PORTANT SUR L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La Société GROWTH ROOM
SAS au capital de de 1 124 € Immatriculée au RCS de Paris SIREN n°840 419 121 Dont le siège social est situé 3 boulevard de Sébastopol 75001 Paris Représentée par Monsieur X dûment habilité à cet effet, Agissant en qualité de Président
Ci-après la « Société »
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique de la Société GROWTH ROOM
Représenté par son membre élu titulaire, Monsieur Y.
Ci-après le « CSE »
D’autre part
PRÉAMBULE
La Société, du fait de son activité, est soumise aux dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (dite « Syntec »).
Cette convention collective prévoit que le recours au dispositif de forfait annuel en jours est limité aux salariés relevant au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou mandataires sociaux.
De même, la convention collective prévoit que les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient d’un salaire minimum conventionnel majoré.
Les parties conviennent que ces limitations sont de nature à créer des difficultés dans l’organisation du travail au sein de la Société, mais également à créer des disparités et des différences de traitement entre les salariés bénéficiant du dispositif (et donc éligibles à des jours de repos supplémentaires et à un salaire minimum majoré) et ceux n’en bénéficiant pas.
L’attribution de jours de repos supplémentaires dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours est également un argument attractif pour le recrutement de nouveaux profils au sein de la Société.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, afin d’aménager les dispositions de la convention collective et d’élargir le recours au dispositif des forfaits annuels en jours.
ARTICLE 1- CATÉGORIES DE SALARIES CONCERNÉS PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, seuls sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
« 1° les cadres qui disposent, de par la nature de leurs fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
À compter de la signature du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, tel qu’il est prévu par la convention collective, l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient leur ancienneté, leur classification et leur rémunération, à condition qu’ils remplissent les critères prévus par le code du travail et rappelés ci-avant.
Les parties conviennent que le bénéfice du dispositif de forfait annuel en jours n’ouvre droit à aucune majoration de la rémunération conventionnelle minimale applicable.
Les autres dispositions de la convention collective Syntec relatives au dispositif de forfait annuel en jours demeurent applicables, en particulier concernant le suivi de la charge de travail, le décompte des jours travaillés et le calcul des jours de repos.
ARTICLE 2- JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La convention collective Syntec prévoit que la journée de solidarité est incluse dans les 218 jours travaillés, par année civile, que compte le dispositif de forfait annuel en jours.
Les parties conviennent qu’aucun jour férié civil ne sera travaillé au sein de l’entreprise par les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours, et que la journée de solidarité (le lundi de Pentecôte) correspondra à une déduction d’un (1) jour de repos lors du calcul du nombre de jours de repos du forfait annuel en jours, en début d’année civile.
ARTICLE 3- DROIT AU REPOS, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DÉCONNEXION
Les dispositions du présent accord ne s’imposent pas automatiquement ni implicitement aux salariés concernés : le passage au forfait annuel en jours est soumis à la libre adhésion de chaque salarié concerné. La mise en place d’un forfait annuel en jours ne pourra donc être applicable qu’aux salariés qui souhaiteront s’inscrire dans ce dispositif et dont l’accord explicite et écrit aura été recueilli, par le biais d’une clause spécifique de leur contrat de travail ou par voie d’avenant.
Cette clause (convention individuelle de forfait en jours), rappelle notamment les dispositions relatives au suivi de la charge de travail et aux jours de repos prévues par la convention collective Syntec.
En outre, le présent accord rappel qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place par la Société le 18/10/2023. Elle est annexée au présent accord pour rappel et information des parties.
ARTICLE 4- DISPOSITIONS DIVERSES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
5-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
5-2 : Révision
Le présent Accord pourra être révisé et modifié dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être présentée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une des parties signataires à l’autre et devra être accompagnée de la transmission d’un contre-projet portant sur les points sujets à révision.
Les négociations concernant la révision devront être engagées dans un délai minimal de 3 mois à compter de la demande et la conclusion des négociations devra intervenir dans un délai maximal de 3 mois à compter de leur ouverture.
Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
5-3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DRIEETS compétente.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 6 mois de date à date : l’accord sera donc effectivement dénoncé 6 mois après la notification de sa dénonciation.
A l’issue de ce préavis conventionnel de 6 mois, l’accord demeurera applicable pour une période d’un an, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, soit une période de survie totale de 18 mois.
La Direction s’engage dans un tel cas de dénonciation, à réunir les parties afin de négocier un nouvel accord de substitution, dans un délai maximal de 3 mois après la notification de la dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires.
A l'issue des négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
5-4 : Conditions de suivi
Les parties conviennent de se réunir annuellement pour vérifier notamment l'adéquation du dispositif de forfait annuel en jours avec l'activité, la bonne compréhension du dispositif par tous, et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
5-5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Teleaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de la Société ou par son représentant dûment habilité.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé au Greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Conformément aux dispositions de l'article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord collectif, devra, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 10/01/2024
Pour la Société GROWTH ROOM Monsieur X, Président*
Pour le CSE de la Société Monsieur Y, élu titulaire*
*Parapher chaque page et signer Établi en 3 exemplaires originaux (un pour chaque partie et un pour le greffe du Conseil de prud’hommes)
Annexe pour information des parties : charte sur le droit à la déconnexion
ANNEXE POUR INFORMATION DES PARTIES : CHARTE SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion
PRÉAMBULE
La présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte a vocation à s’appliquer à l’
ensemble des salariés de l’entreprise Growth Room.
Article 2 : DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : — Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; — Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATIONAucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. - Pour les absences de plus d'une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
— Pour les absences de plus d'une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 4 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit s’assurer régulièrement, par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés, quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent, les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Article 4 bis – DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5 : ACTIONS MENÉES PAR L’ENTREPRISE
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Responsable des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
