ARTICLE 1 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC ……………………………………………………………………….5
ARTICLE 2 : FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI……………………………….5
Action 1 : Promouvoir les métiers de l’automobile et de la formation……………………………5
Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées……………………………………………5
Action 3 : Assurer la neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats en alternance et de stages………………………………………………………………………………………………………..6
Action 4 - S’engager pour une mixité dans les mobilités internes au regard la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………………………………………………………..6
ARTICLE 3 : GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS………………………………6
Action 1 : Garantir la cohérence dans les promotions au regard de la proportion de l’effectif……………………………............................................................................................................7 Action 2 : Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif……………………………………………………………………………………………………..6 Action 3 : Mener une étude comparative de la rémunération moyenne de base par sexe et catégorie socio-professionnelle…………………………………………………………………………………………….7 Action 4 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial…………………………………………………………………………………………………….7
ARTICLE 4 : GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION………………………………………………..8
Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes au regard de la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………………….8
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ……………………………..8
Action 1 : Suivre l’accord sur le don de jours de repos pour enfant gravement maladie…8
ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION……………………………………………………………….8
Action 1 : Rappeler les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle sera auprès des managers et lors des réunions d’intégration organisées pour les nouveaux embauchés……………8
ARTICLE 7 : DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD ET PUBLICITE……………………………………………….9
Entre le Groupement National pour la Formation Professionnelle, dont le siège social se situe au 43 route de Vaugirard - 92190 Meudon, représentée par la Directrice Générale, Madame …………, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par,
Pour la CFE-CGC, ……………., en sa qualité de délégué syndical Pour FO, …………….., en sa qualité de délégué syndical Pour la CFDT, ……………….., en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord/avenant est conclu en application des articles article L2242-1 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Celui-ci révise le plan d’action initial relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois signés le 26 janvier 2011, et les 5 avenants signés le 13 juillet 2012, le 26 juillet 2013, le 19 décembre 2014 et le 18 juillet 2016 et 17 novembre 2017. Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures portant sur le même objet (notes, documents, accords ou conventions collectives). Il vise à réduire les déséquilibres et écarts de situations entre les femmes et les hommes. A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines que sont le recrutement, la rémunération, la formation et l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées. Une attention particulière sera également portée sur la mixité des recrutements et de l’emploi.
ARTICLE 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Une analyse préalable des indicateurs chiffrés du rapport de la situation comparée (RSC) a été réalisée avant l’élaboration du diagnostic et l’identification des actions à mettre en œuvre afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.
L'analyse des indicateurs du RSC 2018 fait apparaître que : La population du G.N.F.A. est composée de 31% de femmes et 69% d’hommes. Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont la société relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 45 % des collaborateurs de l’association relèvent de la filière « prestation » dont 96% sont des hommes. Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit :
Les « non-cadres » (90 femmes et 153 hommes)
Les « cadres » (49 femmes et 150 hommes).
L’étude sur les rémunérations a été menée par catégorie socio-professionnelle, la photographie des rémunérations est celle du mois de décembre 2018 sur un effectif présent au 31.12 en CDI.
A compter de l’exercice 2019, l’étude sur les rémunérations prendra en compte les évolutions législatives et notamment la mise en place de l’index égalité femmes-hommes et des nouvelles modalités de calcul, aussi elle ne sera plus basée sur un effectif inscrit au 31.12 en CDI.
Sur l’évolution de carrière :
Le critère retenu pour les promotions (changement de classification entreprise et/ou statut) est la répartition des femmes promues en proportion de l’effectif chaque année par catégorie socio-professionnelle.
Bilan des trois derniers exercices (2016-2017-2018) : 40% des promotions au bénéficie des femmes, toutes CSP confondues.
Le critère retenu pour les augmentations individuelles est la répartition des femmes augmentées par catégorie socio-professionnelle.
Bilan des trois derniers exercices (2016-2017-2018) : 31% des augmentations au bénéficie des femmes toutes CSP confondues.
ARTICLE 2 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI
Le G.N.F.A. réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès des emplois ouverts au recrutement.
Action 1 : Promouvoir les métiers de la filière « prestation »
Objectifs de progression : augmenter le nombre de stagiaires femmes dans la filière « prestation » à 3.
Indicateurs chiffrés : nombre de stagiaires femmes et hommes
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : tableau de suivi des stagiaires
Echéanciers : suivi annuel 2019, 2020, 2021
Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées
Objectifs de progression : féminiser les métiers de l’automobile par le biais de l’embauche avec pour objectif 35% de femmes recrutées.
Indicateurs chiffrés : taux de femmes et hommes recrutés
Coût : coût estimé du recrutement
Moyens : tableau de suivi des recrutements
Echéanciers : suivi annuel 2019, 2020, 2021
Action 3 : Assurer la neutralité dans la publication des offres
Objectifs de progression : maintenir la neutralité dans la publication des offres avec pour objectif 100% des offres analysées et validées
Indicateurs chiffrés : taux d’offres d’emploi analysées et validées
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : tableau de suivi des offres d’emploi
Echéancier : étude annuelle réalisée en 2019,2020,2021
Action 4 : S’engager pour une mixité dans les mobilités internes au regard de la proportion de l’effectif
Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des mobilités internes au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% de mobilités effectives femmes
Indicateurs chiffrés : taux de mobilités effectives femmes et hommes
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : tableau de suivi des mobilités internes
Echéancier : étude annuelle réalisée en 2019, 2020, 2021
ARTICLE 3 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS
Lors du recrutement, le G.N.F.A. garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et aux responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. LE G.N.F.A. s’engage aussi, tout au long du parcours du collaborateur, à identifier et à résorber les inégalités de rémunération qui seraient injustifiées. La période de référence pour calculer les indicateurs ci-après est l’année civile :
01.01.N-1 au 31.12.N-1.
L’effectif pris en compte est le suivant :
Les CDI et CDD (à temps plein ou temps partiel) présent au moins 6 mois sur la période de référence (peu importe qu’ils aient quitté le GNFA avant la fin de cette période) ;
Sont exclus : les apprentis, les contrats de professionnalisation, les intérimaires, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les expatriés, les salariés absents (quelle qu’en soit la raison) plus de la moitié de la période de référence.
Action 1 : Garantir la cohérence des promotions au regard de la proportion de l’effectif
Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des promotions au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% de promotions femmes
Indicateurs chiffrés : taux de femmes et d’hommes promus par CSP sur 3 exercices
Coût : coût direct estimé du changement de classification ou de statut
Moyens : tableau comparatif des promotions
Echéancier : étude annuelle réalisée en 2019, 2020, 2021
Action 2 : Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif
Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% d’augmentations femmes
Indicateurs chiffrés : taux de femmes et d’hommes augmentés par CSP (hors promotion)sur 3 exercices
Coût : coût direct estimé de l’enveloppe des augmentations individuelles
Moyens : tableau comparatif des augmentations individuelles
Echéancier : étude annuelle réalisée en 2019,2020,2021
Action 3 : Mener une étude comparative de la rémunération brute par sexe et CSP
Objectifs de progression : identifier les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées avec comme objectif moins de 5 % d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateurs chiffrés : % d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur 3 exercices par CSP et tranche d’âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans ; 50 ans et plus)
Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés
Moyens : tableau comparatif de la rémunération annuelle brute moyenne
Echéancier : étude annuelle réalisée en 2019, 2020, 2021
Action 4 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial
Objectifs de progression : réduire les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées sur un poste identique
Indicateurs chiffrés : Montant de l’enveloppe de rattrapage (10% de l’enveloppe des augmentations individuelles)
Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés
Moyens : allouer un budget dédié
Echéancier : les rattrapages se feront au même temps que les révisions salariales
ARTICLE 4 - GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS À LA FORMATION
La formation permet non seulement d’adapter le collaborateur à son poste de travail et notamment aux évolutions technologiques, mais elle permet aussi de maintenir l’employabilité de celui-ci sur le marché du travail.
Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes au regard de la proportion de l’effectif
Objectifs de progression : gérer de façon équitable les formations avec comme objectif 35% d’actions de formation réparties chez les femmes (hors formations financées par la taxe fiscale).
Indicateurs chiffrés : taux de formation femmes et hommes sur 3 exercices
Coût : coût direct estimé de la formation
Moyens : tableau de suivi des formations
Echéancier : immédiat avec étude annuelle 2019,2020,2021
ARTICLE 5- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le 16 décembre 2016, les partenaires sociaux et la Direction ont signé un accord relatif au don de jours pour enfant gravement malade. Ce dispositif basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide donne l’opportunité à un salarié d’aider un collègue se trouvant dans une situation familiale difficile et qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant.
Action 1 : Suivre l’accord sur le don de jours de repos pour enfant gravement maladie
Objectifs de progression : répondre aux besoins des collaborateurs dans le cadre de l’articulation de la vie privée/professionnelle
Indicateurs chiffrés : Nombre de jours de repos utilisés au regard des demandes formulées
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : tableau de suivi
Echéancier : 2021
ARTICLE 6- SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Enfin, la sensibilisation et la communication est un élément essentiel afin de favoriser la réduction des écarts et des inégalités de traitements injustifiées entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Rappeler les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle auprès des managers et lors des réunions d’intégration organisées pour les nouveaux embauchés.
Objectifs de progression : sensibiliser 100% des managers et des nouveaux embauchés
Indicateurs chiffrés : taux de collaborateurs sensibilisés
Coût : coût direct estimé nul
Moyens : sensibilisation des nouveaux embauchés réalisée lors des réunions d’accueil et sensibilisation des managers lors du « parcours managers ».
Echéancier : 2021
La synthèse du rapport comparé sur la situation femmes-hommes, ainsi que de l’index égalité femmes-hommes seront publiées et disponibles sur Premium-RH auprès de tous les collaborateurs.
ARTICLE 7- DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD/AVENANT ET PUBLICITÉ
Le présent accord/avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 27 novembre 2019. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme. Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative des signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès des autres signataires, au moins 3 mois avant le terme de l’accord/avenant. Dans ces conditions, tout accord/avenant portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents. Fait à Meudon, le 27 novembre 2019, en cinq exemplaires originaux …………. Directrice Générale
Pour la CFE-CGC, ……………, en sa qualité de délégué syndical Pour FO, ……………., en sa qualité de délégué syndical Pour la CFDT, …………………, en sa qualité de déléguée syndicale
