ACCORDrelatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Entre les soussignés, Le Groupement Technique des Hippodromes Parisiens (GTHP) dont le siège est situé 165 Boulevard de Valmy – ZAC Kleber – 92700 Colombes représenté par .….., en sa qualité de Directeur, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,
………..pour C.A.T. ;
………. pour C.F.T.C. ;
………..pour F.O., d’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en application des dispositions de la « Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale » du 18 janvier 2005 ainsi que « l’Accord Interprofessionnel sur la Modernisation du Marché du Travail » du 11 janvier 2008.
Préambule
L’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 5 avril 2018 arrive à terme le 4 avril 2021. Il est renouvelé aux conditions décrites ci-après :
Les parties signataires entendent réaffirmer que la gestion des emplois et des compétences est un enjeu majeur.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences disponibles.
La GPEC a pour objet de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences mais aussi les mouvements d’effectifs à moyen terme pour répondre au besoin de l’entreprise.
Les besoins de l’entreprise sont définis par sa stratégie d’entreprise mais également par son environnement.
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La GPEC est un outil de gestion prospective des Ressources Humaines qui permet d’accompagner le changement.
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie du GTHP et des modifications de son environnement économique, social, juridique.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 2 – Information et consultation du Comité Social Economique (CSE) sur la stratégie du GTHP et ses effets prévisibles sur l’emploi des salariés
2.1. Information et consultation L’appréhension des enjeux de l’entreprise avec la notion de stratégie nécessite un niveau d’information clair et approfondi de la stratégie de l’entreprise.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux ont accès à la base de données économiques et sociales (BDES) disponible dans la base documentaire de l’intranet du GTHP. Les informations contenues sont arrêtées au 31 décembre et mises à jour annuellement. Elles constituent le support de la consultation annuelle du Comité Social Economique (CSE) relative à la stratégie de l’entreprise.
Chaque année, le CSE est informé des orientations du GTHP, des prévisions budgétaires pour l’année à venir et des évolutions relatives à l’emploi.
2.2. Confidentialité
Il est convenu que les membres du CSE et les délégués syndicaux s’engagent à respecter une obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la direction du GTHP.
Article 3 – Rappel du dispositif de GPEC
La GPEC consiste à anticiper les emplois et les compétences dont l’entreprise aura besoin à moyen terme. Elle se traduit en premier lieu par le repérage des écarts entre les emplois et compétences d’aujourd’hui et les emplois et compétences de demain et en
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second lieu par la mise en place des actions de développement nécessaires pour répondre aux nouveaux besoins en compétences et en emplois.
Article 4 – Les outils d’évaluation des compétences
4.1. L’Entretien Annuel d’Activité (EAA)
L’EAA se déroule annuellement, pendant le temps de travail, pour tous les salariés du GTHP. Il est conduit par le responsable hiérarchique du salarié. Au-delà de la fixation d’objectifs annuels, l’EAA a une dimension évaluative, puisque chaque collaborateur doit pouvoir apprécier les progrès qu’il a accomplis et les compétences à développer pour parvenir à la pleine maîtrise de son emploi.
4.2. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel permet de faire le point sur l’évolution de la situation professionnelle du salarié et ses éventuels besoins en compétences. Il s’agit de permettre à l’employeur de réfléchir aux évolutions possibles du salarié pour définir des actions, notamment en terme de formation. L’entretien a lieu au moins tous les deux ans.
4.3. Le congé de bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire choisi sur la liste arrêtée par le fonds d’assurance formation. Elle doit être transmise au service des ressources humaines au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
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Article 5 – Mesures d’accompagnement associées à la GPEC
5.1. Le plan de développement des compétences
La volonté commune des parties présente est d’inscrire le plan de de développement des compétences dans une logique de gestion des empois et des compétences.
Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines du GTHP.
L’élaboration du plan de développement des compétences est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Un salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation du GTHP. En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation.
5.2. Le Compte Personnel d’Activité (CPA) Le compte personnel d’activité (CPA) est mis en place depuis le 1er janvier 2017. Il a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen. Le CPA dont les modalités de mise en œuvre ont été intégrées au code du travail par la loi « Travail » du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088, 8 août 2016 : JO, 9 août) est constitué : - du CPF ; - du compte professionnel de prévention (C2P) ; - du compte d'engagement citoyen (CEC). Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».C. trav., art. L. 6111-1 La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Dans la mesure où la mobilisation du compte est prévue en dehors du temps de travail, celui-ci peut bénéficier de son compte formation de façon autonome.
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Le salarié n’a pas d’autorisation à demander à l’employeur. Il peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes agréées. 5.3. Le Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé pendant la durée de l’action de formation. Il peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique), ou pour effectifs simultanément absents. Les CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale) et les associations Transitions Pro (ATpro) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.
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Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
Si la rémunération est inférieure à 2 x le smic le salarié bénéficie d’une
rémunération égale à 100% du salaire de référence.
Si la rémunération est supérieure à 2 x le smic et que la durée de formation est < ou égale à 1200 heures le salarié bénéficie d’une rémunération égale à 90% du salaire de référence avec un plancher : 2 x le smic.
Si la rémunération est supérieure à 2 x le smic et que la durée de formation est > ou égale à 1200 heures le salarié bénéficie d’une rémunération égale à 60% du salaire de référence avec un plancher : 2 x le smic.
Les salariés du GTHP âgés de plus de 50 ans ou ayant au moins 15 ans d’ancienneté, perçoivent une indemnité compensatrice en complément de la prise en charge salariale du CPIR leur permettant de percevoir 100% de leur salaire brut contractuel dans la limite de 1200 heures. La rémunération est versée au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR. La CPIR peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle. Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son
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poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. 5.4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit ouvert à presque tous, sans condition d'âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification. Tous les types de candidats sont donc visés par la VAE : les salariés quel que soit leur contrat de travail (en CDI, CDD, intérim, etc.), les non-salariés, les agents publics, titulaires ou non, les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non, les bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale et, plus généralement, toute personne, avec ou sans qualification reconnue, désirant en acquérir une, la compléter ou l'adapter afin de reprendre une activité.
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 1 an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
Article 6 – Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle
6.1. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés
Le GTHP s’engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des séniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse. Le GTHP s’engage à maintenir la proportion de salariés âgés de 50 ans et plus à au moins 30% de l’effectif.
6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Le GTHP s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50 ans dans le cadre de la prévention de la pénibilité au travail prévus à l’article L.4121-3-1 du code du travail.
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Les salariés âgés d’au moins 50 ans et concernés par un des facteurs de pénibilité pourront demander une mobilité vers des postes non concernés par l’un des facteurs de pénibilité.
6.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Le GTHP s’engage à effectuer au moins 20 % du montant financier du plan de formation aux formations suivies par les salariés âgés d’au moins 50 ans.
6.4. Amélioration des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Après 3 ans de présence, les salariés âgés d’au moins 50 ans à temps complet peuvent à leur demande bénéficier d’une réduction temporaire de 5% minimum et de 20% maximum de la durée du travail prévu à l’article 35-1 de la convention collective.
Le GTHP s’engage à accepter toutes les demandes initiales et de renouvellement de réduction temporaire de temps de travail des salariés âgés de plus de 50 ans ou ayant au moins 15 ans d’ancienneté.
Le GTHP sera attentif au suivi des demandes d’options dominicales afin de permettre un accès prioritaire à ces options aux salariés de plus de 50 ans.
Les salariés âgés de plus de 55 ans ont la possibilité de faire le point avec la responsable des ressources humaines sur les modalités de leur fin de carrière.
Article 7 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise (salariés âgés de 18 à 25 ans révolus)
7.1. Le parcours d’accueil dans l’entreprise
Le GTHP prévoit, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Un dossier d’accueil est remis au jeune embauché lors de la signature de son contrat. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Le jeune embauché suit une formation « Institution des Courses » dans les 12 premiers mois de son entrée dans l’entreprise.
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7.2. Désignation et fonctions du référent Le GTHP présente au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui sert de référent au jeune, est chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Le référent est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estime le plus apte à remplir ce rôle. Le référent doit disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Un référent ne peut pas prendre en charge plus de 2 jeunes. 7.3. Accès à la formation Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de développement des compétences que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail. 7.4. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune Un entretien a lieu avec le jeune embauché au bout d’un mois. Lors de cet entretien de suivi, sont présents le jeune embauché, son supérieur hiérarchique ainsi que son référent. L’entretien doit porter sur l’intégration dans l’entreprise. 7.5. Recours à l’alternance et aux stages Le GTHP s’engage à favoriser le recours aux contrats en alternance. Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre un dossier d’accueil. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur. Le recours à l’alternance et aux stages peut se faire pour les fonctions administratives, l’exploitation ou l’audiovisuel.
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7.6. Transmission des savoirs et des compétences Le GTHP organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. L’entreprise s’engage à confier, sur la base du volontariat, les fonctions de tuteur ou de référent, prioritairement aux salariés âgés de plus de 50 ans.
Article 8 – Égalité professionnelle, mixité des emplois et lutte contre les discriminations
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord relatif à l’égalité Hommes/Femmes en vigueur.
Article 9 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
La direction du GTHP veillera à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraine pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et futures des intéressés, particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Article 11 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 5 avril 2021, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
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Article 12 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera mis à disposition du personnel sur l’intranet du GTHP.
