et 2.
IME de Monchy : travaux prévus dans la salle à manger pour minimiser le bruit. Développement des accompagnements en petits groupes.
La direction du GAM présente ensuite la directive donnée cette année en GPEC, qui est tournée vers l’accompagnement du salarié surveillant de nuit vers un bilan de compétences dès lors qu’il évoque un projet de reconversion professionnelle ou une fatigabilité sur son poste.
Les organisations syndicales en conviennent et n’ont pas d’autres propositions à formuler.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Après discussion les parties conviennent de rapprocher ce thème de celui de la QVT et plus précisément de la démarche QVT entamée en 2017 par le GAM. Après accord sur la définition du sujet à traiter et des points évoqués dans la loi, les parties décident de poursuivre la négociation à l’issue de la présente NAO. Un accord d’entreprise sur le droit d’expression sera donc étudié en début d’année 2019.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les parties conviennent de ne pas traiter ce thème car une charte relative au droit à la déconnexion vient d’être diffusée par la direction au mois d’octobre.
Article 3 : Bloc 2/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Durée effective du travail et organisation du temps de travail
La direction présente les tableaux récapitulatifs suivants : annualisation 2017 et bilan sur le recours au temps partiel. Globalement le constat est positif : l’annualisation du temps de travail, actuellement en vigueur dans le GAM, fonctionne bien, le nombre de salariés à temps partiel se réduit d’année en année et le nombre de recours aux avenants compléments d’heures et aux heures complémentaires est comparable à celui de l’année dernière.
Les modalités actuelles d’organisation de la durée du travail sont donc maintenues par la direction.
Les organisations syndicales en conviennent.
Etat des propositions initiales de l’organisation syndicale CFDT
Compte Epargne Temps :
La CFDT demande que l’employeur présente le dispositif du Compte Epargne Temps par voie d’affichage et que l’employeur élabore un questionnaire à destination des salariés afin d’évaluer le nombre de salariés potentiellement intéressés par la mise en place d’un CET. Si le nombre de salariés intéressés est important, la CFDT envisage de demander à ouvrir une négociation sur ce thème.
Durée du travail suite transfert (séjour) :
Un salarié ayant effectué un transfert de 3 jours bénéficie de 7 heures de réduction de son quota annuel horaire
Un salarié ayant effectué 4 jours de transfert bénéficie de 14 heures de réduction de son quota annuel horaire.
Un salarié ayant effectué 5 jours de transfert bénéficie de 21 heures de réduction de son quota annuel horaire.
Bénéfice 1 fois par an quel que soit le nombre de transfert effectué.
Etat des propositions initiales de l’organisation syndicale CGT
Durée du travail suite transfert
Après un transfert, un salarié devra être automatiquement en récupération.
Réponse de la direction.
Compte Epargne Temps :
La Direction n’est pas favorable à la demande de la CFDT d’élaborer et de diffuser un questionnaire mais ne s’oppose pas à ce que les délégations syndicales prennent l’initiative de le faire.
Durée de travail après transfert
La direction n’est pas favorable à la proposition de la CFDT car un accord d’entreprise a été signé en 2018 augmentant sensiblement les points de transfert ; passant de 3 points par jours à 10 points par jour.
La direction n’est pas favorable à la proposition de la CGT car d’une part, ce n’est pas toujours le souhait du salarié d’être en récupération de suite après le transfert, et d’autre part, les nécessités de service peuvent conduire la direction de l’établissement à devoir demander au salarié concerné de travailler suite au transfert (arrêt maladie d’un collègue…)
Point d’accord
Compte Epargne Temps :
La délégation CFDT va préparer et diffuser un questionnaire relatif au CET à l’ensemble des salariés du GAM afin d’évaluer le nombre de salariés potentiellement intéressés par la mise en place d’un CET. Si le nombre de salariés intéressés est important, la CFDT envisage de demander à ouvrir une négociation sur ce thème.
Durée du travail après transfert :
Lors d’un transfert, si le salarié est rappelé pour travailler le jour de la fin du transfert ou le lendemain du transfert, alors qu’il n’était pas prévu au planning, le dit salarié se verra octroyer une compensation de 2 heures.
Déroulement de carrière des salariés assumant des responsabilités syndicales
Les délégations syndicales et la délégation employeur n’envisagent pas de négocier de nouveaux éléments sur ce thème.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
La direction indique que les écarts de rémunération entre hommes et femmes proviennent de la catégorie « services généraux » car les femmes y sont surreprésentées et travaillent à temps partiel. La direction rappelle son objectif de réduire les temps partiels subis et les bons chiffres obtenus chaque année. Les parties conviennent de continuer en ce sens.
Les parties conviennent également d’inscrire dans l’accord d’entreprise de 2019 sur ce thème le développement des formes nouvelles d’actions de formation afin de réduire les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes.
Article 4 : Bloc 3/ GPEC
Après la présentation du bilan annuel de l’accord GPEC signé en 2017, les parties constatent que les modalités de cet accord sont respectées et qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire. Une nouvelle négociation devra être entamée en 2019 car l’accord prend fin le 31/12/2019.
Article 5 – Durée
Il est convenu que les points concernant l’articulation vie privée-vie professionnelle vont être intégrées dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre homme et femme. Ces points seront par conséquent à durée déterminée. Tous les autres points d’accords sont conclus pour une durée indéterminée, selon les conditions d’application du code du travail article L2261-9.
Article 6 : Publicité- Dépôt
Le présent accord a été signé le 22 janvier 2019 à Beaurains.
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires
Il sera porté sur les emplacements réservés à la communication du personnel.
