ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES DE CORRECTION DE L’INDEX
La Société GRUPO ANTOLIN BESANCON, numéro URSSAF 437 000001800106187, dont le siège social est situé 8 rue Gérard MANTION 25000 BESANCON, représentée par :
Directeur de Site
Responsable Administratif et Financier
Responsable des Ressources Humaines
d’une part, et Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société :
C.F.D.T, représentée par
CFE/CGC, représentée par
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société Antolin et les Représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvrés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.
Ainsi, la Société Société Antolin répond aux dispositions du code du travail, prévoyant l’obligation pour les employeurs d’être dotés d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces mesures ont pour objet d’améliorer l’équité entre les femmes et les hommes au travers de deux objectifs principaux :
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
Si, comme dans la grande majorité des entreprises relevant de la branche de la métallurgie, la part de femmes reste inférieure à la part d’hommes dans l’entreprise, les parties signataires soulignent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties signataires ont prévu de travailler sur les domaines suivants :
la rémunération effective,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
les conditions de travail, sécurité et santé au travail
Au 31 décembre 2023, l’état des lieux de l’entreprise fait apparaître les constats suivants (données issues du RSC 2023) : Effectifs : 356 salariés CDI, CDD et apprentis et contrats de professionnalisation
259 hommes (73%)
97 femmes (27%)
Recrutements : (CDI, CDD, apprentis et contrats de professionnalisation),
29 hommes
17 femmes
Formation :
105 Femmes ont suivi au moins une formation en 2023.
274 Hommes ont suivi au moins une formation en 2023.
Promotions :
Cadres et Assimilés ETAM Ouvriers Total Nombre de promotions Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
1 9 1 1 0 3 2 13
Nombre de personnes ayant recours aux temps partiels en 2023 : nous recensons 9 femmes et 3 hommes bénéficiant d’un contrat à temps partiel choisi.
Préalablement à la négociation, il a également été rappelé les résultats de l’index hommes femmes au titre des années 2019 à 2023.
écart de rémunération
sur 40 points
écarts augmentations individuelles
sur 20 points
écarts de promotions
sur 15 points
pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité
sur 15 points
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
sur 10 points
TOTAL
Sur 100 points
2019
36 20 10 15 5 86
2020
39 20 15 15 5 94
2021
34 20 10 15 5 84
2022
25 20 15 15 0 75
2023
29 0 10 15 0 54
CHAPITRE I : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société Grupo Antolin par un contrat de travail, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Chapitre II : Les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
THEME 1 : la rémunération effective
Objectif de progression Les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation percevront la totalité de leur prime vacances l’année de leur retour de congé même si le solde de leurs congés payés à été minoré et même si leur compteur est à zéro.
Action : Communiquer la règle aux personnes faisant une demande de congé parental.
Indicateur chiffré : 100% des salariés concernés bénéficieront de l’intégralité de leur prime vacances.
THEME 2 : la promotion professionnelle
Objectif de progression Favoriser l’évolution professionnelle pour le personnel indépendamment du sexe. Action Favoriser la promotion interne du personnel en leur proposant des actions de formations internes techniques permettant l’accès à des fonctions plus qualifiées. Indicateur : Nombre de salariés promus par an et par sexe à un poste plus qualifié.
THEME 3 : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :
Objectif de progression 1 : Permettre aux salariés, parents d’enfants de moins de 12 ans de garder leurs enfants malades sans respecter un délais de prévenance. Action :
Sur présentation de justificatif, il sera accordé une dispense du délais de prévenance de demandes d’absence (congé, RTT, heures de récupération etc…) pour permettre aux salariés de gérer la garde de leurs enfants de moins de 12 ans, sous réserve de la comptabilité de l’organisation du travail au sein du service. Indicateur : Nombre de demandes formulées / nombre demandes acceptées .
Objectif de progression 2 :
Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire Action
Le jour de la rentrée scolaire, le père ou la mère qui souhaite accompagner un enfant à l'école maternelle, au primaire, ainsi qu'à la rentrée en sixième, pourra bénéficier d'une autorisation d'absence de deux heures maximum par couple. Le temps perdu sera indemnisé sur la base du salaire réel, dans la limite de deux heures, à condition que l'intéressé(e) ait repris son travail dans la demi-journée de la rentrée scolaire.
Une note de service qui précise les modalités d’organisation de cette journée sera diffusée chaque année par le service RH.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d'une autorisation d'absence de deux heures maximum par an (suivi réalisé hors personnel au forfait jour).
THEME 4 : Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
Objectif de progression 1 :
Prendre en compte des conditions de travail pour les femmes en retour de congé maternité et/ou adoption. Action : L’entreprise proposera à chaque femme d’accoler à son congé maternité et/ou adoption tout ou partie de ses congés acquis et reliquats éventuels et non pris sur la période antérieure avant son absence. Indicateur : Nombre de femmes ayant posé des congés accolés au congé maternité et/ou adoption avant leur reprise du travail par an.
Objectif de progression 2 :
Permettre la possibilité de télétravailler pour les femmes enceintes (salariées du centre technique et de l’usine) Action : Les femmes enceintes seront éligibles au télétravail et bénéficieront des conditions suivantes :
Après analyse de faisabilité par rapport au poste occupé par la salariée,
A raison de deux journées par semaine suivant un horaire de travail à temps plein de 5J/semaine (calculé au prorata en cas de temps partiel),
Respect des dispositions prévues dans la DUE applicable pour la partie TCO
Indicateur : Nombre de demandes acceptées par an
Objectif de progression 3 : Réduire le temps de temps de travail des femmes enceintes
Action : A partir du 2ème mois de grossesse révolu, la Société autorisera chaque femme enceinte, sur sa journée de travail, à prendre son poste 15 minutes après son horaire théorique et quitter son poste 15 minutes avant l’horaire théorique de départ ou, éventuellement, 30 minutes au total prises soit le matin, soit l’après-midi, qui sera payée au taux du salaire réel. Indicateur :
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires par femme enceinte et par an
Chapitre III : Mesures de correction de l’index relatif à l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnel, permet aux entreprises concernées de mesurer les écarts de rémunération et de promotion entre les sexes et de mettre en lumière les éventuelles disparités, via le calcul de cinq indicateurs.
Les entreprises ayant un résultat de l’index inférieur 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de corrections pour réduire les écarts en fonction des thématiques sur lesquelles la note maximale n’a pas été atteinte. Au titre de l’année 2023, la société Antolin a obtenu un résultat de 54 points, soit un niveau de résultat inférieur à 75 points, c’est dans ce contexte que l’entreprise s’est engagée à mener des actions correctrices afin d’améliorer la note annuelle du calcul de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes sous un délais 3 ans maximum. Ces mesures corrections seront publiés sur la même page que le résultat de l’index et de ses indicateurs.
Rappel du calcul de l’index H/F au titre de l’année 2023 :
Indicateur calculable Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur 1- écart de rémunération Oui 29 40 2- écarts d'augmentation individuelles Oui 0 20 3- écarts de promotions Oui 10 15 4- nombre de salariées augmentées au retour d'un congé maternité Oui 15 15 5- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations Oui 0 10
INDEX (sur 100 points)
54
100
ARTICLE 1 – écart de rémunération entre les femmes et les hommes
La Société se fixe pour objectif de :
étudier la possibilité de dédier durant les Négociations Annuelles Obligatoires une enveloppe permettant de réduire les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Les éventuels écarts de rémunération seront analysés pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 – écart du nombre de promotions :
La Société se fixe pour objectif de :
Suivre un indicateur du nombre de candidatures internes reçues par sexe,
dans le cadre de recrutements internes, organiser une découverte des métiers et/ou postes de travail aux personnes qui souhaiteraient postuler afin de lever les freins à leur candidature notamment lorsque l’emploi est majoritairement tenus par des hommes ou inversement. Une mention sera pour cela ajoutée aux offres d’emplois publiées en interne.
ARTICLE 3 – écart du nombre d’augmentations :
La Société se fixe pour objectif de :
étudier la possibilité de réserver une enveloppe pour les AI dans le cadre des NAO obligatoires (l’entreprise a favorisé l’application d’AG lors des NAO au détriment des augmentations individuelles sur les dernières années),
Sensibiliser les managers sur le respect des dispositions légales lors de la distribution des AI (communication à prévoir).
ARTICLE 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Société se fixe pour objectif de :
Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction en garantissant l’objectité de l’analyse des candidatures en faisant appel si nécessaire à un processus d’évaluation externe (cabinet par exemple).
Chapitre IV : Les dispositions finales
ARTICLE 1 - MODALITES DE SUIVI
Conformément à l'article L2222-5-1 du code du Travail, un bilan du présent accord et des ldifférents indicateurs retenus seront communiqués annuellement aux représentants du personnel durant la réunion portant sur consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 2 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 30 juin 2027. Conformément à l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application de l’accord, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 4 - FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon. Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord donnera lieu à affichage dans les locaux de travail, un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l’entreprise. Fait à Besançon, en 4 exemplaires originaux, le 1er juillet 2024.
