Le GIHP Occitanie Languedoc-Roussillon (GIHP) dont le siège social est situé au 341 Rue Hippolyte Fizeau, 34000 MONTPELLIER représenté par Monsieur Xxxxx agissant en qualité de Président.
d’une part,
ET
. Le syndicat
CFDT représenté par M. Xxxxx, délégué syndical
. Le syndicat
CGT représenté par M. XXXXX, délégué syndical
d’autre part.
Préambule
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.
A l’issue de ces négociations, les parties ont conclu le présent accord portant sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et notamment :
-sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, - sur la promotion professionnelle et le déroulement des carrières, -sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, -l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment les responsabilités familiales, -l'application de l'article L 241-3-1 du CSS et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel, - la mixité des emplois, -la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour objet de formaliser l’accord intervenu à l’issue de ces négociations.
Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité de l’association.
Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée afin d’avoir une portée significative et de permettre l’évolution de la situation présente entre les hommes et les femmes.
Article 1 : objet
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail.
Cet accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité homme - femme en matière de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Les parties souhaitent confirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et enrichir les dispositifs existants, pour que la maternité, la paternité et la parentalité ne puissent affecter la rémunération et le déroulement des carrières des femmes et des hommes dans l’association.
Article 3 : Le recrutement – les embauches
Bonnes pratiques en vigueur au sein de l’Association :
L’association rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont interdites.
Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les services s’attachent, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes, facteur fondamental de mixité des emplois.
La mixité à tous les niveaux d’emploi et de fonctions est une source de richesse et d’équilibre dans l’association. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’association, le GIHP donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Il ressort de l’analyse des effectifs au 31 octobre 2023 que la part des femmes dans l’effectif global du GIHP représente 57,25%.
Objectif 1 : Le GIHP confirme par le présent accord son engagement à maintenir la parité entre les femmes et les hommes et de contribuer à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses effectifs et favoriser ainsi la mixité.
Pour ce faire, l’association veillera à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes, en particulier sur les plus hauts niveaux de qualification et à porter une attention particulière au recrutement et à la mobilité des femmes et des hommes sur des métiers fonctionnels et opérationnels.
Action : Pour favoriser la mixité, les services en charge du recrutement s’efforceront d’établir, dans la mesure du possible en fonction des candidatures qui sont déposées, pour chaque recrutement interne et externe, une liste équilibrée faisant figurer des candidatures des deux sexes.
Indicateur chiffré : Nombre de femmes et nombre d’hommes embauchés sur l’année civile au regard de la composition de l’effectif du GIHP.
Objectif 2 : Dans la poursuite de l’objectif susmentionné, il sera toutefois tenu compte à la fois du taux de féminisation et de masculinisation actuel dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômés, du taux de féminisation de la filière
Les parties signataires s’accordent pour tenter de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes.
Le GIHP s’engage à ce que :
le nombre de femmes dans les postes de conducteurs des services Aide et Accompagnement à la mobilité et Transport Scolaire qui s’élevait au 31 octobre 2023 à 31 personnes, soit porté, en 3 ans, à 35 salariées,
la proportion de personnel masculin au sein des équipes administratives, qui s’élevait au 31 octobre 2023 à 32%, soit portée, en 3 ans, à 35%.
Bonnes pratiques en vigueur au sein de l’Association :
Un suivi de l’évolution annuelle de l’équilibre de la répartition des sexes par métier est mis à disposition des membres du CSE via les informations renseignées dans la BDESE.
Action : En phase de recrutement interne, le GIHP valorisera les candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine et réciproquement.
Le GIHP et les Organisations Syndicales réaffirment conjointement leur souhait de favoriser la mixité des emplois.
Le GIHP rappelle que les critères de classification applicables sont identiques pour les deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.
Indicateur chiffré : taux d’évolution de la mixité dans les différents métiers définis dans la BDESE.
Objectif 3 : Le GIHP s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les hommes et les femmes.
Action : Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi, chaque offre d’emploi ne porte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler.
De manière plus générale, le GIHP s’engage à exclure toutes les discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le mode de sélection et ce, afin de respecter les principes clé de la non-discrimination.
Il doit permettre à chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’association, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Dans le nombre de recrutements par métier, le GIHP veille à atteindre un équilibre par sexe, à un niveau de diplôme/formation/compétences équivalents.
Indicateur chiffré : taux de femmes et d’hommes recrutés par métier dans l’année civile comparé à la répartition hommes/femmes de la totalité du métier correspondant.
Article 4 : promotion professionnelle
4.1. Objectifs de maintien : taux de féminisation de la catégorie professionnelle « cadres »
Le GIHP souhaite maintenir la représentation féminine au sein de la catégorie professionnelle « cadres » qui s’élevait à 50 % au 31 octobre 2023, en permettant une promotion professionnelle équitable entre les hommes et les femmes.
Objectif : le GIHP s’engage à ce que, trois ans après l’entrée en vigueur du présent accord, une proportion de 50 % minimum de l’effectif de la catégorie « cadres » soit constituée de femmes.
4.2. Actions
4.2.1. Veille de l’évolution de carrière des salariés à temps partiel La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Ainsi, le GIHP s’engage à veiller à l’avancement des salariés à temps partiel.
Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières entre les hommes et les femmes, une analyse individualisée sera mise en place.
Indicateur chiffré : Pour ce faire, le GIHP compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel bénéficiant d’une promotion.
Le GIHP effectuera un bilan de la comparaison et proposera, le cas échéant, des mesures correctrices adaptées. Action : Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes exerçant à temps partiel dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de prévoir un entretien sur la situation professionnelle avec son responsable pour les salariés à temps partiel n’ayant pas changé de poste depuis 6 ans.
Indicateur chiffré : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un tel entretien.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
4.2.2. Renforcement de la mobilité interne
En vue de soutenir la mobilité interne, le GIHP s’engage à répondre aux demandes des salariés qui souhaiteraient découvrir le métier de leurs collègues afin d’envisager une évolution professionnelle.
Ce parcours durera une journée et devra expressément être formulé auprès de son responsable.
Le Service Ressources Humaines sera chargé d’organiser la bonne marche de ce parcours.
Indicateur chiffré : Il est convenu entre les parties que le taux d’acceptation de ces demandes devra être au minimum de 20% sur l’année civile.
Article 5 : formation
Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle et rappellent que les actions de formation doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.
Il sera ainsi procédé à un examen particulier du rapport hommes - femmes à l’occasion de la procédure d’analyse du plan de développement des compétences.
Le temps passé en congés maternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, de congé d’adoption, de congé de présence parentale ou congés parental d’éducation, de congé de soutien familial, de suspension du contrat pour maladie professionnelle et les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte de Personnel de Formation, conformément aux dispositions en vigueur.
Objectifs :
Le GIHP s’engage à ce que :
Chaque année, le pourcentage des dépenses du plan de formation respecte la proportion de femmes présentes dans l’effectif salarié de l’association arrêtée au 31 décembre de l’année précédente,
Chaque année, le pourcentage de femmes et d’hommes formés soit conforme à la représentation dans l’effectif,
Action : Le GIHP tiendra compte de cet objectif de proportionnalité dans l’établissement du plan de formation.
Indicateurs chiffrés : pourcentage des dépenses du plan de développement des compétences affecté aux salariées de sexe féminin et aux salariés de sexe masculin.
Article 6 : rémunération effective
Bonnes pratiques en vigueur au sein de l’Association :
La politique de rémunération globale s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunérations, individuelles ou collectives, en raison du sexe.
Le GIHP s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes et/ou expériences équivalents et ce, grâce aux dispositions de son accord collectif d’entreprise.
A ce titre, l’Association a mis en place pour les différentes qualifications, des éléments de rémunérations uniques et spécifiques pour chaque emploi distinct, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’Association rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’association s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
6.1. Objectif d’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le GIHP s’engage à veiller à la réduction, si possible à la suppression, d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale ou similaire. Le GIHP s’engage à garantir, sur 3 ans, un indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index égalité professionnelle à un minimum de 29/40. Cet indicateur s’élevait à 39/40 pour l’index 2022.
Les salariés suivront donc une évolution homogène et identique de leur rémunération sur une même qualification garantie par les grilles de rémunérations définies dans l’accord collectif du GIHP
Pour ce faire, elle compare le pourcentage d’effectif femmes et hommes concerné par une évolution individuelle au regard du pourcentage d’évolution de la masse salariale.
6.2. Maternité, congé parental et rémunération
6.2.1. – Evolution du salaire de base lors d’un congé maternité
Il s’agit d’assurer la neutralité du congé maternité dans la rémunération.
L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives touchant la totalité de l’association dès lors qu’une période de congé maternité ou d’adoption est constatée au cours de l’année d’application de ces mesures.
6.2.2. – Congé parental d’éducation à temps plein Pendant un congé parental à temps plein, le salarié bénéficie des augmentations correspondantes aux mesures collectives intervenues pendant le congé pour les salariés de l’association.
6.3. Objectif d’égalité de rémunération en matière d’octroi d’avantages collectifs
Action : Afin d’assurer une équité dans l’octroi d’avantages collectifs, telles que des primes négociées ou mises en place de manière unilatérale, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire, au regard de la répartition de l’effectif du GIHP entre les hommes et les femmes.
Indicateur chiffré : Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une prime par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une prime.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 7 : intégration de travailleurs en situation de handicap
7.1. Processus de recrutement externe
Objectif : Les processus de recrutement devront garantir la possibilité de faire appel aux organisations spécialisées dans l’emploi et le reclassement des travailleurs handicapés.
Action : Afin d’assurer l’intégration de travailleurs en situation de handicap à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi dont le support de diffusion le permet, la mention suivante seront précisée : ouvert aux candidats en situation de handicap.
Indicateur chiffré : nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi.
7.2. Identification des personnes en situation de handicap interne
Bonnes pratiques en vigueur au sein de l’Association :
Le dossier de candidature du GIHP permet aux candidats qui le souhaitent de s’identifier comme ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
De plus, le GIHP a mis en place une procédure d’information des salariés en arrêt de travail de plus d’un mois pour qu’ils puissent, le cas échéant, prendre contact avec les interlocuteurs compétents pour garantir leur maintien dans l’emploi dont la reconnaissance de travailleur handicapé fait partie.
Enfin, le GIHP a désigné un référent handicap qui a un rôle : – d’interlocuteur qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap, – d’interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes et externes, – de pilotage d’actions, de projets ou d’un plan d’actions sur des problématiques liées au handicap.
Article 8 : comportement et propos à caractère discriminatoire
8.1. Discrimination
Le GIHP demeure pleinement attentif aux problématiques de harcèlement et/ou de discrimination au sein de l’Association.
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée (1*).
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
8.2 Harcèlement
En ce qui concerne le harcèlement, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (2*). Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (3*). Dans le même temps, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (4*). 1* Code Pénal, art. L 225-1 2* Code du Travail, art. L. 1152-1 et art. L. 1152-4 3* Code du Travail, art. L. 1153-1 et art. L. 1153-5 4* Code du travail, art. L. 1142-2-1
Pour ce faire, il a été désigné au GIHP deux référents en matière de lutte contre harcèlement sexuel et agissements sexistes en vue de conduire des actions de sensibilisation et de formation, et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. L’objectif étant de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement moral et sexuel au travail.
Article 9 : durée, révision et suivi de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er décembre 2023.
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2026 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
La mise en œuvre des actions décidées dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi, chaque année, dans le cadre de la NAO.
- Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
- Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
- L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 90 jours suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
- Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’un éventuel avenant à l’accord ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
- Dans un délai de trois ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 90 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
- Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : dépôt et publicité
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le – décembre 2023 et établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, chaque organisation syndicale disposant d’un exemplaire original.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. Un affichage sur les panneaux d’information des salariés dans l’association informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Montpellier, En trois exemplaires originaux Le 22 décembre 2023,
