Le GCS GHICL fait partie des acteurs de référence en matière d’emploi dans le département du Nord. Il a ainsi recruté 1100 salariés en CDI entre 2021 et 2023, et créé 220 postes. Le professionnalisme de ses équipes, la qualité de ses prises en charge et sa situation économique et financière ont contribué à une stratégie de développement, créatrice d’emplois sur l’ensemble de ses métiers du sanitaire et du médico-social.
Le GCS GHICL est en outre particulièrement sensible à la question de l’emploi des jeunes et des seniors et affirme sa volonté de mettre en œuvre des mesures destinées à favoriser l’emploi des jeunes et des seniors.
C’est pourquoi, le 2 juillet 2018, un accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du GCS GHICL a été conclu. Arrivé à échéance fin juillet 2021, les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord conformément aux dispositions des articles L.2242-12 et suivants du Code du Travail.
Aucun accord n’ayant été conclu à l’issue de ces négociations, de nouvelles négociations ont été engagées à compter du 23 septembre 2024.
Outre les thèmes évoqués à l’article L.2242-20 du Code du travail, et sensibles au sujet de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et à l’accompagnement des salariés âgés, les parties ont décidé de négocier également sur cette thématique reprise à l’article L.2242-21-6° du Code du travail.
Il est précisé que lors de la mise en œuvre des éléments développés ci-après, le GCS GHICL veillera au respect des engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de l’accord signé le 12 décembre 2024 et au respect du principe de non-discrimination prévu par les articles L.1132-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’intègre plus largement dans les dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. Il vise à :
Anticiper les besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles,
Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation du GCS GHICL.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation du GCS GHICL au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celle des représentants du personnel ainsi que l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.
A l’issue de 4 réunions de négociation qui se sont déroulées les 23 septembre, 17 octobre, 13 novembre et 11 décembre 2024, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :
TITRE 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements du GCS GHICL.
TITRE 2 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
Un établissement hospitalier est soumis à de nombreuses incertitudes lorsqu’il s’agit d’identifier les principaux axes de son développement. En effet, ceux-ci dépendent largement de facteurs externes, tels que les orientations des politiques publiques en matière de santé, l’environnement concurrentiel mais aussi et surtout, les besoins sanitaires du bassin de population desservi.
Or, la conception et le développement d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels nécessitent du temps et une certaine stabilité. C’est donc dans ce contexte que s’inscrit l’actuelle démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels conduite au sein du GCS GHICL.
Lors de la première réunion de négociation organisée le 23 septembre 2024, l’analyse prospective sur la situation des emplois et les évolutions possibles, réalisée sur la base des données des années 2021, 2022 et 2023, a été présentée aux Organisations syndicales présentes. Cette analyse reprend notamment :
la pyramide des âges,
les caractéristiques des salariés âgés de moins de 26 ans pour le personnel non médical et de moins de 32 ans pour le personnel médical, ainsi que des salariés âgés de plus de 55 ans, et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années,
les prévisions de départ à la retraite,
les perspectives de recrutement,
les conditions de travail des salariés âgés de plus de 55 ans
le maintien dans l’emploi de salariés âgés de plus de 55 ans.
L’analyse de la pyramide des âges traduit une répartition plutôt équilibrée des salariés entre les différentes classes d’âge, même si la tranche d’âge des 30-35 ans est plus importante, la moyenne d’âge reste stable :40 ans.
L’âge moyen des médecins n’a pas évolué significativement depuis 2021 (de 44 ans à 43 ans). Ainsi, 15% des médecins ont plus de 55 ans au 31 décembre 2023.
D’un point de vue conjoncturel, la problématique de pénurie médicale dans certaines spécialités, ainsi que des tensions pouvant concerner des métiers paramédicaux demeurent et restent étroitement liées aux politiques de recrutement des structures hospitalières publiques régionales.
ARTICLE 1 - L’accompagnement des salariés les moins qualifiés.
Les signataires du présent accord souhaitent poursuivre les actions de formation en faveur des catégories de personnel les moins qualifiées (ASL, OSL, brancardiers) dans le cadre du maintien et du développement de leur employabilité. Pour satisfaire à cet engagement, le GCS GHICL s’est engagé il y a plusieurs années dans le dispositif de certification CléA. Créée par les partenaires sociaux, CléA est la première certification interprofessionnelle, élaborée de façon paritaire. Reconnue partout en France, dans les entreprises de tous les secteurs et par tous les acteurs, le dispositif CléA propose un référentiel unique qui garantit l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous. Le certificat Cléa permet aux professionnels volontaires de s’évaluer pour obtenir la certification et si cela est nécessaire, un parcours de formation individualisé basé sur les résultats de l’évaluation leur est proposé.
Parallèlement, le GCS GHICL recrute régulièrement des aides-soignants. Depuis les dernières négociations sue ce thème en 2022, 7 professionnels ont été accompagnés à l’obtention de la certification Cléa en amont de la formation d’aide-soignant. Parmi eux 4 ont obtenu le diplôme d’aide-soignant et 3 sont en cours de formation. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de poursuivre les démarches d’accompagnement au dispositif Cléa et de formation au métier d’aide-soignant. La Direction se fixe pour objectif, dans un délai de 4 ans, de former jusqu’à 8 salariés ayant un profil d’Agent-Ouvrier de Service Logistique ou de brancardier vers le métier d’Aide-Soignant.
La Direction s’engage à ouvrir également le dispositif de certification Cléa aux employé(e)s administratifs et secrétaires médical(e)s.
ARTICLE 2 - Les formations qualifiantes des infirmiers.
Afin de répondre à un besoin croissant en matière de recrutement d’infirmiers et infirmiers spécialisés, le GHICL s’engage à accompagner ses professionnels à travers l’accès à différentes formations qualifiantes notamment IDE IBODE IADE et IPA.
IDE
L’arrêté du 3 juillet 2023 relatif à l’obtention du diplôme d’État d’infirmier (DEI) permet de proposer un parcours spécifique d’accès en 2ème année de formation en soins infirmiers pour des aides-soignants selon certaines conditions.
Les objectifs de ce parcours sont de mettre en place une formation accélérée destinée à des aides-soignants expérimentés et de leur permettre de bénéficier d’une dispense totale et automatique de la 1ère année de formation en soins infirmiers. Dans le cadre du présent accord, nous nous engageons à analyser les avantages et les inconvénients de ce dispositif et à favoriser l’entrée en formation des professionnels qui en auraient le profil.
D’autre part, grâce aux négociations entre l’Opco Santé, la région et Transition Pro, des solutions de co-financement nous ont permis de financer la formation d’IDE à nos ASD. Depuis la révision de l’accord en 2022, ce sont 12 professionnels qui ont pu bénéficier de cette formation. Nous nous engageons, sous réserve du maintien des co-financements visés ci-dessus, à accompagner 2 départs par an en formation IDE, soit jusqu’à 8 dans un délai de 4 ans.
Le processus de sélection est précisé en annexe du présent accord.
IDE spécialisé au bloc opératoire
Le bloc opératoire requiert des compétences techniques spécifiques. C’est pourquoi, afin de disposer en permanence des compétences nécessaires et de satisfaire à ces obligations réglementaires, le GCS GHICL s’engage à assurer la formation continue de ces salariés.
IBODE
S’agissant de la formation d’IBODE, sont prioritaires les infirmiers exerçants au bloc opératoire après validation par l’encadrement et les Ressources Humaines dans le cadre des entretiens professionnels. Il est à noter que depuis 2022, la formation est passée de 18 à 20 mois
Depuis 2022, 11 Ibodes ont été formés.
Dans le cadre du présent accord, la Direction se fixe pour objectif de poursuivre la formation des Ibodes à raison de 2 à 3 départs par an, soit jusqu’à 12 dans un délai de 4 ans sous réserve que la GPEC sur ce métier en confirme la nécessité.
IADE
De la même manière que pour les Ibodes, sont prioritaires les infirmiers exerçant en salle de réveil, après validation par l’encadrement et les Ressources Humaines dans le cadre des entretiens professionnels.
Depuis 2022, 9 Iades ont été formés.
Dans le cadre du présent accord, la Direction se fixe pour objectif de poursuivre la formation des Iades à raison de à 2 départs par an, soit jusqu’à 8 dans un délai de 4 ans sous réserve que la GPEC sur ce métier en confirme la nécessité.
IPA
Depuis 2018, la pratique avancée permet à des professionnels paramédicaux d’exercer des missions et des compétences jusque-là dévolues aux seuls médecins. C'est une nouvelle spécialité d’infirmier avec pour objectif d’améliorer l'accès aux soins ainsi que la qualité des parcours des patients, en réduisant la charge de travail des médecins sur des pathologies ciblées. Cela offre une perspective d’évolution pour des infirmiers qui souhaitent développer des compétences cliniques et non managériales.
Dans ce cadre, au sein du GCS GHICL le départ en formation IPA est conditionné par :
la validation d’un projet rédigé en amont par le chef de service et le cadre de soins ;
la validation du business plan par la Direction.
Nous nous engageons à privilégier l’accompagnement en formation de nos professionnels sur la spécialisation d’IPA en fonction des projets médicaux de service. Depuis 2020, 7 IPA ont bénéficié du financement de cette formation et les premiers diplômés sont revenu(e)s en 2022.
ARTICLE 3 - L’accompagnement du développement de la culture managériale.
Article 3.1 - L’encadrement non médical.
Le GCS GHICL a mis en place des modules de formation spécifiques destinés à accompagner les cadres dans leur management au quotidien tels que :
Mener les entretiens (Conduire l’entretien annuel et l’entretien professionnel)
Recruter un collaborateur
Manager au quotidien les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel
L’essentiel du droit social
L’élaboration d’un planning : de la conception à la réalisation
Cap Patient (Lean Management)
Le GCS GHICL s’engage à poursuivre ces actions de formation qui contribuent au développement de la culture managériale. Afin de renforcer les compétences managériales des encadrants d’équipe promus ou nouvellement recrutés, le GHICL a fait évoluer son parcours de formation en partenariat avec le CEPI en proposant :
Un Parcours « Nouveau manager : les outils pour réussir » à destination des managers (chef d’équipe, contremaitre) des services techniques et bionettoyages. Cette formation d’une durée de 5 jours sur 3 mois permet de comprendre les enjeux du management, d’acquérir les outils de base, et d’animer l’équipe autour d’enjeux concrets
Un parcours « Manager opérationnel » formation diplômante, de 150 heures soit 16 jours, permettant l’obtention d’un titre professionnel de niveau 6 (Licence en management).
Au titre du financement de ce parcours diplômant, le CPF du manager est sollicité dans la limite de 3000 €. S’agissant de la participation forfaitaire obligatoire de 100 € depuis mai 2024 pour toute personne souhaitant utiliser son CPF, le GHICL s’engage à rembourser cette somme sur la présentation du justificatif.
Les atouts de ce parcours sont multiples :
La réalisation d’un diagnostic de compétences en amont de la formation avec la présence du N+1
Un accompagnement individuel pendant le parcours
Des modules qui abordent l’essentiel des thématiques managériales tant sur le fond que sur le développement personnel
Un Plan d’actions managériales à mettre en place (validé par le N+1 et les RH) et qui fait l’objet d’un mémoire et d’une soutenance
Une pédagogie ludique, inversée, collaborative, avec des études de cas, mises en situations, séquences filmées, ateliers créatifs….
Tous les ans, 4 à 6 cadres manager suivent cette formation.
Enfin, 2 à 3 ans après ce parcours, les cadres de soins peuvent solliciter un projet de Master 2. Ce projet doit être validé par la direction des soins, de site et RH, être en adéquation avec les besoins du GCS GHICL en matière de professionnalisation et faire l’objet d’un co-investissement par le demandeur.
Article 3.2 – Chef de service médical et administratif
3 modules de formation spécifiques relatifs au renforcement des compétences managériales des chefs de service ont été développés afin de leur permettre d’acquérir les principes et les outils nécessaires à la communication, à l’animation et au pilotage de leurs équipes.
Le niveau 1 a pour objectif principal de découvrir le modèle et de comprendre que la maitrise de la communication orale est une des qualités incontournables pour un manager. Il s’agit d’identifier son propre type de personnalité, ainsi que ses forces et axes d’amélioration.
Le niveau 2 va permettre d’approfondir le modèle en travaillant 2 « composantes » : les mécanismes d’échec en situation de stress et les styles de management adaptés en fonction des profils.
Le niveau 3 sous la forme d’un management Game permet lors d’une simulation de reproduire une réalité dans laquelle les managers devront mettre en œuvre les compétences, qualités, savoir-faire et savoir-être pour gérer des situations plus ou moins complexes, ces situations faisant partie d’un scénario.
Le GCS GHICL s’engage à poursuivre la dispensation de ce parcours à l’ensemble des chefs de service du GHICL non encore formés à ce jour.
TITRE 3 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
ARTICLE 1 – Le parcours d’intégration
L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite pour tous les nouveaux embauchés, quel que soit leur âge.
Suite aux résultats de l’enquête Qualité de vie au Travail menée en 2021 auprès des salariés, des actions ont été menées pour revoir notre parcours d’intégration.
Mise en place de temps d’intégration
Depuis octobre 2023, des sessions d’intégrations d’une demi-journée sont proposées à l’ensemble des nouveaux professionnels arrivés en CDI au sein des établissements. Cette session se tient généralement dans les 6 premiers mois après l’arrivée du salarié. 3 sessions par an et par établissement (uniquement sur la métropole lilloise) sont organisées. Elles regroupent chacune une trentaine de nouveaux arrivants.
Ces moments d’intégration, construits sous forme ludique, ont plusieurs objectifs :
Cultiver l’esprit collectif et l’interprofessionnalité ;
Permettre aux nouveaux salariés de connaitre leur établissement et de s’y repérer ;
Appréhender des notions incontournables pour le GHICL : qualité, sécurité informatique, bienveillance, lutte contre les TMS… Les notions abordées sont consignées dans un livret ressource, remis aux participants à la fin de l’après-midi ;
Proposer un moment convivial et informel d’échange.
Une session d’intégration spécifique a également été mise en place, une fois par an, pour les nouveaux managers. Elle s’adresse aux nouveaux cadres managers, cadres au forfait et chefs de service embauchés, nommés ou promus sur l’année. Cette demi-journée permet aux nouveaux encadrants de faire connaissance et de créer du lien, d’échanger sur les principaux enjeux du GHICL à travers des ateliers thématiques (Vision 2026, Finance, Ressources Humaines, Cap Patient) animés par des membres du Comité de Direction. Un temps d’échange convivial lors du déjeuner est ensuite proposé à ces nouveaux encadrants avec les membres du comité de direction.
La réunion d’accueil des internes
A raison de deux fois par an, début mai et début novembre, sont organisés un petit déjeuner et une réunion d’accueil des internes des Hôpitaux de Saint-Philibert et Saint-Vincent dont l’objectif est de leur partager un certain nombre d’informations nécessaires à l’accomplissement de leur semestre de formation.
Au-delà des informations pratiques en lien avec les modalités d’accueil au sein des Hôpitaux (identifiants de connexion, badge d’accès, accès parkings, self…), les internes assistent, en présence de Représentants de la Direction et des Affaires médicales à une présentation des différents sites, de la Faculté, de la CME ainsi que du service des Affaires médicales.
Livret d’accueil
Le livret d’accueil des nouveaux salariés a également été retravaillé en 2023. Il prend à présent plusieurs formes et est consultable par les nouveaux salariés avant et après leur arrivée au sein de l’Institution.
Le livret d’accueil se décline comme suit :
Un livret institutionnel accessible en format PDF ou via une page web. Ce livret est envoyé au futur salarié par l’encadrement en charge de son recrutement, notamment via l’outil Digital Recruiter.
Un recueil d’information logistiques et pratiques (parking, badge, restauration…) visant à rassurer le nouveau salarié avant son arrivée. Ces informations sont accessibles via une page web partagées également via l’outil Digital Recruiters.
Une page dédiée sur l’intranet GHICL Connect, intitulée « Bienvenue au GHICL ». Cette page reprend l’ensemble des informations logistiques, pratiques et RH afin de répondre un maximum aux questions que peut avoir un nouveau salarié. Cette page est accessible via l’intranet. Un mail invitant à consulter cette page est également systématiquement envoyé à la création d’une nouvelle adresse e-mail GHICL.
Le livret d’accueil institutionnel ainsi que les pages d’informations continueront à être mis à jour et communiqués à chaque nouvel embauché. Des pages spécifiques pour le corps médical sont en cours de rédaction et seront publiées sur l’intranet au plus tard en 2025. Depuis le début de l’année 2024, un groupe de travail interdisciplinaire se réunit pour continuer le travail mené sur l’intégration. Le travail du groupe se concentre sur 2 enjeux :
Faciliter et améliorer l’accueil logistique et administratif des nouveaux salariés
Proposer un accueil et un accompagnement de qualité des premiers jours, jusqu’à l’évaluation finale de la période d’essai.
Des premiers livrables seront mis en test d’ici le début de l’année 2025.
Le bilan annuel du présent accord précisera :
Le nombre de salariés nouvellement embauchés ;
Le nombre de salariés nouvellement embauchés ayant reçu une invitation à une journée d’intégration ;
Le nombre de salariés nouvellement embauchés ayant participé à une journée d’intégration.
ARTICLE 2 – La formation
Article 2.1 – Les axes de la formation professionnelle au sein du GCS GHICL
La formation en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité est un élément clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
En outre, le secteur de la santé exige que les professionnels soient constamment formés dans leur spécialité afin de garantir la meilleure réponse à la prise en charge du patient. Sans cesse confronté à des réformes et à de nouveaux défis, le monde de la santé et du médico-social nécessite d’optimiser les parcours de formation des professionnels.
La politique formation du groupe se structure autour d’une démarche globale de maintien et de développement des compétences, tenant compte :
des attentes et des besoins des patients,
des exigences de sécurité et de qualité de nos établissements
des conditions de travail des salariés, en terme de prévention des risques professionnels.
Afin de permettre aux salariés de développer leurs compétences, et en cohérence avec les projets de soins, les orientations formations du GHICL se déclinent au travers des axes suivants :
L’expérience patient, le sens du soin
La sécurité et la qualité des soins et gestion des risques,
La santé et la prévention des risques professionnels,
Le management,
Le système d’information hospitalière et la bureautique,
Les formations diplômantes ou certifiantes.
Une attention particulière est portée aux salariés les moins formés. Ainsi, dans le cadre du présent accord, le GCS GHICL s’engage à identifier les salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années. Ces salariés seront prioritaires dans l’attribution de formations leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à leur poste de travail et au développement de leur employabilité. Le bilan annuel du présent accord précisera :
Le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes,
Le nombre de salariés formés lors de la dernière année alors qu’ils n’avaient pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes.
Article 2.2 – Les dispositifs de formation mis en œuvre au sein du GCS GHICL
Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour permettre au salarié d’élaborer son parcours individuel de formation, notamment dans le cadre des dispositifs suivants :
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel du GCS GHICL.
Son objectif est d’organiser, en cohérence avec les orientations stratégiques, des départs en formation visant à :
Permettre au salarié le maintien et le développement de ses compétences,
Renforcer les compétences stratégiques et/ou en lien avec les projets de service,
Intégrer les nouvelles technologies, les nouveaux process de prise en charge et d’organisation,
Permettre des formations diplômantes et/ou qualifiantes, notamment via le dispositif des Diplômes Universitaires (DU),
Développer la polyvalence et la polycompétence,
Favoriser l’intégration et le suivi dans la prise de fonctions nouvelles (nouvel embauché, mutation, …)
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour aborder la question de l’accompagnement par la formation. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur souhait en matière de formation et de formuler leur demande dans le cadre de la campagne annuel de recensement des besoins de formation. Les salariés ont également accès à un catalogue de formations institutionnelles accessible en permanence sur le GHICL Connect ainsi que sur leur espace personnel dans Fœderis. Dans ce cadre, ils peuvent solliciter leur inscription aux actions de formations institutionnelles par l’intermédiaire de leur encadrement.
Le E Learning
La mise en place d'un catalogue de formation en e-learning au sein du GCS GHICL constitue une évolution dans le développement des compétences de nos salariés. Cette modalité permet d'offrir une plus grande flexibilité dans l'accès à la formation, favorisant ainsi l'apprentissage à distance et à son propre rythme. Cette approche permet de toucher un plus grand nombre de professionnels, tout en optimisant les coûts de formation et en facilitant le suivi des parcours individuels via la plateforme dédiée Go Formation. Le catalogue e-learning vient en complément des formations en présentiel, offrant ainsi une gamme complète et accessible à tous les salariés, en ligne et en tout lieu. Ce catalogue est disponible sur le GHICL Connect.
La pro A
La Pro A ou Pro alternance vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.
La réalisation d’une action Pro A, est ouverte aux salariés en CDI sans condition d’âge, et ayant un niveau de qualification inférieur grade licence.
La Pro A permet d’obtenir soit :- un diplôme, titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP - un certificat de qualification professionnelle - une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, CléA
Le GCS GHICL mobilise ce dispositif pour les formations ASD, CléA, et IDE
Le compte personnel de formation (CPF)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie, indépendamment de son statut, d'un CPF qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est valorisé en euros et sa mobilisation relève de l’initiative du salarié.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié, en mobilisant son CPF, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle.
Article 2.3 – La valorisation des périodes de formation
Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés travaillant de jour, les parties ont convenu dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 2 juillet 2018 que les journées de formation des salariés sont valorisées à hauteur de la durée journalière moyenne de travail en vigueur au sein du GHICL calculée en référence à la durée hebdomadaire définie dans les accords d’entreprise (exemple : pour un horaire de référence de 37h30, la durée journalière sera de 7h30).
Cette valorisation ne concerne que les salariés travaillant de jour et au minimum 7 heures par jour. Elle ne s’applique pas :
aux formations dont la durée est inférieure à 7 heures par jour,
aux formations qualifiantes.
Cette valorisation des heures de formation à hauteur de la durée journalière moyenne de travail en vigueur au sein du GHICL calculée en référence à la durée hebdomadaire définie dans les accords d’entreprise sera poursuivie dans le cadre du présent accord.
Cette valorisation ne concerne pas non plus les travailleurs de nuit qui bénéficient d’un accord spécifique signé le 20 mai 2019 et les salariés relevant d’une organisation de leur temps de travail en 12 heures par application d’un accord d’entreprise.
Article 2.4 – Le passeport formation
Le passeport formation est un outil permettant de disposer d’un état des formations suivies au GHICL par un salarié.
Il est accessible par chaque salarié à partir de son espace Fœderis. Il aura ainsi la possibilité de reconstituer en partie son parcours formation et le cas échéant de disposer d’un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d’une VAE.
Article 2.5 – L’information des salariés sur la formation
Le planning prévisionnel semestriel des formations ainsi que le catalogue des formations institutionnelles sont, chaque année, mis en ligne sur le GHICL Connect afin d’assurer une information complète et détaillée à destination de l’ensemble des salariés du GCS GHICL. Cette mise en ligne s’accompagne d’une information par mail à destination de l’ensemble des utilisateurs. De plus, chaque salarié dispose d’un accès à la plateforme Fœderis. Dans « Mon espace », le professionnel peut consulter, le catalogue institutionnel, le planning ainsi que toutes les informations utiles relatives à la formation (dispositifs : CPF… ; barèmes de remboursement ; passeport; réponses aux demandes…)
Article 2.6 – L’accompagnement des salariés après une absence de longue durée
Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel.
Cet entretien aura notamment pour objectif de faire le point sur les conditions de reprise du travail du salarié (souhait de mobilité, accompagnement à la reprise, besoin de formation…). A cette occasion, un plan d’accompagnement à la reprise du travail sera élaboré conjointement par le salarié et sa hiérarchie.
Il est précisé que les modalités de supervision du salarié (notamment la possibilité d’une doublure sur le poste) seront définies au cas par cas en fonction de la technicité du poste, de la durée d’absence du salarié et des évolutions intervenues au cours de cette absence.
Si des actions de formation sont identifiées au cours de cet entretien comme nécessaires pour assurer le maintien des compétences du salarié à son poste de travail, voire une adaptation aux évolutions de l’entreprise (évolution des outils, des méthodes de travail, logiciel, …), le GCS GHICL s’engage à accompagner le salarié par une formation adaptée (qui sera imputable au plan de formation).
Le bilan annuel du présent accord précisera :
Le nombre de salariés réintégrant leur poste après une absence d’une durée au moins égale à 6 mois,
Le nombre de salariés identifiés au cours de l’entretien comme ayant besoin d’une formation permettant le maintien de leurs compétences ou leur adaptation aux évolutions de l’entreprise,
Le nombre de ces salariés ainsi identifiés qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année qui a suivi le retour à leur poste.
ARTICLE 3 – La gestion prévisionnelle des carrières
Le GCS GHICL favorise l’évolution et la mobilité des salariés en interne.
Pour évaluer leur travail, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés du GCS GHICL bénéficient des dispositifs suivants :
Article 3.1 - L’entretien individuel d’appréciation et d’objectifs professionnels (EIAOP)
Tous les salariés (CDI et CDD) présents lors de la campagne et dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois bénéficient de cet EIAOP. L’EIAOP est un moment privilégié d’échange et d’écoute entre le salarié et son cadre de proximité pour faire le point sur la période écoulée, évaluer l’atteinte des objectifs et faire un point sur les compétences acquises/à acquérir. Il vise également à définir les objectifs à venir et la contribution attendue dans le cadre des projets de service ou unité de travail. Il a pour objectif de définir des axes d’amélioration et de développement.
L’EIAOP est organisé tous les deux ans sauf pour les membres de l’encadrement pour qui il a lieu tous les ans, ainsi que pour les salariés faisant l’objet d’un plan d’action/d’un accompagnement spécifique, ou encore à la demande du salarié.
Un guide et un support de l’EIAOP sont disponibles en permanence sur l’intranet (Management Ressources Humaines - EIAOP/Entretien professionnel).
Article 3.2 – L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est destiné à faire le point sur les formations réalisées et souhaitées, les perspectives d’évolution professionnelle, les souhaits de mobilité. Il a pour objectif d’accompagner le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel et de veiller au maintien de son employabilité.
En application de l’accord relatif à la périodicité de l’entretien professionnel des salariés du GHICL du 9 juillet 2020, l’entretien professionnel est organisé tous les cinq ans, conjointement avec le bilan professionnel. Un entretien professionnel spécifique sera également réalisé à l’issue d’une période de suspension ou arrêt de travail supérieur à 6 mois (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie ou accident de travail…) ou au terme d’un mandat syndical dans les conditions visées à l’article L.2141-5 du Code du travail.
Il peut aussi, dans l’intervalle des 5 ans, être réalisé à la demande du salarié ou de son encadrement.
Un guide et un support de l’entretien professionnel sont disponibles en permanence sur l’intranet (Management Ressources Humaines - EIAOP/Entretien professionnel).
Article 3.3. – La communication sur les opportunités de carrière interne
L’ensemble des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (à l’exception des postes de médecins et des postes du Comité de Direction) fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel. Cette communication est organisée via le site intranet du GHICL, ainsi que sur le site internet du GHICL afin de permettre aux salariés de pouvoir accéder aux annonces depuis l’extérieur des établissements du GHICL.
Selon la nature des postes à pourvoir et l’urgence des recrutements, une diffusion en externe via des sites spécialisés de diffusion d’offres d’emplois peut être organisée.
Article 3.4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue pour le salarié concerné et son employeur un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou à venir, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
L’exercice du/des mandat(s)
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Un représentant de la Direction des ressources humaines est alors susceptible de participer à la réunion à la demande du Cadre.
En complément de ce dispositif, après les élections professionnelles, la Directrice des Ressources Humaines et des Affaires Médicales recevra, s’il en fait la demande, le délégué syndical central afin d’aborder notamment le poids du/des mandat(s), l’identification de situations individuelles pouvant soulever des difficultés, ….
En outre, après chaque nouvelle élection ou désignation, la Direction du GCS GHICL s’engage à communiquer à tout nouveau représentant du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, ainsi qu’à tout nouveau Cadre de représentant du personnel une note résumant les modalités d’exercice d’un mandat de représentant du personnel (heures de délégation, protection spéciale, …).
La Direction du GCS GHICL s’engage également à poursuivre la dispensation d’un module de formation à destination des Cadres de représentant du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, destiné à les informer sur les droits et devoirs des représentants du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
La formation
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.
En outre, si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, l’encadrement examinera dans quelles conditions le salarié élu ou désigné pourrait bénéficier d’une formation.
Celle-ci doit être de nature à faciliter soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux entretiens prévus par l’article L.6315-1 du Code du travail.
La rémunération
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter une décision concernant sa rémunération.
La fin de mandat
A la fin de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ainsi que les salariés titulaires d’un mandat syndical, bénéficieront d’un entretien professionnel. Ce dernier a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
ARTICLE 4 - Les dispositions en faveur de l’insertion durable des salariés dans l’emploi.
Au regard de l’analyse réalisée au sein du GCS GHICL dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il a été convenu qu’il fallait entendre par « jeunes » les salariés âgés de moins de 26 ans pour le personnel non médical et de moins de 32 ans pour le personnel médical.
Article 4.1 – Le principe de priorité de recrutement en CDI des salariés en CDD
Afin de lutter contre la précarité, le GCS GHICL s’engage à examiner prioritairement les candidatures des salariés en CDD, à qualification et expérience égales, et à privilégier la transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminé.
Le salarié en CDD, qui au cours des 3 dernières années a travaillé 24 mois au sein du GHICL sera obligatoirement reçu quand il postule à un emploi mis à l’affichage, sous réserve que son profil corresponde avec le poste à pourvoir.
Le bilan annuel du présent accord précisera le nombre de salariés en CDD dont le contrat a été transformé en CDI.
Article 4.2 – Les perspectives relatives aux stages et à l’alternance
Compte tenu de son statut hospitalo-universitaire, le GCS GHICL est fortement impliqué dans l’accompagnement des jeunes au cours de leur cursus de formation, tant médical que paramédical.
Il entend poursuivre ses efforts concernant l’intégration et l’accompagnement des stagiaires et des jeunes en alternance.
Un engagement qualité est pris par le Groupement concernant les stages et l’alternance. La Charte d’intégration prévoit un volet spécifique relatif à l’accueil des stagiaires et des jeunes en alternance. Chaque stagiaire ou jeune embauché en contrat en alternance est suivi par un tuteur. Celui-ci ne peut pas prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.
La formation des tuteurs, au sein de l’Institution, est inscrite dans les grandes orientations de formation.
Les tuteurs ont notamment pour rôle d’accueillir les stagiaires et les jeunes en contrat en alternance, de leur présenter le fonctionnement du service, les services avec lesquels il sera amené à travailler, d’établir leur parcours de stage et de procéder à leur évaluation. Cette mission de tutorat est assurée par les cadres ou par les salariés qu’ils désignent sur la base du volontariat.
Les stagiaires et les jeunes en alternance auront accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux emplois internes diffusés sur l’intranet du Groupement.
ARTICLE 5 - Les dispositions en faveur de l’emploi des salariés en fin de carrière
Au regard de l’analyse réalisée au sein du GCS GHICL dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il a été convenu qu’il fallait entendre par « salariés en fin de carrière » les salariés âgés de plus de 55 ans. Les signataires du présent accord rappellent qu’ils sont attachés aux principes de non-discrimination, dont celle liée à l’âge, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la promotion et l’accès à la formation.
Par ailleurs ils considèrent que le maintien de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur qui s’exprime à travers deux axes : le maintien de l’employabilité de chacun tout au long de son parcours professionnel et la préservation de son état de santé.
Les parties définissent donc des mesures visant à répondre à ces deux enjeux.
Article 5.1 - Mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, le GCS GHICL poursuit sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque salarié.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux conditions de travail des seniors, quel que soit leur emploi, afin :
D’identifier les principaux facteurs de pénibilité et de les réduire de façon à lutter efficacement contre une usure prématurée des organismes grâce à des études ergonomiques sollicitées auprès du service de santé au travail ;
De proposer des solutions d’aménagement ou de transformation de poste ou de l’organisation du temps de travail, de mobilité, de façon à réduire la pénibilité et à favoriser le maintien dans l’emploi, en particulier celui des salariés les plus âgés. A ce titre, il est rappelé que les salariés ont la possibilité de solliciter le service santé travail (le Médecin du travail ou l’Infirmier(e) santé travail) afin d’échanger sur leurs conditions de travail.
Prise en compte des caractéristiques ergonomiques dans les achats d’équipements professionnels
Le GCS GHICL s'engage à agir sur les conditions de travail pour réduire les contraintes physiques et environnementales permettant d’assurer à tous ses salariés le maintien dans l’emploi.
Dans le cadre d’investissements importants impactant les conditions de travail, des membres du CSSCT et un référent TMS participent à la Commission achat afin de valider les choix de matériel.
Missions du référent TMS
Le référent TMS est une personne ressource facilitant la mise en œuvre du projet centré sur la prévention des risques liés à l’activité physique dans le milieu professionnel. Sa fonction vise à :
identifier et évaluer les risques professionnels liés à l'activité physique du personnel,
élaborer un projet de prévention des risques liés à l'activité physique,
construire et mettre en œuvre des actions de prévention (choix d'aides techniques, conception et correction des locaux et des situations de travail, réalisation de sessions de formation, conseil et expertise, lien avec les acteurs internes et externes de la prévention).
En lien avec son Cadre de proximité, tout salarié peut solliciter le référent TMS pour bénéficier d’une étude relative à l’ergonomie de leur poste de travail ou encore d’une formation de prévention aux TMS.
Une attention particulière est apportée aux demandes relatives aux salariés de 50 ans et plus, notamment en ce qui concerne l’accès aux formations préventions des TMS.
Commission de maintien dans l’emploi
Afin d’anticiper le traitement des situations d’inaptitude rendant difficile le maintien dans l’emploi, une Commission de maintien dans l’emploi se réunit tous les trois mois. Elle est composée du médecin du travail, de représentants de la Direction des Ressources Humaines, d’un représentant de la Direction des soins et d’un représentant de la Direction des services généraux.
Cette commission vise à analyser les perspectives d’aménagement des postes de travail, et/ou de reclassement des salariés identifiés par la médecine du travail comme présentant un risque d’inaptitude.
Article 5.2 – Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Engagements en faveur des salariés soumis à des astreintes et des gardes
Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 58 ans et plus souhaitant réduire leur nombre d’astreintes ou de gardes pourront adresser une demande en ce sens à la Direction. Il sera procédé à une étude approfondie de faisabilité de cette réduction en fonction de la taille de l’équipe et de la possibilité de répartir les astreintes et les gardes sur le reste de l’équipe. Une réponse écrite sera systématiquement apportée au salarié sur les suites données à sa demande.
Il est précisé qu’en contrepartie de la réduction du nombre d’astreintes ou de gardes réalisés, le salarié concerné devra s’engager à ne pas exercer une autre activité professionnelle. Par ailleurs, la baisse de la rémunération qui serait liée à la réduction des sujétions d’astreintes ne sera pas compensée.
Engagements en faveur de la diminution progressive du temps de travail
Dans le prolongement des dispositions de l’article 15.03.2.2.2 de la CCN du 31 octobre 1951, la Direction du GCS GHICL s’engage à faciliter la diminution progressive du temps de travail des salariés en fin de carrière. A titre dérogatoire, à compter du 1er janvier 2025, ce dispositif issu de la convention collective 51 sera également ouvert aux salariés relevant du statut du corps médical.
Ainsi, au plus tôt dans les deux années précédant la date de départ en retraite, tout salarié, à temps plein comme à temps partiel, pourra solliciter un temps de repos de fin de carrière.
Le temps maximum de repos susceptible d'être pris à ce titre est déterminé par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 15.03.2.2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951/article 3.3 du Titre 6 du statut du Corps médical et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
Le temps de repos est déterminé en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.
Le salarié qui opte pour ce dispositif bénéficie d'une majoration de ce temps de repos de 10%.
Le salarié souhaitant bénéficier du repos de fin de carrière doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre conte récépissé à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois mois avant la date de mise en œuvre du dispositif.
Le non-respect de ce délai entraînera un report de la mise en œuvre du dispositif équivalent au délai de prévenance non respecté.
L'adhésion du salarié au dispositif fera l'objet d'un accord écrit entre la Direction et le salarié par lequel les parties fixeront le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
Ce document précise :
les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
le montant du taux horaire de référence, déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite ;
pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite ;
le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;
la majoration du repos de 10% lié au dispositif ;
les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail;
l'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :
le décompte de l'ancienneté en application de l'article 08.01.6 de la CCN 51/ les articles 2 et 3 du Titre 5 du statut du Corps médical et de l’article 4.a).3 de l’accord d’entreprise relatif aux modalités de répartition de l’enveloppe financière attribuée au GHICL au titre du volet médical du Ségur de la santé ;
le calcul de la durée des congés payés ;
le calcul de la prime décentralisée (hors corps médical).
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.
Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite. Ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10% liée au dispositif. L'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
Retraite progressive
Les parties souhaitent faciliter, dans la mesure du possible, le mécanisme de la retraite progressive, pérennisé par la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains salariés en fin de carrière.
Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s’effectuer dès que :
Le salarié a atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
le salarié justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général, et le cas échéant auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires.
La retraite progressive permet aux salariés de percevoir, à partir de l'âge légal de la retraite, une fraction de leur retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel.
Ensuite, au moment de la liquidation définitive de la retraite, le salarié bénéficie d’une pension dont le montant est révisé, compte tenu de la durée d'assurance acquise pendant la période de retraite progressive.
Un guide d’information sur les démarches à entreprendre dans le cadre d’un départ à la retraite est mis à la disposition des salariés sur GHICL Connect.
Demande de réduction du temps de travail
La Direction s’engage à faciliter et à accepter les demandes de réduction du temps de travail des professionnel(le)s âgés de 60 ans et plus, sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
Le salarié en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Réunions d’information relatives au départ en retraite
Afin que les salariés puissent prendre, en toute connaissance de cause, la décision de partir à la retraite lorsqu’ils en auront la possibilité ou de poursuivre leur activité, le GCS GHICL organise avec la CARSAT une réunion d’information tous les 18 mois, portant notamment sur les droits à la retraite, la liquidation des pensions de retraite, le cumul emploi-retraite, à destination des salariés de 55 ans et plus.
Les salariés sont informés de ces réunions par courrier et affichage.
A l’issue de ces réunions, les documents remis/expliqués par la CARSAT au cours de la réunion d’information seront mis à la disposition des salariés sur l’intranet.
Article 5.3 - Bilan de santé
Les salariés âgés de 55 ans et plus seront informés de leur possibilité de réaliser un bilan de santé pris en charge par leur caisse de Sécurité Sociale.
Afin de réaliser ce bilan, l’autorisation d’absence sera systématiquement accordée par la pose de récupération, de congés ou de RTT dès lors que le salarié respecte un délai de prévenance d’un mois.
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2028. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 2 – VALIDITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
ARTICLE 3 : ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD
Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Afin d’assurer un suivi régulier des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, une Commission de suivi sera constituée.
Elle est composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.
La Direction fera le point chaque année, au cours du 2ème semestre, sur les engagements pris aux termes du présent accord et le suivi des indicateurs qui ont été définis.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 6 – REVISION
Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande, la Direction organise une réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.
En l’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’intenter aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmettra à la DREETS (Direction régionale de l’économie, du travail, de l’emploi et des solidarités).
Conformément à l'article- D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GHICL :
mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,
mise sur l’intranet,
consultation des textes au Service du Personnel aux heures d’ouverture,
copie adressée aux membres titulaires des CSE, aux représentants de proximité, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CSSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Fait à Lomme, le 12 décembre 2024, En six exemplaires originaux
Pour le GCS GHICL
Le Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Pour l’organisation syndicale CFTC
Pour l’organisation syndicale SUD
Pour l’organisation syndicale CFDT
ANNEXE n°1 - Liste des indicateurs
Un bilan de l’application de l’accord sera présenté chaque année, au cours du 2ème semestre, aux membres de la Commission de suivi.
Il précisera, pour l’année N-1 :
Concernant les formations qualifiantes (ASD, IBODE, IADE, IPA) le nombre de salariés formés au cours de l’année,
Le nombre de salariés en charge du recrutement ayant suivis une formation à la conduite d’entretien abordant notamment la thématique spécifique de la non-discrimination à l’embauche par rapport au nombre de salariés en charge du recrutement à former,
Concernant l’encadrement médical, le nombre de chefs de service ou de médecins ayant suivis une formation spécifique au renforcement de leurs compétences managériales,
En lien avec le plan de formation :
le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes,
le nombre de salariés formés lors de la dernière année alors qu’ils n’avaient pas suivi de formation au cours des trois années précédentes,
En lien avec l’accompagnement des salariés après une absence de longue durée :
- le nombre de salariés réintégrant leur poste après une absence d’une durée au moins égale à 6 mois, - le nombre de salariés identifiés au cours de l’entretien comme ayant exprimé le souhait d’une formation permettant le maintien de leurs compétences ou leur adaptation aux évolutions de l’entreprise, - le nombre de ces salariés ainsi identifiés qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année qui a suivi le retour à leur poste.
Le nombre de salariés en CDD dont le contrat a été transformé en CDI,
Le nombre de nouveaux embauchés ayant participé à une journée d’intégration
