Accord d’entreprise relatif aux relations de travail
au sein du GAB 56
Préambule
Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés. Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical. Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions. En 2017, un travail de fond a été réalisé pour actualiser les règles de droit de l’accord de référence, règles qui garderont la valeur d’un usage. Les structures ont la possibilité de transposer les différentes dispositions de l’accord dans un accord d’entreprise. En 2019, le réseau GAB-FRAB Bretagne a souhaité ajuster quelques dispositions de l’accord de référence validé par la FNAB en 2018, tenant compte des spécificités et usages dans les structures bretonnes. C’est dans ce contexte que le GAB 56 a engagé une négociation avec les salariés de la structure pour transposer les dispositions de l’accord de référence validé par la FNAB en 2018, tenant compte des spécificités et usages dans les structures bretonnes.
Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises en l’absence de délégué syndical.
Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein du GAB 56 Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein de l’association.
Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet le 22 mars 2022 et il est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours. Pour que la dénonciation côté salariés soit valide, il faut au minimum l'accord des 2/3 des salariés ayant un contrat de travail en cours de validité.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. A compter de la date de réception de la lettre recommandée, le délai de survie de l'accord en place est alors de 15 mois: - 3 mois de préavis - plus 12 mois supplémentaires pour la phase de négociation
Commission de suivi de l'accord
Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d’un représentant de la direction, d'un membre du bureau du GAB 56 et de 1 représentant des salariés. La commission de suivi se réunira une fois par an à l'initiative de la direction à la date d'anniversaire de la signature de l'accord, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord. Un compte rendu de cette réunion sera rédigé par la direction
Article 3 : Diffusion
L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.
Article 4 : Liberté d’opinion
Le GAB 56 reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail. Le GAB 56 s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
Article 5 : Période d’essai
Pour les salariés en CDI
La période d’essai ne peut dépasser :
Deux mois pour les ouvriers et employés ;
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
Quatre mois pour les cadres.
Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.
Les statuts et durées de périodes d'essais correspondants à la classification des postes prévue dans le présent accord sont les suivants :
Assistant administratif Agent de maîtrise 3 mois Animateur Employé 2 mois Assistant de communication Employé 2 mois
Comptable Agent de maîtrise 3 mois Conseiller alimentation Agent de maîtrise 3 mois Conseiller collectivités Agent de maîtrise 3 mois Conseiller technique Agent de maîtrise 3 mois Chargé de mission Agent de maîtrise 3 mois Responsable de pôle Agent de maîtrise 3 mois Responsable de communication Agent de maîtrise 3 mois Responsable administratif et financier Agent de maîtrise 3 mois Responsable de structure Cadre 4 mois
Si les salariés autres que les "responsables de structure" ont un statut-cadre, la période d’essai peut être portée à 4 mois.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés au numéro précédent.
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.
Pour les salariés en CDD
-
CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines.
-
CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.
Article 6 : Rupture du contrat de travail
À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément :
la date d'entrée du salarié dans l'entreprise
sa date de sortie ;
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés;
les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
Article 6.1 – Préavis
Art 6.1.1 Préavis en cas de démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages. Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
2 mois pour les salariés non cadres ;
3 mois pour les salariés cadres.
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.
Art 6.1.2 Préavis en cas de licenciement
En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif. Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu. En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd également les indemnités de préavis et de licenciement.
Article 6.1.3 - Départs à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié. L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
La moitié d’1 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure, c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Article 7 : Organisation de la durée du travail
Article 7-1 - Principes généraux en matière de durée du travail
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés à l’exception des cadres au forfait
Temps de travail effectif (art. L.3121-1)
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Au GAB 56, ce temps de pause journalier est fixé à 60 minutes. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures (sauf salariés au forfait jour - cf article 7.2.6.7). . Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Durée du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Il est fixé le samedi et le dimanche Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi et/ou le dimanche, la/les journées de repos seront prises un autre jour de la semaine civile. Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié
Article 7.2 - Organisation de la durée du travail
Article 7.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi
La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).
Article 7.2.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord
Il est défini deux modalités d’aménagement du temps de travail
Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 39h et l’attribution de jours de repos fixé à 23 RTT pour un temps plein,
Le forfait jours fixé à 205 jours annuels travaillés.
Article 7.2.3 Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 39h et l’attribution de jours de repos fixé à 23 RTT pour un temps plein,
Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein du GAB 56 sera organisé sur la base suivante :
Organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 39 heures ;
En application de l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire fixée à 39 heures se réalise à partir d’une plage fixe et d’une plage mobile
La plage fixe est fixée de :
9.30 à 12 heures
et
14h à 16.30
La plage mobile est fixée de :
7.30 à 9.30
et
16.30 à 20h
Chaque salarié à temps plein, bénéficie de
23 jours de Réduction du temps de travail (RTT) pour atteindre une durée annuelle moyenne de 35 heures.
Ces jours de RTT viennent ainsi compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés, supérieur à la durée hebdomadaire légale Les 23 jours de RTT sont obtenus en application de la formule suivante : 52 semaines - 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées 47 semaines - 2 semaines au titre des jours fériés = 45 semaines travaillées
Chaque salarié est tenu de remplir de façon hebdomadaire la déclaration des heures via le logiciel dédié.
Article 7.2.3.1 – Modalités de prise des jours RTT sur l’année
Les 23 jours de RTT sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre. Ils doivent être pris de façon régulière, il n’est pas possible de reporter plus de 5 jours de RTT sur le trimestre suivant. La prise des jours RTT devra respecter les principes suivants :
2 jours par trimestre pris obligatoirement
11 jours restant pris régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année
Les jours de RTT non pris en fin d’année civile (31 décembre) seront perdus, sauf en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité.
Article 7.2.4 : Heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein uniquement)
Art 7.2.4.1 : Définition
Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence à savoir 39 heures est considérée comme une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile
Article 7.2.4.2 : Taux de majoration
Les heures supplémentaires sont majorées à 25% Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.
Heures effectuées au-delà de 44 heures dans le cadre de la semaine civile
Article 7.2.4.3 : Le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont de plein droit comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération). En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ce qui sous entend que les heures supplémentaires récupérées et non payées, ne sont pas comptées dans le contingent d'heures supplémentaires annuel dont le plafond est à 220 heures/an).
Dès qu’un salarié a atteint 1h de repos compensateur, un droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois.
Si 7h de repos compensateur cumulé, il peut être pris par journée ou demi-journée ou bien par heure ; le choix de la date est à l’initiative du salarié.
L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire
Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express de la coordination ou de la direction, de prendre 10 jours de repos compensateur consécutif (2 semaines)
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses heures ou jours de repos compensateur. En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 10 jours de repos de compensateur de remplacement Dès lors que le compteur atteint 10 jours, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Article 7.2.6 Salariés soumis à un forfait annuel en jours
Article 7.2.6.1 Catégories concernées
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux occupant les fonctions suivantes :
Directeur·trice
Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 7.2.6.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année (cf article 7.2.6.5)
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions de responsables, animateurs..., les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc.). Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail.
Pour rappel, selon l’article 7.2.3, la durée hebdomadaire de travail se réalise à partir d’une plage fixe et d’une plage mobile, cette plage horaire pourra servir de référence pour la rédaction du contrat de travail ou son avenant :
La plage fixe est fixée de :
9.30 à 12 heures
et
14h à 16.30
La plage mobile est fixée de :
7.30 à 9.30
et
16.30 à 20h
Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se fera proposer un avenant. S’il refuse, il bénéficiera des dispositions prévues à l’article 8 du présent accord.
Article 7.2.6.3 Nombre maximal de jours travaillés par an
Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante :
Du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 205 jours (deux cent cinq jours), au plus et pour une période annuelle de référence travaillée complète.
La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 205 jours travaillés. Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la Période Annuelle de Référence, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.
Article 7.2.6.4 Répartition des journées ou demi-journées travaillées
Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux.
Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.
Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi et / ou le dimanche.
L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.
Article 7.2.6.5 Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)
Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence, au mois de novembre de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence. Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel, en décembre de chaque année, via le bulletin de salaire. Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR (Période Annuelle de Référence) : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne
nombre de jours travaillés dans la PAR : 226
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 226 – 205 = 21 (nombre variable selon les années)
Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.
D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs.
Article 7.2.6.6 : Prise des jours non travaillés (ou JNT)
Les JNT sont pris :
par journée entière
séparément et/ou cumulés entre eux
accolés à tout autre congé.
Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.
Article 7.2.6.7 : Durée du travail / Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombe à l’employeur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires.
Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant. Une charte de la déconnexion pour les salariés au forfait jour sera remise aux salariés concernés.
Article 7.2.6.8 : Suivi de la charge de travail :
Conformément au Code du travail, la Direction s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :
lors des points individuels semestriels et/ou à la demande : Il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés.
lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable. "L’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail). Ainsi, seront appréciés qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début d’année civile.
Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou autre responsable hiérarchique (au sein du CA ou de l’équipe), dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.
Article 8 : Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de :
50 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1ère heure à la 5ème heure de temps de déplacement hebdomadaire ;
75 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 6ème heure à la 10ème heure ;
85 % par heure de trajet excédentaire effectuée de la 11ème heure à la 15ème heure ;
100 % par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de 15 heures de temps de déplacement hebdomadaire.
Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur de façon individualisée ou à défaut sur une base collective de 1,5 heures aller-retour.
Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.
En cas d’utilisation de sa voiture personnelle, pour convenance personnelle, alors qu’une voiture de service GAB est disponible : Le salarié s’engage sur présentation d’une note de frais, à ne demander pour remboursement de ces frais d’essence, que 50% des kms réellement parcourus aller/retour, déduction faite de son trajet habituel domicile/siège GAB 56.
Exemple : un salarié parcourt avec sa voiture personnelle, 210 kms A/R. Son trajet habituel domicile/GAB A/R est de 50 kms. Le salarié demandera un remboursement sur la base de :(210-50)*0.5 = 80 kms
Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.
Art 9 : Le télétravail
La pratique du télétravail au sein du GAB 56 permet de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement. Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance.
Article 9.1 : Principe
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 9.2 : Conditions d’éligibilité
Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu
Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC),
Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions
Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles car leur présence dans les locaux de l’association au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels).
ayant une ancienneté d’au moins six mois, hors cas de force majeure.
Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, en accord avec le bureau, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé. La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Article 9.3 : Organisation du télétravail
La mise en place du télétravail au sein du GAB 56 doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif. Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur (lors des entretiens annuels). Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.
Modalités de recours au télétravail
Pour les temps partiels, pour un contrat de travail à moins de 3 jours semaine, pas de télétravail possible. Pour les temps partiels, pour un contrat de travail 3 jours semaine minimum, le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite d’une demi-journée maximum par semaine ; pour un contrat de travail entre 3 à 4 jours semaine minimum, le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite de un jour maximum par semaine. Le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine pour un temps plein, avec la possibilité de fractionnement par demi-journées.
Le(a) salarié(e) ne devra pas télétravailler, les jours où des temps de travail collectifs (départementaux ou régionaux) sont programmés. La garde d’enfant malade, ne peut constituer un motif de télétravail.
La durée du travail
Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :
maximum 10 heures de travail par jour ;
11 heures consécutives de repos quotidien,
35 heures de repos par semaine
maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).
Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 22h et 6h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin.
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire (cf article 7.2.3) Un transfert des appels devra être organisé en conséquence. Tout travail effectué en dehors des plages horaire définies dans l’art. 7.2.3 ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission. Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau. Les tâches réalisées devront être enregistrées dans le logiciel Innovance et la nature de tâche indiquée comme « télétravail ». Tout manquement à ces modalités pourra mettre fin de façon temporaire ou définitive au télétravail du salarié.
Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail
Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple : l’accueil physique, la gestion d’un standard téléphonique, l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier, les opérations de reprographie, certains rendez-vous professionnels, … L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. La direction veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 9.4 : Équipement de travail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au GAB 56. Le GAB 56 s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s). Le salarié souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :
une installation électrique certifiées et une maison équipée d’alarmes incendie,
une connexion Internet,
un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle
s’engage à fournir au GAB 56 un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail
Article 9.5 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques du GAB 56 sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par le GAB 56 se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.
Article 9.6 : Aspects techniques et protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Article 9.7 : Aspects managériaux
La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait annuellement lors de l’entretien individuel et une évaluation conjointe aura lieu avec les représentants du personnel.
Article 10 : Congés
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après. Il est précisé dans le cadre de la mise en place du présent accord d’entreprise, que la journée de solidarité n’est plus considérée comme un jour férié.
Article 10.1 - Congés payés
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés. L'organisation des congés payés incombe à la direction et/ou aux coordinateurs et coordinatrices de pôle. La détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique il est tenu compte des souhaits des salariés.
Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale. En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.
L’ordre des départs en congé peut néanmoins être fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel, ou lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, par le comité économique et social (CSE). En cas de désaccord, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés en prenant en compte l’ancienneté du salarié, le roulement des années précédentes et la situation de famille.
L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables ; il ne peut être inférieur à 12 jours sur la période. Le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de : 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ; 1 jour supplémentaire s’il est compris entre 3 et 5 jours.
Le salarié renonce à ces jours de fractionnement dès lors que c'est lui qui demande délibérément à prendre moins de 24 jours ouvrables sur la période de congé principal ". (art. L. 3141-21 du code du travail).
Article 10.2 – Grossesse
En sus des dispositions prévues par le code du travail, La salariée pourra travailler 1 heure de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.
Article 10.3 - Congé de maternité
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.
Article 10.4 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le(la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.
Article 10.5 - Maladie et accident non professionnels
- Obligation de cotiser au "Régime d'Adhésion" + option "Prestima Incapacité Sup" d'Agrica, avec délai de franchise de 3 jours, pour chaque salarié (pour un total de 1,25+0,43 = 1,68 % en tranche A, chiffres au 18 mai 2004, cf. annexe 2) pris en charge à 62, 5 % par l'employeur et 37, 5 % par le salarié. L'option Prestima Incap Sup permet d'assurer au salarié, dès le 4ème jour d'arrêt, un maintien de salaire à hauteur de 81 % du salaire brut (indemnités journalières de base MSA comprises) aussi longtemps que sont versées les indemnités journalières légales. Le régime d'adhésion prévoit également une couverture en cas de décès ou d'invalidité du salarié.
- Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté ; L’employeur prend en charge 3 jours de carence au maximum par année civile, ces 3 jours de carence peuvent être fractionnés.
Article 10.6 - Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)
- Obligation de cotiser au "Régime d'Adhésion" + option "Prestima Incapacité Sup" d'Agrica, avec délai de franchise de 3 jours, pour chaque salarié (pour un total de 1,25+0,43 = 1,68 % en tranche A, chiffres au 18 mai 2004, cf. annexe 2) pris en charge à 62, 5 % par l'employeur et 37, 5 % par le salarié. L'option Prestima Incap Sup permet d'assurer au salarié, dès le 4ème jour d'arrêt, un maintien de salaire à hauteur de 81 % du salaire brut (indemnités journalières de base MSA comprises) aussi longtemps que sont versées les indemnités journalières légales. Le régime d'adhésion prévoit également une couverture en cas de décès ou d'invalidité du salarié.
- Versement intégral du salaire par l'employeur par subrogation quelle que soit l'ancienneté.
Article 10.7 - Congés exceptionnels pour événements familiaux
Le salarié bénéficie de jours de congés exceptionnels pour des événements familiaux Ces jours de congés sont fixés par le code du travail de la manière suivante :
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage
L’employeur s’engage à accorder une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.
Article 10.8 - Congé enfant malade
Le salarié a droit à un congé enfant malade de trois jours par an et par enfant de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré. En complément du congé malade qui n’est pas rémunéré, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou RTT) immédiatement quand l’enfant est malade.
Article 11.1.1 – Méthode de définition des emplois types
A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis en regroupant des postes selon les critères suivants :
Finalité et activités exercées ;
Activités majoritairement communes ;
Nature et niveau de compétences requis très proches ;
La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types. Article 11.1.2 – Grille des emplois types dans le réseau FNAB
EMPLOIS TYPES
POSTES CORRESPONDANTS
Assistant administratif Assistant administratif, Assistant de gestion, Assistant de direction, Assistant de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant, Secrétaire de direction, … Animateur Animateur, Animateur conseiller, Conseiller animateur, … Assistant de communication Assistant évènementiel, Chargé évènement, Assistant création de contenu (PAO, Création graphique, gestion de contenu), Chargé de communication graphique, Assistant PAO, … Comptable Secrétaire comptable, Assistant comptable, Assistant administratif et financier, Assistant technique comptable, Comptable, … Conseiller alimentation Conseiller RHD, Chargé de mission resto-co, Animateur RHD, Animateur resto-co, … Conseiller collectivités Conseiller territoire, Chargé de mission eau et territoire, Animateur zone à enjeu eau, Animateur territoire, … Conseiller technique Conseiller technique, Technicien animateur, Animateur technique, Conseiller, … Chargé de mission Chargé de mission, Chargé d’études, … Responsable de pôle Coordinateur de pôle, Responsable de pôle, Responsable de service, … Responsable de communication Responsablecommunication, Chargé de communication, … Responsable administratif et financier DAF, RAF, … Responsable de structure Coordinateur, Directeur, Délégué général, Directeur général, …
Comme exposé en préambule, il appartient à chaque structure du réseau FNAB, dont fait partie le GAB 56, de repositionner leurs salariés dans la grille des emplois types compte tenu de leur poste actuel.
Article 11.1.3 – Descriptif des emplois types dans le réseau FNAB
Les « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent accord d’entreprise.
Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type :
L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ;
L’organigramme ;
Les missions principales ;
Les délégations et responsabilités ;
Les remplacements possibles à ce poste ;
Les activités professionnelles caractéristiques
Les relations nécessaires internes et externes ;
Les dimensions et les contraintes de la fonction ;
Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ;
Niveau de qualification requis.
Article 11.2 – La pesée des emplois Article 11.2.1 – Les principes d’évaluation retenus
La « pesée » de chaque emploi type repose sur les critères suivants :
− La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ;
− Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des hommes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ;
−L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ;
− L’impact : Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à- vis de son environnement ;
−L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ;
−Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en œuvre dans le cadre de situations professionnelles.
La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type.
Article 11.2.2 – Application des principes aux emplois types
Article 12 – La grille de rémunération Article 12.1 – Les principes généraux
Le dispositif de rémunération est fondé sur les principes généraux suivants :
− Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ; − Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ; Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe au dessus de la grille.
Article 12.2 – Application des principes
Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 12.
Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 11.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum.
Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent accord.
Article 12.3 - Révision collective des salaires
Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 12.2 pourra faire l’objet d’une révision.
En effet, le Conseil d’Administration de la FNAB pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie, ce que le Conseil d’Administration du GAB 56 pourra ensuite décider de mettre en application ou pas.
Compte tenu de l’enveloppe budgétaire limitée des structures, l’augmentation collective des rémunérations ainsi décidée devra être appliquée en premier. Des augmentations individuelles ne seront décidées que si la totalité du budget n’a pas été consommée par l’augmentation collective.
Article 13 – Evaluation et évolution des rémunérations Article 13.1 – Méthode d’évaluation des salariés
Article 13.1.1 – Préparation de l’évaluation
Les salariés bénéficieront d’entretiens individuels d’évaluation. Il est recommandé de le faire tous les ans. Si le GAB 56 ne peut le réaliser à cette fréquence, le(a) responsable de structure et le président, s’engagent à organiser les entretiens au moins tous les 2 ans.
En amont de cette évaluation, le(a) responsable de structure en concertation avec le(a) coordinateur(trice) de pôle, précisera les attendus du poste pour chaque salarié à partir des missions décrites dans les « fiches métiers » annexées au présent accord. Le Comité de suivi national de l’accord de références FNAB propose aux structures se référant à l’accord une formation pour ses encadrants et référents élus ainsi qu’un document support des évaluations.
Les structures du réseau FNAB sont invitées à ne pas s’éloigner du descriptif de l’emploi type afin de conserver une cohérence au sein du réseau, aussi les précisions qu’elles seront amenées à apporter sont de deux sortes :
Elles ont la possibilité d’ajouter une ou plusieurs missions dans la « fiche métier » en fonction des missions réellement effectuées par le salarié. De cette façon, ce dispositif permet également de tenir compte d’une nouvelle mission qui interviendrait pendant l’année. La notation est faite au regard du nombre total de missions retenues.
Les structures décident de la pondération des missions du salarié permettant de réaliser l’évaluation.
La pondération qui sera affectée ou pas aux missions de chaque poste, sera discutée et validée par le/la responsable de structure, les coordinateurs·trices de pôle, en accord avec le conseil d’administration. La pondération sera un outil au service de la stratégie du GAB, qui permettra de définir et faire évoluer le cas échéant, les priorités sur chaque poste.
Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, sa fiche de poste reprendra les activités des deux emplois types concernés. Il conviendra de définir une règle de pondération en fonction du temps passé pour chaque activité afin de réaliser l’évaluation.
La fiche de poste est partagée avec le salarié concerné afin qu’il connaisse les compétences sur lesquelles il sera évalué, qu’il puisse préparer son entretien d’évaluation et réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année.
Pour tout salarié dont la fiche de poste s’éloigne fortement d’une combinaison de fiches métiers existantes, la structure est libre d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elle s’engage à remonter cette création au Comité de suivi du réseau et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence.
Article 13.1.2 – Déroulement de l’évaluation
L’évaluation est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié (coordinateur·trice du pôle et/ou directeur·trice. Le responsable associatif assumant la fonction employeur ou le référent élu (agriculteur bénévole), sont également présents lors de l’entretien.
L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié.
En amont de l’entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné, devront prévoir un temps de préparation. Ils devront chacun remplir un formulaire d’entretien. Ce temps de préparation permettra de faire le point sur l’activité et les attentes du salarié, de s’exprimer sur les sujets qui lui tiennent à cœur dans le cadre de son quotidien professionnel. L’entretien a aussi pour objectifs un échange avec la hiérarchie sur les capacités et aptitudes du salarié, dans le but de développer ses compétences et lui permettre d’évoluer sereinement dans son poste. Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 4 niveaux de réalisation correspondant eux- mêmes à une cotation :
Mission non ou mal réalisée –
0 points
La mission n'est pas réalisée ou mal réalisée
Mission réalisée partiellement
–
5 points
Le salarié réalise la mission mais pour cela a recours ponctuellement à des personnes ressources pour faire face à des situations nouvelles.
Mission réalisée en autonomie
–
10 points
Le salarié est en autonomie et réalise parfaitement sa mission. Il est capable de transformer son savoir, ses savoir-faire en outils, en méthodes dans le cadre de son travail. Il est capable de prendre des initiatives, d'anticiper et d'innover.
Mission parfaitement réalisée et expertise reconnue –
20 points
Le salarié réalise parfaitement la mission. Il en est le référent au niveau de la structure, du réseau, voire des autres partenaires. Il se voit confier en priorité les situations difficiles et/ou nouvelles et l'appui (accompagnement, tutorat, formation...) aux autres salariés.
Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maitrise des missions développées dans la fiche métier et à construire un véritable parcours au sein de ce même métier.
Si le bilan de l’évaluation d’un salarié n’évolue pas d’une année à l’autre, le(a) responsable de structure devra proposer l’une de ces actions :
Mise en place d’une formation
Accompagnement renforcé
Identifier un administrateur référent
Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, proposer une réorientation des missions.
La somme des cotations obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage.
Exemple : évaluation d’un Conseiller technique
Missions
Cotation obtenue par le
salarié
Pondération des missions
Application de la pondération
Total maximum de l’emploi type (cotation max X
pondération)
Conseil agronomique
individuel
0 1 0 20
Animation technique de groupes de producteurs
5 1 5 20
Collecte et analyse de
données technico- économiques
0 3 0 60
Gestion au niveau local des projets régionaux / nationaux
avec les transformateurs
10 7 70 140
Organisation et conduite de formations techniques
10 2 20 40
Participation et compte- rendu de commissions
techniques inter-régionales ou nationales
20 1 20 20
Rédaction de fiches
techniques et participations aux outils de communication
20 4 80 80 Total
195 380
Bilan de l’évaluation : 195x 100 / 380 = 51.3 %
Article 13.1.3 – Le positionnement du salarié à l’embauche
Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et de ses résultats aux entretiens et des attendus du poste.
L’évaluation du salarié lors de son premier entretien annuel permettra de confirmer son positionnement.
Article 13.2 – Règles relatives à l’évolution des rémunérations
Article 13.2.1 – Détermination de la rémunération théorique du salarié
Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié.
La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante :
−Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ; −Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ; −Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié.
Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation : −Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 € −Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 € −Rémunération du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 €
Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée. Sauf si le décile supérieur n’est pas atteint conformément aux dispositions de l’article 13.2.2 du présent avenant.
En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’il aura été surévalué ou que son augmentation aura été anticipée.
Article 13.2.1.bis – Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure.
La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale.
Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement par le Comité de suivi national qui se réunira tous les ans. Ces modalités seront annexées au présent accord.
Le Conseil d’Administration délègue ainsi au Comité de suivi le soin de fixer ces modalités.
Article 13.2.2 – Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle
Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente.
Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation.
Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire de la structure. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le Conseil d’Administration du GAB 56.
Cette enveloppe doit au minimum correspondre à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de l’association (fonds propres et résultat net de l’année précédente positifs). Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés et/ou à leurs représentants, tout comme le montant de l’augmentation collective.
Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble des salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées selon des modalités déterminées par le comité de suivi, par ordre de priorité ou proportionnelle.
ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS
FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Assistant(e) administratif(-ive) Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Assistant(e) administrative, Assistant(e) de gestion, Assistante de direction, Assistant(e) de pôle, Secrétaire, Secrétaire assistant(e), Secrétaire de direction… Niveaux actuels (hors cas particulier) A2 à A3 Organigramme Rattaché au responsable de pôle ou RAF ou Responsable de Structure Missions principales Assister une équipe ou un responsable en matière de logistique administrative et de gestion courante Délégations et responsabilités Délégations pour courrier, petits paiements pour dépenses quotidiennes Remplacement par Autre assistant(e) Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Assurer l’accueil téléphonique, physique et digital
Gérer le courrier physique et électronique (contact@) entrant et sortant
Apporter un appui logistique (prise de RDV, réservation de salles, - reprographie, organisation des déplacements, archivage etc.)
Participer à la gestion administrative du personnel
Instruire des dossiers de gestion courante
Assurer le suivi administratif des actions de formation professionnelle
Gérer les fournitures et les équipements
Saisir et mettre à jour des bases de données dédiées à la gestion
Saisie simple de pièces comptables / Assurer la collecte des justificatifs de réalisation d'actions liés aux conventions
Relations nécessaires internes et externes
Interface interne : toute l'équipe salariée et administrateurs
Dimensions et les contraintes N/A Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction Maitrise informatique / aisance relationnelle et rédactionnelle / capacités d'analyse et de traitement de l'information Niveau de qualification de référence BAC +2 (secrétariat / assistance de direction) ou BAC + expérience
FICHE METIER : ANIMATEUR
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Animateur Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Animateur, animateur conseiller, conseiller animateur, … Niveaux actuels O2 à O3 Organigramme Rattaché au Responsable de Pôle, au responsable de structure régionale Missions principales Animation de groupes d'agriculteurs et accompagnement de conversion et d'installation Délégationset responsabilités N/A Remplacement par Conseiller technique ou Chargé de mission ou Responsable de pôle Activités professionnelles caractéristiques,% en temps
Organisation des réunions de groupes
Accueil de porteurs de projet de conversion et accompagnement
Organisation de manifestations locales
Accompagnement de projets collectifs (GIEE)
Organisation de formations
Participation et contribution aux commissions régionales ou nationales
Option : Animation institutionnelle d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes
Interne : équipe
Externe : adhérents et porteurs de projet, partenaires, collectivités
Dimensions et les contraintes Cycle agricole pour l'organisation Principaux savoirs, savoirssocio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction Techniques d'animation / connaissances agronomiques et réglementaires / Aisance relationnelle Niveaude Qualification de référence BAC+ 3 à BAC +5, de préférence en agronomie
FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION (EVENEMENTIEL/CONTENU)
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Assistant Evénementiel ou Assistant Création de Contenu (PAO, Création Graphique, gestion de contenu) Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Chargé événementiel, Chargé de communication graphique, Assistant PAO Niveaux actuels O2 , A3 ou O3 Organigramme Rattaché à Responsable de communication Missions principales
Organise et anime les événements institutionnels et opérationnels de la structure
Conception des outils de communication (plaquette, rapport annuel) et gestion du contenu digital (site web)
Délégations et responsabilités
Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Relations nécessaires internes et externes Externe : gestion des sous-traitants (imprimeurs, routeurs, hébergeurs web…) / Interne : travail collaboratif avec l'équipe opérationnelle Relations aux adhérents pour achats groupés Dimensions et les contraintes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction Pratique experte des outils de PAO, de création graphique et de gestion de contenu en ligne (Wordpress) / qualités rédactionnelles Niveau de qualification requis BAC+ 2+3
Intitulé précis de la fonction et finalités Comptable Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Secrétaire comptable, Assistant(e) comptable, Assistante administrative et financière, Assistant(e) technique comptable, Comptable… Niveaux actuels A3 Organigramme Rattaché au/ à la RAF ou au Responsable de Structure "ou Responsable de Pôle Support" Missions principales Opérations courantes de gestion comptable Délégations et responsabilités Jusqu’à une certaine limite (paiements, virement), accès aux comptes en ligne, + délégations d'assistant administratif (si absent) Remplacement par RAF ou responsable de structure Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Enregistrement des pièces comptables et (si absence d'assistant administratif) gestion des justificatifs de subvention
Participation à l’élaboration et au suivi du budget prévisionnel
Participe à la mise en place et au suivi des procédures comptables
Préparation des paiements
Préparation de la clôture comptable annuelle
Suivi des contrats fournisseurs, des relations avec les organismes sociaux et des financements sous responsabilité RAF
Suivi de trésorerie
Gestion de la paie
Suivi administratif et comptable des formations
Gestion administrative du personnel
Relations nécessaires internes et externes
Externe : lien avec expert-comptable, CAC, et organismes sociaux, relances des créanciers
Dimensions et les contraintes Suivi comptable et respect des échéances fiscales, sociales. Confidentialité sur données comptable et personnelles Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction Maîtrise de la comptabilité générale et analytique / maîtrise de logiciel comptable Niveau de qualification requis BEP, BAC+2, BAC+3 (études comptables)
FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Conseiller alimentation Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Conseiller RHD, chargé de mission resto co, Animateur RHD, Animateur resto-co, Niveaux actuels O2 à O3 Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle Missions principales Apporter une expertise technique aux collectivités ou acteurs privés pour la mise en œuvre de projets RHD, Resto Co, Circuits courts, accessibilité Délégations et responsabilités Pas d'encadrement Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Prospection et présentation de l'offre de services auprès des collectivités et des acteurs privés
Veille sur appels d'offres
Formation et accompagnement Agriculteurs et Cuisiniers (Resto Co) /
Formation des familles et des organismes relais (Defis Faap)
Accompagnement de projet de transformation collective et de distribution en circuit court
Organisation d'évènements de promotion et sensibilisation du grand public
Participation et contribution aux commissions et groupes de travail nationaux-régionaux-locaux
Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes Externe : collectivités locales, partenaires privés, agriculteurs, grand public Dimensions et les contraintes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Compétences en gestion de projet et en animation
Maîtrise d'une des dimensions de la politique d'alimentation (RHD, resto co, défis FAAP, approvisionnement)
Capacités de négociation et conduite de concertation
Connaissance des acteurs institutionnels et privés ainsi que des politiques publiques
Niveau de qualification de référence BAC+ 3 à BAC+5 (en grande majorité). Diplôme ESS, management orienté politiques publiques, ingénieur ou licence pro agroalimentaire
FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Conseiller collectivités Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Conseiller territoire, chargé de mission eau et territoire, Animateur zone à enjeu eau, Animateur Territoire, … Niveaux actuels O2 à O4 Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle Missions principales Apporter une expertise technique aux collectivités (Plans territoriaux Bio, RHD et resto Co, …) Délégations et responsabilités Pas d'encadrement Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Conseil aux collectivités sur les différentes dimensions d'une politique territoriale Bio (foncier, transmission, installation, resto co, approvisionnement, défis FAAP, eau et bio...) au niveau stratégique et de sa mise en œuvre.
Organisation de formation et d'évènements à destination des collectivités
Diagnostic territorial et élaboration de recommandations
Identifier les enjeux territoriaux pour nourrir la stratégie politique interne
Réponse aux appels d'offres publics
Prospection et présentation de l'offre de services auprès des collectivités
Participation et contribution aux commissions, groupes de travail, espace de concertation territoriaux, nationaux, régionaux et assurer la représentation de la structure dans les instances politiques territoriales
Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes Interne : salariés Externe : collectivités locales, partenaires privés Dimensions et les contraintes Coordination de projets avec d’autres salariés Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Compétences en gestion de projet
Connaissance des dimensions de la politique territoriale des collectivités (RHD, resto co, Site pilote eau, défis FAAP,
approvisionnement…)
Capacités de négociation et conduite de concertation
Connaissance des acteurs institutionnels et des politiques publiques
Niveau de qualification requis BAC+ 5 (en grande majorité). Sciences Po, aménagement du territoire, management orienté politiques publiques
FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Conseiller technique Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Conseiller technique, technicien animateur, animateur technique, conseiller, … Niveaux actuels O1 à O4 (majorité en 02) Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle Missions principales Apporter une expertise technique aux agriculteur(-trice) bio ou en conversion Délégations et responsabilités Pas d'encadrement Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Conseil agronomique individuel
Accompagnement à la gestion de projets agricoles individuels et collectifs
Animation technique de groupes de producteurs
Collecte et Analyse de données technico-économiques
Réalisation d’expérimentations et suivi de projet de recherche
Gestion au niveau local des projets régionaux /nationaux avec les transformateurs (identification de producteurs, suivi de tests variétaux et test usines, planification)
Organisation et conduite de formations techniques
Participation et contribution aux commissions techniques inter- régionales ou nationales
Identifier les enjeux techniques pour nourrir la stratégie politique interne
Rédaction de fiches techniques et participations aux outils de communication (rédaction de contenu technique)
Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes Externe : agriculteur(-trices), contacts transformateurs Dimensions et les contraintes Dimension : niveaux de conseil technique et d'expertise Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Expertise sur les connaissances agronomiques et le cahier des charges AB de sa filière
Maîtrise des aides disponibles pour ses adhérents
Aisance relationnelle/…
Niveau de qualification requis BAC+3 à BAC+8 / ingénieur agro
FICHE METIER : CHARGE DE MISSION
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Chargé de mission Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Chargé de mission, chargé d'études Niveaux actuels O2 à O4 Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou au Responsable de pôle Missions principales Apporter une expertise en interne sur des sujets transversaux, de filière, de recherche ou de montage de projet Délégations et responsabilités Pas d'encadrement Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Animation de commissions nationales ou régionales ou locales
Réalisation d'études économiques et sociales
Conseil professionnel individuel aux opérateurs économiques ou institutionnels
Recherche et suivi de partenariats
Conduite de projets de filière ou transversaux
Rédaction de notes stratégiques, de synthèse ou de conjoncture pour les instances et les équipes en interne et aussi pour les partenaires
Participation et contribution aux commissions techniques et filières inter-régionales ou nationales
Organisation de voyages d'études et d'évènements et de formations à destination des adhérents, des salariés et de professionnels externes
Participation à la rédaction d’outils de communication
Appui, accompagnement aux représentants professionnels du réseau
Option : Animation institutionnelle de groupes d'adhérents, par filière ou par territoire
Relations nécessaires internes et externes
Interne : producteurs adhérents, référents professionnels, salariés de sa structure, salariés du réseau
Pouvoirs publics, acteurs économiques, partenaires institutionnels au niveau local, régional, national et européen
Dimensions et les contraintes
Diversité / morcellement des missions
Diversité des interlocuteurs internes et externes
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Qualités rédactionnelles et capacités d'analyse
Connaissance des politiques publiques et de la réglementation AB
Gestion de projet / conduite de concertation
Connaissance d'un secteur spécifique (filière, transformation, distribution, politique publique)
Connaissance des appels d'offres publics
Animation de groupe
Niveau de qualification requis BAC+ 5 (en grande majorité). Ingénieur agro ou Sciences Po ou Management en fonction des périmètres
FICHE METIER : RESPONSABLE DE PÔLE
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Responsable de pôle Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Coordinateur(-rice) de pôle, responsable de pôle, responsable de service, … Niveaux actuels O3 à O4 Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou Responsable technique Missions principales Encadrement d'un pôle d’expertise technique ou collectivités Délégations et responsabilités Encadrement d'équipe, suivi de la charge de travail, définition des temps de travaux annuels Remplacement par Directeur technique ou opérationnel Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Elaboration et suivi de la programmation financière et technique annuelle d'un pôle
Gestion d'équipe du pôle
Supervision des projets locaux / régionaux /nationaux
Conseil technique individuel et collectif
Organisation et conduite de formations techniques
Participation et contribution aux commissions techniques locales, inter- régionales ou nationales
Rédaction de fiches techniques et participations aux outils de communication (rédaction de contenu technique)
Relations financeurs, politiques et partenaires divers
Dimensions et les contraintes Fonction d'encadrement, application décisions de CA, calendrier : clôture comptable et AG et CA et Bureaux. Respect des décisions de CA Bureau AG Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction Expertise similaire aux postes techniques encadrés + culture générale globale sur institutions, politique et filières liées à son pôle + gestion de projet + gestion RH Niveau de qualification requis BAC+5 (voire moins en départemental- BAC+2 ou 3)
FICHE METIER : RESPONSABLE DE COMMUNICATION
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Responsable Communication Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Responsable Communication, Chargé(e) de communication Niveaux actuels O2 (départemental) à O4 (régional) Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou responsable de pôle support Missions principales Contribution et Déclinaison de la stratégie de la structure en stratégie de communication et mise en œuvre des actions Délégations et responsabilités Suivi budgétaire des actions de communication, Possibilité de délégation de signature sur devis (contrôlé) Remplacement par Responsable de la structure ou par responsables de pôle sur leurs thèmes Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Elaboration de la stratégie de communication sous la supervision du Responsable de la structure
Elaboration du budget des actions de communication
Conception, suivi et mise œuvre des actions liées aux conventions et programmes opérationnels / Gestion de contenu web et réseaux sociaux
Gestion des relations presse
Gestion de l'activité événementielle
Gestion le cas échéant des équipes communication
Gestion des relations avec les sous-traitants & fournisseurs liés aux actions de communication
Gestion de la relation aux adhérents et des supports de communications avec ceux-ci
Gestion de la communication de Crise
Participation et contribution aux commissions communication du réseau FNAB
Relations nécessaires internes et externes
Interne : toute l'équipe salariée + administrateurs.
Dimensions : Encadrement et Stratégie ou simple collaborateur.
Contraintes : prise en compte des avis du Réseau et du CA sur communiqués de presse / réactivité, disponibilité et concertation pour la gestion de crise.
Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Qualités rédactionnelles
Maîtrise des techniques de communication institutionnelle et produit
Gestion de projet
Culture générale agricole, plaidoyer et digitale
Réactivité
Niveau de qualification requis BAC+4 ou +5 (diplôme en communication)
FICHE METIER : RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET FINANCIER
Version V 20191204
Intitulé précis de la fonction et finalités Responsable Administratif et Financier Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher DAF, RAF... Niveaux actuels A4 (certains sont aujourd'hui en 04 ou C2…) Organigramme Rattaché au Responsable de structure ou Responsable de pôle Support ou au Président (en cas de co-direction) Missions principales Gestion administrative et financière de la structure Délégations et responsabilités Paiement, virement (limité à un certain montant), Possibilité de délégation de signature sur conventions et marchés (encadré) Remplacement par
Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Mise en place et suivi de l’ensemble des procédures administratives
Elaboration et suivi du budget prévisionnel
Suivi de la trésorerie et de la stratégie financière de l’association
Gestion des demandes de subventions publiques
Recherche de financements
Suivi administratif et comptable de l’activité de formation
professionnelle pour les adhérents (Vivea et Opcalim)
Coordination de la gestion administrative du personnel
Réalisation de la clôture comptable annuelle
Consolidation et diversification du modèle économique
Supervision des actions administratives assurées par l'assistant comptable (quand il y en a) ou administratif (quand il y en a)
Relations nécessaires internes et externes
Externe : Banque, Financeurs, Expert-comptable et CAC, fournisseurs de la structure
Interne : Responsable de la structure, Assistant comptable
Dimensions et les contraintes Dimension : Fonction d’encadrement / Contraintes : calendrier comptable, paiement des salaires, obligations légales Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Maitrise de la comptabilité générale et analytique, des outils de gestion et de reporting
Expertise sur l'élaboration budgétaire / maitrise droit social et droit fiscal
Niveau de qualification requis BAC+2 à BAC+5 (diplôme comptable ou financier)
FICHE METIER : RESPONSABLE DE STRUCTURE
Intitulé précis de la fonction et finalités Responsable de structure Postes actuels du réseau pouvant s'y rattacher Directeur Adjoint, Directeur opérationnel, Coordinateur(-rice), Directeur(- rice), Délégué général, Directeur général Niveaux actuels C1 (départemental) à C2 (régional) Organigramme Présidents-es et CA Missions principales Direction de la structure Nationale, régionale ou départementale Mise en œuvre de la stratégie régionale ou départementale Délégations et responsabilités Délégation de la fonction employeur (Directeur général / parfois Délégué Général), Délégation de signature (partielle) du Président, (co-)conduite des entretiens d'évaluation des salariés Remplacement temporaire par Responsable Financier / Responsable Technique / parfois Responsable de pôle ? Activités professionnelles caractéristiques, % en temps
Représentation de la structure en externe
Recherche et suivi des financements
Elaboration et suivi du plan d’actions et du budget prévisionnel
Communication politique
Coordination et suivi des projets et des partenariats
Gérer les ressources humaines (Rémunération, GPEC, QVT, CSE)
Encadrement au quotidien de l'équipe salariée
Organiser et animer la vie associative
Participation et contribution aux commissions régionales et nationales
Relations nécessaires internes et externes Salariés collaborateurs, administrateurs, adhérents /Gestion d'équipe / Relations financeurs, politiques et partenaires divers, banques, MSA, … Dimensions et les contraintes Dimensions : taille de la structure, présence ou non de responsable de pôle ou responsables techniques. Contraintes : Réactivité et disponibilité / Fonction d'encadrement, application décisions de CA, connaissances réglementaires sociales fiscales et juridiques Calendrier : clôture comptable et AG et CA et Bureaux. Respect des décisions de CA Bureau AG Principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir- faire nécessaires à la fonction
Gestion financière et comptable
Maîtrise des dispositifs de financement public
Gestion de projet
Compétences RH
Compétences réglementaires et légales,
Innovations, force de propositions,
Capacités d'animation et de gestion d'équipe
Niveau de qualification requis BAC+5 (voire moins si expérience - BAC+3). Formation Management et gestion financière recommandée
Annexe 2 – Comité de suivi national Il est composé des représentants des structures qui se réfèrent à l’accord, répartis dans 3 collèges (Elus, Représentants du personnel, Responsables de structure). Les représentants sont au nombre de 9 :
3 élus
3 représentants du personnel
3 responsables de structure
Sa coordination est assurée par un responsable de structure de la FNAB
Pour chaque collège, 1 représentant GAB et 2 représentants GRAB ou FNAB sont choisis par leurs pairs. Chaque collège organise la désignation de ses représentants pour une durée de 2 ans renouvelables par 1/3. En cas de départ d’un membre, le collège désigne un nouveau représentant.
Le comité de suivi prend ses décisions par consentement (opposition argumentée avec contre- proposition).
Le comité se réunit 1 fois par an sur convocation de la FNAB pour réaliser le bilan de la mise en place et de l’application de l’accord de référence et proposer des évolutions.
Il se prononce par exemple sur :
La révision des fiches métier (modification / ajout)
L’actualisation de la pesée des emplois
La révision de la grille
Le Comité est également chargé de proposer les outils et des formations à l’ensemble du réseau pour faciliter la mise en œuvre du présent accord.
Annexe 3 – Enveloppe budgétaire et comité d’harmonisation départemental
L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le CA, en fonction des capacités budgétaires de l‘association. Dès lors, le montant de l’augmentation attribuée n’est pas automatique mais peut être ajusté en fonction de la taille de l’enveloppe.
Les augmentations seront attribuées aux salariés ayant droit (cf règles d’attribution) par ordre décroissant de priorité. En cas de limite budgétaire, plusieurs critères d’attribution peuvent être adoptés par le responsable de structure : importance de la progression, progression de note non rétribuée sur les années précédentes, répartition égales entre toutes les personnes pouvant bénéficier d’une augmentation, ect.
Comité d’Harmonisation
Un Comité d’harmonisation est créé au niveau du GAB 56. Il a pour objet de s’assurer de l’équité des cotations et des augmentations de salaires résultant de la cotation annuelle des salariés.
Il est composé du responsable de structure, des coordinateurs de pôles et des administrateurs référents (trésorier, Président). C’est la seule instance qui décide des augmentations.
Il se réunit lorsque toutes les cotations ont été réalisées et analyse les résultats, il a la possibilité de corriger certaines cotations qui pourraient paraitre déséquilibrées, dans un souci d’équité de traitement.
Il peut servir de recours pour des personnes n’étant pas satisfaites de leur évaluation
Une réunion préparatoire est envisageable afin de mettre en cohérence la campagne de cotation
Conditions suspensives d’augmentation de salaire
Ces conditions suspensives sont basées sur le comportement et le respect des valeurs de l’association :
indépendamment de sa cotation, le salarié qui aurait eu, même ponctuellement, un comportement inapproprié, voire, fait l’objet d’une mesure disciplinaire, ne pourra pas prétendre à une augmentation de salaire individuelle
Ces évènements et leurs conséquences devront lui avoir été notifiés par écrit au cours de l’exercice et préalablement à son entretien d’évaluation.
Signature de l'employeur, le 22 mars 2022 à Locqueltas.
